На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Отчет по преддипломной практике в ООО «Восход»

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Добавлен: 03.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


            Министерство образования и науки  Российской Федерации
            Федеральное государственное образовательное учреждение высшего
                               проффесионального образования
                  «Южно-Уральский государственный университет»
                      (национальный исследовательский университет)
                            Факультет «Торгово-экономический»
                  Кафедра «Оценка бизнеса и конкурентоспособности» 
 
 
 
 
 
 

                          отчет по производственной практике
Специальность: 061000 (код по ОКСО 08050465)  – «Государственное и муниципальное управление (управление государственной и муниципальной собственностью)» 
 

 
 
 
 
 
 
Дата  защиты отчета _____________ 
Оценка _______________________ 

Исполнитель: Студентка группы _________
_______________________ Катаева З.С.
Руководитель  практики от предприятия:
заместитель начальника Управления муниципальной  службы и кадров Администрации г.Челябинска  ____________________ Щенников А.В.
             (оценка, роспись)
Руководитель  практики от кафедры:
канд. ист. наук, доцент
_______________________ Орлов П.А.
(допущена/не  допущена к защите, роспись)
 
 
 
      Челябинск
      2011
      

СОдержание

 
  
 
 

 

  ВВЕДЕНИЕ 

   В период с 1 июля по 10 сентября 2011 года я  проходила преддипломную практику на ООО «Восход».
   Данное  предприятие занимается оптово-розничной  торговлей продуктами, мучными и  кондитерскими изделиями.
   Цели преддипломной практики:
   - закрепление и обогащение полученных за время обучения в университете теоретических знаний на основе практического участия в производственно-экономической деятельности организации;
   - обеспечение сбора, систематизации  и обобщения управленческой информации  о работе организации, необходимой для написания дипломной работы;
   - приобретение опыта в трудовом  коллективе организации и решения  производственно-экономических вопросов.
   Задачи  преддипломной практики:
   - дать общую характеристику организации; 
   - изучить систему управления организации управления;
   - изучить организационную структуру  управления организацией;
   - изучить организацию управления  персоналом;
   - изучить организацию контроля  в управлении организацией;
   - разработать предложения по оптимизации деятельности менеджеров фирмы.
     Объектом  преддипломной практики является общество с ограниченной ответственностью «Восход», созданное в 2002 году. В соответствии с учредительными документами основной вид деятельности общества – оптовая торговля в Куртамышском районе Курганской области.
 

АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЗАПИСКА 

    Основные цели, задачи и виды деятельности ООО «Восход»
 
     Преддипломная практика проходила на базе торговой фирмы ООО «Восход». Это коммерческое предприятие.
     ООО «Восход» работает на продовольственном рынке г.Куртамыша Курганской области с февраля 2002 года. Все это время предприятие развивалось и продолжает развиваться, превращаясь в стабильную и эффективную организацию, способную конкурировать на местном рынке в области продажи продуктов народного потребления, ориентированную на требования клиентов и высокое качество продукции. За все время работы торговое предприятие ООО «Восход» зарекомендовало себя как надежный партнер, стабильная в финансовом отношении фирма.
     Общество  с ограниченной ответственностью «Восход» начало свою деятельность в феврале 2002 года. Компания получила свидетельство о постановке на учет в федеральной налоговой службе с присвоением идентификационного номера налогоплательщика. Свою официальную коммерческую деятельность фирма начала с мая 2002 года с занесения в единый государственный реестр юридических лиц. Предприятие образовано как оптово-розничная торговая компания. Фирма зарегистрирована по адресу: г.Куртамыш, ул.Зауральская, д.20.
     Основной  целью деятельности ООО «Восход», согласно Уставу, является  получение прибыли, удовлетворение потребностей покупателей, расширение в регионе, создание новых рабочих мест, сокращение безработицы, развитие социальной структуры города и области.
     Основной задача деятельности общества – удовлетворение потребности населения в товарах, продукции, работах, услугах.
     Основным  предметом деятельности ООО «Восход» является оптово-розничная торговля продуктами, мучными и кондитерскими изделиями. Дополнительными видами деятельности компании является:
    производство хлебобулочных изделий и мучных кондитерских изделий длительного хранения;
    оптовая и розничная торговля фруктами, овощами, картофелем;
    оптовая и розничная торговля молочными продуктами;
    деятельность автомобильного грузового транспорта;
    организация перевозок грузов;
    иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством Российской Федерации.
     ООО «Восход», помимо вышеперечисленного, может заниматься отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, при условии предоставления специального разрешения (лицензии) на организацию данного вида деятельности.
     Для обеспечения деятельности общества согласно законодательству, образуется уставный капитал общества. Уставный капитал образуется за счет вкладов  учредителей. Минимальный размер уставного  капитала для ООО составляет 100 МРОТ (10 000 рублей). В соответствии с действующим законодательством на момент государственной регистрации юридического лица, при открытии расчётного счёта в банке необходимо оплатить не менее 50% заявленного уставного капитала. Оставшаяся часть оплачивается в течение одного года с момента государственной регистрации. Вкладом в уставный капитал Общества могут быть денежные средства, ценные бумаги, другие вещи или имущественные права, либо иные права, имеющие денежную оценку. Размер уставного капитала ООО «Восход» составляет 10 000 рублей, который состоит из 100 долей номинальной стоимостью 100 рублей каждая.
     Учредителями  ООО «Восход» является физическое лицо Володин В.А.
     Имущество состоит из вклада учредителя – это общая долевая собственность учредителя. На момент образования предприятия Уставный фонд составлял 10000 рублей.
     Уставный  капитал ООО «Восход» образован  единственным учредителем в лице Володина Василия Алексеевича. Учредитель является генеральным директором ООО  «Восход».
     Организационно-правовая форма предприятия – общество с ограниченной ответственностью. Согласно Федеральному закону "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 08.02.1998 N 14-ФЗ члены ООО отвечают по обязательствам только в размере внесенных ими  вкладов и не отвечают личным имуществом. ООО «Восход» образовано полностью как частная компания. Общество является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать, штампы, бланки со своим наименованием, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак.
     Компания  «Восход» прочно закрепляет позиции  на рынке Курганской области и  имеет большие перспективы развития. Это объясняется тем, что ООО  «Восход» - одна из немногих фирм, закупающая товар напрямую от производителей. Фирма реализует очень широкий  ассортимент товаров высшего качества по ценам, которые интересны как оптовым так и мелкооптовым покупателям. К тому же, «Восход» имеет хорошо развитую систему логистики, что позволяет производить доставку товара «от 1 коробки»  вовремя и с минимальными количественными и качественными потерями.
     Таким образом, фирма заняла достойное место среди компаний Курганской области, реализующих аналогичную продукцию. Основную ставку фирма делает на качество продукции, т.к. большая часть потребительской группы реализуемого товара приходится на детей. Фирма продолжает осваивать новые рынки и расширять номенклатуру товаров.
     Помимо  ООО «Восход» на Куртамышском рынке  функционирует еще ряд дистрибьюторских компаний, реализующих аналогичную  продукцию. Компания «Восход» по предварительным данным занимает  около 15% рынка Куртамыша.

     Управление  деятельностью общества с ограниченной ответственностью осуществляет его  высший орган –  общее собрание участников и исполнительный орган – коллегиальный  или единоличный. 

     Участник  общества  в любой момент может выйти из него, независимо от согласия других участников. В этом случае ему должны быть выплачена стоимость части имущества, соответствующей его доле в уставном капитале.
      Фирма «ВОСХОД» арендует торговые площади 4-х магазинов.
      Общая площадь магазинов составляет 1900 кв. м (сюда входит площадь торговых залов, подсобных помещений, складов).  Площадь первого фирмы – 600 кв. м; второго – 600 кв. м; третьего – 300 кв. м; четвертого – 400 кв. м.
      Часть товаров хранится в складских и подсобных помещениях магазинов. Отдельных складов торговая Восход не имеет.
      ООО «ВОСХОД» имеет собственный автопарк, состоящий из 5 тентованных машин типа «Газель». Вся закупаемая продукция вывозится от поставщиков собственным автотранспортом.
 

      2. Система управления  организацией

 
      Система управления торговой фирмой включает в себя три уровня. Уровни менеджеров соответствуют уровням управления. В ООО "ВОСХОД" руководителей традиционно делят на группы:
      1. Технологический уровень - ежедневно  осуществляющие операции и действия (продавцы, технический персонал, кассиры).
      2. Управленческий уровень - координируют  работу внутри организации, согласовывая разные формы деятельности (директор фирмы).
      3. Институционный уровень - занимаются  разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими организациями (Генеральный директор, заместители ген.директора, юристы).
      Эти группы соответствуют трем уровням  управления: 1) низовое звено, 2) среднее звено, 3) высшее звено.
      Рассмотрим  характеристики каждого уровня.
      Руководители  низкого уровня
      Руководители  низового звена, или первого ранга, имеют много общего независимо от того, в какой сфере они работают. Руководители этого ранга выполняют  следующие функции:
      1) осуществляют контроль за выполнением заданий;
      2) постоянно получают информацию  о ходе выполнения заданий;
      3) распоряжаются выделенным им  товарами и оборудованием, несут ответственность за его сохранность;
      4) распределяют задания среди работников (заведующие секциями работают  совместно с продавцами). Руководители этого ранга замещают должности, имеющие следующие названия: заведующей секцией, заведующий отделом, менеджер первого уровня, младший начальник. Этот уровень управления присутствует во всех организациях. В среднем срок выполнения заданий руководителем такого уровня небольшой - около двух-трех недель.
      Как правило, этим руководителям в основном приходится общаться со своими подчиненными, что требует от них соответствующих качеств, которые должны учитываться администрацией ООО "ВОСХОД" при приеме на работу.
      Руководители  среднего звена.
      В большой организации, имеющей несколько  уровней управления, может быть и  несколько уровней руководящего среднего звена. Чаще всего их два  или три (как в нашей организации): верхний и низший
      К этим должностям относятся заместители  директора фирмы. Руководители этого  ранга возглавляют крупные подразделения организации, например отделы (юридический, торговый). Руководители среднего звена, как правило, выполняют следующие функции:
      1) выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия;
      2) принимают решения по работе  своего подразделения;
      3) определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;
      4) организуют разработку предложений  по улучшению работы;
      5) подготавливают информацию для  вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;
      6) доводят решения вышестоящего  руководителя до своих подчиненных,  реализуют их.
      Руководители  этого звена характеризуются  тем, что они наиболее часто подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто сокращаются, видоизменяются. Большая часть их рабочего времени проходит в переговорах с другими руководителями.
      Руководители  высшего звена - это самый малочисленный слой руководителей по сравнению с другими звеньями. В организации руководителей высшего звена всего несколько человек.
      Это следующие должности: учредитель ООО "ВОСХОД", генеральный директор.
      Общими  для всех руководителей высшего  звена являются следующие функции:
      1) принимают важнейшие решения; 
      2) выполняют большой объем работ  в высоком темпе; 
      3) постоянно находятся в плену  своих проблем и на работе, и дома.
 

       3. Организационная структура управления

 
      Руководство ООО «ВОСХОД» осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и уставом. ООО «ВОСХОД» самостоятельно определяет структуру управления и затраты на их содержание.
      Аппарат управления торговым предприятием построен по линейно-функциональному типу.
    В основе формирования функциональной структуры  управления лежит принцип полноправного распорядительства: каждый руководитель имеет право давать указания по вопросам, входящим в его компетенцию. Это создает условия для формирования аппаратов специалистов, которые в силу своей компетенции отвечают только за определенный участок работы.
    Организационная структура (аппарат управления) предприятия  показана на рис. 1.
      Такая децентрализация работ между  подразделениями позволяет ликвидировать  дублирование в решении задач  управления отдельными службами и создает  возможность для специализации подразделений по выполнению работ, единых по содержанию и технологии, что значительно повышает эффективность функционирования аппарата управления. Вместе с тем функциональная структура имеет ряд недостатков:
    принцип полноправного распорядительства в определенной степени нарушает принцип единоначалия. Каждый исполнитель получает указания, одновременно идущие по нескольким каналам связи от разных руководителей. Таким образом, функциональная специализация работ разрывает управленческий процесс, единый по своей природе;
    построенная   по  линейно-функциональному  принципу  структура управления способствует развитию психологической обособленности отдельных руководителей, считающих задачи своих подразделений задачами первостепенной важности. Отсюда - ослабление горизонтальных связей и необходимость контролирующего и интегрирующего органа.
            Директор              
 
 
 
 
 
 
Юрист   Зам. директора   Гл. инженер   Зав. складом   Инженер по ТБ   Администратор   Бухгалтерия   Отдел кадров   Секретарь
                                 
Производственная  база           Отдел снабжения        
                   
         
       
    Товаровед                
Магазин №1
          Центральный склад        
              Продавцы                
                                 
              Кассир-операционист                
                                 
       
    Товаровед                
                                 
Магазин №2
    Продавцы                
                                 
              Кассир-операционист                
                                 
       
    Товаровед                
Магазин №3
                       
              Продавцы                
                                 
              Кассир-операционист                
                                 
       
    Товаровед                
                                 
Магазин №4
    Кассир-операционист                
                           
        Продавцы                
 
Рис. 1. Организационная  структура ООО «ВОСХОД» 

 

4. Мотивация персонала торговой фирмы 

      Важное  значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Подход к трудовому  стимулированию состоит в выделении  и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой –  системы  потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы. Следовательно, одной из важнейших управленческих задач  является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы, которое вызвало бы наиболее лучшее для организации трудовое поведение работника фирмы «ВОСХОД».
      Социологический опрос (было задействовано 21 человек персонала ООО «ВОСХОД») показал, как распределяется ценностная оценка работы у сотрудников предприятия (Программа социологического исследования приведена в Приложении 1).
      Для  руководителя организации  и специалистов важнейшее значение  приобретают три ценности: средство существования, средство общения с коллегами, стабильность и уверенность в завтрашнем дне.
      Таблица 1 - Ценностные ориентации и мотивы сотрудников фирмы «ВОСХОД»                                         (в % к числу опрошенных)
№  п.п. Вопросы Количество  ответов в процентах
 
 
1
Ценности труда:  
средство существования;                                             основная ценность жизни;  
возможность творческого  роста; 
средство общения с коллегами; 
уверенность в завтрашнем дне.
 
69,5 
15,8 
13,5 
25,0 
22,8
 
 
 
2
Мотивы труда: 
четко поставленные цели; 
вознаграждение соразмерное труду;  
возможность учиться и совершенствоваться 
необходимость и важность работы  
возможность роста; 
высокое доверие руководителя  
импульс торгового предприятия 
 
23,2 
11,6 
8,0 
36,9 
21,8 
29,2 
9,4
 
      Итак, на первом месте – выполнение работы как средства существования; второй приоритет получила в коллективе такая ценность работы, как средство общения с коллегами, что говорит  о существенном  значении социально  – психологической составляющей работы.
      Второй  приоритет получила такая ценность в труде, как уверенность в  завтрашнем дне. Это обусловлено, по-видимому, увеличивающейся в стране безработицей и боязнью потерять работу.
      Третий  приоритет получил критерий –  работа, как основная ценность жизни – 15,8 %. Это очень важный критерий, который определяет внутреннюю мотивацию работы, наиболее сильную и эффективную. Если он низок, то этот критерий становится показателем трудовой пассивности, результатом отчужденности труда. Такое состояние характерно для экономики в кризисные периоды, когда налоги так высоки, что становится невыгодным производство, когда заработная плата низка и выплаты ее зачастую  задерживают.                                                                                                                                                  
      Работа  в нашей стране во многом потеряла престиж, перестала быть социально  значимой. Вместе с тем, рыночные условия  поднимают престиж  труда, особенно на тех предприятиях которые эффективно работают. И здесь следует помнить, что если в плановой экономике престиж труда упал до 10%, то теперь он составляет 15,8%. Представляется, что при хорошей адаптации фирмы «ВОСХОД» к  рынку (это можно уже констатировать как факт), более зрелый государственной политики и эффективной системе управления престиж труда будет возрастать.
      Четвертый приоритет был отдан возможности  творческого роста (15,8%). Этот показатель в условиях рыночной экономики возрастает. Если предприятие активно борется  за выживание, в том числе путем вовлечения в этот процесс высококвалифицированных кадров, то и уровень этого показателя неизменно будет расти.
      Ценности  труда обуславливают и  его  соответствующие мотивы. Так, с ценностью  труда как средства существования (69,5%) тесно связан мотив вознаграждения соразмерно труду (51,6%) который в целом по магазину получил первый приоритет. Материальная заинтересованность  безусловно является одним из основных общечеловеческих стимулов  трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда. Отдельные работники фирмы ставят в разряд первостепенных ценностей – нужность и важность работы, возможности роста.
      И здесь следует помнить, что удовлетворенность  работников заработной платой зависит  не столько от ее размеров, сколько  от социальной справедливости в оплате труда. Но как раз в этом вопросе некоторые работники  фирмы «ВОСХОД» имеют претензии к администрации.
      На  вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты  труда справедлива?» 31% респондентов ответили: «Нет».
      Аналогичный ответ последовал и на другой вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты труда отражает весь объем выполненных работ, их сложность  и качество?» 27% респондентов также  ответили: «Нет».
      Важным  фактором мотивации является сознание нужности и важности выполняемой работы. Он получил второй приоритет. Это говорит о важности социально-психологических факторов труда, расположенных в верхних уровнях иерархической теории Маслоу. О важности работы говорит ее масштабность, то есть на какой уровень она направлена (табл. 2). Ответы представлены руководителями высшего (директор, главбух, коммерческий директор), среднего и низшего звена управления.
      Степень участия в решении задач организации  в целом (то есть наиболее важных) составляет 43,7%. При этом отчетливо просматривается закономерное снижение уровня участия в решении задач всей организации от высших к низшему звену управления и далее к исполнителям. Обратная закономерность просматривается в решении задач своих отделов. И, наконец, некоторая часть работников выполняет лишь прямые обязанности. Таких работников в среднем 13,2% и тоже прослеживается их увеличение от высшего звена управления к низшему и исполнителям.
      Значимость  работы характеризует и чувство  гордости за свою работу (в среднем 45,7%). Среди управленцев фирмы «ВОСХОД» рост чувства гордости прослеживается в направлении к высшему звену. Низкий уровень этого показателя, как правило, связан со сложностью финансово – экономического положения.
      Таблица 2 - Значимость работы и требования к ее организации                                                                           (в % к числу опрошенных сотрудников фирмы «ВОСХОД»)
Вопросы В С Н И* Всего
Масштабы  выполняемой работы:          
– принимает  участие в решении задач организации; 67 60 52 42 43,7
– принимает  ли участие в решении задач  секции; 40 38 33 32 34,2
– выполняет  лишь прямые обязанности. 0,0 10 15 10 13,2
Гордитесь ли Вы своей работой?          
– да; 100 40 36 35 45,7
– нет. 0,0 60 65 64 54,3
Как правильно  организовать работу?          
– чтобы  требовала разнообразных навыков; 67 10 7 15 14,5
– чтобы  была простой в исполнении; 0 20 11 13 20,2
– чтобы  требовала самому принимать решения; 63 0 21 17 22,9
– чтобы  не требовала принятия самостоятельных решений; 0 0 0 1 0,8
– чтобы  был простой и доверительный контакт с руководителем; 0 20 25 13 18,2
– чтобы  не требовала контакта с руководителем; 0 20 0 3 1,5
– чтобы  обеспечивала возможность непрерывного обучения; 0,0 5,6 2,6 12 9
– чтобы  хватало имеющихся знаний; 0,0 2,2 2,6 4,0 2,2
– чтобы  была полезна и сама приносила  удовольствие. 50,0 32,6 44,7 40,0 45,5
* – представлены по уровням управления:       В – высший, С – средний,  Н – низовой,  И – исполнитель.
 
      Очень тесно со значимостью работы связаны  качество и уровень организации  работы в восприятии самих руководителей и специалистов. С целью выявления такой оценки респондентам было предложено было предложено ответить на четыре противоположных вопросов (табл. 3).
      Первая  пара вопросов: что лучше, чтобы работа требовала разнообразных навыков и знаний, или же наоборот, была проста в исполнении? Предпочтение было отдано работе простой в исполнении. Однако в действительности не все так однозначно.
      Вторая  пара вопросов: какой работе отдается предпочтение требующей или не требующей  принятия самостоятельных решений. Опрос показал, что значительное предпочтение отдается работе, требующей самостоятельных решений (22,9%). Заведующие секциями фирмы «ВОСХОД» хотят сами принимать решения и нести ответственность за них. Это очень важно знать и учитывать руководству  «ВОСХОД».
Таблица 3 - Развернутое содержание оцениваемых показателей
Оцениваемые показатели Содержание
 
1.
Требования  к состоянию здоровья  – умение  переносить значительную двигательную  нагрузку на ноги, позвоночник  и туловище при работе стоя и нахождении за прилавком, значительная нагрузка на руки, при перемещении товаров, быстрота, ловкость и уверенность в движениях.
 
2.
Требования  в области познавательной деятельности  – четкая  способность к наблюдению, способность  различать запахи и вкусы, т.е. хорошее состояние органов чувств, умение визуально определить вес и качество товара.
 
3.
Требования  к знаниям и умениям профессионального  характера  – умение  хорошо ориентироваться в обширном  ассортименте товаров, знание  психологических особенностей поведения покупателей, выразительная быстрая речь, без дефектов, богатый лексикон, умение быстро в уме производить арифметические действия.
 
 
4.
Требования  психологически – эмоционального характера  – умение  быть одинаково внимательным  в течение продолжительно периода времени без сильной утомленности, умение охватывать вниманием сразу несколько предметов, хорошая ассоциативная акустическая и визуальная память (запоминание товаров, в том числе однородных, места их расположения в товарной экспозиции, запоминание цен и т.д.), уравновешенное эмоциональное состояние.
 
5.
Требования  к характеру  – спокойный  доброжелательный характер, готовность  к общению с огромным количеством  людей разных типов, вежливость, стремление к сохранению порядка,  чистоты на рабочем месте, наличие чувства ответственности за дело, интерес к работе.
 
      Третья  пара вопросов касается взаимоотношений  с руководителями. Респондентам предлагается выбрать работу, которая требует  простого контакта с руководителями либо не  требует такого контакта. Руководители и специалисты отдали предпочтение первому варианту 18,2%. Потребность в доверительном контакте с руководителем связано не только с ожиданием помощи и поддержки руководителя, но и с оценкой качества выполняемой работы.
      Четвертая пара вопросов характеризует связь работы с обучением и повышением квалификации или же не требующую дополнительных знаний. Руководители среднего звена фирмы и исполнители отдали предпочтение первому варианту в соответствии 5,6-12%. Здесь действует мотив содержательности работы, требующие непрерывного повышения знаний и роста самого работника.
      Девятый вопрос касался полезности работы и  высокой содержательности, чтобы  она приносила  удовлетворение работнику. Такое требование поддержали 45,5% опрошенных работников фирмы «ВОСХОД».
      Таким образом, если рассмотреть пять направлений  совершенствования организационной  работы, и расположить их в соответствии с полученными приоритетами, то на вопрос ''как правильно организовать работу?'' можно дать примерно такой  ответ:
      1. Работа должна быть значимой и полезной, приносить удовлетворение работнику;
      2. Позволять сотруднику самостоятельно  принимать решения;
      3.Осуществить  обеспечение простого и доверительного  контакта с руководителем;
      4. Требовать разнообразных знаний  и навыков, для чего обеспечить возможность непрерывного повышения квалификации и обучения.
      Следующий этап социологического исследования был  анализ мотивов труда, определяемых руководителем. Где с третьего по шестой приоритеты отданы мотивам труда, так или иначе связанных с руководителем торговой организации. Третий приоритет отдан высокому доверию руководителя (29,2%); четвертый – четко поставленным целям (23,2%); пятый – возможности роста (21,8%) и шестой – возможности учиться и совершенствоваться (11,6%). Взаимодействие с руководителем имеет для подчиненного очень важное значение. Вовлеченность личности в работу всегда опосредовано тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считается с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе и подчеркивает при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляет постоянное внимание к мнениям, то работники отвечают заинтересованностью в выполнении работ. Что по этому направлению показало наше  исследование представлено в табл. 4
Таблица 4 - Взаимоотношения с руководителем (в % к числу опрошенных).
Вопросы Средний бал  ответа
1.  Устраивают  ли Вас отношения с начальником:  
 –  да; 89
 –  нет. 11
2.  Что Вас  не устраивает в начальнике:  
 –  недостаточный уровень квалификации; 3,1
 –  нет взаимопонимания; 5,3
 –  жесткий контроль со стороны  начальника; 12,3
 –  нет доверия к подчиненным; 20,1
 –  не умеет слушать; 9,5
   – не умеет  учитывать интересы подчиненных; 18,6
 –  не рассматривает вопросы карьеры; 14,6
 –  не рассматривает вопросы повышения  квалификации. 15,1
3.  Ваши беседы  с руководителем проходят:  
 –  по плану; 54,2
 –  случайно. 76,2
4.  Вопросы,  обсуждаемые с руководителем:  
 –  производственные; 76,5
 –  стратегия развития; 24,0
 –  планы Вашей работы; 31,3
 –  оценку Вашей деятельности; 15,8
 –  Ваши личные планы; 10,1
 –  Вашу карьеру. 3,9
 –  социальную поддержку. 12,5
5.  Правильно  ли оценивает руководитель Ваш  вклад в работу:  
 –  да; 39,7
 –  нет; 14,0
 –  затрудняюсь ответить. 52,8
6.  Гордитесь  ли Вы своим руководителем:  
 –  да; 86,74
 –  нет. 13,26
 
      На  вопрос: «Устраивают ли Вас отношения  с начальником?» восемьдесят девять респондентов ответили положительно. Но есть работники, которых не устраивают отношения с начальником (здесь имеется ввиду не только директор фирмы «ВОСХОД», но и главный бухгалтер  и другие управленцы высшего звена). Важнейшие причины, по которым работников фирмы «ВОСХОД» не устраивают отношения с начальником, распределились следующим образом: не доверие к подчиненным (20,1%); не учитывает интересы подчиненных (19,6%); нет взаимопонимания (5,3%). Все три признака характеризуют директивный стиль управления.
      Для руководителя директивного стиля управления жесткое единоличное принятие руководителем  решений, а также слабый интерес  к работнику как к личности. В подтверждение широкого распространения  директивного стиля свидетельствуют  два показателя, – это жесткий контроль за работниками со стороны начальника (12,3%) и неумение слушать (9,5%). Конечно, в экстремальных условиях директивный стиль во многом оправдан, но удовлетворенность трудом у подчиненных при этом падает и ухудшается социально – психологический климат в коллективе.
      Четвертый и пятый приоритеты заняли претензии  в нерассмотрении вопросов повышения  квалификации (15,1%) и развитии карьеры (14,8%). Опрос показал, что 60,3% руководителей  и специалистов желают повысить свою квалификацию, 50% из них считает, что этого требует их работа, а 30% ставят условие, чтобы повышение квалификации способствовало повышению их заработка. Данное требование справедливо, так как повышение квалификации должно повышать производительность труда.
      Интересно обстоят дела с планированием карьеры. Большинство сотрудников фирмы «ВОСХОД» не планируют свою карьеру. А между тем следует отметить, что планирование карьеры обладает огромной мотивирующей силой, эта мотивация рассчитана не на текущий результат, а на успех длительного действия.
      Фактор  недостаточного уровня квалификации руководителя получил шестой приоритет, на него указали в среднем 13,1% опрошенных. И это наводит на грустные раздумья о том, что уровень квалификации некоторых руководителей (коммерческий директор и гл. бухгалтера) не отвечает современным требованиям рыночной экономики.
      Характер  бесед с руководителями подтвердил, что основная направленность руководителей  в отношениях с подчиненными –  работа, а внимание к человеку –  на втором месте. Соотношение внимания к работе и человеку примерно шесть  к одному. Кроме того, только 39,7% работников считают, что руководители правильно оценивают их вклад в работу, а 66,8% затрудняются ответить или считают, что вклад в работу оценивается неверно. И, тем не менее, 86,74% работников гордятся своими руководителями. Думается, прежде всего потому, что фирма «ВОСХОД» вот уже несколько лет подряд работают без потрясений, стабильно.
      Четкая  постановка цели имеет важнейшую  роль в управлении поведением работников. Цели должны определяться так, чтобы  быть реальными, мотивирующими, действенными. Не случайно руководители и специалисты предприятия отдали этому фактору мотивации четвертый приоритет (см. табл. 3). Именно с нечеткой постановки целей начинаются сбои в управлении поведением работников.
      Седьмое место по уровню значимости мотивов  труда руководители и специалисты фирмы «ВОСХОД»  отдали «имиджу» (9,4%). Под имиджем фирмы обычно понимают тот образ, который существует у ее клиентов – покупателей товаров, а также у ее поставщиков, партнеров, работников фирмы. И естественно, что имидж во многом определяет и поведение персонала. Малое влияние данного фактора объясняется еще не сформировавшейся и не развитой корпоративной культуры наших торговых предприятий.
      Мотивация труда на различных предприятиях играет огромную роль в адаптации  к рыночной экономике, определяет уровень выживания и эффективности работы организации. Однако руководящий состав предприятий слабо владеет и использует мотивационные механизмы. На вопрос: «Знакомы ли Вы с основными теориями мотивации?» 64% опрошенных управленцев фирмы «ВОСХОД»  ответили отрицательно. Мотивация остается важным резервом развития предприятий и эффективности их работы.
      Помимо  опроса, проведенного среди сотрудников  торговой организации, был использован  экспертный метод оценки мотивации  торговых работников. Суть его заключалась в изучении профессиональной пригодности сотрудников.
      Причем  необходимость данного исследования была доказана в личных беседах с  руководителем фирмы «ВОСХОД». Где было отмечено, что использование научного метода экспертной оценки как интегрального показателя управленческого труда  делает решение руководителя надежными и эффективными. В их основы лежит три момента: интуиция, суждения и рациональность. Если руководитель выбрал работника, основываясь на суждении с учетом прошлого опыта, без поправки на сегодняшний день, ошибочность будет замечена уже на первых днях работы. В управленческом труде наиболее важны рационализаторские решения, основанные на методах анализа и обоснования. Путем сравнения с нормированным показателем (табл. 5) может быть принято правильное решение. Итак, все три момента (интуиция, суждения и рациональность) представляют основу целостной экспертной оценки.
      Таблица 5 - Индивидуальная карточка оценки работающих 
      и привлекаемых кадров «ВОСХОД»

№       п/п Оцениваемые показатели * Оценка первого  эксперта Оценка второго  эксперта Среднее значение оценки Нормированный балл
1 Требования  к состоянию здоровья 5 4 4,5 4,2 – 5,0
2 Требования  в области познавательной деятельности 5 5 5,0 4,5 – 5,0
3 Требования  к знаниям и умениям профессионального характера 3 4 3,5 4,0 – 5,0
4 Требования  психологически – эмоционального характера 3 3 3,0 4,2 – 5,0
5 Требования  к характеру
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.