На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Заработная плата: функции и понятия

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 03.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание. 

Введение…………………………………………………………………………...3
    Понятие заработной платы………………………………………………...4
      Порядок и сроки выплаты заработной платы…………………………….8
      Формы и системы заработной платы…………………………………….13
    Функции заработной платы ……………………………………………...17
Заключение ………………………………………………………………………21
Список использованной литературы…………………………………………...22 
 

 


Введение 

    Для того чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает создание необходимых условий для  труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого  работника. Условия труда затрагивают  различные аспекты производственной деятельности человека. Во-первых, необходимо организовать работу так, чтобы не было потерь рабочего времени и непроизводительного  труда. Во-вторых, обеспечить оптимальные  психофизиологические характеристики рабочего места. В-третьих, способствовать созданию благоприятных межличностных  отношений и удовлетворенности  человека результатами труда. Таким  образом, заработная плата является одним из основных факторов повышения  производительности труда и повышения  эффективности в целом.
    В настоящее время заработная плата  составляет наибольшую часть дохода работника. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия  жизни, степень удовлетворения своих  ежедневных потребностей, возможность  сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес  наёмных работников, работодателей  и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет  функции управления трудом и заработной платой. 
 
 
 
 
 

    Понятие заработной платы
 
      В ст. 129 ТК РФ употребляются понятия "оплата труда" и "заработная плата". Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Таким образом, оплата труда предполагает возникновение отношений между работодателем и работниками по установлению им выплат в соответствии с законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором. Оплата труда предполагает также возникновение отношений по осуществлению указанных выплат с соблюдением установленных законодательством, договорами о труде, локальными правовыми актами правил. Следовательно, термин "оплата труда" охватывает все отношения, возникающие при установлении и осуществлении оплаты труда работников.
    Заработная  плата в ст. 129 ТК РФ определена как  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Данное определение обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы, а также включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Однако именно при определении размера заработной платы и возникают отношения по установлению оплаты труда работников в соответствии с законодательством, договорами о труде, локальными актами организации. Данное установление не имеет смысла без осуществления работнику определенных в указанном порядке выплат. Поэтому применение законодательства о заработной плате влечет за собой возникновение отношений, которые входят в понятие "оплата труда". Едва ли разведение этих понятий имеет практический смысл. Включение компенсационных выплат в размер заработной платы может улучшать положение работника при подсчете среднего заработка для оплаты отпуска. Однако использование этих выплат для увеличения налогооблагаемой базы не должно приводить к ограничению прав работников.
    В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит  от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В этой норме перечислены обстоятельства, применение которых при определении размера заработной платы не признаются дискриминацией. В связи с чем работодатель вправе устанавливать работникам различный размер заработной платы с указанием одного из перечисленных обстоятельств, доказанность которого позволяет признать решение работодателя законным и обоснованным.1
    Заработная  плата обладает следующими признаками:
    выплачивается систематически за производимую работу;
    2) делится на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т.д.);
    имеет определенную правовую организацию;
    работник заранее знает, при каких условиях может быть повышена  или,  наоборот,  понижена  его  заработная  плата,  и это стимулирует его труд;
    для  заработной  платы  установлен  государственный  ее минимум.
    Характеристика заработной платы как одного из основных элементов трудового правоотношения позволяет выделить следующие ее признаки:
1) заработная  плата - это установленное соглашением  сторон систематическое вознаграждение  работника за выполнение им  трудовой функции; 
2) выплачивается,  как правило, в денежной форме; 
3) основана  на заранее установленных тарифных  нормах и учитывает трудовой  вклад работника; 
4) максимальным  размером не ограничивается, но  не может быть ниже минимального  размера, установленного государством.
    Таким образом, заработная плата - это установленное  соглашением сторон систематическое  денежное вознаграждение работника  за выполнение им трудовой функции, которое  работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального  трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.
    В качестве дополнительных характеристик, определяющих правовое содержание заработной платы, отметим ее составные части, методы правового регулирования  и отличительные признаки.
    Заработная  плата делится на две части. Одна (основная или постоянная) часть  заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно  сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная плата  выплачивается без учета доходов  организации за фактически отработанное время или фактически выполненную  работу по тарифным ставкам, должностным  окладам, с учетом районных коэффициентов  и доплат при отклонении от нормальных условий труда.
    С установлением многообразия форм собственности  отпала необходимость всеобщего  централизованного регулирования  заработной платы. Поэтому влияние  государства на организацию оплаты труда проявляется опосредованно  через налоговую систему. Кроме  этого, государство устанавливает  минимальные стандарты заработной платы и производит ее индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование труда в бюджетной сфере.
    Другая (дополнительная или переменная) часть  заработной платы зависит от результатов  производственно-хозяйственной деятельности организации, трудовых вкладов работников и включает в себя премии, различные  выплаты, не связанные с оплатой  за фактически отработанное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных  отпусков, времени простоя, перерывов  для кормления ребенка, доплаты  несовершеннолетним работникам при  сокращенной продолжительности  ежедневной работы). Переменные факторы  дополнительной части отражают субъективное отношение работника к своему труду. Для этой части заработной платы главным образом свойствен  метод локального регулирования.
    Сфера локального регулирования заработной платы с принятием ТК значительно  расширилась. Значительная часть централизованных правовых установлений в области  оплаты труда не может быть применена  без их конкретизации в локальных  нормах. Организации (за исключением  бюджетной сферы) самостоятельны в  выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных  окладов и различных выплат. На практике наблюдается многообразие специальных фондов оплаты труда  и способов распределения коллективного  и индивидуального заработка. Существует множество локальных актов, связанных  с различными особенностями оплаты труда в организациях. Отметим  коллективный договор, положения об оплате труда, о вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, о премировании, о распределении коллективного  заработка и др.
    Локальные нормативные акты по оплате труда  должны приниматься с учетом мнения выборного представительного органа работников и не могут ухудшать условия оплаты труда, установленные трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.2 

        Порядок и сроки выплаты  заработной платы
 
    В соответствии с ч. 1 ст. 136 ТК РФ при  выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать работника о составных частях заработной платы, причитающей ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка, в котором должны быть отражены перечисленные сведения, должна быть утверждена работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Несоблюдение работодателем правила об утверждении формы расчетного листка позволяет представительному органу работников, непосредственно работникам заявить в полномочных государственных органах требования об утверждении формы расчетного листка либо об изменении его содержания путем включения в него перечисленных в законодательстве сведений. Невыполнение работодателем требований о вручении работнику расчетного листка в утвержденной в организации форме позволяет сделать вывод о том, что работник узнать о нарушении своих прав в сфере оплаты труда мог только после его ознакомления с составными частями заработной платы в установленной форме, то есть после вручения ему письменного документа о составных частях его заработной платы. Например, работник может узнать о том, что ему не оплачена в повышенном размере сверхурочная работа только после получения документа о составе заработной платы. В связи с чем срок для обращения за защитой нарушенного права в области оплаты труда необходимо исчислять с момента вручения работнику документа о составе его заработной платы. Данным документом в ч. 2 ст. 136 ТК РФ назван расчетный листок. Однако в качестве доказательства ознакомления работника с составными частями заработка могут выступать и другие письменные документы, составленные полномочными представителями работодателя, в которых отражены сведения о составных частях заработка работника. Отсутствие у работодателя подобных документов, а также сведений об их вручении работнику лишает работодателя возможности доказать пропуск работником срока для обращения за судебной защитой прав по оплате труда, так как указанный срок начинает свое течение с момента, когда работник узнал или мог узнать о нарушении своего права. Данный момент в законодательстве обусловлен вручением работнику письменного документа полномочными представителями работодателя, в котором отражены сведения о составе заработка.
    В соответствии с ч. 3 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, предусмотренных коллективным или трудовым договором. Обязанность по выплате работнику заработной платы лежит на работодателе, который обязан обеспечить каждому работнику возможность для получения заработной платы. При оплате труда работника в месте выполнения им трудовой функции ему должно быть предоставлено время для получения заработной платы. Данное время следует включать в рабочее, так как работник не должен тратить время отдыха не по своему усмотрению в связи с наличием необходимости получить заработную платы в период, который включается во время отдыха. Работодатель обязан определить порядок получения заработной платы с тем, чтобы работник не тратил время отдыха на получение заработной платы по причине ненадлежащего выполнения работодателем указанной обязанности. Затраченное работником время на получение заработной платы должно быть оплачено работодателем, исходя из среднего заработка работника, так как данное время потрачено работником по вине работодателя, который не смог правильно организовать процесс выдачи работникам заработной платы. Организация данного процесса может включать в себя определение конкретных дней и часов получения заработной платы работниками структурных подразделений организации. Назначение различных сроков получения заработной платы работниками структурных подразделений позволяет избежать бесполезной траты рабочего времени.
    Заработная  плата может быть перечислена  на расчетный счет работника при  доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличия добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, на перечисление заработной платы на счет в банке. Во-вторых, должно быть доказано наличие в коллективном или трудовом договоре условия о возможности перечисления заработной платы работников на их счет в банке. Недоказанность каждого из названных обстоятельств позволяет признать незаконным и (или) необоснованным решение работодателя о перечислении заработной платы на счет работника. Причем отсутствие письменного заявления работника, в котором выражено его волеизъявление на перечисление заработной платы на его счет в банке, при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного волеизъявления. Признание решения работодателя о перечислении средств на счет работника незаконным и (или) необоснованным может стать основанием для его привлечения к ответственности за задержку заработной платы.
    В соответствии с ч. 4 ст. 136 ТК РФ место  и сроки выплаты заработной платы  в неденежной форме должны быть определены в коллективном или трудовом договоре. Выплата заработной платы в неденежной форме должна производиться не реже чем каждые полмесяца с соблюдением правил, установленных для выплаты заработка в денежной форме. Работодатель также обязан предоставить каждому работнику возможность получения заработной платы в неденежной форме, то есть выделить конкретное время для выдачи работнику заработка. В соответствии с ч. 5 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику. Причем факт выдачи работнику заработной платы может быть подтвержден исключительно письменными доказательствами. Отсутствие у работодателя письменных доказательств, подтверждающих выдачу конкретному работнику заработной платы, при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения выдачи работнику заработной платы. Как уже отмечалось, заработная плата при доказанности рассмотренных обстоятельств может быть перечислена на счет работника. При вынесении судебного решения о признании работника ограниченно дееспособным заработную плату за него будут получать его представители с соблюдением установленных правил по выплате заработной платы, в том числе сроков выплаты заработной платы.
    В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Работодатель обязан определить сроки выплаты заработной платы в правилах внутреннего трудового распорядка либо путем заключения коллективного или трудового договора. Не выполнение работодателем данной обязанности не является основанием для его освобождения от ответственности за задержку заработной платы. В этом случае право на получение заработной платы возникает у работника по истечении первых 15 календарных дней работы в каждом месяце. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по выплате работнику заработной платы по истечении половины каждого месяца, то есть по истечении 15 календарных дней. Невыполнение данной обязанности позволяет работнику требовать привлечения работодателя к ответственности за задержку заработной платы. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем работодатель обязан произвести оплату труда работников накануне этого дня. Не выполнение данной обязанности также является нарушением сроков выплаты заработной платы, которое может стать основанием для привлечения работодателя к установленным в законодательстве мерам ответственности.
    В соответствии с ч. 7 ст. 136 ТК РФ для  отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. Установление более частых сроков выплаты заработной платы, в частности еженедельно, улучшает положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому условие о более частых сроках выплаты заработной платы может стать законным и в содержании федерального закона, и в содержании договоров о труде, и в содержании локальных актов организации. Право на получение заработной платы вытекает из ст. 37 Конституции РФ. В связи с чем установление более длительных сроков для оплаты труда работников в федеральном законе является ограничением указанного конституционного права. По этой причине установление более длительных сроков для выплаты заработной платы может происходить исключительно для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.
    В ч. 9 ст. 136 ТК РФ установлено, что средний  заработок за время отпуска выплачивается  не позднее чем за три дня до его начала. Оплата отпуска после его начала означает, что работник до выплаты ему среднего заработка пользовался неоплачиваемым отпуском. В связи с чем он вправе потребовать перенесения даты начала отпуска как минимум на следующий день после выплаты среднего заработка. Работник может потребовать выплаты процентов за время задержки оплаты отпуска, так как и в этом случае работодатель не выполняет обязанность по выплате работнику в установленные законом сроки средней заработной платы. Однако в качестве восстановления нарушенного права работник может воспользоваться одним из указанных способов. Перенесение даты начала отпуска в связи с его несвоевременной оплатой означает, что изменяется установленная законом дата выплаты среднего заработка. Ведь оплата отпуска до его начала является одним из способов восстановления права на использование оплачиваемого отпуска. Поэтому следует признать, что при перенесении даты отпуска работодатель выполняет обязанность по своевременной выплате работнику среднего заработка. Нарушением сроков оплаты отпуска следует признать выплату среднего заработка позднее чем за три дня до его начала. Поэтому после использования неоплачиваемого отпуска работник вправе потребовать выплаты процентов за задержку работодателем среднего заработка, поскольку им нарушен срок оплаты отпуска. Тогда как при его перенесении срок выплаты среднего заработка не нарушается. В связи с чем работник может воспользоваться одним из рассмотренных способов восстановления нарушенного права на получение среднего заработка за время отпуска.3 

      Формы и системы заработной платы
 
    Формы заработной платы - это способ соотношения  между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости  от показателей измерения затрат труда различают повременную  и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При  этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют  свои разновидности, которые принято  называть системами. Выбор форм и  систем оплаты труда зависит от организации  производственного процесса. Право  установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит  работодателю с учетом мнения представительного  органа работников.
    При повременной оплате мерой труда  выступает рабочее время, и заработок  работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.
    При сдельной оплате измерителем труда  является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг  и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных  сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой  размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения  нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.
    Различают следующие разновидности сдельной оплаты:
    1) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата  растет прямо пропорционально  выработке (чем больше, тем лучше);
    2) сдельно-прогрессивная, при которой  сдельные расценки увеличиваются  с ростом выполнения норм выработки  сверх 100% (применяется редко, например  при необходимости увеличения  выпуска отдельных единиц продукции);
    3) сдельно-премиальная, которая сочетает  сдельный заработок с премией;
    4) аккордная, при которой устанавливаются  расценки (нормированные задания)  за объем работ по конечным  результатам;
    5) косвенная, устанавливающая оплату  труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от  результатов работы обслуживаемого  им основного сдельщика;
    6) регрессивная, при которой выработка  в пределах нормы оплачивается  по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим  коэффициентом.
    В зависимости от организации и  учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы  заработной платы.
    Премиальная система является дополнительной, поощрительной  системой заработной платы. Она обусловливает  выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных  показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует  объективную сторону труда и  выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение  работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую  систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в  торговле и страховании, построена  на оценке личного участия работника  в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу  товара или от заключенного договора страхования).
    Различают два вида премий:
    1) предусмотренные системой оплаты  труда;
    2) единовременные (разовые) премии, выдаваемые  на основе общей оценки труда  работника.
    Первые  премии отличаются от вторых, во-первых, тем, что они распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются наличием объективных показателей и условий  премирования, в-третьих, всегда при  заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно вычислить  размер премии, в-четвертых, споры об их выплате могут служить предметом  рассмотрения в юрисдикционных органах. Право на получение разовых премий возникает только после решения  работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются  при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся  в трудовую книжку.
    Показатели  и условия премирования имеют  ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие  количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью  премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение  премии и ее размер. Назначение условий  премирования - выполнение установленных  показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны  с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы  осуществляется в локальном порядке.
    Выбор форм и систем заработной платы в  рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии  на рынке труда и товаров. Отечественная  специфика становления новой  системы производственных отношений  и видов стимулирования труда  совмещает в себе традиции и новаторство.4
 

    
    2. Функции заработной платы 

    Заработная  плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:
    воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
    стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
    социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
    учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
    Каждая  функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и  содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной  функции реализуются стимулирующая  и учетно-производственная функции  заработной платы. Вместе с тем, при  общем единстве одна из функций в  определенной степени может быть противоположна другой или исключает  другую, снижает результат ее действия.
    Наиболее  значительным противоречием функций  является то, что одни из них ведут  к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем  сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее  воздействие заработной платы. Это  нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу ротивоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.
    При регулировании заработной платы  надо умело использовать объективное  единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.
    Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен  на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в  увеличении этого дохода за счет как  роста цены рабочей силы на рынке  труда, так и приложения больших  трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес работник проявляет  также и к тому, чтобы  добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей  силы под управлением и контролем  работодателя, с тем, чтобы при  равных условиях или того же заработка  при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата  должна гарантировать воспроизводство  рабочей силы, поэтому функцию  заработной платы нередко называют воспроизводственной.
    Для предпринимателя заработная плата  всегда есть расход, и он стремится  к его минимизации в счете  на единицу продукции путем как  более рациональной загруженности  работника в течение рабочего времени, так и более эффективной  организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата  должна гарантировать получение  нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы  называют стимулирующей. При покупке  рабочей силы работодатель также  стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала  сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу  продукции все виды издержек на рабочую  силу, а не только на заработную плату.
    Поскольку именно заработная плата пропорционально  связана с непосредственно затраченным  трудом, поскольку ее стимулирующее  воздействие на развитие общественного  производства является определяющим. Умелое использование этой функций  превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.