На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Рынок труда на предприятии на примере ОАО "Промтрактор"

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 18. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. СУЩНОСТЬ РЫНКА ТРУДА 5
    1.1 Понятие и виды рынка труда, его структура 5
    1.2 Государственное регулирование и механизм функционирования рынка труда 14
Глава 2. ОАО «ПРОМТРАКТОР» НА РЫНКЕ  ТРУДА 21
          2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия ОАО «Промтрактор» 21
   2.2 Показатели, характеризующие трудовые  ресурсы предприятия 26
    2.3 Характеристика  системы оплаты труда предприятия  как элемента управления трудовыми  ресурсами 31
   2.4 Оценка использования трудовых  ресурсов предприятия 39
Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ИСПОЛНЕНИЯ ТРУДОВЫХ ЕСУРСОВ ОАО  «ПРОМТРАКТОР» 43
   3.1 Проблемы рынка труда в РФ 43
  3.2 Пути повышения производительности  труда ОАО «Промтрактор» 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 54 
 
 
 
 
 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ

 
    В связи с современным этапом развития экономики изменились взгляды на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Это говорит  о реальном росте роли человеческого  фактора в условиях научно-технического развития, так как видна прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера исполнения рабочей силы в целом и отдельного работника в частности.
          Курсовую работу я хотела бы посвятить такой теме как «Рынок труда». Цель этой работы изучить и исследовать нововведения в этой области и выявить «плюсы» и «минусы» на сегодняшнем рынке труда.
          Развитие современного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общественной подготовке, творческому отношению к труду, высокому качеству работы.
    В любой экономической системе  труд представляет сознательную, целесообразную, полезную деятельность человека, осуществляемую для удовлетворения определенных потребностей.
          Следовательно, можно  сделать вывод, что основное отличие рыночной экономики заключается в следующем, трудом считается любая сознательная, целенаправленная деятельность человека, результатом которой становится создание материальных и духовных ценностей, а также оказание разного рода услуг населению.
    Таким образом, существенно расширяются виды деятельности, получающие общественное признание как трудовые и, соответственно, сужаются виды, не признаваемые трудовыми.
          Рынок труда как  экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица – как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречия между трудом и капиталом.
          Долгое время считалось, что поступательное развитие советской  экономики дает неограниченные возможности для полной занятости в общественном производстве, и задача состоит лишь в том, чтобы вовлечь в него все трудоспособное население по принципу «кто не работает, тот не ест». Всеобщая обязательность труда и приоритет общественного над личным определяли социальный климат советского общества в течение десятилетий.
          Переход к рынку  заострил проблемы занятости и добавил  к ним новые, связанные со структурной  перестройкой российской экономики  и возникновением новых трудовых отношений, обусловленных разными формами собственности. В результате неизбежно высвобождение работников с предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям и пополнение ими уже и без того многочисленной армии безработных. Однако рассматривать безработицу как явление переходного периода ошибочно. Она связана и с экономическим развитием, и с изменением потребности в рабочей силе и социальном статусе самого работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1. СУЩНОСТЬ РЫНКА ТРУДА

    1.1. Понятие и виды рынка труда, его структура

    Рынок труда - особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство. Занятость последних реализуется вне рынка труда. Рынок труда в узком понимании рассматривается как один из механизмов согласования спроса на рабочие руки со стороны работодателей и предложения рабочей силы со стороны лиц, готовых работать по найму. Другой возможный механизм согласования - плановое регулирование. Важнейшей категорией рыночной экономики является труд.
    Труд - наиболее сложный в своем использовании экономический ресурс. Как и любой другой ресурс, труд продается, покупается и, естественно, имеет цену, которая отражает особенности и состояние рынка труда, соотношение на нем спроса и предложения. Человек как субъект рынка труда заинтересован выгоднее продать свою рабочую силу, что стимулирует повышение профессионализма, создает мощную мотивацию работника к движению за лучшие условия труда. Другим стимулом роста профессиональных качеств рабочей силы и проявления потенциальных способностей к труду служит конкуренция, обусловленная наличием на рынке труда свободной рабочей силы. Рынок труда влияет и на работодателей: появляется экономическая состязательность их между собой за привлечение лучших работников. В ходе найма работников с учетом соотношения спроса на рабочую силу и имеющегося ее предложения создаются определенные предпосылки для согласования интересов как работодателей, так и наемных работников. Для нормального функционирования рынка труда важно, чтобы собственник рабочей силы был вправе решать вопросы об участии или неучастии в общественном труде, самостоятельно выбирать сферу труда в любом секторе экономики (по признаку собственности), территориальное место приложения труда. 
Формирование рынка труда связано с организацией занятости населения страны. В условиях командно-административной системы с периода, непосредственно следующего за нэпом доминировала система поголовной занятости, основанная на внеэкономическом принуждении к труду (трудовая повинность, "кто не работает - тот не ест"), причем признавалась работа в двух сферах: государственной и семейной (в домашнем и личном подсобном хозяйстве). В соответствии с таким подходом и трудовые ресурсы делились на занятые в общественном производстве и незанятые, причем в числе не занятых были и те, кто не хотел работать, и те, кто хотел, но не мог найти работу. Тем самым за термином "незанятое население" скрывалась значительная часть тех, кто по международной классификации считался безработным. В соответствии с действующим в настоящее время Законом "О занятости населения в РСФСР" граждане имеют право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду и осуществлять любую не запрещенную законодательством деятельность, в том числе и не связанную с выполнением оплачиваемой работы (воспитание детей, ведение домашнего хозяйства, общественная деятельность и т.п.). Функция реализации права граждан на труд закреплена за государством, обеспечивающим политику содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Полная занятость населения понимается не как поголовная по отношению ко всему трудоспособному населению, а только по отношению к тем, кто желает иметь оплачиваемую работу. Отсюда и трудовые ресурсы должны характеризоваться как занятые; незанятые и желающие работать; незанятые, но не желающие работать.  Такая концепция занятости меняет содержание понятий "резервы труда" и "трудовой потенциал страны", которые характеризуются уже не численностью трудовых ресурсов вообще, а той их частью, которая имеет желание трудиться. Характеристика рынка труда требует четкой конкретизации соответствующих понятий, ибо в противном случае мы столкнемся с противоречивыми оценками состояния рынка труда. Выделим прежде всего понятие "экономически активное население (рабочая сила)", которое в соответствии с методологическими положениями по классификации состава рабочей силы означает часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Это понятие объединяет в себе и занятых и безработных.

      К занятым относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:
    - выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу самостоятельно или у отдельных граждан независимо от сроков получения непосредственной оплаты или доходов за свою деятельность;
    - временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска и т.п.; 
- выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

    К безработным относятся лица 16 лет  и старше, которые в рассматриваемый  период:
    - не имели работы (доходного занятия);
    - занимались поисками работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятий (работодателям), использовали личные связи и т.д. или предпринимали шаги к организации собственного дела;
    - были готовы приступить к работе.
    При отнесении к безработным должны быть соблюдены все три перечисленных  критерия. К безработным относятся  также лица, обучающиеся по направлению  службы занятости.
    Виды  рынка труда
    Рынок труда как экономическая категория представляет собой лишь некую абстракцию. В действительности же, особенно для целей анализа и регулирования рынок труда выступает как множественная категория и может быть дифференцирован и "привязан" к конкретной территории, отрасли, профессии. Рассмотрим более подробно эти его виды. В территориальном разрезе рынок труда выступает как многоуровневое понятие. Так, различают
      федеральный (на уровне страны) рынок труда;
      региональные (на уровне автономной  республики, области, района области, города);
    рынок труда на уровне предприятия, фирмы (корпоративный или, иначе, внутризаводской, внутрифирменный).
    Федеральный рынок может интегрироваться в международный в соответствии со сложившимся международным разделением труда. Для рынка труда каждого уровня характерны свой круг участников, свои проблемы, особенности регулирования (управления), что предполагает решение возникающих проблем с учетом требований системного подхода: проблемы на одном уровне решаются с учетом задач более высокого уровня. Рынок труда может дифференцироваться по принципу однокачественности товара, когда спрос и предложение рабочей силы рассматриваются применительно к отрасли, профессиональной группе, простому или сложному труду (неквалифицированная и квалифицированная рабочая сила), к мужчинам и женщинам, к детской рабочей силе и т.д. Федеральный рынок труда характеризует ситуацию с занятостью населения России в целом. Он является объектом детального рассмотрения и анализа в увязке с другими макроэкономическими процессами, происходящими в масштабе республики. До недавнего времени федеральный рынок труда носил замкнутый характер: его участником было население страны, а сбалансирование спроса и предложения рабочей силы решалось только применительно ко всему народному хозяйству. В последние годы более тесными стали взаимосвязи федерального и международного рынков труда.
    Экспорт рабочей силы позволяет частично снять напряженную ситуацию с  занятостью на внутреннем рынке рабочей  силы в стране. Его можно рассматривать  и как фактор повышения квалификации, особенно в случае коммерческого командирования за рубеж специалистов, ученых и т.д. 
Сама возможность выезда за пределы страны с целью заработка часто расценивается как элемент демократических преобразований и как одно из условий предоставления кредитов ведущими мировыми державами. 
Однако отток наиболее квалифицированной части рабочей силы, ученых, работников искусства наносит ущерб народному хозяйству и культуре страны. Анализ федерального рынка труда направлен на выявление проблем занятости в стране в целом и путей их решения в государственном масштабе. Однако не менее полезным представляется анализ занятости в территориальном разрезе. В каждой области, районе области, городе, как самостоятельном хозяйствующем субъекте, складываются свои проблемы с занятостью населения, зависящие от демографической ситуации, развития производительных сил, отраслевой структуры производства, развития социально-бытовой инфраструктуры, природных условий, влияющих на возможность привлечения Дополнительных трудовых ресурсов или, наоборот, сдерживания их оттока с данной территории. На удовлетворение потребности в рабочей силе (если смотреть со стороны работодателя) или возможности трудоустройства (если смотреть со стороны работника) влияет и развитость транспортной системы, способствующей маятниковой миграции населения (постоянное проживание человека в одном административном районе и занятость - в другом). При характеристике внутренней структуры территориального рынка труда выделяют такие его подвиды, как первичный рынок труда, субъектами которого являются лица, впервые вступающие в трудовую жизнь, имея соответствующую специальную (профессиональную) подготовку, и вторичный. Между первичным и вторичным рынками труда стоит переподготовка кадров (в соответствии с рекомендациями службы занятости, а также по собственной инициативе работника), уже имеющих профессиональную подготовку, но испытывающих трудности с трудоустройством по первоначально избранной профессии.

    Отраслевой  рынок труда характеризуется  соотношением спроса и предложения рабочей силы по совокупности профессий, характерной для данной отрасли, а профессиональный - ситуацией, складывающейся по конкретной профессии. Такие специализированные рынки труда представляют большой интерес.
    Во-первых, общая ситуация с занятостью на территориальном рынке труда есть отражение особенностей, сложившихся на отраслевых или профессиональных рынках. К ним следует отнести как избыток предложения со стороны работников определенных профессий при ограниченном количестве рабочих мест, так и, наоборот, отсутствие предложения со стороны специалистов того или иного профиля при наличии большого количества вакантных рабочих мест, даже если такие специалисты в стране (области, городе) есть.
    Во-вторых, детальный анализ положения на отраслевых и профессиональных рынках труда позволяет вскрыть природу возможного несоответствия между спросом и предложением рабочей силы и максимально конкретизировать мероприятия по изменению ситуации на них в нужном направлении. Согласование спроса и предложения всегда требует увязки рабочего места с определенной отраслью, профессией, а последняя определяет требования к профессиональной подготовке работника. Наем работника отнюдь не свидетельствует о выходе его из системы рынка труда, поскольку на предприятии существует свой собственный рынок труда.
    Внутренний  рынок труда на предприятии имеет  свои особенности. Главная из них  состоит в том, что отношение "спрос - предложение" реализуется внутри коллектива, т.е. из числа уже нанятых  и, естественно, занятых работников, причем претенденты на новое рабочее место (как и вообще на любое вакантное) могут быть из числа высвобождаемых работников с других участков производства, а также из числа продолжающих работать, но изъявивших желание сменить свое рабочее место по собственной инициативе. Перераспределение рабочей силы внутри предприятия (смена рабочего места, профессии, квалификации), называемое внутризаводским движением рабочей силы, способствует, с одной стороны, удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного качества, а с другой - реализации личных устремлений работника. Путем такого перераспределения достигается закрепление работника на предприятии.
    Таким образом, внутренний рынок труда  на предприятии представляет собой  поле столкновения стратегий работодателей (администрации) и работников предприятия, отстаивающих свои интересы. Для рынка труда этого вида характерны и спрос на рабочую силу, и предложение, исходящее от собственных работников. Здесь складывается свой уровень заработной платы для различных категорий работников в зависимости от их нужности и полезности для предприятия, происходит регулирование соотношения спроса и предложения. При снижении спроса может иметь место вариант неполной занятости работника по инициативе администрации, что с позиций общества (или федерального рынка труда) рассматривается как скрытая безработица.
    Структура рынка труда
    Рынок труда имеет сложное строение. Прежде всего из общей численности  населения нужно выделить ту его  часть, которая способна работать по найму. Но способность работать по найму не совпадает с понятием «трудоспособное население», к которому статистика относит лиц определенного возраста (у нас, например, это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55). Тем не менее в общей численности населения можно выделить 2 крупные группы: люди способные и неспособные работать по найму, которые в свою очередь подразделяются на определенные подгруппы.
    Существует  внешний (или профессиональный) и  внутренний рынки труда.
    Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами.
    Внутренний  основан на движении кадров внутри предприятия, либо когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, т.к. они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия.
    Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению со внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия».
    Существует  рынок труда отдельных профессий. Здесь речь идет о колебаниях спроса и предложения отдельных профессий, что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики.
    Наряду  с международным рынком товаров, услуг и капиталов все большую  силу приобретает теперь и международный рынок рабочей силы, который не просто является системой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства, роста интеграции между нациями. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою обособленность и замкнутость. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер. Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала образует верхний международный уровень рынка рабочей силы. Международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса и предложение рабочей силы.
    Образование международного рынка труда осуществляется двояко:
    - через миграцию труда и капитала;
    - путем постепенного слияния национальных  рынков труда, когда окончательно  устраняются юридические, национально-этнические, культурные и иные преграды между ними.
    Таким образом, рынок труда как социально-экономическая  категория – это сложное и  динамичное явление, связанное как  с макроэкономическим развитием  страны, так и с мотивацией действий самого работника. Это понятие выходит  за рамки понятий «занятость» и «незанятость», которые характеризуют лишь состояние элементов рынка труда на данный период. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.2. Государственное регулирование и механизм функционирования рынка труда

    Рыночная  система представляет собой совокупность рынков, одним из которых является рынок труда, взаимодействующий с рынком товаров и услуг, рынком капиталов и др. В классическом варианте функционирование рынка труда выглядит следующим образом. Появление дополнительного спроса на определенный вид товара меняет ситуацию, сложившуюся на рынке капиталов (на фондовых биржах). В результате возрастает стоимость акций предприятий, способных изготовить дефицитный товар (удовлетворить возросший спрос на него). Начинается перелив капиталов в перспективное производство. Открытие нового или расширение действующего производства требует дополнительных ресурсов, в том числе и рабочей силы, что и обусловливает рост спроса на нее. Упрощенный вариант функционирования самого рынка труда с участием его основных субъектов. Незанятое население из числа экономически активного, пройдя обучение в соответствующей профессионально-образовательной структуре, через первичный рынок труда на конкурентной основе (а в условиях плановой системы хозяйствования для выпускников ПТУ, техникумов, вузов - на плановой основе путем распределения) получает рабочее место, т.е. становится занятым. В случае ухудшения экономического положения предприятия, а также по объективным причинам (например, внедрение новой техники и технологии) снижается потребность предприятия в рабочей силе, и тогда часть "лишних" работников переходит (при их согласии) на режим неполной занятости (неполного рабочего времени), продолжая считаться занятыми, а часть увольняется по сокращению штатов, возвращаясь на рынок труда. Сюда же попадают и все те работники, которые увольняются по причинам текучести (по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины). В это время на рынке труда возможна такая ситуация, что спроса по прежней специальности не будет и возникает необходимость в переподготовке и поиске работы по новой профессии. Для временной занятости безработных практикуется также привлечение участников и первичного и вторичного рынка труда (с их согласия) на общественные работы. Когда человек не находит работу длительное время и вынужден отказаться от поиска работы, он может перейти в категорию экономически неактивного населения.
      Таким образом, по отношению к рынку труда население подразделяется не только на экономически активное и экономически неактивное, как отмечалось выше, но и на более частные подгруппы.
    Функционирование  рынка труда, складывающаяся на нем  ситуация – результат влияния многих факторов, из которых основным можно назвать предложение труда. Каждый трудоспособный гражданин делает свой выбор, определяя свое место по отношению к рынку труда и в отношении занятости: работать или не работать, если не работать, то как долго (кратковременно или в течение длительного времени), если делается выбор в пользу занятости, то это может быть и оплачиваемая работа, и занятость вне рынка труда - учеба, домашнее самообеспечение и т.д. Под влиянием всех этих обстоятельств постоянно меняется и соотношение между экономически активным и экономически неактивным населением. Вот почему важно знать, как формируется у работника решение продавать свою рабочую силу, т.е. предложение труда. При ориентации на оплачиваемую работу человек выбирает и форму реализации своего решения: это может быть наем в какой-либо организации или открытие собственного дела. Конкретизация найма проводится работником в такой последовательности: выбор сферы приложения труда, отрасли, профессии, предприятия (или, наоборот, вначале предприятия, а затем профессии), рабочего места. Параллельно с этим идет выбор формы занятости: полная или частичная, постоянная или временная. Однако следует учитывать, что при занятии нового рабочего места не все конкурентоспособны в одинаковой степени, что определяется многими факторами: демографическими характеристиками (пол работника, его возраст), уровнем квалификации, личностными качествами, опытом работника, его склонностью к обучению, профессиональной мобильностью, причинами увольнения с прежнего места работы (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), продолжительностью пребывания в качестве безработного и т.д. Выбор человека зависит также от экономических, социальных и психологических установок, наличия у него информации, времени на принятие решения и т.п. Кроме того, выбор работника зависит от поставленных им жизненных целей, мотивации, интересов, критической оценки своих личных качеств и способностей, советов родителей и многих других факторов и обстоятельств. На предложение труда влияют государственное регулирование занятости и проводимая социальная политика.
    Участниками предложения собственной рабочей силы на территориальном рынке труда являются:
    * лица, вступающие в трудоспособный  возраст и не занятые учебой; 
* высвобождаемые с производства работники;

    * лица, уволившиеся по причинам  текучести;
    * молодежь, не продолжающая учебу;
    * лица, демобилизованные из вооруженных сил;
    * незанятое население, желающее  приступить к трудовой деятельности;
    * мигранты трудоспособного возраста, прибывшие из других территорий (включая беженцев), и др.
      На основании расчета численности лиц по каждому из источников пополнения (или уменьшения) рынка труда строится прогноз изменения ситуации с предложением труда на нем. Нормальное функционирование рынка труда во многом зависит от управленческих воздействий как на работодателя в отношении спроса на рабочую силу, так и на население в отношении предложения труда с целью обеспечения их лучшего сбалансирования. Кроме того, регулирование рынка труда с использованием цивилизованных методов обеспечивает реальную свободу предложения и спроса рабочей силы, более обоснованный выбор людьми профессии в соответствии с их желаниями и способностями. Рассмотрим вопросы регулирования рынка труда более подробно.
    Регулирование рынка труда
    Несоответствие  спроса и предложения рабочей  силы может быть вызвано несоответствием:
    - территориального размещения свободных рабочих мест (вакантных должностей) и незанятой части экономически активного населения; 
- характеристик рабочих мест (по содержанию труда, уровню оплаты труда, условиям труда и т.п.) и возросших запросов незанятой части экономически активного населения;

    - профессионально-квалификационного  состава рабочих требованиям  к их профессиональному и квалификационному  уровню, предъявляемым рабочим местом.
    Менять  ситуацию на рынке труда в нужную сторону, т.е. регулировать его, можно, воздействуя на отдельные факторы. Но необходимо ли вообще регулирование и не положиться ли лучше на саморегулирование, в определенной мере свойственное рыночной системе? Однако известно, что рыночный механизм не безупречен. Сам по себе он не обеспечивает "полной, продуктивной и свободно избранной занятости", как того требует Закон о занятости населения России. Неорганизованный рынок труда не в состоянии своевременно приспособить структуру рабочей силы к изменяющемуся спросу на нее или обеспечит это с большими социальными издержками. Цель может быть достигнута при направленном воздействии на рыночный механизм, осуществляемом через совокупность взаимосвязанных мер экономического, правового, организационного характера, призванных изменить ситуацию на рынке труда, обеспечить нормальное его функционирование, снять или предупредить возникновение социального напряжения. Чисто конкурентные (основанные на свободной конкуренции) и чисто регулируемые рынки труда существуют лишь в теоретических моделях. Регулирующее воздействие носит различный характер: защитный (особенно для отдельных слоев населения), поощрительный (для администрации, населения), ограничительный, директивный, контрольный, организационный и т.д. Объектом регулирования служит поведение как собственников рабочей силы, так и работодателей.
    Целенаправленное  регулирование процессов на рынке  труда требует внесения соответствующих  корректировок в законодательные  акты, в инвестиционную, ценовую, финансово-кредитную, демографическую и социальную политику, учета региональных особенностей развития общественного производства.
    Регулирование рынка труда - это взаимоувязанная работа государства (правительства), территориальных органов управления, объединения предпринимателей и руководства предприятий. Есть два типа регулирования рынка труда: пассивное, когда объектом внимания становится рабочая сила, уже попавшая на рынок труда и активно ищущая применения, т.е. мероприятия касаются в основном безработных и направлены на их скорейшее трудоустройство, а в необходимых случаях - на переподготовку; активное, направленное на предупреждение безработицы, вытеснения рабочей силы с предприятия на рынок труда, на переход населения из категории экономически неактивного в категорию экономически активного, т.е. меры воздействия в этом случае носят во многом упреждающий характер.
    Регулирующая  функция государства осуществляется через:
    - пересмотр важнейших норм государственного, трудового и административного  права, регулирующих наем и  увольнение, рабочее время, охрану  и условия труда, формы трудоустройства  и т.п.; 
- установление минимума заработной платы;

    - социальную защиту малоимущих  слоев населения, высвобождаемых  работников;
    - контроль за уровнем безработицы;
    - организацию системы подготовки  и переподготовки населения; 
- федеральную программу занятости и т.д.

    Непосредственно регулирование рынка труда осуществляется через такие государственные  структуры, как федеральная служба занятости, министерство труда, федеральная  миграционная служба и пр. Ведущая роль здесь принадлежит Федеральной службе занятости, функции которой были определены Верховным Советом Российской Федерации. По наиболее важным вопросам принимаются правительственные решения.. Большую роль в регулировании ситуации на региональном рынке труда играют местные органы управления. Администрация области (города) совместно с региональной службой занятости как представителем федеральной службы заботятся о выработке региональной программы занятости, формировании финансово-кредитного механизма влияния на количество рабочих мест, формировании миграционной политики, организации общественных работ и т.д.
    Нормально функционирующий рынок труда предполагает наличие механизма, обеспечивающего полное возмещение затрат на расширенное воспроизводство рабочей силы и устранение необоснованных региональных различий в уровне жизни, создание условий, позволяющих государственным предприятиям выдержать конкурентную борьбу за квалифицированную рабочую силу с предприятиями других форм собственности. Применительно к локальным рынкам труда (отраслевым, профессиональным) методы решения проблемы сбалансирования предложения и спроса на рабочую силу имеют свою специфику. Для управления процессами, происходящими на рынке труда, необходимо знать его количественные характеристики, иметь систему показателей, позволяющую оценить "наполнение" рынка на определенный момент времени и описать его в динамике с учетом всех изменений. Прежде всего необходимы данные о
    - численности непосредственных участников  рынка труда на определенную  дату и средней за период;
    - количестве лиц, побывавших среди участников рынка труда за период; 
- времени пребывания в категории безработных и распределении последних по срокам и т.п.

    Источником  информации о рынке труда служат разрабатываемые органами статистики балансы трудовых ресурсов, отчетность предприятий и организаций о предполагаемом и фактическом высвобождении работников, сведения службы занятости о численности зарегистрированных безработных, различного рода единовременные обследования и т.д. К сожалению, целостной картины "наполнения" рынка труда, точной количественной и качественной его характеристики получить пока не удается, что затрудняет оценку текущей ситуации и, следовательно, эффективное управление занятостью населения. Особенно сложен сбор информации об участниках рынка труда, которые трудоустроились самостоятельно. Их численность рассчитывается приблизительно, с использованием косвенных методов.
 

    Глава 2. ОАО «ПРОМТРАКТОР» НА РЫНКЕ ТРУДА

    2.1. Технико-экономическая характеристика предприятия ОАО «Промтрактор»

    Строительство тракторного завода-гиганта началось в Чебоксарах 12 января 1972 года. Строительство Чебоксарского завод промышленных тракторов (ЧЗПТ) было включено постановлением ЦК ВЛКСМ в число Всесоюзных Ударных комсомольских строек, что повлекло на стройку в Чувашию молодёжь со всей страны.
    Одновременно  со строительством завода начиналось и формирование коллектива будущих  тракторостроителей. Приказом по Министерству тракторного и сельскохозяйственного  машиностроения СССР от 21 октября 1971 года № 276 была организована Дирекция строящегося ЧЗПТ. Первым директором строящегося завода был назначен Заслуженный строитель СССР Виктор Тимофеевич Десятов, руководивший до этого строительством Асуанской плотины на Ниле в Египте. На роли ведущих технических специалистов будущего завода были приглашены опытные специалисты машиностроители из Челябинска (ЧТЗ), Павлодара (ПТЗ), Волгограда (ВГТЗ), Петрозаводска (ПТЗ), Чебоксар и др. С января 1972 года начался прием рабочих, инженерно-технических работников, служащих, специалистов и руководителей. Потянулись на ЧЗПТ молодые специалисты из ведущих вузов страны.
    30 декабря 1974 года вступил в строй  первый производственный корпус  завода - сдаточный корпус, на производственных  площадях которого началось изготовление  узлов и деталей будущего серийного  трактора мощностью 330 л .с., а 25 октября 1975 года уже был принят ОТК первенец завода - бульдозер Т-330 под маркой "ЧЗПТ". Этот день коллектив предприятия считает Днём рождения тракторного завода. До конца 1975 года, в ноябре – декабре, было собрано еще пять Т-330.
    К 1976 году на введенных производственных площадях ЧЗПТ было сдано в эксплуатацию технологического оборудования на 20 млн, рублей, освоено изготовление около 3 тысяч наименований деталей и 25 узлов трактора, численный состав завода вырос до 5 тысяч человек. Было создано 32 отдела, 7 служб, 13 цехов.
    В 1976-1980 гг. перед коллективом тракторостроителей стояла главная задача - организация  серийного производства тракторов  Т-330. Для ее выполнения необходимо было провести технологическую подготовку производства, смонтировать оборудование на вновь вводимых производственных площадях, укомплектовать организованные производства МСП (Механо-сборочное производство), ПСП (Прессово-сварочное производство), МОП (Механо-обрабатывающее производство), ИнП (Инструментальное производство), ЛитП (Литейное производство) квалифицированными рабочими и специалистами.
    В 1976 году строителями были сданы первые площади Прессово-сварочно-сборочного корпуса (ПССК), где началась организация  основных производств механо-сборочного и прессово-сварочного.
    На  базе трактора Т-330 Отделом главного конструктора в 1974 году был спроектирован трактор-трубоукладчик, предназначенный для укладки труб большого диаметра в траншею, сопровождения очистных изоляционных машин и выполнения подъемно-транспортных работ на магистральных газо- и нефтепроводах. Первый опытный образец был собран 7 мая 1977 года. В 1980 году трактор ТТ-330 (ТГ-502) прошёл приемочные испытания Государственной комиссией утвержден тракторный завод акт и протокол с рекомендацией трубоукладчика к серийному производству.
    В 1981 году было собрано 350 тракторов мощностью 330 л .с. - это первая промышленная партия. 1 сентября 1982 года с главного конвейера сошел юбилейный 1000-ый трактор. Для изготовления опытных образцов тракторов на ЧЗПТ построен Экспериментальный Корпус (ныне Опытно-Механический завод) проектной мощностью 100 машин в год. Сдан он в июле 1980 года, а в ноябре 1980 году здесь начали собирать первый Т-500.
    1985 году ГСКБ разработало основную  концепцию семейства промыш ленных  тракторов классов 25, 35, 50 тонн. В  этом году были изготовлены  первые три трактора Т 25.01 с планетарной КПП. Через три года Госкомиссия рекомендовала его для производства с установлением высшей категории качества. На базе Т-25.01 созданы модификации трубоукладчика ТГ-321А (первый трактор собран в 1987 году) и мелиоративный ТМ-25.01 (1988 год).
    В 1989 году был изготовлен экспериментальный  образец самоходного универсального роботизированного автономного  шасси "СУРА", предназначенный  для работы в условиях радиационного  и химического заражения. В этом же году собран первый опытный трактор  Т-50.01 (мощностью 750 л .с.).
    Трактор Т-35.01 принят к производству после  завершения приемочных испытаний в 1991 году. А конструкторы завершили  разработки уже нового трактора –  колесного бульдозера КБ-25.02 и колесного  погрузчика ПК-12 01, опытные образцы  которых собраны соответственно в 1993 и 1994 гг.
    28 декабря 1993 года государственное  предприятие ПО "Чебоксарский  завод промышленных тракторов"  было преобразовано в акционерное  общество открытого типа "Промтрактор"  и в этом качестве зарегистрировано  администрацией Калининского района г. Чебоксары. 2 февраля 1995 года во Дворце Тракторостроителей состоялось первое собрание акционеров, где был избран Совет директоров и утвержден Устав ОАО "Промтрактор".
    В 1995 году начато серийное производство тракторов Т-25.01 и Т-35.01, оснащенных двигателями Ярославского моторного завода.
    В 1996 году завод приступил к созданию тракторов Т-20.01 и Т-15.01 мощностью 280 и 240 л .с., а также трубоукладчиков  на их базе: ТГ-221 и ТГ-301 грузоподъемностью 22, 32, 50 тонн.
    Первый  трактор Т-20.01 собран в декабре 1997 года, его трубоукладочная модификация - в 1998 году.
    25 октября 1999 года собран первый трактор Т-15.01. В 1999 году началась разработка проекта на создание трактора мощностью 160 л .с, весом 19 тонн - Т-11.01. Первый опытный трактор Т-11.01 собран в июне 2001 года по совместному инвестиционному проекту со Сбербанком РФ. Серийное производство бульдозеров классов 15-20 тонн новых модификаций начато с 2000 года.
    В 2001 году на базе трактора Т-35.01 изготовлен тягач, оснащенный лебедкой с усилием на канате 50 тонн.
    В июне 2002 года, впервые в мировой  практике тракторостроения состоялось красочное рекламное представление  – «Трактор-шоу» - презентация новой  техники ОАО "Промтрактор", где  были представлены новые тракторы под  новым брендом - "ЧЕТРА". Ряд моделей из продукции ОАО "Промтрактор" в разные года отмечались платиновыми, золотыми и серебряными знаками качества российской выставки - «Товары XXI века», «Марка качества РФ», «Марка качества ЧР» и др. За создание и внедрение в производство гусеничных трубоукладчиков новых модификаций авторам присуждались Государственные премии Чувашской Республики. Заводы ОАО «Промтрактор» оснащены высокопроизводительным прессовым, сварочным и металлорежущим оборудованием в составе которого более 500 станков с ЧПУ. В 1995 году освоили производство сиденья, воздушных фильтров.
    С июня 2005г. ОАО «Промтрактор» вошло  в состав компании корпоративного управления – ООО «Концерн «Тракторные заводы». В составе Концерна «Тракторные  заводы» есть ОАО «ЧЕТРА-Промышленные машины», являющимся эксклюзивным дистрибьютором всей продукции ОАО «Промтрактор». Благодаря мощной поддержке и активному содействию Правительства Чувашской Республики ОАО "Промтрактор" участвует в реализации долгосрочных соглашений об экономическом и научно-техническом сотрудничестве между Кабинетами Министров ЧР и Республики Саха - Якутии, администрациями Кемеровской, Тюменской и Магаданской областей, РАО "Российский Никель".  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2.2. Показатели, характеризующие трудовые ресурсы предприятия

    К трудовым ресурсам относится та часть  трудоспособного населения, которая  обладает необходимыми физическими  данными, знаниями и навыками труда  в соответствующей отрасли.
    Для мужчин трудоспособный возраст составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин - 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц.
    Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте.
    Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.
    Различают трудовые ресурсы потенциальные  и фактически используемые. Последние  характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного  населения. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях народного хозяйства.
    Трудовые  ресурсы как экономическая категория  выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.
    Трудовые  ресурсы обладают количественной и  качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал  общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект.
    Количественный  аспект характеризуется следующими параметрами:
    - общей численностью трудоспособного населения;
    - количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда.
    Качественный  аспект трудового потенциала определяется такими показателями:
    - состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;
    - качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и прфессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.
    Количественный  аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а  качественный аспект - интенсивную  составляющую.
      Среднесписочная численность всего персонала в 2008 году увеличилась на 46 чел., при этом численность основных рабочих увеличилась на 266 чел. или на 10,3%. В связи с этим изменилась структура персонала: доля основных рабочих растет, доля вспомогательных и РСиС падает.
      На  предприятии проводятся мероприятия по оптимизации численности по всем категориям персонала. Были проведены работы по совершенствованию организационных структур управления ряда подразделений, направленные на приведение численности руководителей в соответствие с нормативной. Намечены мероприятия по выводу непрофильных подразделений из состава ОАО "Промтрактор" в самостоятельные юридические лица.
      Основные  показатели по персоналу ОАО "Промтрактор" за 2006-2008 гг. приведены в табл.1.
      Таблица 1
      Основные  показатели по персоналу за 2006-2008 гг. 

      
№ п/п Показатели Ед. изм. Периоды (годы) Темп (2008г./2007г.)
2006г. 2007г. 2008г. % ±
1. Среднесписочная численность всего персонала чел. 7 347 7 314 7 360 100,6 46
    % 100 100 100    
  основные рабочие чел. 2 266 2 580 2 846 110,3 266
    % 31 35 39    
  вспомогательные рабочие чел. 2 525 2 332 2 158 92,5 -174
    % 34 32 29    
  РСиС чел. 2 556 2 402 2 356 98,1 -46
    % 35 33 32    
2. Фонд оплаты труда всего персонала т.руб. 625 653,6 843 316,5 1 037 656,2 123,0 194 339,7
  основные рабочие т.руб. 226 193,1 357 292,9 462 652,5 129,5 105 359,6
  вспомогательные рабочие т.руб. 138 651,0 183 469,2 221 310,4 120,6 37 841,2
  РСиС т.руб. 260 809,5 302 554,4 353 693,3 116,9 51 138,9
3. Среднемесячная  заработная плата всего персонала руб. 7 096,5 9 608,5 11 710,1 121,9 2 101,6
  Темп роста % 129,0 135,4 121,9    
  основные рабочие руб. 8 318,4 11 540,5 13 539,1 117,3 1 998,6
  Темп роста % 125,6 138,7 117,3    
  вспомогательные рабочие руб. 4 575,9 6 556,2 8 471,1 129,2 1 914,9
  Темп роста % 121,9 143,3 129,2    
  РСиС руб. 8 503,2 10 496,6 12 467,5 118,8 1 970,9
  Темп роста % 132,6 123,4 118,8    
  Индекс потребительских  цен (% к дек предш года) % 109,0% 111,9% 113,3%    
4. Ср. мес. производительность труда ППП т.руб. 54,13 73,23 84,89 115,9 11,66
  Темп роста % 151,96 135,29 115,93    
  основных рабочих т.руб. 168,32 200,43 216,87 108,2 16,44
  Темп роста % 137,99 119,08 108,20    
5. Затраты на ФОТ  на 1 руб. ТП коп. 13,67 13,59 14,01 103,1 0,42
  Темп  % 84,9 99,4 103,1    
      В целях оптимизации численности  персонала проводится работа по сокращению численности вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Внедрение в действие этих мероприятий приведет к увеличению доли основных производственных рабочих в общей численности персонала и увеличению эффективности трудовых показателей.
      
      Рис. 1. Структура персонала ОАО "Промтрактор"
      Средняя заработная плата всего персонала  за 2008 год увеличилась на 2101,6 руб. (+21,9%) и составила 11 710,1 руб., что превышает прожиточный минимум региона в 2,9 раза.
      На  рост среднемесячной заработной платы  вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и служащих  повлияло уменьшение численности по этим категориям  и пересмотр часовых тарифных ставок и окладов в связи с изменением размера минимальной оплаты труда по России и Чувашской Республике с 01 сентября 2007 года.
      Среднемесячная  производительность труда на одного человека промышленно – производственного персонала (ППП) составила 84890 руб. (на 15,9% больше, чем в 2007 г.),
      Среднемесячная  заработная плата на одного ППП составила 11771,6 руб. (на 20,5% больше уровня  2007 г.).
      Среднемесячная  производительность одного основного рабочего составила 216870 руб. (+8,2% к 2007 г.), средняя заработная плата – 13539,1 руб.(+17,3% к 2007 г.). Превышение роста средней заработной платы над ростом производительности труда вызвано повышением часовых тарифных ставок, окладов, введением СКБ в структуру ОАО "Промтрактор" на период выполнения Госконтракта.
      Затраты фонда оплаты труда на 1 рубль  товарной продукции в 2008г. возросли на 0,42 коп. В целях выявления резервов рабочего времени, повышения эффективности использования трудовых ресурсов и проверки качества действующих норм труда регулярно проводятся хронометражи и фотографии рабочего дня. В течение 2008 года проведено 674 хронометражей и 295 целодневных фотографий рабочего дня. Результаты наблюдений доводятся до руководителей для разработки мероприятий и принятия мер по снижению потерь рабочего времени.
      
      Рис. 2. Соотношение среднемесячной заработной платы и выработки
      С целью укрепления трудовой дисциплины в производственных подразделениях и уменьшения потерь рабочего времени, откорректировано Положение о мотивации труда линейного персонала в производственных подразделениях предприятия.
      С целью усиления стимулирующего воздействия  оплаты труда на достижение высоких  конечных результатов и повышения  эффективности производства внедряются новые Положения об оплате труда основных  рабочих. Откорректировано Положение конкурса "Лучший коллектив года" среди производственных подразделений ОАО "Промтрактор".

    2.3. Характеристика системы оплаты труда предприятия как элемента управления трудовыми ресурсами

    Наряду со средствами производства и материальными ресурсами живой труд является необходимым моментом процесса производства. От эффективной работы персонала организации зависит конечный результативный показатель деятельности организации.
    Исследование  причин изменения производительности труда, факторов, оказывающих влияние на использование рабочего времени, и причин изменения обеспеченности организации кадрами является, несомненно, важным разделом в комплексной оценке итогов работы организации в целом.
    Персонал  предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.
    Обычно  трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, обычно они составляют основную часть трудовых ресурсов предприятия.
    Самая многочисленная и основная категория  производственного персонала –  это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятия и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.
    К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.
    Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.
    Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).
    Специалисты – работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.
    Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).
    Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные).
    Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.
    Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:  

    коэффициент оборота по приему рабочих (К пр.):
                      Количество принятого  на работу персонала
    Кпр = _________________________________________________
                      Среднесписочная численность  персонала 

    коэффициент оборота по выбытию (К  выб.):
                      Количество уволенных  работников
    Квыб = _________________________________________________
                      Среднесписочная численность  работников 

    коэффициент текучести кадров (Кт):
                      Кол-во уволенных  по собственному желанию и за
                нарушение труд. дисциплины
    Кт = _________________________________________________
                            Среднесписочная численность  персонала 

    коэффициент постоянства состава  персонала предприятия (К  п.с.):
                      Количество работников, проработавших весь год
    Кп.с. = _________________________________________________
                            Среднесписочная численность  персонала 

    Необходимо  изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).
    Производительность  труда – это показатель, характеризующий уровень затрат живого труда на производство единицы продукции. Его можно также определять, как количество произведенной продукции на одного работника ППП или одного рабочего за единицу времени (год, день, час). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей: объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.
    Взаимосвязь между показателем выработки  можно проследить по следующим формулам:  
                                              Объем выпущенной продукции
В год 1 рабочего = _________________________________________________
                                            численность рабочих 

    В год 1 рабочего = Д * В дневная 1 рабочего,
    где Д – количество дней в году;
    В дневная 1 рабочего = П * В час 1 рабочего,
    где П – продолжительность рабочей  смены в часах и тогда 
    В год 1 рабочего = Д * П * В час 1 рабочего.
    Заработная  плата является частью национального  дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышения эффективности производства и укрепления качества продукции, повышения эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-либо ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.