На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Контрольная работа по "Управлению персоналом"

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 03.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


      ______________________________
      (№  и дата поступления в деканат) 

      ______________________________
      (№  и дата поступления на кафедру) 

      МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
      УЧРЕЖДЕНИЕ  ОБРАЗОВАНИЯ
      «БАРАНОВИЧСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ» 
 

      Кафедра ____маркетинга____ 
 

      КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 
 

      по  дисциплине «Управление персоналом» , вариант 9,
      студента  5 курса, гр. 51, факультета финансово-правового
      заочной формы обучения, спец. Экономика и управление на предприятии
      специализации Экономика и управление туризмом
      шифр  зачетной книжки ЭТ-3399
      Ващилко Елены Александровны
      (Ф.И.О.  студента) 
 

      Домашний  адрес: Минская обл., г. Слуцк______
      ул.Солигорская,д.8, кв.49____  

      Рецензент ______________________________________________
                                          (Ф.И.О. преподавателя) 
 

      Барановичи 2011 

  Вопрос 1. Маркетинг персонала
  Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими  ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Маркетинг персонала включает следующие элементы:
  - маркетинг - основной принцип  управления, ориентированного на  рынок;
  - маркетинг - метод систематизированного  поиска решений;
  - маркетинг - средство достижения конкурентных преимуществ. [4, c. 315]
  В современной теории и практике менеджмента  персонала сформировалось два подхода  к понятию маркетинга персонала.
  Во-первых, маркетинг персонала - определенная философия отношения к собственному персоналу со стороны предприятия. При этом каждый работник рассматривается как клиент предприятия, сотрудничая с которым предприятие может разрешить некоторые свои проблемы, а работник получает возможность удовлетворить собственные потребности и интересы.
  Первый  принцип предусматривает рассмотрение задач персонала-маркетинга в широком понимании. Под маркетингом персонала в данном случае понимают определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами.
  Во-вторых, маркетинг персонала - практическая деятельность служб управления персоналом предприятия по оперативному покрытию потребностей в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда.
  Второй  принцип предусматривает толкование персонала-маркетинга в более узком  понимании - как одну из функций службы управление персоналом организации. Эти два подхода не противоречат, а дополняют друг друга и при этом первый служит методологической базой другого.
  Таким образом, маркетинг персонала на предприятии должен быть ориентирован на привлечение работника, который своим трудом способен создать потребительскую стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила. При этом работник оценивается по характеристикам четырех типов (табл. 1.1). [5, c. 112]
Тип Характеристика типа
профессионально-квалификационный обусловлен  содержанием и уровнем его  знаний, умений, навыков, определяющих возможности работника;
физический Обусловлен его здоровьем и определяющим его работоспособность;
психомотивационный обусловлен  его психофизиологическими особенностями и определяющий наиболее благоприятный для данного работника мотивационный механизм его профессиональной деятельности;
специфический отражающий  конкретные желания и предпочтения работодателя к работнику.
  Таблица 1.1 Характеристика типов работников
  Маркетинговую деятельность в области персонала  можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов (рис. 1.1), основными  из которых являются:
    
 
 
 
 

  Основные источники информации для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала представлены на рисунке 1.2. [1, c. 278]
  
  Рисунок 1.2 Источники информации для разработки маркетинговых  мероприятий
  Маркетинг персонала базируется на методологических принципах, которые разработаны  и научно обоснованы в пределах продуктового и потребительского маркетинга для типичных условий рыночного хозяйства. Поэтому на маркетинг персонала можно распространить важнейшие характеристики маркетинга в целом: ориентация на партнера и поведенческие факторы, активное влияние на ситуацию, систематический сбор и обработка информации, дифференцированное исследование рынка, учет динамики социальных ценностей.
  Применение  инструментария маркетинга персонала  отвечает требованиям:
    ориентация на общефирменные цели и ценности;
    направленность на цели конкретной кадровой политики;
    соответствие интересам отдельных категорий персонала;
    ориентация на мотивацию персонала, выявление его способностей, профессиональная подготовка;
    интегрированное и координированное использование персонала;
    готовность к модификации и беспрерывному развитию. [2, c. 145]
  На  крупном предприятии функциональным подразделением в службе управления персоналом может стать подразделение маркетинга персонала, которое выполняет следующие функции и задачи. (таб. 1.2) [4, c. 324]
Функции маркетинга персонала Задачи  маркетинга персонала
разрабатывать обоснованные рекомендации и методы решения конкретных проблем маркетинга персонала исследование  рынков, в частности рынка труда  и рынка образовательных услуг, с целью определения текущих и перспективных потребностей организации в персонале в профессиональном и квалификационном разрезах
проводить маркетинговые исследования с целью  формирования стратегии, организовывать рекламу персонала
обеспечивать  внутренние и внешние связи организации с рынком труда и рынком образовательных услуг изучение  перспектив развития производства и  предоставление услуг потребителям для установления количества новых  рабочих мест и их требований к  уровню профессиональной подготовки персонала  в учебных заведениях и непосредственно на производстве
формировать внутрифирменный маркетинг персонала
осуществлять  его децентрализацию с целью  повышения ответственности руководителя структурного подразделения по обеспечению  потребности в персонале и  профессионального развития работников. поиск и определение  затрат на приобретение и использование  персонала, характеристики которого отвечают потребностям организации.
  Таблица 1.2. Задачи и функции маркетинга персонала
  Необходимо  отметить наличие разных подходов к удовлетворению потребности в персонале на предприятиях Японии, Западной Европы и США. В Японии удовлетворение потребности в персонале осуществлялось в основном за счет работников низших должностей. Это связано с доминирова-нием на многих японских фирмах политики «пожизненного найма».
  Западноевропейские  предприятия в многих случаях  отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале.
  Вместе  с тем американские фирмы предоставляют  равные возможности отбора на вакантную  должность как своим, так и внешним претендентам.
  Базой для разработки маркетинговых мероприятий  в области персонала является информация о внешних и внутренних факторах, влияющих на обеспеченность потребности предприятия в персонале (рис. 1.3). [5, c. 119]
    
 
 
 
 
 
 
 
 

  Основными внешними факторами маркетинга персонала являются.
        Ситуация на рынке труда, которая определяется общеэкономическими и демографическими процессами в том регионе, где находится предприятие.
  Основными маркетинговыми характеристиками рынка труда являются:
          спрос на персонал;
          предложения в области персонала.
  2. Развитие знаний общества об  изделиях, их дизайне и технологии  изготовления, что определяет направления  изменений характера и содержания  труда, что, в свою очередь,  формирует требования к специальностям и квалификации работников, процедурам их обучения.
  3. Особенности преобладающих потребностей  населения в том регионе, где  работает предприятие, что является  следствием благосостояния общества  и господствующих там общественных  отношений. Это позволяет определить мотивационные механизмы управления потенциальными сотрудниками.
  4. Существующее законодательство  в области трудовых отношений  и его возможные изменения.
  5. Политика, проводимая в отношении  персонала на предприятиях, где  требуются специалисты того же профиля, что и на данном предприятии. Знание этой политики способно помочь в выработке более грамотной политики по привлечению на предприятие необходимых кадров. [2, c. 152]
  Под внутренними факторами понимаются такие, которые предприятие в значительной мере может контролировать и на которые может оказывать воздействие. Основными из таких факторов являются.
  1. Миссия организации и ее стратегические цели, которые являются ориентирами при выработке политики в отношении персонала.
  2. Финансовые ресурсы, которые предприятие может затратить на проведение маркетинговых мероприятий.
  3. Кадровый потенциал предприятия, который определяет совокупные возможности коллектива предприятия и возможности покрытия потребности в персонале за счет внутренних источников с учетом повышения квалификации и переквалификации персонала. [4, c. 329] 
 
 
 
 
 
 

  Вопрос 2. Развитие ответственности персонала
  Развитие  сотрудников – деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху.
  Основная  задача развития человеческих ресурсов заключается в том, что-бы все работники занимали такие позиции, которые содержат в себе резуль-тат, удовлетворенность и свободу действия. Развитие работников должно быть направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обуче-нием, работой и досугом. Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:
    Индивидуальный уровень (работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри компании партнерами, которые ведут себя так, словно эта компания является их собственностью);
    Групповой уровень (вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды);
    Организационный уровень (компания развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учится и умеет вырабатывать свое видение нового состояния компании и окружающей среды). [9, c. 415]
  Деятельность  по развитию сотрудников подразделяется на 3 категории: развитие карьеры; персональное консультирование; совершенствование знаний и умений (обучение).
  Развитие  карьеры обозначается финансируемая организацией деятельность, помогающая сотрудникам определить свои профессиональные цели и достичь их. Такая деятельность включает консультирование по вопросам карьеры, планирование карьеры и распространение информации об вакантных должностях в компании.
  Понятие «персональное консультирование сотрудников» объединяет комплекс разнообразных услуг по развитию сотрудников. Раньше других появились и все более широко используются программы для сотрудников, злоупотребляющих алкоголем или другими психоактивными веществами. Во многих организациях предлагаются также консультационные услуги по правовым, супружеским и психологическим проблемам и программы финансового консультирования.
  Совершенствование знаний и умений или обучение. В  последние годы организации существенно  расширяют свою деятельность по обучению сотрудников, и эта деятельность часто носит название «развитие сотрудников». И хотя пропагандируемая здесь идея индивидуального подхода пока еще не взята вооружение создателями многих из этих обучающих программ, тем не менее, все больше людей получают реальную возможность совершенствовать свои профессиональные знания и умения.
  Обучение  – систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения  или установок, чтобы повысить вклад  в достижение организационных целей. Его также называют развитием человеческих ресурсов. [5, c.72]
  На  современном этапе большинство  организаций расходуют на обучение существенные ресурсы и рассматривают  его в качестве составной функции  достижения своих целей.
  Развития  программ обучения затрагивает три этапа:
    Анализ потребностей в обучении – определяются потребности в обучении, которые связаны с организационными целями.
    Разработка и предоставление обучения – устанавливаются цели обучения, определяются содержание обучения и принципы, которые максимизируют результаты изучения, и осуществляется передача навыков.
    Оценивание эффективности обучения – устанавливаются критерии и разрабатывается метод оценивания, чтобы гарантировать, что обучение выполнило поставленные перед ним цели.
  Таким образом, деятельность по развитию сотрудников – это самые разнообразные финансируемые организацией мероприятия, направленные на то, чтобы помочь отдельным сотрудникам идентифицировать свои профессиональные цели и достичь их. [2, c. 201]
  Ответственность в менеджменте рассматривается на уровнях: личности; организации или ее подразделений; всей системы управления (социальный критерий развития менеджмента персонала).
  Для человека ответственность - личное качество, включающее интеллигентность, общественную зрелость. Когда человек становится сотрудником организации, ответственность трансформируется в желание и способность квалифицированно подойти к выполнению своей работы в интересах организации. Для менеджера ответственность означает личную потребность и необходимость квалифицированного подхода к принятию или реализации управленческого решения, способность предвидеть последствия своих действий, личную причастность к делу. [9, c. 427]
  Ответственность менеджера может интерпретироваться как:
    ответственность в смысле сознательности, т.е. готовности соблюдать или учитывать интересы тех, кого касается данное решение. Речь идет о позиции обязательности перед сотрудниками или партнерами. Ответственность в этом смысле тесно связана с этикой менеджера;
    ответственность за последствия, т.е. персональная ответственность за последствия действий и риск. Необходимость и обязанность отвечать за успехи и ошибки связаны с возможностью и правом на самостоятельные действия. [5, c. 85]
  На уровне организации основой ответственности служит функция управления. Ответственность интерпретируется в организационно-функциональном смысле. Специальные подразделения, например отделы главного технолога, главного механика, главного бухгалтера, отвечают за выполнение соответствующих функций в масштабах всей организации.
  Ответственность менеджера может быть нескольких видов.
  Собственная ответственность - обязанность отвечать за собственные действия и их последствия. Такая ответственность вступает в силу вместе с принятием решения о собственных действиях, т.е. до самих действий.
  Чужая ответственность - обязанность отвечать за решения или действия других носителей решений или исполнителей действий.
  Ответственность перед собой имеет место в случае, если принимающий решение и его исполнитель являются одним лицом. [5, c. 88]
  Внешняя ответственность - ответственность по отношению к внешним объектам, зависящим от деятельности организации.
  Внутренняя ответственность - ответственность по отношению к внутренним объектам организации.
  Ответственность перед предприятием (организацией) характеризует учет интересов организации или ее представителей.
  Общественная ответственность учитывает интересы общего благополучия.
  Социальная ответственность содержит учет социальных интересов сотрудников организации.
  Экологическая ответственность - ответственность по отношению к окружающей среде.
  Глобальная ответственность - учет влияния человека на состояние Земли.
  Ответственность непосредственно менеджера обусловлена интересами собственников и организации. Во имя этих интересов менеджеры реализуют деловые цели, стремление к которым иногда приходит в противоречие с другими интересами. [2, c. 213]
  Деятельность менеджера затрагивает систему интересов, в которую входят интересы:
  - собственников организации и пайщиков (например, сохранение фондов, прибыль, ее распределение);
  - наемных работников и сотрудников (доходы, социальное обеспечение, пенсии, гарантии места работы, достойные человека условия труда);
  - потребителей (товары, цены, качество, гарантии, обслуживание, информация);
  - общественности (экология, поддержка общественных проблем и т.д.), конкурентов (правила конкуренции и профессиональной этики). [9, c. 432]
  Вопрос 3. Система морального и материального  стимулирования персонала
  Мотивация персонала осуществляется посредством методов менеджмента, которые можно разделить на:
     административные;
     экономические;
    моральные (социально-психологические). [6, c. 348]
  Административные  методы управления имеют следующие особенности, преимущества и недостатки. (таб. 3.1)
Особенности Преимущества Недостатки
оказывают прямое воздействие на волю подчиненных, что проявляется в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязательности выполнения административного акта; они эффективны в примитив-ных ситуациях; они не способствуют развитию творческого начала личности;
носят безвозмездный характер, не предусматривающий  стиму-лирование; строгая дисциплина произ-водственного и управленчес-кого персонала; приводят к  концентрации власти;
требуют наличия, использова-ния действенной системы контроля за их исполнением; обеспечивают  выбранную тех-нологию производства и управления. зачастую негативно  оценива-ются персоналом.
требуют не наилучшего реше-ния проблем, а  выполнения строго определенных действий.   требуют обязательного  оформ-ления всех принимаемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации;
  Таблица 3.1 Характеристика административных методов
  Административные  методы подразделяются на:
    организационные, ориентированные на использование в типовых ситуациях и подразделяемые, в свою очередь, на регламентирование, нормирование и инструктирование;
    распорядительные и дисциплинарные, которые ориентированы на использование в конкретных ситуациях. [3, c. 172]
  Экономические методы мотивации имеют косвенный характер управленческого воздействия. Эти методы основаны на использовании материальных мотивов поведения людей. При определении размеров и методов персонального экономического воздействия следует исходить из положения о том, что благосостояние работников рассматривается как источник эффективности всей организации.
  Экономическая мотивация персонала складывается из 3 составляющих:
    прямое материальное вознаграждение:
      заработная плата,
      премии (бонусы),
      участие в прибылях (акционерном капитале);
    социальные выплаты:
      возможность использовать оборудование предприятия в личных целях по льготным ценам (например, аренда автотранспорта и т.п.);
      субсидии на питание;
      помощь в оплате образования, причем не только работникам предприятия, но и членам их семей;
      предоставление возможности обучения на курсах предприятия;
      возможность получения льготных кредитов;
      предоставление различных страховок и медицинского обслуживания;
      пенсионное обеспечение;
    штрафы. [1, c. 36]
  Основой экономических методов управления персоналом является заработная плата, которая является денежным исполнением обязательств предприятия по отношению к работнику за результат его труда.
  Организация оплаты труда должна быть направлена на достижение "относительной справедливости" и сбалансированности заработной платы внутри предприятия. Идет речь о так называемых "заменителях справедливости", которые воспринимаются обществом как мера относительной справедливость при оплате труда. [6, c. 351]
  Такими "заменителями справедливости" могут  выступать:
    спрос и предложение на рынке труда;
    результаты труда, за разные результаты труда заработная плата будет разная, при условии, что произведенная работа может быть оценена;
    требования к работникам, их должностные обязанности;
    трудовое поведение, учет которого позволяет оценить не только то “что” или “сколько” было сделано и оплачено, но и " как;
    социальная справедливость, при определении величины заработной платы должны учитываться и социальные критерии. [1, c. 39]
  Использование различных "заменителей справедливости" приводит к тому, что величина заработной платы состоит из 3 элементов (рис. 3.1.):
    основная заработная плата - на основе оценки ожидаемого результата труда работника с учетом предъявляемых требований, уровня квалификации;
    дополнительная заработная плата - исходя из фактически выполненной работы; если она превышает ожидаемые результаты, то основная заработная плата будет увеличена за счет надбавок или премий;
    социальная заработная плата - исходя из личного социального статуса отдельного работника (продолжительности работы на предприятии и т. д.).
    
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Применяемые формы и системы организации  оплаты труда должны стимулировать  заинтересованность работников к улучшению  качественных и количественных результатов. Можно выделить следующие основные формы организации оплаты труда: повременная; сдельная. [3, c. 181]
  Повременная форма организации оплаты труда  является наиболее распространенной. К ней применимы такие понятия  как почасовая, дневная, месячная оплата. Основой для ее определения является отработанное время, в независимости от конкретного объема выполненной работы.
  При сдельной форме оплаты труда начисление заработной платы осуществляется по фактически произведенному объему продукции.
  Выделяются основные преимущества данной формы оплаты: ориентации на  выполнение договорных обязательств; простота начисления заработной платы; повышение заинтересованности работников в  конечных результатах; улучшение использования основных фондов и рабочего времени.
  Основными недостатками сдельной оплаты являются: уменьшение качества произведенной продукции; более высокий износ средств производства; малая мотивация и удовлетворенность, если работа монотонная; угроза здоровью из-за переоценки собственных возможностей; затраты на оплату за единицу всегда остаются одинаковыми.
  По  этим причинам сегодня на многих предприятиях отказываются от сдельной оплаты труда в чистом виде, переходя к таким ее разновидностям, как сдельно-премиальная, сдельная прогрессивная, аккордная. [3, c. 186]
  Моральные (социально-психологические) методы управления в своей совокупности предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата в организации, чтобы работник делал все необходимое для достижения целей организации и имел бы все возможности для саморазвития в выбранном направлении.
  Среди моральных методов мотивации можно выделить: развитие социальной инфраструктуры предприятия, социальные исследования, соревнование, преодоление и использование конфликтов, методы создания команд, методы гуманизации труда, методы морального поощрения и порицания, психологическое влияние, убеждение.
  Социальные  исследования в управлении предприятиями  играют двойственную роль: во-первых, они  являются источником  информации о  социальных проблемах предприятия  и социальных групп; во-вторых, с  их помощью оказывается непосредственное воздействие на персонал. [1, c. 45]
  Наглядным примером такого воздействия являются исследования Э.Мэйо, проводимые в 1924 г. на заводе Хоронта. Суть исследований заключалась в определении воздействия  уровня освещенности рабочего места  на производительность труда. Результаты показали, что производительность труда росла как при увеличении, так и при уменьшении освещения. Оказывается, это была реакция рабочих на проявление внимания к ним.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.