На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Виды конфликтов

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 02.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ, МОЛОДЕЖИ И  СПОРТА УКРАИНЫ
ДОНЕЦКИЙ  НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Институт  последипломного образования 
 
 
 
 
 
 
 

Р Е Ф Е Р А Т 

по дисциплине:
«Психология управления и конфликтология»
на тему:
«Виды конфликтов» 
 
 
 
 
 

                                                                                          Выполнила:
                                                                 Ст. гр. ЦМП11-1п Огородник Е.Л. 

                                                                                          Проверила:
                                                               Профессор, доктор педагогических  наук,                  
                                                               Заслуженный учитель Украины
                                                               Приходченко Е.И. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Донецк  – 2011
Содержание 

Введение
1.Понятие  конфликта
2.Основные  виды конфликтов. Их причины и  ошибки
3.Виды  выхода из конфликта
Заключение 
Список  использованной литературы 

 

      Введение 

     У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится  достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами  совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.
     Но  часто управленцы, которые не могут  сосредоточиться в конфликтной  ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить  конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в  деловом коллективе.
 

      1.Понятие конфликта
     Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется  в разнообразных значениях. Самым  общим образом конфликт можно  определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также  подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми  эмоциональными переживаниями.
     В специальной литературе конфликты  рассматриваются на социальном, социально-психологическом  или психологическом уровнях, которые  диалектически связаны друг с  другом. Ниже мы будем говорить о  конфликтах в социально-психологическом  плане. На основе анализа большого числа  отечественных и зарубежных работ  Н.В.Гришина предлагает определять социально-психологический конфликт как возникающее и протекающее  в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками  людей, в условиях их стремления к  достижению каких-либо целей. Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально-психологическая среда, (различные социальные группы с их специфическими особенностями), понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.
     Определяющую  роль в восприятии человеком конфликтности  ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который  это противоречие имеет для данного  индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.
     Момент  осознания ситуации как конфликтной  связан также с превышением индивидуального  порога толерантности. Этот универсальный  психологический механизм возникновения  конфликтов не исключает возможности  последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации.
     Очень важна роль общественно-экономической  формации в формировании социально-психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этим наиболее значимыми  факторами, определяющими в конечном счете характер межличностных взаимоотношений в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного общества, его социально-экономическая структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор детерминирует межличностные отношения как на уровне основного производственного коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детерминация на уровне отдельных производственных коллективов не может носить жесткого характера. Так, отмечается возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдельных предприятиях с характерными для всего общества в целом отношения взаимопонимания.
     2.Основные  виды конфликтов. Их причины и  ошибки
     Задача  оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует  настоятельную необходимость выявления  причин возникновения конфликтов между  их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработка социально-психологической типологии  конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследования на различных  предприятиях. В основе этой типологии  лежат взаимосвязи людей в  рамках их отношений в первичном  производственном коллективе.
     Во-первых, это взаимосвязи функционального  характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи  носят как непосредственный, так  и опосредованный характер.
     Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному  коллективу.
     В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями  людей в общении.
     Исходя  из указанных взаимосвязей, которые  в норме должны иметь согласованный  характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей  связи:
     1) конфликты, представляющие собой  реакцию на препятствия достижению  основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения  данного делового задания, неправильное  решение какой-либо производственной  проблемы и т.д.);
     2) конфликты, возникающие как реакция  на препятствия достижению личных  целей работников в рамках  их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения  деловых заданий, считающихся  "выгодными" или "невыгодными"4 недовольство предложенным графиком  отпусков и т.д.);
     3) конфликты, вытекающие из восприятия  поведения членов коллектива  как несоответствующего принятым  социальным нормам совместной  трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);
     4) сугубо личные конфликты между  работникам, обусловленные несовместимостью  индивидуальных психологических  характеристик - резкими различиями  потребностей, интересов, ценностных  ориентаций, уровня культуры в целом. 

Тип конфликта Горизонтальные  конфликты Вертикальные  конфликты снизу вверх
Вертикальные  конфликты сверху  вниз
1.Препятствие  достижению основных целей совместной  трудовой деятельности Действия одного препятствуют успешной деятельности другого Организационный конфликт
Руководитель  не обеспечивает возможности успешного  достижения цели деятельности подчиненным Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности  выполнения основной цели его деятельности
2.Препятствие  достижению личных целей совместной  трудовой деятельности Действия одного препятствуют достижению личных целей  другим Организационный конфликт
Руководитель  не обеспечивает подчиненному возможности  достижения его личных целей Подчиненный создает  препятствия для достижения руководителем  его личных целей
3.Противоречие  действий принятым нормам Конфликт поведения  и норм в группе Противоречие  деятельности руководителя, его стиля  работы ожиданиям подчиненных Противоречие  деятельности подчиненного как носителя определенной социальной роли ожиданиям  руководителя
4.Личные конфликты
Личная несовместимость Лидеры и  авторитеты коллектива не оправдывают  ожиданий последователей Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров  и авторитетов
 
     Данная  классификация, как и любая другая, включает в себя рассматриваемые  явления в "чистом" виде. В реальной деятельности коллективов чаще встречаются  конфликты, представляющие собой сочетания  нескольких из указанных типов.
     3.Виды  выхода из конфликта
     Типов исхода из конфликтной ситуациях.
     Первый - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой  предъявлено "обвинение", переводит  тему разговора в другое русло. При этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и "оставляет поле брани".
     Уход  как вариант исхода конфликта  более всего свойственен для "мыслителя", который не всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи. Такой тип разрешения использует и "практик", добавляя при этом элемент взаимности обвинения. Но в общем "практику" более свойственна активность позиции, поэтому она чаще всего избирается в межличностных противоречиях.
     Тактика ухода нередко обнаруживается у "собеседника", что объясняется  основным его свойством - "сотрудничество при любых обстоятельствах". "Собеседник" лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он также более податлив в отношениях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежели конфронтацию, и тем более  принуждение.
     Второй  вариант исхода - сглаживание, когда  одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта  и даже может усугублять его, так  как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.
     Этот  прием чаще всего использует "собеседник", так как для него предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая "хорошая война". Конечно, это не означает, что он не может использовать прием принуждения  ради сохранения взаимоотношений, но с  целью устранения, а не усугубления  противоречий.
     Третий  тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обоих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода - во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.
     Четвертый вариант - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто  из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность  ситуации позволяет партнерам лучше  увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.
     Пятый вариант - самый неблагоприятный - принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания  того варианта исхода противоречия, который  устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим  административным правом, запрещает  разговаривать по телефону по личным вопросам. Он будто бы и прав, но так  ли уж универсально его право? Чаще всего к принуждению прибегает "практик" уверенный в своем  абсолютном влиянии и власти над партнером. Конечно, такой вариант возможен между "собеседником" и "мыслителем", но совершенно исключается в отношениях двух "практиков". Обвиняемый "практик" скорее всего использует в этом случае конфронтацию и только в крайнем случае уход, но только для того, чтобы "взять реванш" в другой раз".
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.