На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Совершенствование системы подбора и отбора персонала

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 03.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     CОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ПОДБОРА  И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА  НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ  СЛУЖБУ 7
1.1. Порядок подбора  и отбора персонала  на государственную  службу 7
1.2. Нормативно-правовая  база, регулирующая  прием на государственную  службу 27
1.3. Особенности подбора  и отбора персонала  на государственную  службу 32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ  СЛУЖБУ 33
2.1. Характеристика ГУ  «Войсковая часть  35533» 33
2.2. Анализ качественного  состава персонала  ГУ «Войсковая  часть 35533» 33
2.3. Анализ системы  подбора и отбора  персонала ГУ «Войсковая  часть 35533» 37
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ ПОДБОРА  И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА  ГУ «Войсковая часть 35533» 47
3.1. Рекомендации по  совершенствованию  системы подбора  и отбора персонала  ГУ «Войсковая  часть 35533» 47
3.2. Оценка рекомендаций  по совершенствованию  системы подбора  и отбора персонала  ГУ «Войсковая  часть 35533» 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 68 
 
 
 
 
 

Введение

 
     Отбор  - это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует. Философия отбора персонала основывается на том, что исходя из заранее сформулированных требований ищут подходящих людей на конкурсную должность, причем их соответствию должности придается очень важное значение. Таким образом, в процессе отбора (подбора), с одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой - сам кандидат решает, принимать ли ему предложение.
     Дефицит квалифицированных работников является весомым доводом в пользу того, чтобы специалисты по персоналу  применяли качественные методы и  таким образом получали требуемый  результат и самого начала.
     Успешное  функционирование любой организации  в значительной степени зависит  от ее способности подобрать необходимых  ей работников. В основе подбора  персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определении  когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации.
     Работа  кадровых служб и руководящего состава  любой организации неизбежно  связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций  управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся  в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит  ее экономические показатели и конкурентоспособность.
     Процесс отбора персонала для замещения  вакантных должностей состоит из нескольких этапов. Выбор методов  отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.
    Ошибки  при отборе кадров – особенно когда  речь идет о руководящих кадрах –  слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Потери организации от ошибочных  решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С  другой стороны неправильная организация  работы кадровой службы приводит к  тому, что некоторые профессиональные работники, не сумев пройти отбор  в первый, второй, третий раз (при  этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного  работника), разочаровываются в своих  силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к  работе и идут на более низкооплачиваемые  места с меньшими квалификационными  требованиями. В целом – это  снижает уровень образования  и профессиональной подготовки у  нас в России и влияет на психологическое  состояние безработных специалистов.
    В Российской Федерации существует множество  проблем в области прохождения  государственной и муниципальной  службы. Для их решения была введена  административная реформа. Одной из наиболее серьезных проблем является кадровая. В результате реформы к  ныне работающим в Российской Федерации  муниципальных служащих должно добавиться еще минимум половина. Между тем, работа на государственной и муниципальной  службе требует от служащего определенного  уровня знаний и навыков. Во многих сельских поселениях страны такие кадры  имеются не в достаточном количестве, подготовка же новых будет длиться  достаточно долго.
    Практика  последних лет показала, что низкий профессиональный уровень государственных  и муниципальных служащих, отсутствие у многих из них необходимых знаний и профессиональных навыков и, соответственно, низкая эффективность принимаемых ими решений, приводят к потере авторитета органов государственного и муниципального самоуправления в глазах населения.
    В настоящее время существует множество  предложений от учебных заведений  по обучению государственных и муниципальных  служащих. Эта специальность появилась  не так давно, и пользуется спросом  у абитуриентов. В связи с этим, будет больше уделяться внимания подбору персонала на государственную  и муниципальную службу, более  жесткими станут критерии и методы отбора персонала.
    Объектом  исследования работы является система  подбора и отбора в органах  государственной и муниципальной  службы.
    Предмет исследования - порядок подбора и  отбора персонала на государственную  и муниципальную службу.
    Цель  дипломной работы – анализ и совершенствование системы подбора и отбора кадров в организации.
    Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
    - изучить порядок подбора и  отбора персонала на государственную  службу;
    - рассмотреть нормативно-правовую  базу, регулирующую прием на государственную  службу;
    - выявить проблемы характерные  для подбора и отбора персонала на государственную службу;
    - предложить рекомендации по совершенствованию  отбора и подбора персонала ГУ «Войсковая часть 35533» и эффективность предложенных рекомендаций.
    Дипломная работа структурно состоит из введения, трех частей, заключения и списка использованной литературы.
    В первой главе дипломной работы рассматривается  порядок подбора и отбора персонала  на государственную службу, представлена нормативно-правовая база, которая регулирует прием персонала на государственную службу, а также выделены проблемы характерные для подбора и отбора персонала на государственную службу.
    Во  второй главе дипломной работы проведен анализ системы подбора и отбора персонала ГУ «Войсковая часть 53355», а также выделены проблемы отбора и подбора персонала в данной организации.
    В третьей главе дипломной работы представлены рекомендации по совершенствованию  системы отбора и подбора персонала  путем конкурсного отбора на государственную  службу, а также представлена система  оценки предложенных рекомендаций.
    В заключении дипломной работы сделаны  краткие выводы.
    Список  использованных источников и литературы включает в себя нормативные документы, специальную литературу по управлению персоналом, а также статьи средств Интернет. Все вышеперечисленные источники были использованы для написания настоящей работы, а также легли в основу для проведения различных исследований по мере ее выполнения, и послужили как основным, так и дополнительным материалом для формирования выводов и рекомендаций по результатам исследований. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ  СЛУЖБУ

     1.1. Порядок подбора  и отбора персонала на государственную  службу

 
     Подбор  персонала начинается с общих  целей органов власти и конкретной структуры, с уточнения результата, который необходимо получить от служащего, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста  и повышения его навыков.
     После этого можно достаточно точно  определить критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой  специальности, требование к состоянию  здоровья, значимость или не значимость внешних данных и т.п. Не менее  важное значение имеет возможность  оценить личностные, психологические  характеристики претендента на вакансию. Обобщая все эти рекомендации, порядок процесса подбора персонала  можно показать схематично1 (рис. 1): 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рис. 1. Порядок процесса подбора персонала
           
     К средствам внешнего подбора относятся2:
     1. Объявление в средствах массовой  информации - на телевидении, радио,  в прессе и профессиональных  журналах.
     Основное  преимущество данного метода подбора  кандидатов - широкий охват населения  при относительно низких первоначальных издержках.
     2. Выезд в институты и другие  учебные заведения.
     3. Клиенты и поставщики предлагают  необходимых кандидатов. К тому  же такое сотрудничество клиентов  с поставщиками способствует  созданию хороших деловых отношений  между ними.
     4. Рекламное объявление.
     Цель - получить эффективный результат  с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождение; предполагаемом жалованье  т.д. В основном печатается в бесплатных рекламных газетах, приложениях.
     5. Лизинг персонала.
     Лизинг  является одной из форм временного привлечения персонала извне. В  таких случаях заключается договор  о предоставлении наемных работников на некоторое время.
     6. Рекрутинговые агентства.
     Рекрутмент - это платные услуги по подбору  персонала для компании - работодателя осуществляемые по заказу последней.
     Главное преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами состоит в том, что  они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально  развитых кандидатов, то есть специалистов соответствующих всем требованиям  заказчика. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного  отбора кандидатов и представляет собой  определенный процент от его годовой  оплаты труда.
     Для привлечения высококвалифицированных  специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы  привлечения.
     Продвижение по службе своих работников обходится  дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный  климат и на этом этапе при управлении планированием персонала руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора.
     В большинстве случаев выбирать следует  человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное  решение о выборе, в зависимости  от обстоятельств, основывается на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
     Внутренний  отбор обходится значительно  дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время, выбор  ограничен числом сотрудников, среди  которых может не оказаться необходимых  людей - это один из существенных недостатков  внутреннего подбора.
     Анализ  представленных выше методов подбора  кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел по персоналу старается  владеть всем подбором приемов для  привлечения кандидатов на должность.
     Рассматривая  различные способы подбора персонала, необходимо отметить, что в современных  западных структурах сегодня все  больше распространяется вторичный  найм, то есть подбор во временные подразделения, творческие группы3. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в структуру. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т.е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления необходимо давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.
     Данный  метод позволяет создать в  органах власти внутренний рынок  труда, снижает издержки, создает  для персонала стимулы, позволяет  быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить  наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.
     При подборе кадров основными являются следующие оценки:
     профессиональный  уровень;
     уровень образования;
     характер  профессиональной подготовки;
     отношение к труду;
     заинтересованность  в работе;
     профессиональный  опыт;
     частота перемен места работы;
     готовность  осваивать новые специальности;
     квалификация;
     состояние здоровья;
     психологическая устойчивость;
     семейное  положение;
     место жительства.
     Подбор  сотрудников осуществляется на основании  потребностей, своевременно заявленных руководителями структурных подразделений, в соответствии со штатным расписанием  и должностной инструкцией.
     Подбор  персонала осуществляется на конкурсной основе.
     Конкурс проводится среди граждан, подавших заявление на участие в нем, при соблюдении условий, установленных Федеральным законом " О государственной гражданской службе Российской Федерации ": наличие гражданства Российской Федерации, владение государственным языком, достигшим 18-летнего возраста, а также некоторые другие требования4.
     Конкурс объявляется при наличии вакантной  государственной должности и  отсутствия резерва для ее замещения. Государственные служащие, наравне  с гражданами, могут участвовать  в конкурсе независимо от того, какие  должности они занимают в момент его проведения.
     Конкурс проводится в двух формах:
     конкурс документов на замещение старшей (2 группы) государственной должности;
     конкурс-испытание  на замещение ведущей, главной или  высшей (3, 4, или 5 группы) государственных  должностей.
     Конкурсная (государственная конкурсная) комиссия формируется Советом по вопросам государственной службы при Президенте совместно с руководителем органа, которая состоит из председателя, его заместителя секретаря и  членов комиссии.
     Конкурс проводится в два этапа. На первом Совет по вопросам государственной  службы публикует объявление органа о приеме документов для участия  в конкурсе. Оно может быть также  опубликовано в органах печати, учрежденных  соответствующими органами, и других печатных изданиях.
     В этом объявлении указывается информация о наименовании вакантной государственной  должности, условии прохождения  государственной службы, а также  требований, предъявляемых к претендующему  на замещение вакантной должности  гражданину.
     Документы для участия в конкурсе представляются в течение месяца со дня объявления об их приеме. При несвоевременном  или не полном представлении по уважительным причинам документов, указанных в  Положении, руководитель государственного органа вправе перенести сроки приема документов.
     После проверки достоверности сведений, представленных желающими участвовать в конкурсе, лицам, допущенным к его участию, не позднее, чем за неделю до начала второго этапа конкурса сообщается о дате, времени и месте его  проведения руководителем государственного органа (второй этап).
     Конкурсная  комиссия оценивает участников конкурса документов на основании документов об образовании, о прохождении государственной  службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых по решению соответствующих органов по вопросам государственной службы.
     Конкурс-испытание  может включать в себя прохождение  испытания на соответствующей государственной  должности государственной службы и завершается государственным  квалификационным экзаменом.
     Решение конкурсной (государственной конкурсной) комиссии принимается в отсутствии кандидата простым большинством голосов тайным или открытым голосованием, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие  в ее заседании. Данное решение является основанием для назначения на соответствующую  государственную должность государственной  службы либо отказа в таком назначении.
     Каждому участнику конкурса сообщается о  результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня  его завершения.
     Для качественного и планомерного подбора  специалистов руководителям структурных  подразделений необходимо подавать заявку в отдел кадров за 0,5 - 1 месяц  до необходимой даты выхода работника  на работу. Общий срок конкурса не должен превышать 2-х месяцев со времени  заполнения заявки. Для позиций высшего  управленческого уровня срок подбора  определяется индивидуально.
     Непосредственный  руководитель предварительно решает все  хозяйственные вопросы, связанные  с размещением и организацией рабочего места предполагаемого  сотрудника.
     Днем  принятия заявки на работу является передача заявки в отдел кадров, которая  отмечается подписью ответственного лица.
     В целях повышения эффективности  отбора практикуются многоуровневые собеседования, которые значительно снижают  ошибки в подборе кадров и их текучести.
     На  работу не принимаются лица, состоящие  между собой в близком родстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
     Работа  отдела кадров по подбору персонала  осуществляется по следующим этапам:
     1) уточняет требования к вакансии, исходя из имеющейся заявки  и собеседования с руководителем,  подавшим ее.
     2) в зависимости от статуса должности,  выбирает пути и тактику поиска (основываясь на трех показателях:  времени поиска, стоимости затрат  на подбор, квалификацию кандидатов).
     Начинать  поиск кандидата на должность  необходимо с внутреннего кадрового  резерва и базы данных (внешнего резерва).
     В случае отсутствия возможных кандидатов во внутреннем и внешнем резервах поиск осуществляется через5:
     специализированные  рекламные издания;
     агентства по трудоустройству;
     прямой  поиск;
     реклама в метрополитене;
     собственный банк данных.
     Органы  власти испытывают потребность в  персонале, на которую влияют различные  факторы: рыночные (рост спроса на продукцию  и услуги требует дополнительных людей для расширения производства); технологические (совершенствование  оборудования обычно уменьшает число  работников, необходимых для его  обслуживания, и требует людей  иных профессий). А также квалификационные (кадров высокой квалификации); организационные (рациональность структуры организации  и управления уменьшает потребность  в персонале); социальные (текучесть  персонала требует его постоянного  пополнения). К ним относится и  государственная политика в области занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и прочее.
     Необходимость привлечения персонала на практике предполагает:
     1. Выработку стратегии привлечения,  обеспечивающей согласование соответствующих  мероприятий с общеорганизационной  стратегией.
     2. Выбор варианта привлечения (время,  каналы, рынки труда).
     3. Определение перечня требований  к будущим сотрудникам, совокупности  процедур, форм документов, методов  работы с претендентами.
     4. Установление уровня оплаты труда,  способов и мотивации и перспектив  служебного роста.
     5. Осуществление практических действий  по привлечению персонала.
     В результате временного привлечения  сотрудников на дополнительную работу, их горизонтального и вертикального  перераспределения в органах  власти складывается внутренний рынок  труда. Его функционирование снижает  издержки, создает для персонала  стимулы, позволяет быстро закрыть  наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть  персонала, поддерживать стабильность коллектива.
     Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности6.
     Количественно процесс отбора характеризуется  коэффициентом отбора:
     

     Уже при его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем  он ниже, тем разборчивее могут  вести себя органы власти.
     Отбор персонала необходимо отличать от подбора  персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности  с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных  должностей, видов деятельности под  известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
     Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются так называемой профессиограммой, или картой компетентности. Это - "портрет" идеального сотрудника (при необходимости детализированный), определяющий требования к совокупности его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции  и социальные роли.
     Профессиограмма может быть теоретической, основанной на нормативных документах (инструкциях, положениях и т.п.), и эмпирической, составленной путем изучения реальной группы лиц. Она готовится совместно  линейным руководителем и специалистом по персоналу на основе должностной  инструкции и представляет собой  набор квалификационных характеристик (общее и специальное образование, стаж, профессиональные навыки). Ее слабым местом как инструмента отбора кандидатов является сосредоточенность на формальных, анкетных данных.
     При отборе персонала принято руководствоваться  следующими принципами7:
     ориентация  на сильные, а не на слабые стороны  человека и поиск не идеальных  кандидатов, которых в природе  не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены, и их необходимо пересмотреть;
     обеспечение соответствия индивидуальных качеств  претендента требованиям, предъявляемым  содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
     ориентация  на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.
     Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.
     По  степени пригодности кандидатов делятся на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что все необходимые  качества нельзя точно определить).
     Степень разновидности ключевых качеств  оценивается следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и  позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата  на работу лучше не принимать.
     При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого органы власти выбирают из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям  на вакантное место. При этом обеспечивается удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия  и использования их возможностей. Каждый приём работника на государственную  и муниципальную службу влечёт за собой большие затраты, ошибки при  приёме увеличиваются многократно.
     Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии формируются  так, чтобы они всесторонне характеризовали  работника: образование, опыт, медицинские  и личные характеристики (табл.1). “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в органах власти сотрудников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику будет слишком велик. 

     Таблица 1
     Критерии  отбора персонала
Критерий Содержание  критерия
Образование Работодатели  предпочитают большее образование  меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и  критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой  работы. Работодатель изучает продолжительность  и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.
Опыт Работодатели  часто отождествляют опыт с возможностями  работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и  желающий осуществлять такую же работу, любит её и будет выполнять  хорошо. А поскольку лояльность в  отношении работы и органов власти ценится высоко, большинство работодателей  предпочитают наём работников с опытом.
Стаж Одним из способов измерения опыта работы в органах  власти является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в  данных органах власти, временем работы на определённой должности или в  составе определённой структуры  и т.д.
Физические (медицинские) характеристики Существуют  многие виды работ, требующие от исполнителя  определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию.
Персональные  характеристики и типы личности Одной из важнейших  персональных характеристик сотрудника является его социальный статус. Одни работодатели предпочитают принимать  женатых работников, считая, что  это приводит к меньшей текучести  и лучшему качеству работы. Другие с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые, по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются  на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой  претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора сотрудников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении  преуспевающих сотрудников, занятых  в органах власти на данное время.
 
     Работа  кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по подбору  и отбору персонала. Например, когда  ставится задача просто привлечь новые  кадры для работы в органах  власти, применяются одни методы. В  этом случае кадровая служба руководствуется  критериями, которые разрабатываются  лицами, принимающими решение. Для подбора и отбора персонала на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности. В применении аналитических методов отбора персонала на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения, что облегчает процесс принятия решений.
     Существуют  следующий порядок отбора персонала8:
     1. Предварительная отборочная беседа.
     Эта работа проводится по-разному в различных  органах власти. Для некоторых  видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно  в отдел кадров или на место  работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный руководитель. При этом выясняются только лишь самые общие данные о  кандидате (например, образование, внешний  вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые  заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и  по телефону, если прибытие кандидата  затруднено (например, он живёт в  другом городе). В этом случае, перед  беседой органы власти получают заявление  о желании работать здесь и  письмо. Письма, посылаемые вместе с  заявлением о работе, должны быть напечатаны на хорошей бумаге, быть не более  одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания значимости):
     какую должность Вы хотели бы занимать;
     ваши  специфические цели работы на данном месте;
     конечные  цели Вашей карьеры;
     причина, по которой Вы ищете работу;
     указание  на то, что Вам хорошо известно то место, куда Вы желаете быть направлены.
     Наиболее  важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной  отборочной беседе являются: профилирующее  направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения  по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в органах власти, ближайшая  возможная дата выхода на работу.
     2. Заполнение бланка заявления  и автобиографической анкеты.
     3. Беседа по найму.
     Собеседования или беседа по найму до сих пор  являются наиболее широко применяемым  методом отбора персонала. Принимая на работу новых сотрудников, органы власти располагает обычно лишь документальными  данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей органов власти с претендентом. Даже работников неуправленческого состава  редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше  всего проводить будущему непосредственному  управляющему претендующего на должность  работника.
     Отбор руководителя высокого ранга может  потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Собеседование  предназначено для выяснения  некоторых деловых качеств кандидата  и личного знакомства с ним. Прежде всего, должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.
     Считается, что в ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующие основные вопросы:
     1. Какие личные качества кандидата  (знания, опыт, установки) требуются  для выполнения той или иной  работы.
     2. С помощью каких вопросов, задаваемых  всем без исключения кандидатам, можно извлечь необходимую информацию  и сузить до предела круг  последних.
     3. Кто должен быть привлечен  в качестве интервьюеров - один  человек или несколько - и в  какой форме проводить собеседование. 
     Собеседование при приёме на работу делится обычно на три основные части: вступительную, основную и заключительную. Вступительная  часть составляет около 15% времени  для создания атмосферы взаимопонимания. Опрос обычно начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и  критических замечаний, как можно  больше проявлять дружелюбие и интерес  к личности кандидата.
     Цель  собеседования - личное общение с  кандидатом. Оценка его способности  вести беседу, уточнение фактов биографии, определение жизненных ценностей  кандидата, мотивации трудовой деятельности. Уточнение, соответствует ли уровень  развития компетенций имеющейся  должности. Ответы на вопросы кандидата. Заполнение внутренней анкеты кандидатом, получение информации для оценки в претенденте качеств, требуемых  для данной должности и принятия решения.
     Исследования  выявили целый ряд проблем, снижающих  эффективность собеседований как  инструмента отбора персонала. Есть у проводящих интервью и такая  тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в  большей мере напоминают их собственные. В результате такого метода отбора как собеседование удаётся довольно определённо выявить фактический  уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его  предстоящей работе.
     Редко бывает, чтобы претендент на должность  полностью её соответствовал, поэтому  собеседование также имеет целью  выявить степень несоответствия. Если степень несоответствия такова, что претендента можно подучить на месте, то тогда он может быть принят на работу. В этом случае важно, что управляющий видит, какие он берёт на себя обязательства по этому доучиванию нового работника.
     Не  все собеседования заканчиваются  положительным решением. Проведённые  социологами опросы менеджеров по персоналу  показали, что наиболее частые причины  отказа в приёме на работу по итогам собеседования были следующие:
     1. Плохой внешний вид.
     2. Агрессивная манера поведения,  комплекс превосходства, властность.
     3. Неспособность ясно выражать  свои мысли, недостатки речи, плохая  дикция, грамматические ошибки.
     4. Отсутствие личных планов служебной  карьеры и четких целей, пассивность  и индифферентность, незрелость.
     5. Неуверенность в себе и неуравновешенность, нервозность, неловкость.
     6. Нежелание начинать работу с  младших должностей, намерение получить  сразу слишком много.
     7. Чрезмерное внимание к денежному  вознаграждению, заинтересованность  только в получении материальных  благ.
     8. Скрытость, уклончивость, увиливание  от прямого ответа, неискренность.
     9. Плохие отзывы об организациях, в которых кандидат работал  раньше, и об их руководителях.
     10. Бестактность, невежливость.
     11. Непонимание общепринятых правил.
     При отсутствии сведений, препятствующих приему кандидата на службу, а также  признания его военно-врачебной  комиссией годным к этой службе, кандидат пишет заявление о приеме на службу.
     Гражданин Российской Федерации не может быть принят на службу, если он:
    признан недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу (Федеральный закон 'Об основах государственной службы Российской Федерации", ст.21, ч. 3, п. 1; Закон Российской Федерации "О государственной тайне", ст.22);
    лишен права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную сипу (Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", ст.21, ч. 3, п.2);
    наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей, а также наличия у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения Российской Федерации (Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", ст.21, ч. 3, п. 3; Закон Российской Федерации "О государственной тайне", ст. 22);
    близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", ст. 21, ч. 3, п. 5);
    наличия гражданства иностранного государства (Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", ст. 21, ч, 3, п. 6);
    отказа от представления сведений о полученных доходах и имуществе, принадлежащем на праве собственности, являющихся объектами налогообложения (Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", ст. 21.ч. 3, п. 7;ст.12);
    постоянного проживания его самого и (или) его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства (Закон Российской Федерации "О государственной тайне", ст. 22),
    выявления в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации (Закон Российской Федерации "О государственной тайне', ст. 22);
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.