Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Бестарифные системы оплаты труда

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 03.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
    Введение…………………………………………………………………3
    Характеристика и основные принципы бестарифной системы оплаты труда……………………………………………………………………...6
    Виды бестарифных систем оплаты труда…………………………….11
    Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда……22
    Заключение………………………………………………………………….25
     Список литературы……………………………………………………….…27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
        Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:
    тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;
    присвоением каждому работнику относительных постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;
    установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня. Оплата  труда по тарифам и окладам  не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего  коллектива.
       В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  выступает бестарифная система  оплаты труда. Она синтезирует в  себе основные преимущества повременной  и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы  с результатами деятельности предприятия  и отдельных работников.
     Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку  появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.
     При бестарифной системе оплаты труда  заработок работника напрямую зависит  от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.
       По  данной системе заработная плата  всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника  в фонде оплаты труда в зависимости  от различных критериев.
     Величина  заработной платы каждого  работника  зависит:
     1) от квалификационного уровня  работника;
     2) от коэффициента трудового участия  (КТУ);
     3) от фактически отработанного   времени.
           Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное  от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный размер заработной платы  за тот же период.
          Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно, прежде всего, там, где трудовой коллектив несёт солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.
Целью данной работы является: рассмотрение бестарифных систем оплаты труда
Задачи:
    Изучить литературу по данной теме
    Дать характеристику бестарифной системе оплаты труда
    Выявить основные принципы бестарифной системы оплаты труда
    Рассмотреть виды бестарифных систем оплаты труда
    Выявить достоинства и недостатки бестарифных систем оплаты труда
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. Характеристика  и основные принципы  бестарифной системы  оплаты труда
            В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда бестарифная система оплаты труда, нашла применение, на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.  По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
- фактически отработанного времени;
- квалификационного  уровня работника.
           Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) является наиболее перспективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. [2, c.30].
Бестарифная система оплаты труда  характеризуется:
- тесной  связью уровня оплаты труда  работника с фондом заработной  платы, начисляемым по коллективным  результатам работы;
- присвоением  каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
- присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).
         Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам.
           Квалификационный уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда. Он характеризует фактическую продуктивность работника. Присвоение определяемого квалификационного уровня работнику не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.
            Определение квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. Необходимо помнить, что понятие квалификационного уровня работника в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих. [3, c.54].
           Методологической основой определения коэффициента квалификационного уровня работника является положение о том, что фактический уровень его наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а полученная им заработная плата. При этом, разумеется, должны быть отработаны случайности, сказавшиеся на размере заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.
            При расчете средней заработной платы работника при определении коэффициента квалификационного уровня случайные выплаты не учитываются.
             В расчет принимаются следующие основные выплаты:
    оплата по сдельным расценкам (тарифным ставкам) для рабочих и оплата по должностным окладам для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);
    премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;
    надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);
    доплаты за расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;
    доплаты за работу на конвейерах и поточных линиях, а также доплаты за повышенную интенсивность труда;
    доплаты за руководство бригадой;
    доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);
    оплата за выслугу лет и за стаж работы в районах со сложными природно-климатическими и экологическими условиями. [14, c.129].
             Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.
            Среднюю заработную плату работников рекомендуется исчислять как среднегодовую заработную плату, так как она в этом случае будет наиболее сопоставима по всем группам работающих.
              Система квалификационных уровней создает существенно большие возможности для оценки роста квалификации работника, чем система тарифных разрядов (которая имеет предел VI разряд). С течением времени квалификационные уровни могут меняться.
            При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда подразделения. Она зависит от: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени. Коэффициент трудового участия может выражаться в долях единицы, в баллах и тому подобных единицах измерения.
          КТУ выставляется всем работникам коллектива, включая 1-го руководителя. В подразделении КТУ может выставляться с различной периодичностью (месяц, неделя, ежедневно). Периодичность устанавливает коллектив, он же определяет набор показателей, влияющих на КТУ и меру этого влияния.
Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:
    фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
    предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
    личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда. [6, c.152].
           То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда. 
 
 
 
 
 

3. Виды бестарифных систем оплаты труда

            Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:
1. Система  оплаты труда с использованием  бальных оценок трудового вклада
2. Коллективно-долевая система оплаты труда
3. модель, основанную на построении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК)
4. универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ
5. договорная система оплаты
6. Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива
Система оплаты труда с  использованием бальных оценок трудового вклад
             Эта система основана на жёсткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учётом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника [3, c.96].
Основными количественными и качественными  признаками, характеризующими работника, являются:
• профессионально-квалификационный уровень (ПК);
• деловые  качества (ДК);
• сложность  выполняемой работы (СР);
• конкретные результаты работы (КР).
Эти показатели имеют различную степень постоянства. Например, профессионально-технический  уровень, деловые качества, сложность  выполняемых функций имеют длительный период действия, а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.
            Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей используются действующие тарифные коэффициенты, соответствующие разряду рабочего, специалиста и руководителя. Они могут быть базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня.
                Деловые качества оцениваются по признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, как изобретательность и инициатива, профессиональная компетентность, чувство ответственности стремление к сотрудничеству в коллективе, восприимчивость к новому, самоконтроль. Каждый признак имеет четыре уровня: низкий, средний, выше среднего, высокий, которые оцениваются баллами 0.3: 0.6; 0,9; 1,2 соответственно.
                 Оценка от 0.3 до 1,2 балла устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок, которые в свою очередь определяются с использованием количественных параметров.
      Оценка  совокупности деловых качеств конкретного  рабочего проводится путём суммирования оценок признаков.
Подобным  образом оценивается сложность  выполняемых работ (функций). При  этом исследуются следующие признаки: разнообразие работ, самостоятельность выполняемых работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе или работа на самоконтроле. Каждый из перечисленных признаков имеет четыре уровня и оценивается: низкий - 0.4 балла; средний - 0.8 баллов; выше среднего - 1.3 балла; высокий 1.9 балла.
               Что касается специалистов и руководителей- то принципиальный подход к оценке их труда такой же, как и для рабочих, разница лишь в критериях оценки. Исходя из характера труда, содержания фактически выполняемых ими функций можно использовать следующие признаки:
- компетентность;
- способность  чётко организовывать и планировать  свой труд и труд подчинённых;
- ответственность  за выполняемую работу;
- самостоятельность  и инициатива;
- способность  решать поставленные задачи и  использовать новые методы в  работе;
- коммуникабельность.
             По каждому из перечисленных признаков разрабатываются конкретные оценочные показатели и по удельной значимости каждого из них составляется шкала балльных оценок.
               Комплексная оценка трудового вклада каждого работника определяется суммированием баллов по всем факторам, его характеризующим.
               Размер заработной платы рассчитывается исходя из базового фонда заработной платы, устанавливаемой каждому структурному подразделению по индивидуальному нормативу в зависимости от объёма реализации выпущенной продукции за предыдущий месяц. До начала распределения фонда заработной платы из её общей сумы вычитаются выплаты, не подлежащие распределению (дополнительная плата за работу в вечерние и ночные часы, за работу в тяжёлых, особо тяжёлых, вредных, особо вредных условиях труда). «Цена» одного балла определяется как частное, от деления фонда заработной платы, подлежащего распределению, на сумму баллов заработанных всем коллективом подразделения.
               Фактический заработок каждого члена подразделения определяется путём умножения «цены» одного балла на количество баллов, заработанных работником в данном месяце. К полученной величине расчётного заработка прибавляются индивидуальные доплаты.
Коллективно-долевая  система оплаты труда
Эта система  предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от конечных результатов руда коллективов, учёта  квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами этой системы являются:
¦ квалификационные уровни;
¦ отработанное за месяц рабочее время;
¦ коэффициент личных заслуг; количество платёжных единиц (баллов):
¦ стоимость одной платёжной единицы (балла) [9, c.183].
В основе системы лежит среднемесячная заработная плата (с учётом премий) за предыдущий год всех работников с разбивкой  по цехам, отделам, с указанием должностей и разрядов. На её базе составляется общий ранжированный ряд от самого меньшего до самого большого размера средней заработной платы. По данным этого ряда образуется интегральный ряд с учётом принятого количества квалификационных групп. Число последних устанавливается эмпирическим путём, как правило, не более десяти. Ширина интервала определяется по формуле 

        (1) 

где И - ширина интервала, руб.;
Хмакс и Хуаш - соответственно максимальный и минимальный размеры средней  заработной платы в ранжированном ряду, руб.: п - количество квалификационных групп.
Средняя заработная плата первой квалификационной группы принимается за исходную с  коэффициентом 1.0.
Квалификационные  уровни по всем последующим квалификационным группам определяются путём деления средней заработной платы каждой группы на среднюю первой квалификационной группы. После этого составляется таблица квалификационных групп и рассчитывается стоимость одной платёжной единицы. Определение квалификационных уровней является наиболее трудоёмкой и ответственной работой. От размера квалификационного коэффициента зависит доля отдельного работника в фонде заработной платы. При этом необходимо размер заработной платы первой квалификационной группы устанавливать на уровне прожиточного минимума. Межквалификационное нарастание коэффициентов устанавливается самостоятельно.
               Коэффициент «личных заслуг» устанавливается исходя из стажа работы в данной должности и достигнутых результатов работника. Если нет особой необходимости выделять личные заслуги, то данный показатель можно не использовать.
               Количество платёжных единиц (баллов), принимаемых для определения доли дохода каждого работника (ПЕ), рассчитывается как произведение квалификационного уровня, отработанного за месяц рабочего времени (в часах) и коэффициента «личных заслуг»:
ПЕi = КуТрКлз           (2)
где Ку - квалификационный уровень работника;
Тр - отработанное за месяц рабочее время;
Кл.з. - коэффициент «личных заслуг».
              Месячная заработная плата работника определяется умножением стоимости одной платёжной единицы на его количество платёжных единиц. К этому заработку прибавляются положенные ему доплаты.
Модель, основанную на построении «вилок» соотношений  в оплате труда  разного качества (ВСОТРК).
              Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий.
               Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий Кi в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину Кi устанавливают трудовые коллективы или их руководители.
               Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда;
Универсальная рыночную система оценки и оплаты труда РОСТ
 Она разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.
Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью  их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на «жесткую» (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и «гибкую» составляющие. [7, c.157].
           Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды. Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный для личного потребления.
            К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза.
            При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах. [7, c.160].
Система оплаты, основанная на оценке трудового  вклада работника  в общие результаты труда коллектива
     Эта система оплаты труда предполагает определение размера заработной платы работника и использование индивидуального коэффициента (ИК), который рассчитывается по формуле 

       (3)
     где Зл - заработная плата работника  личная:
     Зрс - средняя заработная плата рабочих-сдельщиков:
     Кпу - коэффициент профессионального  уровня:
     Нур - надбавка за уровень руководства:
     Нсв - набавка за сложность выполняемых  работ;
     Нпм - надбавка за профессиональное мастерство:
     Нср - надбавка за стаж работы [10, c.218].
     Коэффициент профессионального уровня (Кпу) рассчитывается по формуле
      (4)
         где Кmi - индивидуальный тарифный коэффициент;
     Ктср.р - тарифный коэффициент среднего разряда рабочих-сдельщиков.
     Используемые  в формуле надбавки (можно использовать и любые другие) устанавливаются, как правило, в процентах от заработной платы. Наиболее оптимальная величина надбавки 10 - 30% (0.1 - 0.3) заработной платы. Индивидуальный коэффициент оплаты труда определяет стоимость работника, является величиной постоянной. Пересчитывается он при переводе работника на другую должность (работу) и установлении надбавки.
     Для определения оценки трудового вклада работника в общие результаты работы используется коэффициент трудового  участия (КТУ). Для этого каждому  работнику устанавливаются показатели работы, за выполнение которых он несёт  ответственность. Как правило, это три - пять показателей, каждый из которых оценивается в балах. Отчёт об их выполнении производится ежемесячно. При выполнении показателей КТУ равен 1.0. а при невыполнении показателей он уменьшается на сумму баллов невыполненных показателей. Минимальное значение КТУ рекомендуется устанавливать не ниже 0.5.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.