На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Учёт оплаты труда на примере АО «Шуваевское»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 25. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


2. Сущность и принципы  оплаты труда 

Политика   в  области оплаты труда является составной  частью управления
предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы,
так как заработная плата является одним из важнейших  стимулов в рациональном
использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.
Заработная плата  – это выраженная в денежной форме  часть национального
дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного
каждым работником, поступающая в его личное потребление.
Заработная плата  – это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных  в
производственном  процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это
часть издержек  на производство и реализацию продукции, идущая на оплату
труда работников предприятия.
Различают номинальную  и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная и  полученная работником
заработная плата  за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это  количество товаров  и услуг, которые можно
приобрести за  номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это
ее покупательная  способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно,
что реальная заработная плата зависит от  величины номинальной  заработной
платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от  следующих
основных факторов:
u     Результатов  хозяйственной деятельности предприятия, уровня его
рентабельности;
u     Кадровой политики предприятия;
u     Уровня безработицы в регионе, области, среди работников
соответствующих специальностей;
u     Влияния  профсоюзов, конкурентов и государства;
u     Политики предприятия в области связей с общественностью.
Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать
результаты труда  и деятельность его работников,   обеспечивать
конкурентоспособность на рынке труда  готовой продукции, не обходимую
рентабельность и  прибыльность продукции.
Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение  соответствия между
ее величиной и   трудовым вкладом  работника в  общие результаты хозяйственной
деятельности предприятия, то есть установление соответствия между  мерой труда
и мерой потребления.
В основу организации  оплаты труда на многих  российских предприятиях положены
следующие принципы:
1.     Осуществление  оплаты  в зависимости о т  количества и качества труда;
2.     Дифференциация  заработной платы в зависимости  от квалификации
работника, условий  труда, отраслевой и региональной принадлежности
предприятия;
3.     Систематическое  повышение реальной заработной  платы, то есть
превышение темпов роста номинальной заработной платы  над инфляцией;
4.     Превышение  темпов роста производительности  труда над темпами роста
средней заработной платы;
5.     Справедливость, то есть равная оплата за  равный труд;
6.     Учет  вредных условий труда и тяжелого  физического труда;
7.     Стимулирование  за качество труда и добросовестное  отношение к труду;
8.     Материальное  наказание за допущенный брак  и безответственное отношение
к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии  состоит из следующих
основных элементов:
А) формирование фонда  оплаты труда;
Б) нормирование труда;
В) установление тарифной системы;
Г) определение формы  и системы заработной платы.
Большое значение  для функционирования предприятия  уделяется роли
предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой
фактор, вовлекаемый  в производства, должен быть оплачен. С одной стороны,
оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил
работника, с другой  стороны, работник не должен чувствовать  себя ущербным,
сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном
предприятии. Однако предпринимателей ограничивает  ряд факторов внешнего
характера:
А) установленные  государством размеры налогов от уровня заработной платы;
Б) требования профсоюзных  комитетов;
В) условия договора между нанимателем и коллективом  работающих.
При организации  оплаты труда предприниматель должен:
А) определить форму  и систему оплаты труда работников своего предприятия;
Б) разработать систему  окладов для служащих, специалистов, управленческого
персонала.
В распоряжении предпринимателя  имеются широкие возможности  в выборе тех или
иных форм или  систем заработной платы, а также  при определении премиальных
доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается  в том, чтобы из
арсенала средств  выбрать те из них, которые соответствуют  предприятию и тому
персоналу,  который  набран на это предприятие.
    
2.1. Формы и система  оплаты труда. 

Наибольшее распространение  на предприятиях различных форм собственности
получили две формы  оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу
продукции или выполненный  объем работ и повременная  – оплата за отработанное
время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается  тарифной
системой.
Существует также  целый ряд условий, при которых  целесообразно применять ту
или иную форму оплаты труда.
Условия применения  сдельной оплаты труда:
А) наличие количественных показателей работы, непосредственно  зависящих от
конкретного работника;
Б)   возможность  точного учета объемов выполняемых  работ;
В)   возможность  у рабочих конкретного участка  увеличить выработку или объем
выполняемых работ;
Г) необходимость  на конкретном производственном участке  стимулировать рабочих
в дальнейшем увеличении выработки продукции или  объемов  выполняемых работ;
Д)   возможность  технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется выполнять  в том случае, если ее
применение ведет  к:
1.     ухудшению  качества продукции;
2.     нарушению  технологических режимов;
3.     ухудшению  обслуживания оборудования;
4.     нарушению  требований техники безопасности;
5.     перерасходу  сырья и материалов.
Условия применения повременной оплаты  труда:
А    отсутствие возможности увеличения выпуска  продукции;
Б)   производственный процесс строго регламентирован;
В)   функции  рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
Г)   функционирование поточных и конвейерных типов  производства со строго
заданным ритмом;
Д)   увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее
качества.
Сдельную форму  оплаты труда подразделяют на отдельные  системы: прямую
сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и
аккордную, % от выручки.
Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается  в том, что по ней
заработок начисляется  работнику по заранее установленной  расценке за каждую
единицу качественно  произведенной продукции (выполненной  работы). Основным
элементом данной системы  является сдельная расценка, которая  устанавливается
на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки,
соответствующей разряду  работы и нормы выработки или  нормы времени на данную
работу.
Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или  работы определяется:
      ,    ,
где Зч – часовая  тарифная ставка, установленная  в  соответствии  с
разрядом работы, руб/ч;
Вч – часовая  норма выработки данной продукции;
tn – норма времени на единицу продукции, ч.
Создавая личную материальную заинтересованность рабочих  в повышении
индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система  оплаты труда
в то же время слабо  материально их заинтересовывает в  достижении высоких
показателей работы бригады, участка, смены в целом.  Поэтому она чаще
применяется в сочетании  с премированием рабочих за выполнение и превышение
как общих, так и  конкретных  индивидуальных качественных и количественных
показателей работы.
Сущность сдельно-премиальной  системы оплаты труда заключатся  в том, что по
ней рабочему – сдельщику  сверх заработка  по прямым сдельным расценкам
начисляется и выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение заранее
установленных конкретных количественных и качественных показателей  работы. Но
для этого  должны быть установлены размеры премии за выполнение  и
перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста
производительности  труда: повышение объемов производства; выполнение
технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой  трудоемкости;
выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и
сортности продукции; бездефектное изготовление  продукции; недопущение брака;
экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.
При аккордной системе  оплаты труда размер оплаты устанавливается  за весь
комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе
действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя
из норм и расценок на аналогичные  работы. При аккордной  системе оплаты труда
рабочие могут премироваться  за  сокращение сроков выполнения  аккордного
задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется  на сумму
заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального  размера,
установленного для  данного вида работ положением о  премировании рабочих
предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда
заработной платы  в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих
соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного  задания  в
срок премия не начисляется.
Сдельно-прогрессивная  система предусматривает  оплату за труд рабочего в
пределах установленной  исходной нормы (базы),   оплачивается по обычным по
обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в
течение твердо определенного  срока) – по повышенным сдельным расценкам.
Важную роль  при  сдельно-прогрессивной системе оплаты  труда играет так
называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот
предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу
производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в
значительной степени  определяет, насколько данная система  будет стимулировать
рост производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-
прогрессивная   система оплаты труда, устанавливается  в каждом отдельном
случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя
из производственной необходимости. Об отмене или изменении  положения о
сдельно-прогрессивной  оплате труда рабочие предупреждаются  за две недели.
При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего  ставится в
прямую зависимость  от результатов труда, обслуживаемых  им рабочих сдельщиков.
Эта система используется  для оплаты труда не основных, а вспомогательных
рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка
рассчитывается с  учетом норм выработки обслуживающих  рабочих и их
численности по формуле:
    
где Зч – тарифная ставка (часовая) обслуживаемого рабочего;
Вч – это часовая  норма выработки одного рабочего в единицу продукции;
Р – количество обслуживаемых рабочих.
Общий заработок  рассчитывается либо путем умножения  ставки вспомогательного
рабочего на средний  процент выполненных норм обслуживаемых  рабочих
сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический  выпуск
продукции обслуживаемых  рабочих:
     ,
где Зч – тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на
косвенную сдельную оплату труда, в рублях;
Фвсп – фактическое  отработанное количество человеко-часов;
У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки  всеми обслуживающими
данным рабочим  рабочих:
     ,
где Зк – косвенно-сдельная расценка за единицу продукции,
производимую рабочим, в рублях;
Вф – фактическое  количество продукции, произведенное  в данном периоде рабочим.
Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает
начисление заработка  по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в
целом. При коллективной организации труда производство каждой единицы
продукции не редко  требует выполнения нескольких различных  по своему
характеру работ, которые  зачастую и тарифицируются по разным разрядам.
Поэтому расчет обще-бригадной  сдельной расценки   за единицу  продукции
производится по нормативной трудоемкости выполняемых  работ по каждому из
тарифных ставок  разрядов.
Общий сдельный заработок  бригады определяется путем умножения  обще-бригадной
сдельной расценке  на количество продукции, произведенной  бригадой  в целом
за расчетный период. В целях более полного учета  индивидуального вклада
каждого рабочего в  результаты  коллективного труда  бригады по решению ее
общего  собрания могут  быть применения коэффициенты трудового участия (КТУ).
При установлении КТУ  рекомендуется учитывать фактическое  совмещение
профессий и расширение зон обслуживания, выполнение более  сложных работ за
отсутствующего  рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение
трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Минимальный  размер
заработной платы  члена бригады не может быть ниже размера тарифной ставки за
отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных  трудовым
законодательством (при невыполнении норм выработки, браке  и простое).
Повременная форма  оплаты труда имеет две системы, простую повременную и
повременно-премиальную.
При простой повременной  системе заработок работнику  начисляется по
присвоенной ему  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три
вида: почасовую, поденную и помесячную.
При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой
тарифной ставки рабочего   и фактического количества отработанных им часов за
расчетный период по формуле:
     ,
где Зпов – общий  заработок рабочего – повременщика за расчетный
период, в рублях;
Тч – часовая  тарифная ставка, соответствующая разряду  рабочего, в рублях;
Вч – это время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, в часах.
При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной
тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен):
     ,
где Тд – дневная  тарифная ставка, соответствующая разряду  рабочего, в рублях;
Вф – время  фактически отработанное рабочим за расчетный период, в днях (сменах).
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из
твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных
графиком работы на данный месяц, и числа  рабочих  дней, фактически
отработанных работником в данном месяце, по формуле:
     ,
где Тм – месячный  должностной оклад (ставка) работника, в рублях;
Вч – время  работы по графику за данный месяц, дней;
Вф – время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.
В целях повышения  стимулирующего значения оплаты труда  простая повременная
система заработной платы чаще применяется в сочетании  с премированием
работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей  их работы.
Эта система называется повременно-премиальной системой заработной платы.
Сущность ее заключается  в том, что заработную плату работника  сверх тарифа
(оклада или ставки) за фактически отработанное время  включается премия за
конкретные достижения в работе по заранее установленным  показателям.
Для наглядности  различных подходов к начислению заработной платы необходимо
привести несколько  примеров.
Сдельная система  – заработная плата находится  в прямой зависимости от
выработки и начисляется  по заранее установленным расценкам  на каждую единицу
работ. Рассчитаем сдельную расценку, если сменная норма выработки  для
рабочего установлена  в размере 50 кг продукции и работа тарифицируется по VI
разряду, часовая  тарифная ставка 6,83 рубля.
Расценка за 1 кг выработанной продукции составит 1,09 рубля, так  как 
.  ,    где   З
ч = 6,83;     Вч =
.   tn =
, так как  tn =
.
Вычислим сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда. Пусть
рабочий 4 разряда  находится на прямой дельной оплате и изготовляет  400 деталей
за смену, значит в час он изготовляет 50 деталей (Вч), тарифная
ставка его – 5,05 рублей (Зч) 
руб. Отсюда, З – расценка (Р)* кол-во деталей за смену (V) = 0,101*400 = 40,4
рубля.
Определим заработную плату рабочего при сдельно-премиальной  оплате труда, если
по существующему  в цехе премиальному положению рабочему выплачивается премия
за выполнение плана 20%, а за каждый процент перевыполнения плана по 2% от
заработка. План выполнен на 100%, сдельная заработная плата рабочего 800
рублей.
З = 800+рублей.
Рассчитаем заработную плату рабочего при аккордной  системе, если по
действующим нормам  и расценкам оплата за аккордное  задание составляет 2000,
задание выполнено  за 10 дней, в то время как, установленный  срок 15 дней,  по
положению за каждый процент сокращения срока выплачивается  премия в размере
2% по аккордному  наряду. Во-первых, высчитаем % сокращения  срока:
             рубля.
Определим заработную плату рабочего при сдельно–прогрессивной  системе
оплаты, если он выполнил норму выработки 122% в течении месяца (176 ч),
изготовил и сдал  900 деталей, норма выработки – 5 деталей, сдельная расценка
за 1 деталь – 2,8 рубля, исходная база для начисления сдельной прогрессивной
доплаты – 100 %, коэффициенты увеличения сдельной расценки при превышении
исходной нормы  от 101 до 110% составляет 0,25; от 110 до 120% - 0,5; свыше
120% - 1.
Во –первых, заработная плата = 900*2,8 = 2520 рублей;
норма выработки  по плану = 176*5 = 880 деталей.
Во-вторых, доплата  за выполненную норму от 101 до 110%   =   2,8*0,25*88=61,6
руб.;
доплата выполненная от 110 до 120% =  2,8*0,5*88 = 123,2 руб.;
доплата от 121 до 122%  = 2,7*17,6*1 =  49,28 руб.
Следовательно, заработная плата = 2520+61,6+123,2+49,28=2754,1 рубля.
Определим заработную плату рабочего при косвенно-сдельной системе оплат
труда. Если его тарифная ставка равно 5,52 р, он обслуживает 2 объекта:
бригаду рабочих, имеющую  производственное задание в объеме 100 кг продукции,
и бригаду, производственной задание которой составляет 50 кг продукции.
Следовательно,
      руб.   и
     руб.
Итак, общий заработок  рабочего равен  руб.
Заработная плата, рассчитываемая по проценту от выручки. Предположим, что
продавщице киоска за смену полагается 10% от стоимости  проданного товара, она
продала товара на сумму 1200 рублей, значит, ее заработок составит 120
рублей.
Расчет повременной  заработной платы.
Во-первых, найден почасовую  оплату, то есть З=Тч*Вч. Пусть
рабочий работает 50 минут 9).83 ч), при этом его норма  выработки 20,7 кг.
Значит, рабочий за 1 час зарабатывает 20,7*0,83 = 17,2 руб.
Во-вторых, найдем его  дневную заработную плату, если он в  течении смены
работает 7,5 часов. З=17,2*7,5=129 руб.
В-третьих, найдем его  месячную заработную плату, если он проболел 3 рабочих
дня. Количество рабочих  дней по графику – 23. Должностной  оклад 1100 руб.
Количество отработанных дней – 20 (23-3), следовательно,
З= руб.
Определим зарплату рабочего по повременно-премиальной  системе оплаты труда.
Часовая тарифная ставка работника 10 руб. По условию контракта  ежемесячно
начисляется 30% премии. В течении месяца отработано полное количество рабочих
часов – 112. Сначала, определим повременную оплату за 112 ч.; 10*112=1120
руб. Размер премии (1120*30)/100 = 336 руб. Следовательно,  общий заработок
рабочего за месяц = 1120+336=1456 рублей.
    
     
2.2. Тарифная система  и ее сущность. 

Контроль за мерой  труда и мерой потребления  осуществляется через единую
тарифную систему  и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты
труда представляет  собой органическую совокупность нормативов, при помощи
которых обеспечивается дифференциация и регулирование  размеров заработной
платы различных  групп и категорий работников в зависимости от
квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности  и ответственности,
выполняемых ими  работ, а также особенностей народнохозяйственного  значения
отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.
К числу основных нормативов, которые включаются в  тарифную систему  и
являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно-
квалификационные  справочники;  тарифные ставки и  сетки; должностные оклады;
районные коэффициенты к заработной плате; доплаты к  тарифным ставкам и
надбавки за совмещение профессий.
Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это сборник  нормативных
документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен
уметь рабочий) и  профессий рабочих (что должен знать  рабочий),
сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке ТКС исходят из
качества труда,  который рабочий затрачивает  на выполнение той или иной
работы, то есть из степени  ее сложности, точности и ответственности. Для
оценки качества труда при организации его  оплаты все работы, встречающиеся  в
отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на
несколько групп  сложности, каждой из которых присваивается  определенный
квалификационный  тарифный разряд. В настоящее время  в большинстве отраслей
производства все  рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню
подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному
разряду. При организации  оплаты труда осуществляется не только тарификация
работ, то есть отнесение  работ к определенному тарифному  разряду, но и
тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов,
соответствующих их квалификационной подготовке.
Основным критерием  для присвоения тому или иному  рабочему определенного
тарифного разряда  служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых
навыков, необходимых  для выполнения работ, отнесенных к  данному тарифному
разряду.
Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в денежной форме
абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу
рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады).
Устанавливаются они  по каждому тарифно-квалификационному  разряду.
Тарифная ставка  является основной исходной нормативной  величиной,
определяющий уровень  оплаты труда рабочих.
С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое
регулирование заработной платы рабочих.
Тарифные сетки  – это совокупность действующих в той или иной отрасли
производства тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов.
Устанавливаемые централизованно  поразрядные тарифные ставки по всем категория
рабочих независимо от различий   условий труда  и форм оплаты труда имеют
одну общую основу. Эта общность состоит в том, что  степень поразрядной
дифференциации  тарифных ставок на всех видах работ  данной отрасли
производства одинакова. Такой порядок установления поразрядных тарифных
ставок исключает  разнобой и обеспечивает единство в  дифференциации уровня
тарифных ставок в зависимости от разряда рабочих  и разряда выполняемых  ими
работ. Путем деления  тарифной ставки каждого разряда  на тарифную ставку I
разряда можно определить  тарифные коэффициенты, соответствующие  каждому
разряду, которые  наиболее точно отражают степень  дифференциации оплаты труда
рабочих в зависимости  от их квалификации. Тарифный разряд в  известной мере
является показателем  квалификационного уровня рабочих. Более точное
представление  в  соотношении квалификационного  уровня рабочих отнесенных к
разным  тарифным разрядам, дают тарифные коэффициенты.  Величина тарифного
коэффициента, соответствующего каждому разряду, показывает, во сколько  раз
уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает  уровень оплаты
простейших  работ, отнесенных к I разряду.  Относительное возрастание каждого
последующего тарифного  коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на
сколько процентов  уровень оплаты труда работ (рабочих)  данного разряда
превышает уровень  оплаты работ (рабочих) предыдущего  разряда.
Новая тарифная система  предусматривает особый механизм компенсации  за
неблагоприятные условия  труда. Во всех отраслях промышленности (за
исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены
непосредственно в  тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся
соответствующие доплаты. Но право  на получение доплат зависит  не от
включения профессий  в соответствующий перечень, а  от результатов оценки
фактического состояния  условий труда на конкретных рабочих  местах (на основе
их аттестации). Таким  образом, не профессия является основанием для
установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем
рационализация этого  рабочего места до уровня нормального  ликвидирует и саму
доплату.
Районный коэффициент  представляет собой нормативный  показатель увеличения
размера заработной платы в зависимости от географического  расположения
предприятия. Он был  введен в целях стимулирования работников предприятий и
организаций, расположенных  в северных районах, в Восточной  Сибири и на
Дальнем Востоке. Его размеры были установлены дифференцированно по районам
страны.
Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным
средством практического  осуществления районного регулирования  заработной платы.
        3. Организация и учет оплаты  труда на предприятии  «ГИМС».       
             3.1. Организация и оплата труда  на предприятии.            
Система оплаты труда  в «ГИМС» повременная, то есть оплата производится за
определенное количество времени независимо от количества выполненных  работ.
На предприятии  предусмотрено премирование работников.
Установление системы  премирования и других форм материального  поощрения
производится администрацией предприятия «ГИМС» по согласованию с
соответствующим профсоюзным  органом.
Заработок рабочих  определяют умножением часовой или  дневной тарифной ставки
его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других
категорий работников определяют следующим образом: если эти работники
отработали все  рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для
них оклады; если же они отработали неполное число рабочих  дней, то их
заработок определяют делением установленной ставки на календарное  количество
рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых
за счет предприятия  рабочих дней.
Начислим оплату труда за фактически отработанное время  некоторых работников
предприятия за октябрь 2003 года.
Для расчета заработка  при повременной оплате труда  достаточно знать
количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому
“Табель учета использования  рабочего времени” (форма Т-13) является основным
документом для  начисления заработной платы.
Отразим использование  рабочего времени в таблице 3.1.1. используя  табель
(приложение №  1).
Согласно производственного календаря рабочие дни за август составляют 20 ,
выходные – 10, календарные  – 30. Установлен 8-часовой рабочий  день при 5-
дневной рабочей  недели, то есть в неделю – 40 рабочих  часов.
В организации установлены  следующие должностные оклады показанные в таблице
3.1.2. (приложение 1).
Расчеты заработной платы за фактически отработанное время  представлены в
таблице 3.1.3. (приложение 1).
Начислим районный коэффициент и процентные надбавки работающим представленные
в таблице 3.1.4. (приложение 1), учитывая следующее: почти все  работники
организации имеют  пять 10-ти процентных надбавок, кроме  Сидорова. Сидоров
имеет две 10-ти процентные надбавки, так как на работу устраивался  с записью
в трудовой книжке «Уволен  по статье 33 п. 4,7 КЗоТ РФ «Появление на работе в
нетрезвом состоянии. Прогул без уважительной причины» (в связи с введением в
действие с февраля 2002 года нового Трудового Кодекса  – статья 81) , в
результате чего он потерял все надбавки. Сидоров работает в организации уже
два года и получил  две 10-ти процентные надбавки.
Для расчета заработной платы за неотработанное время необходимо рассчитывать
средний заработок.
В соответствии с  «Порядком для исчисления среднего заработка расчетным
периодом являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа).
     3.2.  Детерминированная факторная система  фонда заработной платы
                           рабочих-повременщиков.                          
К постоянной части  фонда оплаты труда относят;
1)                 зарплата рабочих-повременщиков;
2)                 зарплата служащих;
3)                 все виды оплат.
Таблица фонда повременной  заработной платы представлена в  Приложении 2
    
Заключение 

Организация труда  или организационные отношения  — это форма, в которой
реализуются экономические  результаты трудовой деятельности. Поэтому
организация труда  рассматривается как составная  часть экономики труда.
Среди факторов эффективности  производства существенное место занимает
организация труда. Так, даже самое современное оборудование и
высокопроизводительная  техника не дадут желаемого ре­зультата при низкой
организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно
получить от соответствующего технического оснащения производства
максимальный результат.
Важным элементом  организации труда является разделение труда, т.е.
обособление видов  трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими
подразделениями на предприятии. Это — отправной  пункт организации труда,
который, исходя из целей  производства, состоит в закрепле­нии за каждым
работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ,
технологических операций.
Необходимая часть  организации труда — организация  рабочих мест. Рабочее
место — это первичное  звено производства, зона трудовой деятельности рабочего
или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми
средствами для  выполнения производственного задания. Под организацией рабочего
места понимается система  его оснащения и планировки, подчиненная  целям
производства. Эти  решения, в свою очередь, зависят  от характера и
специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.
И важным последним  фактором организации труда на производстве является
организация заработной платы. Т.к. она является наиважнейшим стимулом, и
влияет на организационный  и производственный процесс в  целом.
    
Список литературы 

1.     Адамчук  В.В. и др. Организация и нормирование  труда. М. 1999.
2.     Базаров  Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 1998
3.     Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 1997.
4.     Костюков  Н.И. и др. Организация, нормирование  и оплата труда. Р.-на-Д.
1993.
5.     Рофе  А.И. и др. Научная организация  труда. М. 1998.
6.     Сергеев  И.В.        Экономика  предприятия: Учебное пособие. - М.:
Финансы и статистика, 1998 г.
7.     Чижов  Б.А., Шомов Е.М. Особенности оплаты  труда сезонных и временных
работников // Главбух  № 10 - 1998, с. 50-57.
8.     Грузинов  В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия.  – М.: Финансы и
статистика, 1999. – 208 с.
9.     Заработная  плата/Барышников Н.П. – М.: «Филинъ», 1998. – 496 с.
10. Организация и  нормирование  труда/ Под ред. В.В. Адамчука. –
М.:Финстатинформ, 1999. – 304 с.
11. Раицкий к.А.  Экономика предприятия. – М.: «Маркетинг», 1999. – 693 с.
12. Экономика предприятия/Под ред. В.Я.Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Банки
и Биржи, ЮНИТИ, 1998. – 742 с.
13. Экономика предприятия/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 416 с.
Современная практика оплаты труда  работников на предприятиях 

 Вступление 

 Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики,  — это совокупность физических  и умственных способностей человека, его способность к труду. В  условиях рыночных отношений  “способность к труду” делает  рабочую силу товаром. Но это  необычный товар. Его отличие  от других товаров состоит  в том, что он, во-первых, создает  стоимость больше, чем стоит сам,  во-вторых, без его привлечения  невозможно осуществить любое  производство, в-третьих, от него  во многом зависит степень  (эффективность) использования основных  и оборотных производственных  фондов. 

 Так как же  заставить рабочую силу работать  наиболее эффективно? Ответ на  этот вопрос лежит в основе  любой кадровой политики. И на  первом месте по важности среди  факторов, влияющих на эффективность  использования рабочей силы, стоит  система оплаты труда. Именно  заработная плата, а зачастую  только она, является той причиной, которая приводит рабочего на  его рабочее место. Поэтому  значение данной проблемы трудно  переоценить. 

 Заработная плата  как основной мотив производительной  деятельности 

 Сложившаяся за  долгие годы система управления  экономикой привела к возникновению  феномена отчуждения трудящихся  от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи. 

 Основы планирования  заработной платы 

 Заработная плата  — совокупность вознаграждений  в денежной или (и) натуральной  форме, полученных работниками  за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые  в рабочее время. Поскольку  источником выплаты заработной  платы является национальный  доход, то величина фонда заработной  платы трудового коллектива, каждого  работника должна быть поставлена  в прямую зависимость от достигнутых  конечных результатов. Планирование  заработной платы должно обеспечить: 

 ·      рост объема производимой продукции  (услуг, работ), повышение эффективности  производства и его конкурентоспособности; 

 ·      повышение материального благосостояния  трудящихся. 

 Планирование  фонда заработной платы включает  расчет суммы фонда и средней  заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих. 

 Исходные данные  для планирования фонда заработной  платы: 

 · производственная  программа в натуральном и  стоимостном выражении и ее трудоемкость; 

 · состав и  уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы; 

 · действующая  тарифная система; 

 · применяемые  формы и системы оплаты труда; 

 · нормы и  зоны обслуживания, а также законодательные  акты по труду, регулирующие  заработную плату (род выплат  и доплат, учитываемых при оплате  труда). 

 В состав фонда  включается основная и дополнительная  заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. 

 К дополнительной  заработной плате относятся такие  выплаты работникам предприятий,  которые производятся не за  выполненную работу, а в соответствии  с действующим законодательством  (доплаты за работу в ночное  время, бригадирам, за сокращенный  рабочий день подросткам и  кормящим матерям, оплата очередных  и дополнительных отпусков, выполнение  государственных обязанностей, оплату  за обучение учеников). 

 В плановый  фонд заработной платы не включаются  доплаты за отклонения от нормальных  условий труда (плата за сверхурочные  работы, простои, брак и т. п.). 

 В действующей  практике используются разнообразные  методы формирования фонда оплаты  труда как в целом по предприятию,  так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим  образом эту задачу может решать  нормативный метод формирования  фонда оплаты труда. Именно  данный метод использует большинство  компаний в странах с развитой  рыночной экономикой. Однако он  может быть действенным лишь  при наличии следующих условий:  во-первых, нормативы должны быть  стабильные, долговременные, изменяться  лишь в случае влияния на  объем производства факторов, не  связанных с трудовыми условиями  коллектива. Во-вторых, нормативы формирования  фонда оплаты труда должны  быть не индивидуальные, а групповые. 

 Механизм регулирования  расходов на оплату содержит  следующие элементы: 

 ·      порядок определения нормируемой  величины расходов на оплату  труда, включаемых в себестоимость  продукции; 

 ·      порядок налогообложения расходов  на оплату труда, превышающих  нормативную величину. 

 В странах с  развитой рыночной экономикой  в качестве важнейшего средства  достижения равновесия в области  занятости и повышения экономической  эффективности производства многие  специалисты рекомендуют переходить  к гибкой заработной плате.  На уровне народного хозяйства  под этим понимается изменение  заработной платы в зависимости  от динамики экономических показателей  развития страны в целом (валового  национального продукта, производительности  труда, инфляции, внешнеторгового  баланса), а на уровне предприятия  — увязка заработной платы  с итогами его хозяйственной  деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется  через коллективный договор. 

 В нем необходимо  четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех  категорий работающих, установить  прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов. 

 Факторы, влияющие  на выбор формы и системы  оплаты труда 

 Для достижения  высоких конечных результатов  оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной  экономики целесообразно строить  на следующих принципах. 

 Во-первых, основным  критерием дифференциации заработной  платы по предприятиям, работникам  должен быть конечный результат  их труда. Повышение заработной  платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива. 

 Во-вторых, необходимо  обеспечивать опережающий рост  производительности труда по  сравнению с ростом заработной  платы, так как это является  непременным условием нормального  развития производства, производительных  сил. Напомним, что одной из  главных задач экономического  регулирования в Японии является  контроль за индексом стоимости рабочей силы. 

 В-третьих, целесообразно  сочетать индивидуальную и коллективную  заинтересованность и ответственность  в результатах труда. 

 В-четвертых, механизм  оплаты труда должен стимулировать  повышение квалификации работников, учитывать условия труда. 

 В-пятых, системы  оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. 

 При выборе  системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности,  величину предприятия, его структуру,  характер производимой продукции  (услуг), а также особенности доминирующих  в коллективе ценностей и целей.  При этом необходимо иметь  в виду функциональные обязанности  руководителей. Их главная задача  заключается в том, чтобы обеспечить  неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией  при минимальных затратах ресурсов  на основе ускорения научно-технического  прогресса, использования передового  опыта. В центре внимания руководителей  должны быть вопросы социального  развития коллектива, условия труда  и быта работников. 

 Кроме того, решая  вопросы оплаты труда, нужно  иметь в виду следующие четыре  фактора: 

 ·      финансовое положение предприятия; 

 ·      уровень стоимости жизни; 

 ·      уровень заработной платы, которую  выплачивают конкуренты за такую  же работу; 

 ·      рамки государственного регулирования  в этой области. 

 В практике  используются две формы оплаты  труда — сдельная и повременная,  а также множество систем. Первая  основана на определении сдельных  расценок с учетом разряда  выполняемой работы и тарифной  ставки первого разряда. Сдельная  заработная плата рабочих основана  на оплате труда в прямой  зависимости от его результатов,  выраженных в произведенной продукции,  или выполненных операций. 

 При повременной  форме оплаты труда заработок  зависит от разряда рабочего  и количества отработанных часов.  Применение повременной оплаты  труда может стимулировать высокоэффективный  труд только при наличии нормируемых  заданий, т.е. повременная заработная  плата должна выплачиваться при  условии выполнения установленного  объема работ или выпуска определенного  количества продукции с высоким  качеством. 

 В настоящее  время чисто сдельная и повременная  оплата труда используется крайне  редко. Существующие методы оплаты  труда основаны на использовании  разных систем премирования. При  этом показателями премирования, как правило, являются достижения  или перевыполнение дневной нормы  выработки, обслуживания, совмещение  различных видов деятельности, уровень  квалификации, а также условия  труда. 

 Системы оплаты  труда должны быть в постоянном  развитии. Администрации предприятия  совместно с профсоюзной организацией  целесообразно систематически оценивать  эффективность средств на оплату  труда. 

 Оплата труда  руководителей 

 В условиях  рыночных отношений отдельные  предприятия приступили к внедрению  новых систем оплаты труда  руководителей. 

 Так, в ряде  предприятий строительного комплекса,  сельского хозяйства, автотранспорта  заработная плата руководителей  находится в прямой зависимости  от ее среднего уровня у  работников предприятий. 

 В условиях  роста цен на предприятиях  сельского хозяйства и строительных  материалов целесообразно шире  использовать натуральные показатели  в премировании. Так, на некоторых  предприятиях по производству  стройматериалов заработная плата  руководителей с переходом к  рынку поставлена в прямую  зависимость от прироста объема  продукции в натуральном выражении,  ее качества и поставок по  договорам, что незамедлительно  сказалось на их деятельности. 

 На некоторых  заводах заработная плата руководителей  находится в прямой зависимости  от уровня материального благосостояния  руководимых ими коллективов.  Заработная плата генерального  директора возрастает на 5 процентов  за каждый процент повышения  оплаты труда всех работающих, а при понижении — снижается.  У директоров комплексов это  же соотношение. На уровне подкомплексов  соотношение равно 3:1, а на уровне  производительного цикла — 1,5:1. На отдельных предприятиях отказались  от гарантированного вознаграждения  своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством. 

 В странах с  развитой рыночной экономикой  вознаграждение высших управляющих  включает так называемые пакеты  вознаграждений, которые состоят,  как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в  прибылях, акционерном капитале, а  также всевозможные льготы и  привилегии, подчеркивающие высокий  статус служащих этого звена  управления. 

 В промышленности  США управляющие низового звена (так называемые распорядители работ: мастера, начальники групп и т. д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации. 

 Доход управляющих  среднего звена, как правило,  почти в 2,5 раза выше, чем рабочих,  и этот разрыв за последние  годы увеличивается частично  из-за того, что фирмы устраивают  настоящую "охоту" за компетентными  и перспективными руководителями  и специалистами, привлекая их  повышенными окладами. Высшие управляющие  обычно получают компенсацию  за свой труда в 3 – 5, а  иногда и во многие десятки  раз более высокую, чем рядовые  лица наемного труда в производстве  и управлении. 

 Материальное  стимулирование руководителей связывается  в первую очередь с показателями  максимизации прибылей — более  приоритетным, чем валовой объем  реализации. Этот показатель, как  считается до сих пор, отражает  конечный результат хозяйственной  деятельности руководителей, в  соответствии с которым организуется  их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров —25 – 35%, у генерального управляющего отделения с оборотом — около 500 млн. долл.  20 – 25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн. долл. — 15%, у руководителя отдела генеральной дирекции — 10 – 15%,  у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора — 7,5%. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы. 

 Премии управляющим  могут выплачиваться как наличными,  так и в акциях компании, а  чаще всего в смешанной форме  в различной пропорции. Большая  часть доходов менеджеров высшего  звена реализуется в форме  крупных пакетов акций своей  компании. Часто акции, входящие  в премию, выдаются не сразу.  Это делается для того, чтобы  "привязать" управляющего к  фирме, поскольку в случае ухода  из нее он теряет право на  получение оставшейся невыплаченной  премии. 

 На отдельных  фирмах, в организациях, способных  к самообновлению, вознаграждения  используются для поощрения новаций.  К их числу все чаще относятся  пакеты акций под успешную  будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса. 

 Однако, по мнению  отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров  недостаточно учитывать итоги  хозяйственной деятельности. Так,  например, Уолтер Ристон считает,  что было бы важно оценить,  насколько ключевые менеджеры  способны управлять людьми. Поэтому  часть оценки управляющих основывается  на результатах опроса их подчиненных.  От этого зависят, в частности,  расчеты их премий. 

 В условиях  перехода к рыночным отношениям  для решения задачи повышения  эффективности производства, конкурентоспособности  выпускаемой продукции основной  формой оплаты труда руководителей,  специалистов должна быть контрактная  система. Поэтому вырастает роль  коллективного договора. 

 Оценка современного  состояния организации нормирования  и оплаты труда в РФ 

 Реформирование  ранее действующих систем управления  экономикой в России повлекло  крупные просчеты и серьезные  ошибки, в частности, в организации  нормирования и оплаты труда.  Это проявилось (еще на начальном  этапе реформ) в выборе целей,  методов и способов практического  разрешения организационно экономических  проблем, ориентированных на эффективную  работу предприятия. 

 При выборе  целей реформирования организации  и оплаты труда обозначилось  два совершенно разных подхода:  первый состоял в том, чтобы  все вопросы организации труда  и его оплаты сосредоточились  в центре; второй — на уровне  предприятия. Последние получили  право решения практически вех  вопросов организации труда и  его оплаты на уровне отдельного  предприятия. Последствия таковы: и в том, и в другом случае  было исключено влияние на  уровень оплаты регулирующего  воздействия рынка труда, исключен  учет отраслевых и территориальных  интересов работодателей и работников  в вопросах объективного установления  уровня и динамики оплаты труда  работников, а также поддержания  необходимых соотношений в оплате  труда. 

 В ходе подготовки  к переходу на рыночные отношения  среди управленческой элиты возобладало  мнение, что нормы утрачивают  свое значение, поскольку они  выполняют главным образом функцию  регулирования заработной платы.  Подобное утверждение опровергается  опытом стран с развитой рыночной  экономикой: правильно организовать  заработную плату на предприятии  невозможно без ее основополагающего  элемента — нормирования труда,  которое позволяет установить  соотношение между объемом затрат  труда и размером его оплаты  в конкретных организационно-технических  условиях. 

 В практике  хозяйствования сложились, по  меньшей мере, две тенденции. Первая  — это фактически состоявшееся  обесценивание рабочей силы, приведшее  к тому, что заработная плата  не может выполнять свои воспроизводственные  функции, то есть обеспечивать  работнику условия для нормальной  жизнедеятельности. Так, реальная  зарплата за последние годы (1992 – 1997 гг.) снизилась более чем  на 60%. Обесценивание рабочей силы  произошло на фоне резкого  роста цен. Дальнейшие возможности  роста цен исчерпаны, и рост  заработной платы может осуществляться  лишь за счет снижения норм  прибыли. Фактически это означает  невозможность в течение определенного  периода достижения нормальной  цены рабочей силы. 

 Вторая — это  процесс возникновения и углубления  неоправданной дифференциации заработной  платы. Если в 1992 году соотношение  в уровнях зарплаты 10% работников  с наиболее низкой заработной  платой и 10% работников с самой  высокой зарплатой было 1:6, то  в настоящее время это соотношение  достигает 1:20. Неоправданная дифференциация  наблюдается по всем категориям  работающих, по предприятиям одной  отрасли, одной территории, по  одноименным предприятиям рыночных  форм собственности и в рамках  одной из форм собственности. 

 Тенденции обесценивания  рабочей силы и неоправданной  дифференциации в оплате труда  достигли в 1997 году такого размаха,  что невольно приходишь к выводу  об исчезновении в экономике  России заработной платы как  экономической категории, о превращении  ее в некую социальную выплату  работнику, не связанную ни  с количеством, ни с качеством  результатов труда. 

 Дееспособность  предприятия возможна лишь на  базе тесного взаимодействия  и координации работ трех управлений: проектного, технологического и  организации нормирования труда. 

 Образование фонда  оплаты труда подразделений ЗАО  “Аклотопс” 

 Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ЗАО “Аклотопс” в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам производства, реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается “Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ЗАО “Аклотопс”. 

 Система позволят  регулировать уровень фонда оплаты  труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ЗАО “Аклотопс” за выполнение хозяйственной деятельности. 

 Основными показателями  для начисления фонда оплаты  труда являются: 

 ·      план производства товарной продукции,  работ, услуг ЗАО; 

 ·      прибыль по балансу ЗАО; 

 ·      план производства (реализации) товарной  продукции, работ, услуг подразделений; 

 ·      затраты (сметы затрат) на производство. 

 Показатели разрабатываются  ПЭО ЗАО и утверждаются заместителем  генерального директора по экономике  и финансам, показатели могут  изменяться ПЭО ЗАО в зависимости  от производственной, экономической  и финансовой ситуации ЗАО. 

 Итоги о результатах  хозяйственной деятельности заводов  и функциональных служб генеральной  дирекции рассматриваются ежемесячно  до 20-го числа месяца, следующего  за отчетным, на балансовой комиссии. 

 Каждое из подразделений  ЗАО имеет право расходовать  свой фонд оплаты не в полном  объеме. Неизрасходованную сумму  ОТиЗ резервирует для оплаты  труда подразделениям в последующие  месяцы. 

 При начислении  фонда оплаты труда учитывается  выполнение показателей хозяйственной  деятельности за месяц и с  начала года. При невыполнении (перевыполнении) заданных показателей хозяйственной  деятельности фонд оплаты труда  подразделения уменьшается (увеличивается)  за каждый невыполненный (перевыполненный)  показатель. 

 Соотношение постоянной  части к переменной составляет  в среднем 30%:70%. 

 Формирование  и выплаты из фонда оплаты  труда производятся ежемесячно  за отчетный месяц, по итогам  выполнения объема товарной продукции  за отчетный месяц и показателей  хозяйственной деятельности подразделений  ЗАО за месяц, предшествующий  отчетному. 

 При переходе  на эту систему за первый  месяц показатели хозяйственной  деятельности не учитываются. 

 Выплаты из  фонда оплаты труда каждого  подразделения регламентируются  отдельным положением. 

 Структура заработной  платы 

 В основу образования  фонда оплаты труда (ФОТ) заложены: 

 ·      сдельно-премиальная; 

 ·      повременно-премиальная; 

 ·      контрактная. 

 Фонд оплаты  труда ЗАО слагается из двух  основных частей: 

 ·      фонд заработной платы (ФЗП)  ЗАО; 

 ·      фонд материального поощрения  (ФМП) ЗАО. 

 Фонд заработной  платы — постоянная часть —  составляет 20% – 40%от фонда оплаты  труда (без контрактантов). 

 Фонд материального  поощрения — переменная часть  — составляет 60% – 80% от фонда  оплаты труда (без контрактантов).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.