На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Эмпирическое исследование дееспособности команды

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание.
Введение
1. Понятие малой группы.  Понятие «команды» и ее стадии развития….стр 4
         1.1 Понятие малой группы и команды……………………………....стр 4
        1.2 Стадии развития команды………………………………………стр 5
        1.3 Командные принципы организации работы…………………..стр 6
2.Что такое  «групповая сплоченность» и  факторы  групповой сплоченности…………………………………………………………………стр 8
       2.1.Определение групповой сплоченности…………………………стр 8
        2.2.Определение групповой сплоченности……………………......стр 10
3. Психологическая  совместимость………………………………………стр 14
4. Психологическая  готовность коллектива к эффективной  производственной деятельности………………………………………………………………..стр 17
        4.1. Организация изучения уровня готовности коллектива к эффективно производственной деятельности…………………………………………стр 19
5.Эмпирическое  исследование дееспособности команды  ……………..стр 21
       5.1. Организация исследования …………………………………….стр 21
       5.2.Анализ результатов. Выводы…………………………………..стр 21
Заключение.
Приложение.
Список  используемой литературы.
 

      Введение
     Люди, всегда стремятся группироваться. Это  желание передаётся по наследству. Для людей свойственно жить  группами (командами) так как  группа является основным фактором, способствующим выживанию. Группа жизненно необходима для людей.
     Становление группы, команды начинается с развития групповой сплоченности.
     Групповая сплоченность зависит прежде всего от работы каждого члена команды, от деятельности всей организации в целом.
     Можно выявить целый ряд признаков  по выявлению групповой сплоченности, или, как часто их обозначают, по выявлению группового единства. Новый подход к исследованию сплоченности опирается на идею о том, что главным интегратором группы является совместная деятельность ее членов. В этом случае процесс формирования группы и ее дальнейшего развития предстает как процесс все большего сплачивания этой группы, а не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а на основе все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности.
     Благодаря правильному подходу к каждому участнику команды удается повысить эффективность деятельности организации.
     На  сплоченность команды влияют различные  личностные характеристики ее членов, уровень квалификации, психологический  климат внутри нее.
     Цель  данной работы – рассмотреть групповую сплоченность как признак дееспособности команды
     Объект  исследования: студенты группы ОС- 389
     Предмет исследования: сплоченность в группе, и способы преодоления коммуникативных барьеров.
     Задачи  исследования:
1. Теоретически  изучить понятия: малой группы, «команды», процесс становления команды, групповая сплоченность.
2. Теоретически изучить влияния: сплоченность в группе, и способы преодоления коммуникативных барьеров.
3. Теоретически  изучить методы профилактики.
4. Провести  империческое исследование особенностей групповой сплоченности в малой группе.
     База  исследовании: проводилось с сентября 2010-2011 учебного года ГАОУ СПО Казанский торгово-экономического техникума, в группе ОС-389 было обследовано 19 студентов в возрасте 18 до 20 лет. 
 
 
 
 
 

    Понятие малой группы.  Понятие «команды» и ее стадии развития.
    1.1 Понятие малой   группы и команды.
     Широкие возможности группы в повышении  эффективности деятельности реализуются  благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. В последние годы понятие «команда» широко используется для характеристики высоко сплоченных трудовых коллективов. В русском  языке слово «команда» традиционно  связывалась с военными или спортивными  группами, хотя в последнее время  оно используется и применительно  к деловым организациям.
     В современной литературе в большинстве  случаев термины «команда» и  «группа» употребляются как синонимы. Однако, как отмечают Д.Р. Ильген, ДА. Майор и др., слово «команда» точнее и предпочтительнее, поскольку оно означает не любую социальную группу, а лишь такую, которая ориентирована на выполнение деловой задачи .Иными словами, команда— это сплоченная рабочая группа, или трудовой коллектив.

     «Создать  коллектив нелегко, — пишут американские ученые А. Дрекслер, Д. Сиббет и Р. Форрестер. — Эффективные коллективы нужно создавать методически и упорно. Надо построить личные отношения, определить методы работы и создать положительный и воодушевляющий климат. Коллектив живет собственной деловой и эмоциональной жизнью; одна из отличительных черт коллектива — это сильное чувство общности».

 
     1.2 Стадии развития  команды.
     Создание  команды начинается прежде всего с развития групповой сплоченности. И только при ее наличии формальная рабочая единица или обычная группа может стать командой. Процесс становления команды проходит ряд этапов, стадий. Американский исследователь Б. Басс выделяет следующие четыре стадии этого процесса:
       1 .Принятие членами группы друг друга. На этой стадии устраняются недоверие, настороженность и отчуждение в отношениях между работниками, появляется готовность сотрудничать.
       2. Развитые коммуникаций и выработка механизма принятия групповых решений. Расширение и интенсификация коммуникаций, откровенного общения делает группу способной к принятию коллективных решений.
       3. Формирование грунтовой солидарности. Эта стадия является логическим продолжением и следствием расширения разнообразных коммуникаций, роста доверия и укрепления чувства групповой идентичности. Члены группы получают удовлетворенность от самого факта пребывания в ней и помогают друг другу.
       4. Стремление к максимизации группового успеха с помощью рационального использования индивидуальных способностей, возможностей и взаимопомощи, обеспечение неформального коллективного контроля за выполнением групповых заданий. Эта стадия характеризуется переносом акцента с межличностной солидарности и поддержки на общее дело.
     По  мере прохождения указанных стадий групповые отношения достигают  зрелости, что позитивно сказывается  на эффективности труда.
        1.3. Командные принципы организации работы.
       Команду можно определить, как  группу людей, имеющих высокую  квалификацию в определенной  области и максимально преданных  общей цели деятельности, для  достижения которой они действуют  сообща, взаимно согласовывая свою  работу.
       Чем команда отличается от  обыкновенной группы?
     Во-первых, в группах исполнение работы обычно зависит от индивидуальной работы ее членов. Результат работы команды  зависит от личного вклада каждого  ее члена в достижении цели в тесном взаимодействии со всеми остальными участниками команды.
       Второе отличие команды от  группы связано с тем, что обычно члены групп объединяют свои ресурсы для достижения цели, хотя это одновременно и работа каждого в отдельности, которая берется в расчет, когда речь заходит о выдачи премий. Члены групп чаще всего не несут ответственности за общий результат работы, но отвечают  только за свою персональную работу. Команды же придают значение как индивидуальной работе каждого из ее членов, так и общему результату. Ее члены работают сообща для достижения результата, который является совместным вкладом команды в работу, и каждый из команды разделяет ответственность за результат.
       Цели команды часто рассматриваются как возможность победить, быть первыми или лучшими в чем- либо. Команды стремятся через поставленные цели продемонстрировать уровень, своих навыков и знаний. Команды ставят перед собой цели, которые являются значительным источником эмоциональной энергии, выступающей стимулом к активной реализации задачи.
       На выработку решения командой  требуется больше времени, чем  на принятие решения отдельным  лицом, так как предполагаются  взаимные контакты и согласования  по принимаемому решению.

     2.Понятие групповая сплоченность и факторы групповой сплоченности.

     2.1. Понятие групповой  сплоченности.

     Работа  в команде или группе определяется тем, насколько команда прогрессивна сама по себе: по составу, нормам и ценностным ориентациям. Команда, в которой культивируется дух изобретательства и оригинальности, стремится к новаторскому типу поведения.

     Не  всегда и не любые группы способны превратиться в единое, слаженно действующее  целое. Существуют определенные факторы групповой сплоченности, к которым относятся:
     -согласие  между членами группы по поводу  ее целей; 
     -широкое  общение и взаимодействие между  членами группы;
     -не слишком большое, приемлемое для всех равенство социального статуса и происхождения членов группы;
      -демократизм групповых взаимоотношений, предоставление всем членам группы полных возможностей для непосредственного участия в установлении групповых норм и стандартов;
      -положительное мнение членов группы друг о друге;
      -ярко выраженная у каждого члена группы потребность в тех преимуществах, в том числе защите, которые дает принадлежность к ней;
       -размер группы, достаточный для реализации ее целей и коммуникаций. Но он не должен быть так велик, чтобы подавлять внимание к ее делам и побуждать к разделению на микрогруппы. Как уже отмечалось, обычно считается оптимальным состав группы в количестве 5—9 человек. Группы с четным числом членов обычно более тщательно решают задачи, чем с нечетным;
     -пространственная близость. При наличии других условий существует прямая зависимость между близостью рабочих мест и сплоченностью группы;
      -преобладание положительного опыта в достижении группой своих целей и защите ценностей. Это укрепляет веру членов группы в возможность достижения ее целей, придает групповым отношениям позитивную эмоциональную окраску;
      -психологическая совместимость членов группы. Она представляет собой совокупность индивидуальных качеств членов группы, обеспечивающих слаженность и эффективность их деятельности. Совместимость включает целый ряд качеств: физиологических (половозрастные и другие физиологические особенности); психофизиологических (различие темпераментов и биологических потребностей); собственно психологических (личностный характер и мотивы поведения); социально-психологических (ценности, интересы, ролевые ожидания). Доказано, что психологическая совместимость позитивно влияет на производительность труда и качество продукции. 

2.2.Определение групповой сплоченности.
     Групповая сплоченность – это результат  воздействия всех сил, удерживающих людей в группе. Когда группа сплочена, все ее члены активно работают, всеми силами поддерживая остальных  членов и поощряя их самоотверженную  преданность группе и ее интересам. Тем самым они защищают друг друга  от общей угрозы, и гарантируют  безопасность коллективных источников духовного и материального благосостояния
     Как показывает даже простое перечисление условий и факторов групповой  сплоченности, ее формирование и углубление представляют собой достаточно сложную  задачу, зависящую от многих переменных. Руководитель далеко не всегда имеет  дело с высоко сплоченными командами. Определение степени групповой  сплоченности — важное условие эффективного управления, которое необходимо учитывать  при выборе стиля и методов  руководства, при определении общих  возможностей команды, постановке заданий  и контроле за их выполнением.(Приложение 1)
     Высоко  сплоченным командам обычно присущи  следующие признаки:
     -группа работает как единое целое, ее члены излишне не беспокоят друг друга и не мешают друг другу при взаимодействии;
     -все члены коллектива эффективно участвуют в ее усилиях, работают на совесть и не отлынивают от работы, даже когда появляется такая возможность;
     -выполняя индивидуальные задания, члены группы ориентируются на достижение общей цели;
     -члены команды рационально используют ресурсы, оборудование и квалификацию для реализации общих целей;
     -члены группы не скрывают своего мнения, не утаивают друг от друга знания и информацию и всегда готовы поделиться ими, помочь друг другу. Они часто и откровенно общаются
     На  такую идеальную модель высоко сплоченной команды, включающую указанные признаки, руководитель вполне может ориентироваться  в своей практической деятельности. Конечно, предварительно он должен уточнить для себя, допускает ли (или требует ли) характер решаемых командой задач ее высокую сплоченность
     Отличия сплоченных и несплоченных групп Й.Р. Катценбах и Д.К. Смит дали описание различий обычной рабочей группы «настоящей», «подлинной» команды
     Таблица 1 Различия между слабо сплоченной рабочей группой и командой по определению Й.Р. Катценбах, Д.К. Смит 

 Рабочая группа  Подлинная группа
Сильный руководитель с четко определенными, ясными целями 
Индивидуальная  ответственность 

Формальное  соответствие целей группы и организации
Индивидуальные  результаты(продукты) труда
Руководитель  проводит эффективные обсуждения заданий 

Непрямая  оценка эффективности группы(например, через финансовый успех предприятия)
Руководитель  организует дискуссию, принимает решения  и делегирует компетенции
Руководящая роль разделена между членами команды 
Индивидуальная  и общая ответственность
Специфические цели команды определяются внутри нее
Коллективные  результаты(продукты) труда
Руководитель  поощряет открытые дискуссии и конструктивные собрания по решению проблем
Прямая  оценка результатов по выполненному коллективному заданию
Члены группы совместно обсуждают, принимают  решения и выполняют работу
 
     Один  из типичных показателей степени  сплоченности команды — величина расхождений в средней выработке  сотрудников. В высоко сплоченных коллективах  такие расхождения меньше, в слабо  сплоченных группах — больше. Хотя в сплоченных группах на средние  нормы выработки влияют опасения сокращения рабочих мест, надбавок к зарплате, повышения норм выработки  и т.п., решающим фактором в формировании такого рода опасений является прошлый  опыт, приобретенный в данной организации  и вне ее.
     При правильной организации труда и  умелом руководстве сплоченность, как  уже отмечалось, выступает одним  из важнейших факторов повышения  эффективности управления. В последние  десятилетия под воздействием усложнения содержания труда, повышения образования  и запросов работников многие корпорации развивают групповую сплоченность с помощью распространения автономных самоуправляющихся групп, базирующихся на интенсивных коммуникациях.
     В современной науке и практике менеджмента существует достаточно много конкретных методик по формированию сплоченных команд. Они предполагают специальные теоретические занятия  и тренинги с руководителями и  членами группы. Одним из важнейших принципов таких методик является умение управлять конфликтами, предотвращать и разрешать их. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Психологическая совместимость в команде.
     Одним из исходных моментов обеспечения психологической  совместимости является учет особенностей темперамента членов группы. Темперамент — это система эмоциональных и динамических (характеризующих быстроту психологических реакций и активность) свойств личности. В современной психологии широко распространена базовая типология темпераментов, включающая четыре их типа: сангвиник, меланхолик, холерик, флегматик. Достаточно наглядная графическая схема классификации этих темпераментов предложена группой американских ученых под руководством Г. Айзенка Эта схема позволяет классифицировать различные темпераменты людей в зависимости от двух групп показателей: интроверсии — экстраверсии (горизонтальная ось) и эмоциональной стабильности — нейротизма (вертикальная ось).
     
     Экстраверсия означает психологическую ориентацию человека на внешний мир, окружающих, общение с другими людьми, открытость и активность; интроверсия — прямо противоположный тип, предполагающий направленность внимания личности на собственный внутренний мир и интересы, повышенную рефлексивность, сосредоточенность на внутренних переживаниях и внешнюю пассивность, замкнутость. Эмоциональная стабильность означает устойчивость нервной системы, проявляющуюся в спокойствии, высокий иммунитет по отношению к стрессам и т.п.; нейротизм — прямо противоположное качество.
     Знание  и учет особенностей темперамента — важное условие обеспечения групповой совместимости и эффективности деятельности, а также оптимального распределения заданий. В группе отрицательные черты одного темперамента можно уравновесить положительными чертами другого, например, пессимизм и замкнутость меланхолика — оптимизмом и общительностью сангвиника. Легкость смены настроений и увлечений холерика хорошо дополняют спокойствие, логичность и устойчивая целеустремленность флегматика.
     Существуют  и более сложные типологии  личностных характеристик, опирающиеся  на другие методики, тесты и инструментарий. На базе личностных темпераментов выделяются различные черты характера как устойчивые психологические качества, определяющие отношение сотрудника к делу, к себе, другим людям и т.д. Черты характера могут быть очень разными: серьезность — легкомысленность, принципиальность — беспринципность, коллективизм — индивидуализм, альтруизм — эгоизм, аккуратность — неряшливость и т.п. Учет и оптимальное сочетание разнообразных личностных характеристик являются важным фактором групповой совместимости и эффективности.
     Наилучшее использование индивидуальных и  деловых качеств работников может  быть обеспечено с помощью различных  механизмов психологической совместимости.
     Совместимость — одно из важнейших условий групповой  сплоченности и эффективности. В  общем плане групповая сплоченность естественно зависит и от таких  параметров, как возраст, уровень  образования, длительность пребывания в организации, общность социальных ценностных ориентации, политических и религиозных взглядов, широта групповых  коммуникаций, личность и стиль руководителя и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Психологическая  готовность коллектива  к эффективной  производственной  деятельности.
       Эффективность деятельности любой хозяйствующей организации во многом определяется психологией того коллектива, который в ней сложился.
       Под коллективом организации  понимается группа людей, объединенная  для достижения общеорганизационных  целей и осуществляющая совместную  социально полезную деятельность.
       Основными психологическими характеристиками  коллектива организации является: сплоченность, морально- психологический  климат, единство и целеустремленность  действий, высокая результативность  совместной деятельности, наличие  условий для удовлетворения каждым  своей потребности быть полноценной  личностью, а также для развития  способностей и личностных качеств,  обеспечивающих успешное выполнение  ими своего долга перед коллективом  и организацией.
       Под сплоченность понимается  единство, целостность, монолитность  коллектива, коллективная и индивидуальная  защита как коллектива в целом,  так и каждого его члена  в частности, взаимопомощь и  взаимоподдержка, обеспечивающие чувство локтя у членов коллектива. Сплоченность характеризуется высоким уровнем взаимной привязанности членов коллектива, их согласием в отношении важных объектов ориентации и осознанием этого согласия. 

Таблица 2
     Структура сплоченности коллектива организации и ее проявления в повседневной жизни.
Признаки  сплоченности Проявления  в повседневной жизни и деятельности
Ценностно-ориентационное(идейное) единство Совпадение  позиций и оценок по отношению  к целям деятельности, способам их достижения, нормам взаимоотношений  между сотрудниками. Руководителями и подчиненными, происходящим в организации  событиям и другим вопросам, проявляющееся в коллективном мнении и соблюдении каждым работником кодекса правил поведения, установленных в организации и передающихся в виде традиций.
Деятельностное  и волевое единство Высокий уровень  активности и слаженности действий сотрудников организаций, способность  мобилизоваться для преодоления  трудностей, возникающих при решении  стоящих перед коллективом задач.
Организационное единство Высокая организованность группы. В ее онове лежат совпадение индивидуальных и групповых интересов, четкое распределение обязанностей и степеней ответственности непротиворечивость формальной и неформальной структур организации, способность коллектива регулировать поведение и деятельность входящих в него людей.
Интеллектуальное  единство Отлаженный  процесс совместного осмысления и решения общих вопросов жизнедеятельности  коллектива
Эмоциональное единство Совпадение  настроений при переживании того или иного события, высокий уровень  эмоциональной идентификации.
 
     Ведущая роль в сплоченности коллектива отводится  организационному единству, складывающемуся  на основе ценностно-ориентированного единства, носителем которого на начальном этапе формирования производственного коллектива выступают руководитель и актив.
     4.1. Организация изучения  уровня готовности  коллектива к эффективной  производственной  деятельности.
        Под методикой изучения уровня готовности коллектива к эффективной производственной деятельности понимается совокупность способов и приемов, используемых по определенным правилам для достижения поставленных целей.
       Цель изучения заключается в  состоянии всестороннего психологического  портрета коллектива организации,  позволяющего определить уровень  его готовности к эффективной  производственной деятельности.
 Предмет  изучения – социально- психологические  явления, входящие в структуру  коллектива, и особенности протекания  психологических процессов.
 К  задачам исследования следует  отнести:
    выявление степени сплоченности коллектива хозяйствующей организации и влияющих на нее факторов;
    определение морально- психологического климата и влияющих на него факторов;
    Определение направленности коллектива на сплочение, создание в организации здорового морального- психологического климата, решение строящих задач, повышение его социального статуса.
     Основные  методы изучения: наблюдение, беседы (индивидуальные и групповые), анкетный  опрос, эксперимент, социометрические  методы, обобщение независимых характеристик.
     Психологический  портрет коллектива организации  включает в себя характеристику  по следующим основным параметрам:
      Уровень сплоченности коллектива
      а) ценностно- ориентационное единство;
      б) слаженность действии- степень развития навыков и умений действовать сообща;
      в) организационное и волевое единство
      г) интеллектуальное единство
      д) эмоционально-чувственное единство
      Морально- психологический климат.
      а) доминирующее настроение;
      б) характер взаимоотношений
      в) нацеленность на решение поставленных задач 
       
       

      
 

5.Эмпирическое исследование дееспособности команды .
     5.1. Организация исследования               *
     Психологическое исследование проводилось с сентября по декабрь 2010г. в ГАОУ СПО «КТЭТ» в группе ОС-389. Было проведено обследование 19 человек.
     Программа исследования включало следующую диагностическую  методику: самоаттестация коллектива по Гаврилину. Оценка социально-психологического климата.
     5.2.Анализ результатов. Выводы
     В ходе психологического исследования, которое проводилось с сентября по декабрь 2010г. КТЭТ в группе ОС-389. Нами проведено обследование 19 студентов. Возраст от 18 до 20 лет (15-х девушек и 4-х юношей). Проведем анализ результатов по методике (см. Таблица 1).
     Методика  Гаврилина (см. Таблица 1).
     Качественная  обработка данного теста позволяет  сказать, что: Ответственность, то есть отношение членов группы к совместной
     работе, к целям и задачам, которые  стоят перед группой находится на очень низком уровне (средний балл по группе равен 1,1). 
 
 
 

Таблица 1.
    Самооттестация коллектива  
  пол возраст 1
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.