На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Лекции Лекции по "Трудовому праву"

Информация:

Тип работы: Лекции. Добавлен: 03.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


1.Поняття  соціальних конфліктів  у суспільстві. 

2.Визначення  поняття трудового  спору. 

При здійсненні відносин людей під час трудової діяльності між працівниками і власниками підприємств або уповноваженими ними органами можуть виникати й часто  виникають різного роду непорозуміння. Здебільшого вони носять індивідуальний характер, для вирішення яких законодавством про працю передбачено певний порядок, що є досить відпрацьованим і сталим. 

Час від  часу більшість найманих працівників  виявляються у такому стані, що крім вимог загального особистого характеру вони усвідомлюють, що мають право на одержання від своїх роботодавців незалежно від форм власності більших результатів від своєї праці, що в оцінці їх праці припускається несправедливість.
Перебудова  виробничих і трудових відносин, нові форми застосування і використання праці істотно вплинули не тільки на індивідуальні трудові відносини, а й на структуру і зміст організаційно-управлінських відносин, що виникають між власником підприємства або уповноваженою ним особою, з одного боку, і трудовим колективом або органом, що його представляє, — з іншого. 

Непорозуміння виникають вже не між окремими працівниками і власниками або уповноваженими ними органами, а між групами трудящих, трудовими колективами підприємства чи навіть кількох підприємств з уповноваженими на управління органами і державою як власником цих підприємств. 

Здійснення  відносин, як індивідуальних, так і  колективних, не завжди відбувається гладко, без розбіжностей і конфліктів. Оскільки ми говоримо про наявність двох видів відносин із застосування праці робітників і службовців на підприємствах, то відповідно виникають і два види розбіжностей між суб'єктами цих відносин: індивідуальні і колективні. Ґ~~В разі виникнення цих розбіжностей сторони намагаються урегулювати їх шляхом переговорів або через органи, що спеціально створені державою з цією метою. При зверненні до цих органів одного із суб'єктів індивідуальних чи колективних відносин виникають трудові спори (конфлікти), розгляд і вирішення яких становить певний правовий порядок, спрямований на зміцнення законності і правопорядку в сфері трудових відносин. 

Розбіжності, що виникають між суб'єктами трудового  права з приводу встановлення умов праці або укладення трудового  договору, а також застосування норм трудового законодавства, прийнято називати трудовими спорами. Але трудові спори не можна зводити тільки до розбіжностей між окремими працівниками і власником або уповноваженим ним органом. Поняття трудових спорів значно ширше: воно включає і непорозуміння між іншими суб'єктами трудового права, наприклад між трудовим колективом і власником або уповноваженим ним органом. 

Крім  того, спори за своїм характером можуть бути пов'язані як із застосуванням  норм трудового законодавства (правильним чи неправильним), так і з встановленням нових умов праці, ще не урегульованих нормами трудового права, наприклад у процесі укладення колективного договору. 

Нарешті, трудові спори — це не просто розбіжності між сторонами, а  лише ті з них, що передані на розгляд  відповідного юрисдикційного органу, тобто органу, уповноваженого державою приймати обов'язкові для сторін рішення. 

3.Класифікація  трудових спорів. 

Як і  між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами трудових та тісно  пов'язаних з ними правовідносин  можуть виникати спори, що в трудовому праві отримали назву трудових спорів. 

 У  процесі трудової діяльності  між працівником і роботодавцем  трапляються різного роду суперечності  і непорозуміння з питань застосування  чинного трудового законодавства,  з приводу встановлення або зміни умов праці тощо. Зрозуміло, що такі суперечності можна вирішити шляхом взаємного погодження, домовленості, яка може бути досягнута в результаті безпосередніх переговорів між керівником і працівником. Якщо ж, незважаючи на такі попередні переговори, суперечності між сторонами врегулювати не вдалось, зацікавлена сторона вправі звернутися до компетентних органів за вирішенням спору. Отже, під трудовими спорами слід розуміти неврегульовані в результаті взаємних переговорів суперечності, які виникають з приводу застосування або зміни умов праці. Вони розглядаються в порядку, передбаченому трудовим законодавством. 

 Трудові  спори розрізняються за своїм  змістом, характером та порядком  розгляду. 

 За  змістом всі трудові спори  поділяються на індивідуальні і колективні. Змістом індивідуального трудового спору є вимога про поновлення або визначення прав індивідуального працівника. Як правило, такі спори виникають з приводу застосування нормативно-правових актів про працю і нормативно-правових договорів (колективний договір). Разом з тим індивідуальний трудовий спір може виникнути і з приводу встановлення нових умов або зміни існуючих умов праці. 

 Змістом  колективних трудових спорів  є вимога про встановлення  нових або зміну існуючих умов  праці, які стосуються всіх працівників підприємства або його структурного підрозділу, а також виконання конкретних зобов'язань роботодавця стосовно всього трудового колективу чи його частини. 

  За  характером трудові спори поділяються  на позовні та непозовні. До  спорів позовного характеру відносяться суперечності, що виникають у зв'язку із застосуванням нормативних актів. В ході їх вирішення працівник домагається (пред'являє позов) поновлення чи визнання за ним конкретного права. До спорів непозовного характеру належать суперечності, що виникають з приводу зміни діючих або встановлення нових умов праці. 

 З  наведеної класифікації видно,  що спори індивідуальні — завжди  позовні, а отже, вони вирішуються  в загальному порядку, який  встановлений для спорів індивідуального  значення. 

 Спори  непозовного характеру можуть  бути як індивідуальними, так  і колективними. Для їх розгляду  законодавством визначено спеціальний  порядок розгляду. 

 Порядок  вирішення індивідуальних трудових  спорів регулюється главою 15 КЗпП  України. 

 Згідно  з чинним законодавством індивідуальні трудові спори розглядаються такими органами: 

1)      комісіями по трудових спорах (КТС); 

2)      місцевими судами. 

 Порядок,  передбачений главою 15 КЗпП України,  поширюється на індивідуальні  трудові спори працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми трудового договору, форми власності, виду діяльності і галузевої приналежності. Встановлений порядок не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали. 

 Особливості  розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників,  а також працівників навчальних, наукових та інших установ  прокуратури, які мають класні  чини, встановлюються спеціальним законодавством. 

4.Причини  виникнення трудових  спорів. 

Причини виникнення трудових спорів різні. Вони можуть носити суб'єктивний характер, але можуть мати і об'єктивно-організаційний характер. 

До причин суб'єктивного характеру слід віднести відставання свідомості від реалій життя, необізнаність осіб (власників  уповноважених ними осіб) з чинним законодавством, що регулює трудові відносини. Навіть особи, що мають вищу неюридичну освіту, під час навчання у вузах знайомляться з правом лише за допомогою курсу «Основи права» обсягом біля 20 годин. Після закінчення вузів вони стають керівниками структурних підрозділів, а то й керівниками підприємств, не маючи достатніх знань в галузі законодавства взагалі і трудового зокрема. Лекторії, семінари з питань права у даний час не проводяться, ніхто до цього інтересу не виявляє. Адвокатура наданням правової допомоги громадянам не займається, оскільки така допомога повинна надаватись безоплатно, а адвокатура — організація госпрозрахункова. 

Причиною  виникнення трудових спорів можуть бути помилки однієї з сторін у спорі про наявність чи відсутність фактичних обставин, з якими закон пов'язує виникнення, зміну чи припинення певних правовідносин. 

Це перша  група причин виникнення трудових спорів. 

До другої групи слід віднести причини організаційно-правового характеру, пов'язані з недбалою правотворчою діяльності. На цю причину вказують Основні напрями соціальної політики на 1997-2000 роки, затверджені Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р. Відзначено, що за останні роки захист трудових прав громадян значно погіршився. В цілому це пов'язано із змінами соціально-економічних умов, невідповідністю чинних норм трудового законодавства новим соціальним і економічним відносинам, послабленням державного нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю. 

Регулювання соціально-трудових відносин у нових  умовах, забезпечення захисту трудових прав громадян вимагають оновлення  трудового законодавства та прийняття  нового Кодексу законів про працю  України.
З метою забезпечення конституційних гарантій кожного громадянина України на працю в безпечних і здорових умовах, а також виконання конституційного обов'язку держави щодо визначення, дотримання та захисту прав і свобод людини у сфері праці визнано за необхідне прийняти низку законів та інших нормативно-правових актів про працю та охорону праці, забезпечити відповідність національного законодавства нормам міжнародного права, ратифікувати найбільш важливі й актуальні конвенції Міжнародної Організації Праці, а також вжити інші заходи щодо удосконалення правового регулювання трудових відносин. 

Третю групу становлять причини організаційно-господарського характеру Розрив економічних зв'язків, відсутність у достатній кількості  власних енергоносіїв, наявність  значної кількості підприємств що потребують конверсії, призвели до спаду виробництва, вимушеної неповної зайнятості та безробіття, руйнування соціальної інфраструктури. Внаслідок цього знизились реальні доходи значної частини населення, зросла заборгованість із виплат заробітної плати, пенсій та інших соціальних виплат. 

Зменшення надходжень до бюджету загострило проблему фінансування бюджетних установ  освіти, науки, охорони здоров'я, культури. 

Потребами життя є активізація проведення заходів щодо структурної перебудови економіки, стимулювання зростання обсягів виробництва, оздоровлення фінансового стану підприємств, підтримка інвестиційних програм та заохочення інвестицій. 

Причини, що породжують трудові спори в  сфері застосування праці, відомі, і  держава намічає заходи щодо їх усунення. Як ці заходи впроваджуватимуться у життя і до яких наслідків вони приведуть, покаже майбутнє. 

Поряд з причинами виникнення трудових спорів існують також приводи  їх виникнення, які слід відрізняти від причин. Приводом є подія, що безпосередньо передує виникненню спору, але не породжує його сама по собі. Зв'язок між приводом і спором існує, але цей зв'язок зовнішній, неістотній. Зв'язок між причиною і наслідком носить універсальний, істотний характер. 

Приводом  для виникнення трудових спорів можуть бути різні дії або бездіяльність одного із суб'єктів трудових правовідносин, наприклад видання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення працівника, невиплата заробітної плати працівнику тощо. 

5.Становлення  законодавства про трудові спори. Історичний аспект. 
 

6.Принципи  розгляду трудових  спорів. 

Характеристика  основних принципів розгляду трудових спорів 

Принцип законності - це вимога нормативного характеру, яка зобов'язує суд, а також усіх осіб, які беруть участь у трудовому спорі, неухильно й точно виконувати всі норми Конституції України й трудового законодавства. 

В Україні  визнається і діє принцип верховенства права. Конституція України має  найвищу юридичну силу. Закони й  інші нормативно-правові акти приймаються  на основі Конституції і повинні відповідати їй. 

Загальноправовий  принцип законності означає забезпечення правильного застосування закону. 

Принцип державної мови судочинства. Державною  мовою в Україні є українська (ч.1 ст.10 Конституції України). Саме цією мовою провадиться судочинство і лише як виняток - мовою більшості населення даної місцевості. Докладно цей принцип урегульовано Законом про мови. 

Принцип рівності всіх учасників судового процесу  перед законом і судом полягає  в тому, що у відповідності з  Конституцією України всі люди є вільні і рівні у своїй гідності та правах (ч.1 ст.21), громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом, не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етичного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками (ст.24). 

Принцип з'ясування істини - це вимога закону, яка  зобов'язує суд всебічно, повно і  об'єктивно дослідити обставини  трудового спору. 

Принцип здійснення правосуддя виключно судами передбачено ч.1 ст.124 Конституції  України. 

Принцип забезпечення апеляційного та касаційного  оскарження рішення суду. Конституція  України передбачає, що відповідно до закону діють апеляційні та місцеві суди (ч.4 ст.125). 

Принцип незалежності суддів означає, що розгляд  та вирішення трудових спорів здійснюється на підставі закону відповідно до правосвідомості  суддів, в умовах, що виключають будь-який вплив на суддів з боку інших сторонніх  осіб. 

7.Джерела, які регулюють порядок вирішення трудових спорів. 

Джерела права – це способи зовнішнього  вираження і закріплення правових норм, надання їм юридичного, загальнообов’язкового  значення. 

 Особливості  джерел трудового права: 

 до  джерел трудового права належить значна кількість підзаконних НПА. Серед них Укази Президента, постанови Кабінету Міністрів України, нормативні накази центральних органів виконавчої влади. 

 Особливе  місце тут відводиться актам  прийнятим Міністерством праці  та соціальної політики. Правила, положення та інструкції Міністерства сприяють правильному та однаковому застосуванню трудового законодавства та спрямовані на реалізацію законів та постанов Кабінету  Міністрів України 

 У  трудовому праві, крім актів,  виданих на державному (централізованому) рівні, широко застосовуються локально-правові акти, які розробляються і ухвалюються безпосередньо на підприємствах. Такі акти забезпечують ефективне правове регулювання, оскільки дають можливість врахувати всі особливості конкретного виробництва. 

 Для  джерел трудового права характерна  наявність нормативних актів,  які мають так званий конструктивний  характер. Ці акти самостійно  не виконують регулятивну функцію,  а лише передбачають прийняття  локальних актів, які її здійснюють. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ та організацій, затверджено постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20 липня 1984 р. №213, що містять відповідні норми, але безпосередньо внутрішній трудовий розпорядок регулюється не ними, а Правилами прийнятими на конкретному підприємстві. 

 В  Україні, як джерела права продовжують  застосовуватись окремі положення,  що містяться в актах колишнього  СРСР, зокрема Указ Президії Верховної  Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах», та «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.1974р., актах про працю надомників тощо. 

 Складовою  частиною трудового права є  міжнародно-правові акти (пакти, конвенції МОП), ратифіковані Україною (самостійно або у складі СРСР). 

 Трудове  право має значний ступінь  диференціації у правовому регулюванні  праці залежно від умов виробництва,  кліматичних умов, суб’єктних ознак  і соціальних груп працівників. 

 Крім НПА джерелами трудового права є інші відомі світовій юридичні й практиці форми права, серед них – нормативно-правовий договір. Не всіма вченими підтримується думка, що джерелами трудового права можна визнати судову практику, зокрема постанови Верховного Суду України. Джерелами трудового права є рішення Конституційного Суду. 

8.Реформування  законодавства, яке  регулює порядок  вирішення індивідуальних  і колективних  трудових спорів. 

В умовах ринкової економіки важливе місце  посідають правові процедури  захисту порушених трудових прав працівників. Це стосується випадків порушення як індивідуальних трудових прав, так і колективних. 

  

Однією  з форм захисту порушених трудових прав найманих працівників є правове  регулювання порядку вирішення  трудових спорів. На жаль, чинне законодавство, яке регулює порядок вирішення трудових спорів між працівниками і роботодавцями, на сьогоднішній день не відповідає існуючим суспільним відносинам, а в деяких випадках – і Конституції України, чим порушується ст. 8 Конституції України, яка встановила правило, за яким закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні їй відповідати. У трудовому законодавстві України не дотримується й інший принцип, визначений Конституцією України, – про право звернення до суду для захисту прав і свобод людини і громадянина. 

  

Суперечать  Конституції положення законодавства  про працю про досудовий порядок  вирішення індивідуальних трудових спорів. Це, зокрема, стосується норм законодавства  про працю, які наділяють комісії з трудових спорів юрисдикційними повноваженнями. 

  

Потребує  також удосконалення законодавство, яке регулює порядок вирішення  колективних трудових спорів. Зокрема, це стосується порядку формування трудового  арбітражу і розгляду ним спору, а також призначення незалежних посередників. Потребує також реформування законодавство, яке регулює порядок проведення страйку. 

  

В основу реформування законодавства, яке регулює  порядок вирішення індивідуальних трудових спорів, повинні лягти положення  ст. 124 Конституції України про те, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, а юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, які виникають у державі. Відповідно до вказаної норми в новому проекті трудового кодексу України необхідно закріпити правило про те, що спори про порушення трудових прав усіх категорій працівників без будь-яких винятків можуть бути предметом судового розгляду. Судовий захист прав і свобод людини і громадянина необхідно розглядати як вид державного захисту прав і свобод людини і громадянина. Право на судовий захист передбачає і конкретні гарантії ефективного поновлення у правах шляхом здійснення правосуддя. Відсутність такої можливості обмежує це право. Тому будь-яка особа, трудові права якої порушені, має право на звернення до суду за їх захистом. Ця теза підтверджується рішенням Конституційного Суду України від 7 травня 2002 р. у справі щодо підвідомчості актів про призначення або звільнення посадових осіб. Розглядаючи справу про підвідомчість актів про звільнення членів Кабінету Міністрів України, Конституційний Суд прийшов до висновку, що з факту припинення повноважень зазначених осіб можуть виникати правовідносини, які мають похідний від політичної відповідальності характер. У разі виникнення спору про право щодо них члени Кабінету Міністрів не позбуваються права на оскарження в суді окремих положень указів Президента України чи постанов Верховної Ради України, зокрема щодо зміни дати, формулювання звільнення тощо. 

  

Розширення  сфери судового захисту трудових прав працівників потребує створення спеціалізованих судів, які б спеціалізувалися на розгляді трудових спорів і спорів про порушення соціального захисту громадян. 

  

Разом з тим, розширення сфери судового захисту не повинно завадити подальшому використанню примирних процедур для розгляду індивідуальних трудових спорів. У трудовому кодексі необхідно закріпити правило про те, що працівник має право вибирати між судовим розглядом індивідуального трудового спору і його розглядом за допомогою примирних процедур. Примирні процедури можуть здійснюватись з допомогою комісій з трудових спорів. У той же час вони не можуть бути юрисдикційним органом. Їхнім завданням повинно бути примирення сторін індивідуального трудового спору. У законодавстві необхідно змінити порядок формування комісій з трудових спорів, які повинні формуватися на паритетних засадах. На сьогоднішній день комісія формується трудовим колективом на загальних зборах або конференції. Цей порядок порушує права роботодавця на участь у розгляді індивідуального трудового спору Тому пропонується змінити порядок формування комісії. Роботодавець і наймані працівники делегують по рівній кількості своїх представників до неї. Питання про доцільність утворення комісії повинен вирішувати сам трудовий колектив найманих працівників. 

  

Оскільки  завданням комісії є примирення сторін індивідуального трудового  спору, то її рішення не можуть прийматися простою більшістю членів присутніх  на засіданні. У зв’язку з новим  порядком утворення комісії її рішення  можуть прийматися за взаємною згодою усіх членів комісії, присутніх на засіданні. 

  

Потребує  законодавчого врегулювання питання  про предмет індивідуального  трудового спору, яким є питання  про застосування законодавства  про працю, зокрема локального, а  також про встановлення або зміну індивідуальних умов праці. Очевидно, що предметом індивідуального трудового спору можуть бути положення трудових чи колективних договорів, які регулюють трудові чи пов’язані з ними відносини. У тому випадку, якщо предметом спору є норми трудового чи колективного договору, які регулюють житлові або інші відносини, то такий спір повинен розглядатися у порядку, передбаченому для відповідної категорії спорів. 

  

Доцільно  також у законодавстві врегулювати  питання про момент виникнення індивідуального  трудового спору, оскільки відповідні норми в чинному кодексі відсутні. Видається, що індивідуальний трудовий спір виникає з моменту, коли працівник або його представник звернулися за розглядом індивідуального трудового спору до компетентного органу. Працівник або його представник не можуть звернутися до компетентного органу за розглядом індивідуального трудового спору, якщо вони при безпосередніх переговорах з роботодавцем не врегулювали розбіжностей і у письмовому вигляді не отримали від роботодавця відмови про задоволення своїх вимог. При цьому представником працівника при безпосередніх переговорах з роботодавцем можуть бути представники виборного профспілкового органу тієї профспілки, членом якої він є. Якщо ж працівник не є членом жодної з діючих на підприємстві профспілок, то він має право звернутися до будь-якої іншої особи з проханням про представництво своїх інтересів перед роботодавцем або провести переговори самостійно. 

  

При реформуванні трудового законодавства необхідно  відмовитися від виключного переліку категорій справ, які підлягають безпосередньому розглядові у місцевих судах, оскільки це суперечить принципу примирення при розгляді індивідуальних трудових спорів. Видається, що всі трудові спори, які виникають у зв’язку з порушенням трудових прав працівника, можуть вирішуватися за допомогою примирних процедур. 

  

Що ж  стосується спорів про притягнення  працівників до матеріальної відповідальності, то це не може бути предметом розгляду за допомогою примирних процедур. У такому випадку роботодавець буде звертатися безпосередньо до суду, оскільки у цьому випадку має місце спір не про порушене право, а про притягнення до юридичної відповідальності. 

  

У новому трудовому законодавстві доцільно відмовитися від обов’язкового  поновлення працівника на роботі у випадку, коли судом буде встановлено, що його звільнено з роботи незаконно. Тому у новому кодексі пропонується встановити диспозитивну норму, за якою за бажанням працівника суд може прийняти рішення або про його поновлення на роботі, або про виплату відповідної компенсації без поновлення на роботі. При цьому в законодавстві доцільно встановити перелік порушень закону при звільненні, що можуть слугувати підставою для поновлення працівника на попередній роботі або для виплати відповідної компенсації. 

  

На наш погляд, вказані пропозиції підвищать ефективність застосування законодавства, яке регулює порядок вирішення індивідуальних трудових спорів. 

9.Порядок  вирішення трудових  спорів у проекті  нового Трудового  кодексу України. 
 

10. .Порядок  розгляду справ, що виникають з трудових правовідносин.  

Кодексом  законів про працю України  встановлено, що трудові спори розглядаються: 1) комісіями по трудових спорах; 2) районними (міськими) судами (ст. 221 КЗпП). У передбаченому  порядку підлягають розглядові індивідуальні трудові спори працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, які виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Не поширюється встановлений порядок на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали (ч. З ст. 221 КЗпП). 

Однак згідно з ч. З ст. 16 Закону «Про звернення громадян» судам підвідомчі скарги на рішення у сфері управлінської діяльності загальних зборів членів колективних сільськогосподарських підприємств, акціонерних товариств, юридичних осіб, створених на основі колективної власності. 

Не  поширюється встановлений ст. 221 КЗпП порядок і на спори, які виникають між працівниками та власником підприємства, установи, організації чи уповноваженим органом з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, не врегульованих законом, іншими нормативними актами про працю. Індивідуальні трудові спори судців, прокурорських і слідчих працівників, працівників навчальних закладів, наукових та інших установ, прокурорів, які мають класні чини, розглядаються в цьому ж порядку, з врахуванням особливостей, передбачених законодавством (ст. 222 КЗпП). 

Судам не підвідомчі трудові спори, пов'язані з відстороненням працівників від роботи за постановою прокурора або слідчого, а вирішуються вони в порядку, встановленому для оскарження постанов цих органів. Після скасування такої постанови трудовий спір вирішується загальним порядком. 

Комісія по трудових спорах є обов'язковим  первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях (ст. 224 КЗпП). У разі незгоди з рішенням цієї комісії працівник чи власник  або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду (ст. 228 КЗпП) 

Відповідно  до ст. 232 КЗпП безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються трудові  спори за заявами: 1) працівників  підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються; 2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних вище; 3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посаду державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формування причин звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. З ст. 221 і ст. 222 КЗпП; 4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації; 5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав. 

Безпосередньо в судах розглядаються також  спори про укладення трудових договорів (відмову в прийнятті  на роботу): 1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення  з іншого підприємства, установи, організації; 2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; 3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів — за наявності дитини віком до чотирнадцяти років; 4) виборних працівників після закінчення строку повноважень; 5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; 6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір (наприклад, у випадках, передбачених законодавством, осіб, які були звільнені в зв'язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову військову службу І повернулися після закінчення цієї роботи чи служби). 

До  правового регулювання підвідомчості суду справ, що виникають з трудових правовідносин, Конституцією України були внесені істотні зміни. Стаття 43 Конституції закріплює широкі трудові права громадяни, а оскільки відповідно до ч. 2 ст. 124 Конституції юрисдикція судів поширюється на всі відносини, що виникають в державі, а за ч. З ст. 8 Конституції її норми є нормами прямої дії і звернення до суду за захистом конституційних прав безпосередньо на підставі Конституції гарантується, тому трудові справи розглядаються судами й у тому разі, коли працівник не звертався за вирішенням спору до комісії по трудових спорах. Суд не вправі відмовити особі в прийняті позовної заяви лише з підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку (постанова Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя», п. 3). Попереднє позасу-дове вирішення трудових спорів у комісії по трудових спорах не є обов'язковим, тому працівник на свій розсуд вирішує питання звертатись чи не звертатись йому до неї за розв'язанням трудового спору. 

Особливість характерна для підвідомчості і  вирішення судом колективних  трудових спорів (конфліктів). Такі спори  виникають між сторонами колективного трудового договору, якими згідно з ст. З Закону від 3 березня 1998 р. «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» є наймані працівники підприємств і організацій, профспілкова чи інша уповноважена працівниками організація та власник підприємства, організації. 

Колективний трудовий спір вважається таким, що виник (тобто в наявності), після обов'язкового застосування процедури попереднього врегулювання розбіжностей між сторонами (тобто примирної процедури), внаслідок  якої власник або уповноважений ним орган повністю або частково відмовив у задоволенні вимог найманих працівників чи їх професійних спілок або коли строки розгляду вимог закінчились, а від власника не надійшло відповіді. 

Примирна  процедура врегулювання розбіжностей між сторонами колективного трудового договору провадиться з участю примирних комісій, незалежних посередників і трудового арбітражу (статті 7-16 названого вище Закону від 3 березня 1998 р., Указ Президента України від 17 листопада 1998 р. «Про утворення Національної служби посередництва і примирення») 

Для захисту своїх економічних І  соціальних Інтересів працівники мають  право на страйк (ст. 44 Конституції), який одночасно є засобом врегулювання колективного трудового конфлікту. Страйк на підприємстві оголошується рішенням загальних зборів (конференції) найманих працівників за поданням профспілкового органу чи іншої організації, уповноваженої представляти інтереси працівників. Одновасно з оголошенням страйку обирається орган (особа) для керівництва ним. 

Орган, який очолив страйк, може, керуючись ст. 39 Конституції, організовувати проведення мітингів, зборів, пікетів, походів, демонстрацій за межами підприємства з обов'язковим завчасним сповіщенням органів місцевої виконавчої влади. Але в інтересах національної безпеки та громадського порядку з метою запобігання заворушенням чи злочинам, для охорони здоров'я населення або прав і свобод інших людей реалізація цього права може бути обмежена судом. 

Аналіз  ст. 39 Конституції свідчить, що право  на звернення з заявою до суду щодо порушення справи про обмеження прав страйкуючих збиратися і провадити збори, мітинги, походи, демонстрації мають місцеві органи виконавчої влади і органи місцевого самоврядування, повноваження яких поширюються на територію, на якій відбувається страйк. Така заява розглядається судами у порядку, встановленому для розгляду справ, що виникають з адміністративно-правових відносин. 

Судам підвідомчі також справи про визнання страйку незаконним з підстав, передбачених ст. 22 Закону від 3 березня 1998 р. ЦПК окремо не встановлено порядок їх розгляду, але, виходячи з характеру спірних трудових правовідносин і ст. 24 ЦПК, такі справи підвідомчі суду і на практиці правильно розглядаються у порядку позовного провадження за місцем знаходження відповідача (ст. 125 ЦПК) — органу (особи), що очолює страйк. Звернутися до суду з позовом (бути позивачем) може власник особисто або уповноважений ним орган (представник). Стаття 23 Закону не передбачає право прокурора на звернення до суду з вимогою про визнання страйку незаконним, але він має таке право на підставі п. 2 ст. 5, ст. 121 ЦПК та ст. 33 Закону «Про прокуратуру». 

11.Характеристика органів, які розглядають трудові спори. 

Трудові спори розглядаються:
1)  комісіями  з трудових спорів;
2)  районними  (міськими) судами.
Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору.
Установлений  порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рі-шенням органів, що їх обрали.
(Стаття 221 із змінами, внесеними згідно  з Указом 11В Р № 4617-10 від  24.01.83; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2134-12 від 18.02.92)
1.  Індивідуальні трудові спори — це неврегульовані розбіжності між працівником, з одного боку, і власником або уповноваженим ним органом — з іншого, з питань, пов'язаних із застосуванням законодавства про працю, правил внутрішнього трудового розпорядку та інших нормативних актів, а також колективних і трудових договорів. Трудові спори можуть виникати при застосуванні угод про умови праці, укладених між власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом підприємства, установи, організації, а також нормативних актів, прийнятих трудовим колективом.
2.  Якщо  розбіжності не було врегульовано  зацікавленим працівником при  безпосередніх переговорах з  власником або уповноваженим  ним органом, вони можуть стати  предметом вирішення органів  по розгляду трудових спорів.
3.  Органи, які розглядають трудові спори,  мають не тільки поновити порушене  право працівника, а й вжити  заходів щодо усунення причин, які породжують трудові спори.  Щодо посадових осіб, які порушують  права працівників, у необхідних  випадках можуть застосовуватися заходи для притягнення їх до відповідальності, передбаченої чинним законодавством.
4.  Трудові  спори розглядають комісії з  трудових спорів і районні (міські) суди. Розгляд індивідуальних трудових  спорів регламентовано главою XV КЗпП та ЦГЖ України.
5.  Відповідно  до статей 3 і 221 КЗпП в порядку,  передбаченому главою XV цього Кодексу,  підлягають розглядові індивідуальні  трудові спори працівників усіх  підприємств, установ, організацій  незалежно від форми власності,  виду діяльності і галузевої належності. Не поширюється він лише на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, і спори, що виникають між працівниками та власником підпри-ємства, установи, організації чи уповноваженим ним органом з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, не врегульованих законом, іншими нормативними положеннями про працю.
Спори, пов'язані з відстороненням працівників  від роботи за постановою прокурора або слідчого, не підлягають судовому розгляду, а вирішуються в порядку, встановленому для оскарження постанов цих органів. Після скасування такої постанови трудовий спір вирішується в загальному порядку (п. 2 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. із змінами, внесеними постановою Пленуму Верховного Суду України № 4 від 1 квітня і 994 р. (Збірник постанов Пленуму Верховного Суду України. — 1995. — Частина перша. — Ст. 166).
6. З  урахуванням конституційного положення про те, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, юрисдикція яких поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі (ст. 124 Конституції України), судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досу-довому порядку.
Статтею 55 Конституції України кожній людині гарантовано право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб, а тому суд не повинен відмовляти особі в прийнятті чи розгляді скарги з підстав, передбачених законом, який це право обмежує (п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. — Бюлетень Мінпраці. — 1997. - № І).
7.  Основною  причиною виникнення трудових  спорів, як показує практика, є  випадки порушення законодавства  про працю власником або уповноваженим  ним органом чи окремими працівниками.
У ряді випадків порушення норм трудового  законодавства з боку власника або  уповноваженого ним органу пов'язані  з недоліками в організації  праці і виробництва, неритмічною  роботою, недотриманням вимог технологічної  і виробничої дисципліни тощо.
8.  Порушення законодавства про працю окремими працівниками проявляється у невиконанні або несумлінному виконанні обов'язків, покладених на них трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, які діють на підприємстві, в установі, організації, де працює працівник, службовими інструкціями тощо (запізнення на роботу, прогул, невиконання розпоряджень керівництва, недотримання технологічної дисципліни тощо).
9.  Проте  трудові спори виникають не  тільки в результаті порушення  норм трудового права, а й з інших причин. Це — незнання або недостатнє знання трудового законодавства; різне тлумачення законів працівником та власником або уповноваженим ним органом; хибні уявлення окремих працівників про обсяг і зміст своїх трудових прав і обов'язків; безпідставні вимоги працівника, тобто пред'явлення ним таких вимог, які перевищують його права; відсутність у законодавстві, колективному або трудовому договорі точних вказівок з приводу правового регулювання певних трудових відносин.
10. До  причин виникнення трудових спорів слід віднести причини організаційно-правового характеру, пов'язані з недоліками у нормотворчій діяльності. В Основних напрямах соціальної політики на період до 2004 року, схвалених Указом Президента України від 24 травня 2000 p., відзначено, що зміни соціально-економічних умов, невідповідність чинних норм трудового зако-
нодавства новим соціальним і економічним  відносинам зумовлюють необхідність оновлення законодавства про  працю.
З метою  забезпечення конституційних гарантій кожного громадянина України на працю в безпечних і здорових умовах, а також виконання конституційного обов'язку держави щодо визначення, дотримання та захисту прав і свобод людини у сфері праці визнано за необхідне прийняти низку законів та інших нормативно-правових актів про працю та охорону праці, забезпечити відповідність національного законодавства нормам міжнародного права, вжити заходів щодо вдосконалення правового регулювання трудових відносин, запровадити державну статистичну звітність щодо порушень законодавства про працю.
11. Слід  також зазначити причини організаційно-господарського  характеру. Розірвання економічних  зв'язків, відсутність у достатній  кількості власних енергоносіїв, наявність значної кількості  підприємств оборонного комплексу,  що потребують конверсії, призвели до спаду виробництва, вимушеної неповної зайнятості та безробіття, руйнування соціальної інфраструктури. Внаслідок цього знизилися реальні доходи значної частини населення, зросла заборгованість із виплат заробітної плати, пенсій та інших соціальних виплат.
12.  Найбільш  численні спори стосуються ліквідації  заборгованості з виплати заробітної  плати, своєчасності її виплати,  змін умов праці внаслідок  реструктуризації підприємств, ненадання  пільг, гарантій, компенсацій відповідно до колективного договору, інших порушень законодавства про працю.
13.  Причини,  шо породжують трудові спори  у сфері застосування праці,  відомі, і держава накреслює заходи  щодо їх усунення.
Необхідним  є активізація вживанням заходів  щодо структурної перебудови економіки, стимулювання зростання обсягів виробництва, оздоровлення фінансового стану підприємств, підтримка інвестиційних програм та заохочення інвестицій.
14.  Важливими  засобами усунення причин, які  породжують трудові спори, є  також: правильне застосування і суворе дотримання власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю; неухильне поліпшення організації праці; підвищення правосвідомості працівників; вивчення трудового законодавства; належний контроль за правильним застосуванням законів про працю.
15.   Встановлений законодавством порядок  розгляду трудових спорів не  виключає для працівників можливості  оскаржити дії власника до  інших органів. Подання скарги  вирішується у відповідності  з Законом України «Про звернення  громадян».
16.  Скарга  — це звернення з вимогою  про поновлення прав і захист  законних інтересів громадян, порушених  діями (бездіяльністю), рішеннями  державних органів, органів місцевого  самоврядування, підприємств, установ,  організацій, об'єднань громадян, посадових осіб (ст. З Закону України «Про звернення громадян»).
17.  Скарга  на дії чи рішення органу  державної влади, органу місцевого  самоврядування, підприємства, установи, організації, об'єднання громадян, засобів масової інформації, посадової  особи подається у порядку підлеглості вищому органу або посадовій особі, що не позбавляє громадянина права звернутися до суду відповідно до чинного законодавства, а в разі відсутності такого органу або незгоди громадянина з прийнятим за скаргою рішенням — безпосередньо до суду (ст. 16 Закону України «Про звернення громадян»).
18.  Скарга  на рішення, що оскаржувалось,  може бути подана до органу  або посадовій особі вищого  рівня протягом одного року  з моменту його прийняття, але  не пізніше одного місяця з  часу ознайомлення громадянина  з прийнятим рішенням. Скарги, подані  з порушенням зазначеного строку, не розглядаються.
Пропущений  з поважних причин строк може бути поновлений органом чи посадовою  особою, що розглядає скаргу.
Рішення вищого за підлеглістю державного органу, який розглядав скаргу, в разі незгоди  з ним громадянина може бути оскаржено до суду в строк, передбачений законодавством України (ст. 17 Закону України «Про звернення громадян»),
19. Стаття 242 КЗпП (до внесення Законом України  від 18 лютого 1992 р. змін до  глави XV Кодексу) передбачала,  що спори, які виникають між працівниками і адміністрацією з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, не врегульованих законом або іншими нормативними положеннями про працю, розглядаються адміністрацією за погодженням з профспіл-
ковим комітетом підприємства, а у разі недосягнення між ними згоди вирішуються за погодженням між вищими за підлеглістю господарськими та профспілковими органами.
20.  На  відміну від індивідуальних трудових  спорів про застосування чинного  законодавства, спори про встановлення  або зміну умов праці є по суті колективними. Стаття 242 КЗпП була єдиною нормою, що встановлювала порядок розгляду таких спорів. При зміні глави XV Кодексу ст. 242 вилучено, і нині КЗпП не передбачає порядку розгляду спорів з приводу встановлення або зміни умов праці, не врегульованих законом чи іншими нормативними положеннями про працю.
21.  Встановлення  або зміна умов праці, не  врегульованих чинним законодавством, є предметом саме колективних  трудових спорів.
Навіть  якщо спір виник між колективом працівників і власником щодо неправильного застосування правових норм, які були встановлені попередньо, то це — індивідуальний спір. Наприклад, працівникам підприємства не нарахована премія, хоч вони своєю працею виконали умови, визначені положеннями про преміювання.
Якщо  ж виплату такої премії не передбачено  ні законодавчими, ні локальними нормами, і працівники вимагають її встановити, то при відмові власника або уповноваженого ним органу спір, що виник між  сторонами, є колективним. Він виникає  тоді, коли виникають розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих її положень; невиконання вимог законодавства про працю (ст. 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1998. — № 34. - Ст. 227). 

12.Порядок  організації комісії по трудових спорах. 

Порядок створення та роботи комісії по трудових спорах визначений у главі 15 Кодексу  законів про працю України (КЗпП України).  

   Відповідно до статті 223 КЗпП України  комісія по трудових спорах  обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік. Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. Кількість робітників у складі комісії по трудових спорах підприємства повинна бути не менше половини її складу. 

   Комісія по трудових спорах  обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря  комісії.  

   Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом. 

   Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати – без обмеження будь-яким строком. Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації. Тобто, Комісія повинна мати журнал реєстрації заяв. 

   Згідно зі статтею 226 КЗпП України  комісія по трудових спорах  зобов'язана розглянути трудовий  спір у десятиденний строк  з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, представників власника або уповноваженого ним органу, за винятком, коли працівник не заперечує проти такого розгляду за його відсутності, однак це допускається лише за його письмовою завою.  

   Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.
   Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.  

   На засіданні комісії ведеться  протокол, який підписується головою  або його заступником і секретарем. Комісія по трудових спорах  приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.
У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник  або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на їх оскарження. 

   У разі невиконання власником  або уповноваженим ним органом  рішення комісії по трудових  спорах у встановлений строк  працівникові комісією по трудових  спорах підприємства, установи, організації  видається посвідчення, що має силу виконавчого листа (стаття 230 КЗпП України).  

   На підставі посвідчення, пред'явленого  не пізніше тримісячного строку  до районного, міського (міста  обласного значення), районного у  місті відділу державної виконавчої  служби, державний виконавець виконує рішення комісії по трудових спорах у примусовому порядку. 

   Посвідчення не видається, якщо  працівник чи власник або уповноважений  ним орган звернувся у встановлений  строк із заявою про вирішення  трудового спору до районного,  районного у місті, міського чи міськрайонного суду. 

13.Розгляд  трудових спорів  в комісії по  трудових спорах. 

Працівник може  звернутися  до  комісії  по трудових спорах у тримісячний  строк  з  дня,  коли  він  дізнався  або  повинен  був  дізнатися  про  порушення  свого  права,  а  у  спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком.
Тримічячний строк  для звернення до комісії  з трудових спорів обчислюється з  дня виникнення у працівника права  на пред’явлення відповідної вимоги, тобто коли працівник дізнався чи мав дізнатися про порушення свого права. День виникнення права пред’явити вимогу в число днів тримісячного строку не зараховується.
У разі  пропуску  з  поважних  причин  установленого   строку комісія  по трудових спорах може його поновити.
У законодавстві  відсутній перелік підстав, що дають  право органам по розгляду трудових спорів поновити строки звернення у  разі їх пропуску.  Це платня вирішується  в кожному випадку з урахування причин, які призвели до несвоєчасного  звернення за захистом трудового права.
Заява працівника,   що   надійшла   до   комісії,    підлягає обов'язковій реєстрації.
Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк  з дня подання заяви.
Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу.
Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою  заявою. За бажанням працівника при  розгляді спору від його імені  може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи. Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів. Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід. На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.
Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати голосування і мотивоване рішення комісії. Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу. 

14.Виконання  рішень комісії  по трудових спорах. 

Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим  ним органом у триденний строк  по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження (стаття 228), за винятком випадків, передбачених частиною п'ятою статті 235 цього Кодексу.
Протягом  трьох днів після закінчення десятиденного  строку на оскарження рішення комісії  по трудових спорах воно має бути виконано. Якщо рішення комісії оскаржено  у суді, воно не підлягає виконанню до винесення судом рішення про залишення у чинності рішеннякомісії по трудових спорах і набрання законної сили цим рішенням, зрозуміло, якщо суд не скасує його. Рішення про поновлення па роботі, прийнято комісією по трудових спорах у зв'язку з незаконним переведенням працівника на іншу роботу, піддягає негайномувиконанню (частина п'ята ст. 235 КЗпП).
У разі невиконання власником або уповноваженим  ним органом рішення комісії  по трудових спорах у встановлений строк (стаття 229) працівникові комісією по трудових спорах підприємства, установи, організації видається посвідчення, що має силу виконавчого листа. 

         У посвідченні вказуються: найменування  органу, який виніс рішення щодо  трудового спору, дати його  прийняття і видачі по­свідчення; прізвище, ім'я та по батькові працівника; рішення по суті спору. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації та печаткою комісії по трудових спорах. 

         Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган звернувся у встановлений статтею 228 строк із заявою про вирішення трудового спору до районного (міського) суду. 

         На підставі посвідчення, пред'явленого  не пізніше тримісячного строку до районного (міського) суду, судовий виконавець виконує рішення комісії по трудових спорах у примусовому порядку. 

         У разі пропуску працівником  установленого тримісячного строку  з поважних причин комісія  по трудових спорах, що видала посвідчення, може поновити цей строк. 

   

          1. При застосуванні ст. 230 КЗпП  слід враховувати, що до неї  не вносились зміни в зв'язку  з прийняттям законів "Про  державну виконавчу службу" і  "Про виконавче провадження". В зв'язку з цим ст. 230 КЗпП може застосовуватись тільки в частині, що не суперечить названим законам. 

          2. Невиконання власником рішення  комісії по трудових спорах  у строки, встановлені ст. 229 КЗпП  та частиною п'ятою ст. 235 КЗпП  будь-яких санкцій стосовно власника  не спричинює, але дає право працівнику вимагати примусового виконання рішення комісії по трудових спорах. 

          3. На наступний день після закінчення  строку добровільного виконання  рішення комісії по трудових  спорах, якщо власник не оскаржив  це рішення і не виконав його, працівник має право вимагати видачі йому посвідчення, яке має силу виконавчого листа (є підставою для примусового виконання рішення комісії по трудових спорах). Оскільки посвідчення має бути підписане головою або заступником голови комісії по трудових спорах, до них і слід звертатися з проханням про видачу посвідченні, якщо тільки ця робота не доручена комусь із працівників підприємства у порядку виконання власником обов'язку з організаційно-технічного забезпечення комісії по трудових спорах (частина шоста ст. 223 КЗпП). 

          4.  Посвідчення на примусове  виконання рішення комісії по  трудових спорах має бути належно  оформлене, підписане головою  комісії по трудових спорах  або його заступником і скріплене  печаткою комісії по трудових  спорах. Посвідчення за змістом має відповідати вимогам, які вказані не тільки в частині другій ст. 230 КЗпП, а і в ст. 19 Закону "Про виконавче провадження", яка передбачає, зазначення в виконавчих документах таких даних: 

          1)  назви документа, дати видачі та найменування органу, посадової особи, що видали документ;                               > 

          2) дати і номера рішення, за  яким видано виконавчий документ; 

          3) найменування стягувача і боржника, їх адрес, дати і місця народження боржника та його місця роботи (для громадян), номерів рахунків у кредитних установах (для юридичних осіб); 

          4)  резолютивної частини рішення; 

          5) дати набрання чинності рішенням; 

          6) строку пред'явлення виконавчого  документа до виконання. 

          5. Працівник має право пред'явити  посвідчення вдержавну виконавчу  службу протягом трьох місяців.  Частина четверта ст. 230 КЗпП не  установлює, з якого дня обчислюється  цей тримісячний строк. З цієї  статті можна зробити висновок  про те, що строк для одержання працівником посвідчення на право примусового виконання рішення комісії по трудових спорах взагалі не встановлений, тобто цей строк не обмежений. Що ж до тримісячного строку для пред'явлення посвідчення до виконання, то його слід обчислювати з дня його одержання працівником в комісії по трудових спорах (п. З частини другої ст. 21 Закону "Про виконавче провадження").
6. Якщо  у примусовому виконанні рішення  комісії по трудових спорах  державний виконавець працівнику  відмовив за мотивом пропущення строку на пред'явлення посвідчення до виконання, працівник має право звернутися до комісії по трудових спорах з заявою про поновлення цього строку. Комісія має право поновити цей строк, якщо він пропущений з поважних причин. Якщо він пропущений без поважної причини, комісія відмовляє працівнику у поновленні строку. У такому разі рішення комісії потрудових спорах примусово не може бути виконане, але добровільно власник може його виконати у будь-який час. 

15.Оскарження  рішення комісії  по трудових спорах. 

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник  або уповноважений ним орган  можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня  вручення їм виписки з протоколу  засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою для відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі, коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії по трудових спорах.
1.  Працівник,  що звернувся в комісію по  трудових спорах, атакож власник  мають право оскаржити рішення  комісії у суді протягом десяти  днів після вручення їм копії  рішення. Цей строк, згідно  зі ст. 228 КЗпП, обчислюється зі  дня вручення витягу із протоколу засідання комісії або його копії, хоч ст. 227 КЗпП установлює лише одну форму інформування працівника і власника про прийняття рішення — вручення копії рішення. Формою оскарження, оскільки інше не передбачено Цивільним процесу­альним кодексом України, с позовна заява. Але ж подача власником не згодним з рішенням комісії по трудових спорах, позовної заяви була б нелогічною, оскільки суд за заявою власника порушує справу за позовом працівника до підприємства (п. 4 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Тому власник мас. подавати до суду заяву (а по позовну заяву).
2.  Пропуск  строку на оскарження рішення  комісії по трудових спорах  не є підставою для відмови  у прийнятті судом позовної заяви. Суд може визнати причини пропуску строку на оскарження рішення комісії по трудових спорах поважними, відновити цей строк і розглянути спір по суті. Якщо ж строк, протягом якого могло бути оскаржене рішення комісії по трудових спорах, пропущений без поважної причини, рішення комісії по трудових спорах залишається чинним, а заява про його перегляд "не розглядається". Це формулювання ст. 228 КЗпП ("заява не розглядається") не зовсім погоджується з нормами Цивільного процесуального кодексу. Ст. 229 ЦПК не встановлює такої підстави для залишення заяви без розгляду, як пропуск строку на оскарження рішення комісії по трудових спорах. З урахуванням ст. 228 КЗпП Верховний Суд України дійшов висновку про те, що строк оскарження у суді рішення комісії по трудових спорах є строком процесуальним, а тому його пропущення згідно зі ст. 85 ЦПК є підставою для залишення заяви без розгляду (п. З Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).
3.  Крім  того, як випливає з п. 2 ст. 231 КЗпП, заяву до суду про скасування рішення комісії по трудових спорах має право подати і прокурор. 

16. Право працівників на судовий захист. 

   

17. Розгляд трудових спорів у судах. 

Другим  органом по розгляду трудових спорів є районний (міський) суд. Право на судовий захист - одна із найважливіших гарантій охорони трудових прав трудящих. Тому чим доступніша можливість його використання, тим краще забезпечується законність у сфері трудових правовідносин.
   В районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявою працівника або власника чи уповноваженого ним органу, коли вони не згодні -і рішенням КТС підприємства чи його підрозділу; прокурора, коли він вважає, що рішення комісії по трудових спорах суперечить чинному законодавству.
   Безпосередньо в районних (міських)  судах розглядають трудові спори  за заявами працівників підприємств,  де КТС не обирається; працівників  про поновлення на роботі незалежно  від підстав припинення трудового  договору, зміни дати і формулювання  причини звільнення, оплати за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, та трудових спорів суддів та прокурорсько-слідчих працівників; керівника підприємства (філіалу, представництва, відділення та іншого обособленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також посадових осіб таможенних органів, державних податкових адміністрацій, яким присвоєні персональні звання, службових осіб державної контрольно-ревізійної служби і органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються і призначаються на посади державними органами, органами місцевого і регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причин звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів про дострокове звільнення від виборної платної посади та трудових спорів суддів і прокурорсько-слідчих працівників; власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству; працівників з питань застосування законодавства про працю, коли спір відповідно до чинного законодавства попередньо був вирішений власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства у межах наданих їм прав.
   До безпосереднього розгляду  в суді віднесені також спори  про відмову у прийнятті на  роботу працівників, запрошених  на роботу в порядку переведення  з іншого підприємства; молодих  спеціалістів, які закінчили і  у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; виборних працівників при закінченні строку їх повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; іншим особам, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.
   Трудові спори суди розглядають  за загальними правилами цивільного  судочинства, тобто керуються положеннями ЦПК України. Разом з тим у порядку розгляду трудових спорів є свої особливості. Незалежно від того, працівником, власником або уповноваженим ним органом чи прокурором порушена справа після вирішення спору в КТС, суд розглядає її як трудовий спір, що вирішувався в КТС, тобто на вимогу працівника до підприємства (п. 5 постанови Пленуму Верховного Суди України від 6 листопада 1992 р. “Про практику розгляду судами трудових спорів).
   Маються на увазі випадки, коли  сторони трудового спору не згодні з рішенням КТС, а прокурор вважає його таким, що суперечить чинному законодавству. Стаття 228 КЗпП надає сторонам і прокурору право оскаржити рішення КТС до районного (міського) суду. Фактично ж у даному випадку є не оскарження рішення, оскільки суд рішення КТС не ревізує, не змінює і не скасовує, а звернення до другого органу, а не до другої інстанції, бо суд по відношенню до КТС є другим органом по розгляду трудових спорів, а не другою інстанцією. Таке звернення до суду здійснюється у формі заяви. Якщо вона подається працівником, то це буде позовна заява, яка повинна містити усі реквізити, передбачені ст. 137 ЦПК України.
   Заява власника або уповноваженого  ним органу до суду повинна  мати довільну форму, якою ставиться  перед судом клопотання про розгляд спору, що був розглянутий КТС, з рішенням якої власник або уповноважений ним орган не згоден. Це не позовна заява, бо власник або уповноважений ним орган позову не заявляє, тому при розгляді спору в суді, хоч із заявою до суду звернувся власник або уповноважений ним орган, судом буде розглядатись позов працівника до власника у такому ж обсязі, як він був заявлений для розгляду КТС.
   Заява прокурора також не є  позовною - це вимога до суду  розглянути трудовий спір, по  якому, на думку прокурора, винесено рішення, що суперечить чинному законодавству.
   Робітники і службовці при  заявлені вимог, що випливають  із трудових правовідносин, звільняються  від судових витрат на користь  держави. По трудових спорах  встановлюється альтернативна підсудність: працівникам надано право звертатись до суду як за місцем знаходження відповідача, так і за місцем свого проживання.
   Відповідно до чинного законодавства  цивільною процесуальною правоздатністю  володіють особи, що досягай  повноліття. Для вирішення трудового спору до суду можуть звертатися особи, що мають вік чотирнадцять років, якщо вони працювали з дотриманням умов, передбачених ст. 188 КЗпП.
   При зверненні до суду необхідно  додержуватись давнісних строків.  Позовний або давнісний строк  - це встановлений законом строк для звернення до юрисдикційного органу за захистом порушенного права чи інтересу. Цей строк слід відрізняти від процесуального, яким визнається певний відрізок часу для проведення певних процесуальних дій.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.