На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Трудовые правоотношения в малом предпринимательстве

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Содержание:
Введение……………………………………….………………………………..2 

Глава 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ  ПРАВООТНОШЕНИЙ……..3
        
1.1.История возникновения понятия  трудового правоотношения..…….6 

1.2. Понятие и особенности трудового правоотношения…………..9 

1.3.Трудовые  правоотношения в  малом предпринимательстве   РФ…....16 

Глава 2. МАЛОЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ ………………………………………………………………………21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

    Теории  трудового правоотношения в науке российского трудового права уделено значительное внимание.1 Но в период переходной экономики данная теория требует определенных уточнений и пересмотра отдельных положений с учетом поступательного реформирования российского законодательства.
    Сегодня Россия переживает один из самых трудных  периодов в своей истории. Происшедшее крушение административно-командной системы во многом было обусловлено экономическими причинами. Россия взяла курс на проведение реформ и сделала первые шаги на избранном пути. Однако в процессе перехода к рынку возникает немало сложных проблем, в число которых входят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все они являются очень важными элементами рыночной экономики. Но система рыночных отношений не может существовать без рынка труда как такового, а рыночная экономика — без применения этого труда.
    Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования  общественных отношений. Право на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.
    Свое  право на труд граждане могут реализовать  в самых различных формах, тем не менее большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были - предприняты в XIX веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Цель была ясна — создать минимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации. Тогда и возникли первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, социального обеспечения.
    К сожалению, впоследствии СССР и Россия по многим параметрам отстали от мирового уровня в этой сфере, а само трудовое законодательство в условиях централизованного регулирования оказалось не в состоянии достаточно эффективно выполнять свою защитную функцию.
    Сегодня ситуация существенно изменилась, и это нередко приводит к другой крайности — иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под действие норм гражданского права с его принципом свободы договора. При этом напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского. Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, поскольку в любой стране большинство работоспособных граждан работают именно в качестве наемных работников.
    В рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая достойную заработную плату, но при этом не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты. Это удел собственников и иных участников предпринимательской деятельности.
    Объектом данной курсовой работы  является: трудовые правоотношения в РФ.
    Предметом данной курсовой работы являются: трудовые правоотношения в малом предпринимательстве.
    Цель курсовой работы определение роли малого предпринимательства в трудовых правоотношениях.
      Для достижения цели будут  использованы задачи:
    -
В свете остроты  проблемы актуальность темы трудового  правоотношения в малом предпринимательстве как элемента системы трудового права сомнений не вызывает.. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.1История возникновения понятия трудового правоотношения. 

 В 1948 году  появилась капитальная монография  Н.Г.Александрова «Трудовое правоотношение».  Эта работа отличается тем, что в ней впервые трудовое право как самостоятельная отрасль была проанализирована с позиции общей теории права, понятия и категории которой раскрывались применительно к институтам трудового права. 

Н.Г.Александров  выдвинул идею о выделении двух групп отношений, при посредстве которых совершается труд: отношений, составляющих предпосылки труда (отношения собственности и др.), и непосредственно трудовых отношений, составляющих процесс труда (отношений по поводу приведения в действие способности к труду)[23]. Вторая группа отношений – «общественно-трудовые отношения» в терминологии Н.Г.Александрова или «трудовые отношения» в более поздней терминологии – и являются, по мнению автора, предметом трудового права. 

Согласно концепции  Н.Г.Александрова правовое опосредствование общественно-трудовых отношений происходит в виде единого трудового правоотношения. В рамках сложного содержания трудового правоотношения он рассматривал такие институты трудового права как трудовой договор, рабочее время и время отдыха, заработную плату, трудовую дисциплину, материальную ответственность рабочих и служащих, охрану труда. Элементами единого трудового правоотношения при таком рассмотрении выступали отдельные права и обязанности работника (или соответствующие им обязанности и права работодателя).  

В определенном смысле с позиции сегодняшней  научной теории можно утверждать, что Н.Г.Александров впервые создал системную модель предмета трудового  права, основываясь на реально существующих общественных отношениях и действовавшем трудовом законодательстве. В этой системе отношений отсутствовал такой элемент как коллективные трудовые отношения в сегодняшнем понимании – теоретически возможные и необходимые, но практически отсутствовавшие в силу действовавшего тогда законодательства. 

Н.Г.Александров, развивая точку зрения И.С.Войтинского  и В.М.Догадова, главным объектом исследования сделал именно правоотношение, а трудовой договор он рассматривал как основание возникновения  трудовых правоотношений, то есть как  юридический факт: «Из трудового договора возникает трудовое правоотношение, в котором поведение сторон не может быть точно предусмотрено договором, а определяется потребностями предприятия»[24].  

Смещение акцентов исследования с трудового договора на трудовое отношение обусловливалось теми же причинами, которые побудили в свое время И.С.Войтинского и В.М.Догадова внести новацию в теорию предмета трудового права. В момент написания Н.Г.Александровым своей монографии трудовое право почти полностью утратило черты частной отрасли и превратилось фактически в публичную отрасль права. Не только индивидуально-договорное, но и коллективно-договорное регулирование труда практически сошло на нет в данный период. Поэтому вполне естественным и необходимым был шаг вперед в теории трудового права - от трудового договора, ставшего фактически формальным признаком критерия отраслевой принадлежности отношений, возникающих при его заключении, к трудовому отношению как предмету трудового права. 

Дальнейшее развитие концепции – трудовые и тесно  связанные с ними отношения. 

Концепция Н.Г.Александрова была воспринята в науке, получила широкое  признание и явилась фундаментом  дальнейших исследований. После монографии Н.Г.Александрова рассмотрение предмета трудового права с точки зрения структуры составлявших его общественных отношений фактически сводилась к рассмотрению единого трудового правоотношения, наполняемого различным содержанием в зависимости от точки зрения автора, или же трудового правоотношения и иных правоотношений сферы трудового права, так или иначе связанных с трудовым. 

К числу ученых, внесших значительный вклад в  теорию трудовых отношений как предмета трудового права, принадлежит и  А.Е.Пашерстник, работы которого появлялись в 40 – 50-х годах. В своих исследованиях  он последовательно отстаивал тезис о существовании трудовых отношений как особого вида отношений. А.Е.Пашерстник, в частности, опровергал имевший место в советской науке того времени догмат, согласно которому признавалось невозможным существование буржуазного трудового права в виду отсутствия предмета отрасли. Сторонники этой точки зрения утверждали, что поскольку рабочая сила при капитализме является товаром, то регулирование ее движения и использования осуществляется целиком гражданским правом. А.Е.Пашерстник указывал на ошибочность этого положения, так как и в капиталистических странах существует и развивается государственное и коллективно-договорное регулирование труда; трудовые отношения, таким образом, дистанцируются от гражданско-правовых. 

Он считал, что  «трудовое право регулирует отношения по применению труда граждан независимо от формы собственности, с которой он связан, и отрасли хозяйственного управления или социально-культурного строительства, в которой он применяется»[25]. Форма собственности, таким образом, вторичный признак, определяющий содержание трудового правоотношения, а первичным он считал кооперированный (совместный) труд в условиях общества, где право является регулятором общественных отношений, притом труд в рамках таких хозяйственных единиц, где функция управления или руководства отделена от функции непосредственного исполнения. 

Монография Н.Г.Александрова и труды Л.С.Таля явились поворотными  моментами в науке трудового  права. Работа Л.С.Таля сфокусировала  внимание юристов на трудовом договоре как особом виде договора, а работа Н.Г.Александрова переключила внимание с трудового договора на трудовое правоотношение, расширив и углубив тем самым понятие предмета трудового права. 

Результатом последующих  научных поисков явилось введение понятия отношений, тесно связанных с трудовыми (предшествующих, сопутствующих и т.д.). Это давало возможность корректировать и уточнять состав и взаимосвязь отношений, составляющих предмет трудового права, вводить в предмет трудового права некоторые новые отношения, сохраняя неизменным основной тезис теории Н.Г.Александрова о том, что трудовые отношения – это только отношения, непосредственно связанные с процессом труда, и опосредуемые категорией трудового правоотношения.  

Вопрос о смежных  с трудовыми отношениях трудового  права был впервые затронут А.Е.Пашерстником в 1956 году в работе «Основы советского трудового права». К таковым он относил отношения: по государственному, социальному и кооперативному страхованию; между профсоюзами и хозорганами по поводу установления условий труда; по распределению рабочей силы и подготовке кадров; по рассмотрению трудовых споров; по надзору за охраной труда[26]. Им же была одним из первых высказана мысль о том, что единое трудовое правоотношение есть лишь абстрактное понятие, созданное наукой в познавательных целях и дающее только схематическое представление о правоотношении данного вида[27]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Понятие и особенности трудового правоотношения 

    Как показывает анализ современной юридической  литературы, идущий непрерывно процесс  реформирования российского трудового законодательства обусловливает необходимость постоянной корректировки определения понятия трудового правоотношения. Следует констатировать, что имеющиеся в современной литературе трактовки этого понятия в принципе имеют между собой только хронологические различия2, вызванные теми изменениями и дополнениями, которые были внесены в том числе и в ст. 15 КЗоТ. Она содержит определение трудового договора (контракта), которое и является, в сущности, базисом для любого из определений трудового правоотношения, содержащихся в приводимых здесь источниках. На наш взгляд, наиболее полно статье 15 КЗоТ (включая редакцию Федерального закона “О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ” от 6 мая 1998 г. № 69-ФЗ) соответствует ниже приведенное определение понятия трудового правоотношения3:
    Трудовое  правоотношение - это добровольная юридическая связь работника с работодателем по поводу его труда, по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) на данном производстве с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его по трудовому вкладу и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.
    Здесь, как и в ст. 15 КЗоТ, термин “работодатель” имеет более широкий смысл  и включает в себя не только понятие  юридического лица, как это имеет  место в других определениях трудового  правоотношения4, но также и понятие физического лица.
    Трудовое  правоотношение обладает определенными, присущими ему признаками5.
    1. Субъектный состав. В условиях коллективного (кооперативного) труда работников в организации (на предприятии) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и др. В отличие от этих общественных отношений трудовое, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника. Последнему противостоит юридическое либо физическое лицо - организация, индивидуальный предприниматель, гражданин в качестве работодателя, использующие труд работника. Таким образом, субъектами трудового отношения, исходя из вышеуказанного определения, выступают: работник и работодатель.
    2. Сложный состав  прав и обязанностей  его субъектов. Сложность эта проявляется следующим образом. Во-первых, каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как уполномоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. И во-вторых, по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам, по другим - ответственность может наступить у руководителя (директора, администрации), выступающего от имени работодателя в качестве органа управления (например, за неправомерное увольнение работника). По некоторым обязанностям могут нести ответственность они оба, но разную. Так у работодателя материальная ответственность наступает в связи с возмещением вреда, причиненного здоровью работника, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной ответственности из-за несчастного случая, произошедшего с работником на производстве.
    3. Неразрывная целостность.  Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения соответствуют права другого, и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения: оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, то есть, несмотря на сложный состав прав и обязанностей, является единым правоотношением.
    Попытки разрушить эту целостность, то есть выхватить из неразрывного комплекса  отдельные сочетания прав и обязанностей, не свидетельствует о появлении новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводят к “расщеплению” единого сложного трудового правоотношения. Так, правовое регулирование трудовой дисциплины не образует самостоятельного правоотношения, а представляет собой регулирование способа исполнения трудовой обязанности работником. При этом работодатель, наделенный дисциплинарной властью, вправе применить меры, направленные на поддержание исполнения работником указанной обязанности, вплоть до привлечения его к дисциплинарной ответственности при виновном невыполнении либо ненадлежащем выполнении трудовой обязанности (совершение работником дисциплинарного проступка). Иначе говоря, общим понятием обязанности охватывается и обязанность отвечать за свои поступки.
    4. Длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т.п.). Выполнение трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего распорядка по истечении определенного времени (две недели либо один месяц) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить соответствующую заработную плату. Это не означает постоянного появления новых “видов” правоотношений, а свидетельствует о длящемся характере единого трудового правоотношения и постоянной реализации прав и обязанностей его субъектов.
    5. Личный характер прав и обязанностей работника. Работник обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.).  

1.2. Отличия трудового правоотношения от
гражданско-правовых отношений 

    Трудовые  правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. У каждого гражданина, заключившего трудовой договор, возникает трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако трудовую деятельность осуществляют также лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.).
    Анализ  работ6 показывает, что характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающие его от гражданско-правовых отношений, определяются в целом различием самих предметов трудовой и гражданской отрасли права. Если предметом трудовых отношений служит процесс труда, живой труд, то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат). Исходя из этого понимания и выделяются следующие, специфические (в сравнении с гражданско-правовыми отношениями) особенности трудового правоотношения:
    1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.
    2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку. Иначе говоря, если предметом трудовых отношений служит процесс труда (живой труд), то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат).
    3. Специфика трудовых отношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации. Все эти названные здесь особенности и составляющие характерные признаки труда гражданина в качестве работника в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как  координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ.
    4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя (организации) на выполнение работы - в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.
    5. Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном законодательством о труде.
    6. Защита прав работников. Она обеспечивается такими основополагающие отраслевыми принципами трудового права, закрепленными в законодательных актах, как: правом работников создавать профсоюзы для защиты своих прав7; правом работников и их представителей (прежде всего профсоюзов) на участие в коллективных переговорах, заключение коллективных договоров и соглашений, то есть на установление и регулирование условий и оплаты труда8; право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку9. 

 

 

1.3.Трудовые правоотношения в малом предпринимательстве  РФ, 

Вступление в  силу с 1 февраля 2002 г. ТК РФ позволило  на законодательном уровне урегулировать  многие вопросы трудовых правоотношений, возникающие в практической деятельности субъектов малого предпринимательства. 

В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 14.06.95 № 88-ФЗ "О государственной поддержке  малого предпринимательства в Российской Федерации" (далее - Закон о поддержке  малого предпринимательства) к субъектам малого предпринимательства (малым предприятиям) относятся организации, к которым предъявляются определенные требования относительно доли участия в их уставном капитале государственных и общественных организаций, благотворительных фондов и иных юридических лиц, а также средней численности работников за отчетный период. 

Порядок определения  средней численности работников малого предприятия устанавливается  Законом о поддержке малого предпринимательства. При этом учету подлежат все работники, в т. ч. работающие по договорам гражданско-правового характера и по совместительству с учетом реально отработанного времени, а также работники представительств, филиалов и других обособленных подразделений малого предприятия. 

Физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, также относятся к субъектам малого предпринимательства. 

На трудовые правоотношения в малых предприятиях распространяются все нормы действующего законодательства, в том числе  и ТК РФ. Особенностью правового регулирования трудовых отношений в организациях - субъектах малого предпринимательства по ТК РФ является возможность ограничения их срока.
На работников, заключивших трудовой договор с  работодателем - руководителем малого предприятия, - в полной мере распространяются общие нормы действующего трудового законодательства.
Порядок организации  и ведения кадрового делопроизводства являются общими для организаций  различной организационно-правовой формы и формы собственности. Малые предприятия не являются в данном случае исключением из правил. Постановлением Госкомстата России по согласованию с Минфином России, Минэкономразвития России и Минтрудом России от 06.04.01 № 26 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Указанные формы документов максимально приспособлены для автоматизированной обработки содержащейся в них информации. В них имеются все установленные законодательством реквизиты, необходимые для издания того или иного организационно-распорядительного документа. Это важно, т. к. в большинстве малых предприятий отсутствует кадровая служба и работой с персоналом приходится заниматься руководителю или его помощнику.
В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников, а в организации розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников.  

Численность работников таких предприятий, должна определяться на момент заключения трудового договора. При возникновении споров относительно правомерности заключения срочного трудового договора работодатель должен будет представить письменные доказательства наличия определенной численности персонала на день заключения трудового договора с конкретным работником. Согласно ч. 5 ст. 58 ТК РФ, возможно признание органами федеральной инспекции труда или судом срочного трудового договора, заключенного при отсутствии достаточных к тому оснований, трудовым договором на неопределенный срок.
При изменении  численности персонала малого предприятия  наступают последствия, предусмотренные  п. 3 ст. 3 Закона о поддержке малого предпринимательства в случае превышения малым предприятием установленной  законом численности указанное оно лишается льгот, предусмотренных действующим законодательством, на период, в течение которого допущено указанное превышение, и на последующие 3 месяца.
В области трудового  законодательства изложенное может  быть истолковано таким образом, что при превышении численности персонала субъекта малого предпринимательства, установленной ст. 59 ТК РФ, на дату прекращения срочного трудового договора его расторжение по п. 2 ст. 77 ТК РФ следует признать неправомерным.
Предприятием  розничной торговли ООО "Афон" численностью 23 работника, был заключен срочный трудовой договор продолжительностью 6 месяцев с продавцом А. По окончании срока договора работник был уволен по п. 2 ст. 77 ТК РФ. На тот момент численность работников предприятия составляла 30 человек. Увольнение А. Госинспекцией труда было признано незаконным.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.