На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Сущность и природа современных денег

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 22. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
СОДЕРЖАНИЕ 
 

     ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….3
    Теоретическая глава. Менеджмент как вид деятельности и система управления……………………………………………….6
      Понятия: управление и менеджмент ……………………..........  6
      Функции менеджмента……………………………………........   9
      Концепция эффективного менеджмента……………………….34
    Практическая глава. Реализация функций менеджмента на примере рекламного агентства ООО "Дизайн мастер"……37
      Общая характеристика рекламного агентства ООО "Дизайн
               мастер"…………………………………………………………37
      Реализация основных функций менеджмента в ООО «Дизайн мастер»……………………………………………………………..40
    2.3. Рекомендации по совершенствованию менеджмента ООО
       «Дизайн  мастер».…………...............................................................49
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….53
    ГЛОССАРИЙ……………………………………………………………………56
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………...59
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Организационная структура ООО «Дизайн мастер»……….61
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Управленческие работы рекламной организации………......62
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Дерево целей организации…………………………………..63 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

           Переход к рыночным отношениям, реформирование собственности и появление кооперативных предприятий, хозяйственных товариществ, обществ и других организационных форм субъектов предпринимательства, неведомых прежней экономике, внесли коренные изменения в существовавший ранее порядок управления доминировавшими государственными предприятиями и потребовали изменений  и усовершенствований существующих функций управления предприятиями.
        Важная часть этого изменения, как показывает мировой опыт – постижение науки и искусства менеджмента.
     Менеджмент - современная система управления предприятием, действующая в условиях рыночной экономики. Термин «Менеджмент» по сути является аналогом термина  «управление», его синонимом. Однако есть отличие. Управление относится к живой и неживой сфере. Например, управление техникой, биологическими процессами, государством. Т.е. управление является более широким понятием. Менеджмент применяется только в управлении социально-экономическими системами. Менеджмент это самостоятельный вид 
профессионально осуществляемой деятельности для достижения намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов. 
Система менеджмента – это совокупность различных составляющих элементов: принципов управления, функций, методов, технологий, информационного обеспечения, материального, технического обеспечения в условиях АСУ, а также правового обеспечения.

     Понятие менеджмент довольно давно закрепился в русском языке и несет несколько значений.
     Менеджмент  понимается как вид трудовой деятельности. Управление – это умственный труд, в результате которого осуществляется процесс управления. Коротко говоря, процесс управления – это непрерывное  осуществление последовательных действий от прогноза предстоящей деятельности, постановки цели и разработки способов ее достижения до анализа ее фактического результата. 
       Менеджментом называют сам процесс управления, со всеми его функциями, методами и средствами. Процесс менеджмента предполагает выполнение определенных функций. Таких как прогнозирование, планирование, создание организационных структур, командование, координация, стимулирование деятельности, контроль и анализ.

      Актуальность темы дипломной работы обусловлена особой значимостью рассматриваемой проблемы. Ни одно коммерческое предприятие не может сегодня успешно вести бизнес без тщательно проработанной системы менеджмента. Успех любого предприятия, достижение им прибылей или убытков, его рост и процветание или упадок и загнивание практически полностью зависит от того, насколько грамотен, профессионален и эффективен руководитель, стоящий во главе этого предприятия, т.е. менеджер.
     Целью работы является исследование и анализ функций менеджмента на  предприятиях в современных условиях хозяйствования.
     Постановка  цели определила следующие основные задачи работы:
1. Рассмотреть  теоретические аспекты менеджмента:  понятие, сущность, историю развития, его функции;
2. Дать общую характеристику рекламного агентства «Дизайн мастер»
3. Изучить особенности менеджмента в рекламном бизнесе;
4. Рассмотреть организацию управления рекламным агентством
       Объектом исследования является рекламное агентство ООО «Дизайн мастер». 
    Предметом исследования - особенности организации и процесса управления в рекламном агентстве «Дизайн мастер».

       Методологическую основу исследования составил широкий и разнообразный круг документов, научных и прикладных трудов. При разработке отдельных теоретических и аналитических вопросов особое внимание было уделено изучению работ: Лазарева В.А. «Бизнес планирование как форма экономического управления», Горелик О.М. «Производственный менеджмент. Принятие и реализация управленческих решений», Черняховский В. «Менеджмент в рекламном агентстве» и др.
        Информационной базой послужили материалы специальной периодической печати и материалы рекламного агентства ООО «Дизайн мастер».
      Методы исследования определялись целью работы, решением теоретических и практических задач. В частности, в работе использованы разнообразные методы научного познания: системный, логический и экспертный подходы,   метод сравнительного анализа.  
    Практическая значимость работы: сформулированные в результате исследования выводы и предложения могут быть полезны специалистам и применены в практике организации работы предприятиями рекламной индустрии.
    Структура дипломной работы соответствует поставленной цели и задачам. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария и списка использованных источников.
     В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты менеджмента: дано понятие, определена сущность, рассмотрена история развития и функции.
      Во второй главе произведен анализ организации менеджмента рекламного агентства ООО «Дизайн мастер»: дана общая характеристика рекламного   агентства, рассмотрена организация управления рекламным агентством. 
Даны предложения совершенствования менеджмента в рекламном агентстве ООО «Дизайн мастер», которые включают в себя меры по совершенствованию организационной структуры, оптимизации работы персонала, оптимизации основных элементов управления.

     В заключении приведены основные выводы по исследуемой теме.
     В списке использованных источников указана литература, посвященная исследованию проблем   управления  современным предприятием.
    Теоретическая глава. Менеджмент как вид деятельности и система управления
 
      Понятия: управление и менеджмент
 
     Проведение в России радикальной экономической реформы, направленной на формирование рыночной модели хозяйствования, способствовало распространению в российском обществе множества понятий, давно известных в странах с рыночной экономикой, но прежде почти не использовавшихся у нас ни в научном обороте, ни в практической деятельности. Одним из них является понятие “менеджмент”.
   “Менеджмент”  – английское слово, производное  от глагола, который в свою очередь  возник из латинского существительного “manus” (рука). Изначально у американцев  это слово вошло в обиход для  обозначения особого умения объезжать  лошадей, править ими. Позднее оно приобрело иное значение, которое на русский язык дословно можно перевести как организовывание, заведование, управление.
   Термин  “менеджмент” имеет сложный смысл. Он специфически американского происхождения  и едва ли может быть переведен  на какие-либо другие языки, включая английский язык Британских островов. В западной литературе термин “менеджмент” употребляется и в широком и узком смысле слова. В первом случае он распространяется на различные виды управления и является нейтральным  понятием. Во втором случае он рассматривается как особая культура управления организациями1.
   Так, в фундаментальном Оксфордском  словаре английского языка менеджмент определяется как способ, манера обращения  с людьми, власть и искусство управления, особого рода умение и административные навыки, орган управления, административная единица. В английском издании “Международного справочника по менеджменту” дается следующее толкование: менеджмент – эффективное использование и координация таких ресурсов, как капитал (производительный, финансовый, человеческий) для достижения заданных целей с максимальной эффективностью. Среди определений с другими акцентами можно привести такие: менеджмент – сложная система взаимозависимых предметов, ценностей, дисциплин и методов, развиваемых для преодоления бесчисленных и различных по своей величине проблем и сложностей, которые присущи той или иной деятельности; менеджмент – деятельность, направленная на наиболее рациональное осуществление целей и задач бизнеса.
   Для понимания сущности менеджмента является важным приведение его к понятию управления. С точки зрения всеобщей науки управления – кибернетики – управление представляет собой способ взаимодействия систем, при котором одна система (субъект управления) оказывает определенное воздействие на другую систему  (объект управления) с целью вызвать соответствующую ответную реакцию, необходимую для адаптации к изменившимся условиям внешней среды. Поскольку последние непрерывно изменяются, управление является важнейшим способом выживания любых систем – неживой природы, живых организмов и человеческого общества. Однако понятие “менеджмент” относится лишь к социальным системам.
     В нем много положений, имеющих универсальное значение для управления социальными системами. В литературе существует точка зрения, в соответствии с которой разные виды управления в обществе можно рассматривать как менеджмент. С нашей точки зрения, представление о том, что менеджмент — явление “всеобщее”, не совсем правильно. Менеджмент — только одна из культур управления, порожденная определенным типом социальных систем.
     В деятельности организации можно  выделить три области, которые требуют  управления: производство, маркетинг, деятельность и люди. Управление производством  охватывает его функционально-технологическую  структуру и является предметом изучения специалистов (технологов, инженеров). Самостоятельной сферой деятельности в организации также является маркетинг.
     Остановимся более детально на управлении деятельностью  и людьми. Управление экономической  деятельностью – это планирование. Экономическая постановка производственных задач, контроль за выполнением заданий и т.д. Управление людьми как персоналом – это обеспечение сотрудничества между членами коллектива, обучение, информирование, мотивация работников и т.д.
     Управление деятельностью и людьми составляет основу менеджмента. Исторически менеджмент как сфера деятельности совпадает с выделением предпринимательской деятельности из всего производства. Менеджмент – это искусство управления интеллектуальными, финансовыми, сырьевыми, материальными ресурсами в целях наиболее эффективной производственной деятельности организации. В этом смысле управление  организацией и менеджмент организации совпадают почти полностью. При всей схожести понятий «управление» и «менеджмент» они имеют отличия и специфичность. Термин «управление», имеет более обширную смысловую нагрузку. Понятие «менеджмент» по смысловому содержанию включает в себя в качестве основополагающей составной части принятое в нашей стране понятие «организация управления».
     Таким образом, менеджмент – это не просто управление организацией, а управление в условиях рынка, рыночной экономики.
     В отечественной управленческой литературе понятие «управление» синонимично  понятию «руководство». Несмотря на схожесть этих понятий, они различны. Если термин «управление» распространяется на все субъекты народного хозяйства, то термин «руководство» чаще относится к политической  и военной сфере, а также образованию, здравоохранению, культуре. Понятие «руководство» чаще распространяется на деятельность отдельного работника, группы или организации.
     Как отмечает Сетков В.И., нужно также  помнить, что термины «управление», «менеджмент» и «руководство» могут  употребляться в смысле реализации функций, а также в смысле определенного  института, органа: управление кадров, строительное управление, руководство фирмы или завода, высший и низший уровень менеджмента2.
     Специфика труда менеджера заключается  в том, что руководитель не принимает  непосредственного участия в  процессе производства. Этому утверждению соответствует американское определение процесса управления: «делать что-либо руками других». В сущности, это умственный труд.
     Предметом труда менеджера является информация, объектом воздействия – человек, средством труда – оргтехника. Продуктом труда менеджера является управленческое решение. 

      Функции менеджмента
           Функции управления - это обособившиеся в результате специализации виды управленческой деятельности, обеспечивающие решение различных задач взаимодействия между подразделениями и работниками для осуществления комплекса мероприятий для достижения целей организации.
   В начале прошлого века известным французским  предпринимателем Анри Файолем на основе богатого опыта управления, приобретенного им в качестве руководителя предприятиями горно-металлургической промышленности Франции, были сформулированы 14 наиболее общих принципов управления организацией.  С тех пор прошло почти сто лет, но многие из принципов сохранили свою актуальность до наших дней. В справедливости этих слов можно убедиться, рассмотрев подробнее их суть3.
   1. Принцип разделения труда. Принцип применим к осуществлению любой деятельности. Он обеспечивает повышение объемов и качества производства при тех же затратах труда. Реализация принципа предполагает введение специализации труда, позволяющей уменьшить число объектов управления и целей, реализуемых в рамках данной должности. В соответствии с принятым в организации разделением труда за каждым работником закрепляются строго определенные функции. Задача менеджера – проконтролировать их исполнение.
   2. Принцип власти и ответственности. Власть – это право отдавать распоряжения и сила, вынуждающая работника подчиняться. Различают власть по уставу – должностная (формальная) и личная (основанная на индивидуальных качествах человека – его авторитете). Объему власти соответствует определенный объем ответственности. Боязнь ответственности часто уводит руководителя от принятия нужных решений. Чувство ответственности рассматривается как важное качество руководителя, гарантирующее от злоупотребления властью.
   3. Принцип дисциплины. Обладание властью предполагает право требовать исполнения, соответствующего требованиям. Повиновение необходимо для функционирования организации. Отсутствие дисциплины чаще всего кроется в бездарности начальников. Дисциплина есть соблюдение соглашений между работодателем и наемным работником, которые должны быть ясными и по возможности отражать интересы обеих сторон. За допущенные нарушения руководитель вправе применять к нарушителям дисциплины санкции, выбор и степень жесткости которых зависит от ситуации.
   4. Принцип единства распорядительства (командования). Четкое исполнение предполагает получение указаний только от одного вышестоящего руководителя. Нарушение этого принципа наносит ущерб авторитету власти, приводит к подрыву дисциплины. Файоль называет дуализм распорядительства чрезвычайно частным явлением в управлении организацией, наносящим ей большой ущерб. Наличие двух равнозначных начальников требует разделения их компетенции и власти.
   5. Принцип единства руководства. Усилия персонала должны координироваться единой программой в направлении единых целей. Реализация этого принципа обеспечивается организационной структурой. Социальное образование должно иметь один высший руководящий орган, координирующий и регулирующий его работу.
   6. Принцип подчинения частных интересов общим. Интересы отдельных работников или подразделений не должны ставиться выше интересов организации, так же как интересы семьи не должны ставиться ниже интересов отдельных ее членов. Человеческие слабости и страсти часто толкают людей на нарушение этого принципа. Решение данной проблемы -  в использовании механизмов согласования интересов, в бдительном надзоре со стороны руководства и в хорошем примере со стороны начальства.
   7. Принцип справедливости вознаграждения. Справедливое вознаграждение должно удовлетворять и персонал, и организацию. Для этого при определении его размера следует учитывать внешние и внутренние факторы. Адекватные формы оплаты труда обеспечивают справедливость вознаграждения и поощряют усердие персонала. Вознаграждение должно быть заслуженным, зарабатываться, а не распределяться.
   8. Принцип централизации. В рамках любого типа структуры руководитель должен решать вопрос об оптимальном соотношении централизации и децентрализации, устанавливаемом в соответствии с внешними и внутренними условиями работы предприятия. Изменение этих условий требует изменения установленного соотношения.
   9. Принцип иерархии. Иерархия управления определяет цепь команд, передаваемых по служебной лестнице от высшего руководства до самых низших звеньев. Следование по всем ступеням иерархической лестницы снижает быстроту реакции организации на происходящие изменения. Для повышения адаптивных возможностей организации рекомендуется использовать горизонтальные связи, которые должны осуществляться с санкции непосредственных руководителей. Поощрение руководителем инициативы и самостоятельности подчиненного обеспечивает возможность горизонтального взаимодействия.
   10. Принцип порядка. Одним из проявлений принципа материального порядка является расположение рабочего места. Социальный порядок проявляется в подборе на рабочее место работника, способного достичь наилучшего результата. Также важен подбор рабочего места для работника, что способствует получению наибольшей пользы от его труда. Реализация этого принципа обеспечивает решение двух наиболее трудных для руководителя задач: распределение труда и подбор персонала.
   11. Принцип справедливости. Справедливость действующей системы управления на всех ступенях иерархии, справедливость рычагов и методов воздействия, применяемых администрацией в отношении персонала, способствует росту эффективности его работы, качественному выполнению установленных функций.
   12. Принцип постоянства состава персонала. Для овладения приемами и методами выполнения работы необходимо время. Частая смена работы приводит к непроизводительным затратам времени, снижает эффективность труда персонала. Поэтому текучесть кадров является причиной  
и следствием плохого состояния дел в организации. Стабильность пребывания персонала в должности является условием хорошего выполнения функций.

   13. Принцип инициативы. Инициативой  называется возможность создания и осуществления плана, возможность свободы предложения и осуществления. Проявление инициативы персоналом в рамках установленных полномочий позволяет существенно расширить возможности организации. Инициативу необходимо поощрять и развивать, в некоторых случаях даже в ущерб самолюбию руководителя.
   14. Принцип единения персонала. Гармония – единение персонала организации – это большая сила. Принцип «разделяй и властвуй», которому следует руководитель в угоду личным интересам, может быть препятствием в достижении гармонии. Талантом руководителя он называет умение координировать и стимулировать усилия персонала, не возбуждая зависти и не нарушая гармонии отношений.
   С несколько иных позиций формулируются  принципы управления современной организацией, обозначенные в работах известного американского экономиста, социолога, публициста, специалиста в области менеджмента Питера Дракера.  В 37 лет он эмигрировал в США, где длительное время  работал в школе бизнеса при Нью-Йоркском университете. Предложенная автором формулировка принципов управления является обобщением накопленного им многолетнего опыта консультирования работы корпораций. Вот эти принципы:
   1. В центре внимания руководства  должен быть персонал. Именно  он является главным источником прибыли организации. Задача менеджера – обеспечить условия для совместной деятельности работников, устранить все, что мешает их эффективной работе.
   2. Управление предприятием  должно  базироваться на традициях, истории  и культуре, сложившихся на данной территории в данный момент времени. Это достигается за счет творческого подхода к внедрению накопленного опыта управления.
   3. Вознаграждение персонала должно  стимулировать достижение целей  организации. Поэтому система стимулирования персонала должна чутко реагировать на изменение целей и стратегии организации.
   4. Предприятие и персонал должны  постоянно развиваться в соответствии с меняющимися условиями. Постоянная забота администрации о росте квалификации персонала – важный фактор будущего успеха. Это, в свою очередь, будет способствовать постоянному развитию самого предприятия.
   5. Функционирование организации осуществляется на основе эффективных информационных коммуникаций. Их основа – современные информационные технологии.
   6. Эффективность функционирования  оценивается рынком. Главный источник  ее дохода – наличие спроса  на реализуемые товары и предлагаемые усуги. Поэтому система оценочных показателей работы организации, отражающих различные стороны ее деятельности, в конечном счете должна быть ориентирована на требования рынка.
   Любой труд складывается из реализации набора функций. Термином «функция» (лат. fuctio – исполнение, совершение) в менеджменте организации обозначается набор взаимосвязанных действий, объединенных в относительно самостоятельное направление управленческой деятельности. Реализация совокупности функций управления представляет собой суть процесса управления. По мере усложнения процесса управления функции дифференцируются и разрастаются. Принято выделять пять исходных функций управления – планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль. В литературе по менеджменту наибольшее распространение получила классификация, выделяющая четыре наиболее общие функции управления – планирование, организация, руководство, контроль. К связующим процессам, обеспечивающим реализацию перечисленных функций, относят информационные коммуникации и принятие управленческих решений.
     Процесс менеджмента – это совокупность и непрерывная последователь-ность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально – экономической системы. 
Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид 
управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей 
подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом (см. схему 1).

      

    Схема 1. Цикл управления. 

         Функция планирования означает выработку и принятие определенного постановления, письменного или устного, в котором перед объектом управления будет поставлена та или иная цель, задача. Это постановление — управленческое решение. Планирование — это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. С данной функции начинается процесс управления, от ее качества зависит успех организации.
По своей  сути функция планирования призвана ответить на следующие основные вопросы:
    где мы находимся в настоящее время? Менеджеры должны оценить сильные и слабые стороны организации в основных ее областях (финансы, маркетинг, персонал, НИОКР), чтобы определить, чего может реально добиться организация;
    куда мы хотим двигаться? Менеджеры должны, оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, определить, какими должны быть цели организации и что может помешать достижению этих целей;
    как мы собираемся сделать это? Менеджеры решают, что должны делать члены организации для достижения поставленных целей.
 
   
   Выработка и установка целей на уровне компании — исходный пункт работы всей фирмы. Но цели предприятия неоднородны, зачастую неочевидны, и между ними, в свою очередь, существует определенная иерархия.
   В теории отправным пунктом постановки целей предприятия является формирование бизнес-идеологии: миссии предприятия, ценностей, ориентиров и принципов  ведения бизнеса (см. приложение 2). Определив предназначение компании и свое представление будущего, руководство получает возможность определить направление развития фирмы и поставить цели этого развития. На практике продуманные, четкие формулировки миссии и ценностей встречаются далеко не всегда. Еще чаще они формулируются как придется, не отражают реальных ценностей владельцев и топ-менеджеров и, что еще хуже, не дают основы для разработки стратегии и постановки финансовых целей Финансовые же цели, в свою очередь, являются отправной точкой бюджетирования. Без миссии у бюджетного управления в известном смысле исчезает точка опоры; привязка к реальной практике хозяйствования остается, а привязка к будущему исчезает.
     Принятие решений - этот этап неоднороден, так как он включает в себя планы разных уровней: стратегические, оперативные, тактические или текущие. Принятие решений на каждом из уровней имеет свои принципиальные особенности. Этот этап предполагает создание структуры планов (бюджетов) предприятия с характерными для каждого плана (бюджета) показателями и методами их получения — прогнозирования или планирования. Первым идет стратегическое планирование.
   Стратегический  план развития — это логическое продолжение концепции развития компании, своего рода переложение миссии на язык долгосрочных планов (3-5 и более лет) с учетом наличных рыночных условии. Можно использовать и более простую формулировку: стратегическим считается план мероприятий по достижению целей, поставленных перед компанией на долгосрочный период.
   Цели  любого временного горизонта могут  быть количественными или качественными, а также экономическими или неэкономическими. Но в любом случае количество целей  верхнего уровня должно быть небольшим. Можно утверждать, что основными  являются стоимость компании, если владельцы планируют получить выгоду от продажи бизнеса, и ROI, если главной выгодой является получение дохода при сохранении владения бизнесом.
   Цели  краткосрочного периода, которые фактически служат тактическим средством достижения долгосрочных задач, — это рост компании, захват определенной доли рынка или, в особых случаях, выход из кризиса. Формулировка любой цели должна отвечать так называемому критерию SMART, т. е. цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, взаимоувязанной (с другими целями, способами достижения, обстоятельствами и т. д.), а также имеющей временные границы.
   Продолжительность «долгосрочного» периода заранее  указать невозможно, так как этот параметр существеннейшим образом  отличается от отрасли к отрасли. За тот срок, в точение которого на судоверфи сооружается судно по текущему плану (2-3 года), стратегия пищевого предприятия успевает поменяться 3-4 раза. Стратегический план, таким образом, приобретает форму долгосрочного бюджета. Чем дальше временной горизонт планирования, тем ниже требования к точности, поэтому задача долгосрочного бюджета — не предвидение будущего, а поиск ответов на ключевые вопросы:
    общая характеристика рыночной стратегии (агрессивная, стабильная...);
    основные закономерности функционирования предприятия (доля перемен-ных расходов в доходах, режим финансирования постоянных расходов — на существующем уровне, более щедрый или экономный и т. д.);
    основные изменения в производственных фондах компании. По этой причине для долгосрочного бюджета обязательным является бюджет капитала, не упомянутый в перечне основных текущих бюджетов.
    Несомненна  сложность, многовариантность реализации любого этапа планирования. При этом необходимая точность, оптимальность расчетов чаще всего зависят от искусства применения методов алгоритмизации, программного обеспечения и масштабности использования средств компьютерной техники. Хорошо сбалансированный план, к разработке и оценке которого желательно привлекать возможно большее количество компетентных специалистов, дает великолепные результаты немедленно, еще до его внедрения. Сразу же вырисовываются истинные возможности организации, ее резервы и слабые места, этапы предстоящего пути и сама цель, стратегия коллектива. Обоснованно составленный план является мотивированным стимулом труда коллектива, создает уверенность в сопричастности к достижению целей у большинства работников.
    Основная  деятельность коллектива направлена на реализацию поставленных задач, и опытные  сотрудники, не входящие в высшее звено управления, далеко не всегда рискнут ревизовать стратегическую программу организации, кроме особых, экстремальных ситуаций. Новобранец часто пытается оценить дислокацию и направление удара противника, но старый солдат спокойно выполняет свои привычные обязанности, проверяет наличие боеприпасов, чистит, проверяет свое оружие и готовится добросовестно выполнить свой воинский долг.
    Однако  любой, даже самый лучший стратегический план — не догма, жизнь может и  будет вносить в него неожиданные  коррективы (например, при необходимости реорганизации предприятия, при угрожающем сокращении жизненного цикла товара, неожиданных демаршах конкурентов и т.д.).
    Коснемся  немного подробнее разработки основных этапов планирования, требующих опыта и искусства управления. Основой любого вида планирования, а тем более стратегического является объективный анализ состояния и возможностей организации (см. схему 3. Модель стратегического планирования).
    Этот  анализ затрагивает буквально все  стороны деятельности организации: ход производства, систему управления, финансовое положение, состояние рынка и сбытовую деятельность и т.д. Цель анализа— выявление потенциальных возможностей, имеющихся резервов, причин неудач. По многим причинам результаты подобного анализа имеют устойчивую тенденцию к завышению результатов и затушевыванию негативных сторон деятельности предприятия. Цель должна быть определена четко, конкретно; должны быть установлены цифры, сроки и исполнители. Совершенно недопустима подмена конкретных цифр призывами "усилить, улучшить, обратить особое внимание", что было так характерно для советской управленческой фразеологии (хотя японский менеджмент также склонен к общим формулировкам). Психологически важно ориентировать коллектив на высокие цели и на крупномасштабные задачи. Служение высоким целям и идеалам способствует росту самоуважения и развитию корпоративности, тем более что практика показывает, что во многих случаях цели недопустимо занижаются.
Схема 3. Модель стратегического планирования деятельности организации 
 

 
     
    Если центральной задачей планирования является удовлетворение спроса на выпускаемую предприятием продукцию при минимизации издержек производства, то эта цель может быть достигнута различными способами — в зависимости от стратегии предприятия на плановый период. В тех случаях, когда объем выпускаемой продукции стабилен и спрос на продукцию имеет небольшую амплитуду колебаний, численность рабочей силы, структура управления и плановые показатели остаются постоянными. Увы, периоды такой "райской жизни" бывают редки, значительно чаще нестабильный рынок диктует свои требования и приходится изменять объемы выпускаемой продукции по значительной части номенклатуры, стараясь сохранить численность рабочей силы постоянной. Сделать это удается не всегда, и часто при изменении объемов выпускаемой продукции приходится изменять и численность производственного персонала путем организации сверхурочной работы, предоставления отгулов или привлечения субподрядчиков. Такая стратегия характерна для трудоемких процессов, не требующих квалифицированного труда, и при сезонных работах.
    Как добиться достижения поставленных целей? Как сократить сроки и уменьшить финансовые, материальные и трудовые затраты? На этом этапе и определяется талант руководителя, его умение побудить коллектив мыслить творчески, искать нестандартные пути решения возникающих проблем.
    В выборе лучшего среди множества  альтернативных вариантов надежной основой должна служить компьютерная техника и действующая нормативно-информационная база данных. Не меньшую роль играет и искусство общения, стимулирование коллективного творчества, умение не только говорить, убеждать, но и слушать.
    Судьба  реализации долгосрочного планирования и прогнозирования находится в руках специалистов оперативного управления и контроля, которые осуществляют непрерывную коррекцию и выдают информацию об отклонениях фактического производства от плановых показателей.
    Основоположник  научного менеджмента Тейлор придавал особое значение функции планирования: "Завод должен управляться не столько директором-распорядителем, управляющим или начальником мастерской, сколько плановым отделом. Ежедневная работа всего завода должна направляться различными функциональными лицами отдела так, чтобы, по крайней мере, в теории завод мог работать беспрепятственно даже в том случае, если бы директор-распорядитель, управляющий и его помощники, не входящие в плановый отдел, все сразу отсутствовали в течение месяца"4. И сегодня зачастую на многих производственных предприятиях и фирмах начальник планового отдела — ключевая фигура в организации оптимального режима работы и достижении высокой эффективности труда.
    В последнее время, явно под влиянием заокеанских коллег, дополнительно  к традиционным плановым документам стал разрабатываться бизнес-план. Если комплекс плановых документов предназначен для внутреннего пользования и некоторые его разделы носят конфиденциальный характер, то бизнес-план является скорее визитной карточкой фирмы и адресован в основном инвесторам, возможным партнерам и банкам. Главная задача бизнес-плана не только отразить стратегию деятельности фирмы на какой-либо плановый период, но и показать финансовую надежность, основательность, солидность предприятия.
    Бизнес-план открывается краткой характеристикой  производственно-экономической деятельности фирмы, описывает ее возможности, актуальность и качество выпускаемой продукции, ранжирует основные цели по степени их важности, ее научный и финансовый потенциал, совместную деятельность с партнерами и т.п.
    Далее приводятся некоторые данные маркетинговой программы (не являющиеся коммерческой тайной): тактика выхода на рынок, деятельность каналов распределения, политика цен, конкурентоспособность товара, рекламные мероприятия, прогнозы объемов продаж и т.д. Этот раздел весьма важен, так как он демонстрирует не только цели предприятия, но и способы их реализации.
    В разделе "Производственный план" рассматриваются проблемы обеспечения производства необходимыми ресурсами (сырье, комплектующие изделия и их поставка, энергоносители), технология изготовления товара, экологичность производства. Здесь же отражаются вопросы управления и организации производства (иногда эти вопросы являются самостоятельным разделом): организационная структура управления, действующие технические средства управления и оргтехника, мотивация и стимулирование труда.
    И, наконец, анализируются юридические  аспекты деятельности предприятия, правовая защищенность и некоторые данные финансового плана. Бизнес-план завершает краткое резюме, где подчеркиваются основные достоинства, гарантии высокоэффективной деятельности фирмы и получения ею прибыли5.
     Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление. 
Административно-организационное управление предполагает определение 
структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между 
всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности
 
между работниками аппарата управления.
      Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.
     Существует два основных аспекта организационного процесса: 
1. Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям. 
2. Делегирование полномочий.

       Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает 
передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность 
за их выполнение.

          Под организационной структурой фирмы понимается ее организация из от- 
дельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются постав- 
ленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между 
ними функций. Организационная структура предусматривает распределение 
функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками 
фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, 
составляющих организацию фирмы.

            Основные проблемы, возникающие при разработке структур управления: 
установление правильных взаимоотношений между отдельными подразде-лениями, что связано с определением их целей, условий работы и стимулирования; распределение ответственности между руководителями; выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений; организация информационных потоков; выбор соответствующих технических средств.

       Проблема совершенствования организационной структуры управления пред- 
полагает уточнение функций подразделении, определение прав и обязанностей 
каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дубли- 
рования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является 
повышение эффективности управления.

        Классификация организационных структур.
    Организационная структура по продукту.
    Предполагает создание в структуре фирмы самостоятельных хозяйственных 
подразделении - производственных отделений, ориентированных на произ-водство и сбыт конкретных видов продуктов. При этом 
предполагается специализация производственных отделений в материнской 
компании по отдельным видам или группам продуктов и передача им полномочий по управлению производственными и сбытовыми дочерними компаниями. 
      Функциональные службы производственных отделений одновременно поддерживают тесные контакты с соответствующими центральными службами, получая от них указания по всем вопросам проведения единой политики и координации деятельности в рамках фирмы в целом. Поскольку производственное отделение само выступает центром прибыли, оно осуществляет не только финансовый, но и оперативный контроль за 
деятельностью предприятий во всемирном масштабе. Этот контроль часто 
реализуется путём совместных или переплетающихся директоратов дополняется 
поездками руководителя производственного отделения на конкретные дочерние 
предприятия. 
2. Организационная структура по региону.

    Предполагается, что управленческая ответственность за деятельность ТНК 
распределяется между самостоятельными подразделениями. Эти подразделения по содержанию и характеру деятельности могут выступать как производственные 
отделения и быть центром прибыли и ответственности. Они осуществляют координацию деятельности дочерних и производственных компаний по всем видам продуктов. Подразделение возглавляет распорядитель, который подчиняется непосредственно высшему руководству и осуществляет свою деятельность в тесном контакте со всеми центральными службами. Он может иметь в своем подчинении управляющих отдельными отделами. 
3. Смешанная структура.

    Предполагает сочетание различных типов организационных структур управления. 
     Наиболее распространено сочетание отраслевого и регионального принципов при построении организационной структуры. Эта структура наиболее 
распространена. Это отражает общие закономерности развития процесса 
производства в современных условиях, который требует комплексного подхода к 
формированию организационной структуры фирмы с учетом охвата всех сторон, 
направлений и сфер деятельности. В этих условиях сочетание отраслевого и 
регионального аспектов наиболее полно удовлетворяет потребностям развития 
фирмы.

       Сущность функции состоит в том, чтобы обеспечить выполнение решения с организационной стороны, то есть создать такие управленческие отношения, которые бы обеспечили наиболее эффективные связи между всеми элементами управляемой системы.
       Организовать — значит разделить на части и делегировать выполнение общей управленческой задачи путем распределения ответственности и полномочий, а также установления взаимосвязей между различными видами работ.
       Содержанием функции является:
    приспособление организационной структуры фирмы к задачам намечаемой деятельности;
    подбор людей для конкретной работы и делегирование им полномочий, прав использования ресурсов организации
 
      Мотивация.  Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения6. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.
      При планировании и организации работы руководитель определяет, что 
конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его 
мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, 
руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя 
на практике основные принципы мотивации.

      Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации. исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. 
Мотив – это побудительная причина, повод к деятельности. Побудить к 
деятельности можно обогатив идеями, … волю, знания, определив величину 
вознаграждения, связав его с результатом деятельности, а также выявив 
систему ценностей человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости 
от способности человека влиять на других людей. Различные теории мотивации 
разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные 
теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, 
побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, то человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы. Теория мотивации представляет собой специальную область знаний, которая формировалась последовательно с начала 20 века. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

      Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека7:
    физиологические потребности — необходимые для выживания;
    потребности в безопасности и уверенности в будущем;
    социальные потребности — потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;
    потребности в уважении, признании;
    потребности самовыражения.
        Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
     Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
      Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, 
теория справедливости и модель Портера - Лоулера8.

    Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в 
большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или 
достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты 
труда - результаты", ожидания - "результаты -вознаграждение" и валентности 
(т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация 
достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им 
достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

      В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают 
субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и 
сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за 
аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит 
к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает 
свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же 
он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем 
затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Получившая 
широкую поддержку модель Портера - Лоулера основывается на том, что 
мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

       Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
    В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.
    Стимулирование – это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества 
затраченного труда. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность 
в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает 
создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности 
работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. 
выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь 
стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может 
трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в 
свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления 
у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива 
(мотивов) в процессе труда. Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но 
их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и 
мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень 
трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения 
предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять 
некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще 
места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, 
связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. 
Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как 
минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых 
отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, 
какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие 
санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. 
          По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно 
разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, 
удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и 
значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в 
процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными 
стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется 
компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный 
рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы 
и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными 
стимулами. 

Система стимулирования труда:
1. Материальное денежное  стимулирование. Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.
2. Материально-социальные  стимулы. К ним относят:
- создание  необходимых условий высокопроизводительного  труда. К таким 
условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие 
отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, 
режим труда и др.

- возможность  ухода от монотонного к более интересному, творческому, 
содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают 
объективную характеристику самого процесса труда, другие - только 
психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы. 
- стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного 
времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, 
испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. 
- улучшение отношений в коллективе.

     К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.
- продвижение по службе, один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.