На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотиваця персоналу

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Министерство  образования и науки Украины
Харьковский национальный экономический университет
Кафедра информационных систем 
 

    КУРСОВАЯ  РАБОТА                             
 На тему: 

Мотивация деятельности персонала предприятия 

По курсу: Основы менеджмента 
 
 
 
 

Проверила:                                                                                                 Выполнила:
Слюсарева Л.А.                                                             Студентка 2 курса, 2 группы
    факультета  МиМ
    Уланова Т.И. 
 
 
 
 

    г.Харьков,2011
    Содержание:
    Введение..................................................................................................3
         1.  Мотивация персонала
                   1.1  Понятие мотивации...................................................................4
                   1.2  Мотивационный процесс..........................................................5
         2.Методы мотивирования персонала и их практическая  значимость.
2.1 Методы  мотивирования...........................................................13
2.2.    Практические советы успешного  мотивирования 
персонала.........................................................................................20
      3. Особенности систем и методов  мотивации в Украине.....................24
         Заключение.............................................................................................31
         Список использованной литературы....................................................32
    Введение.
    К мотивации часто относятся как  к чуду, считая ее чем-то сродни волшебной палочке, которой стоит только взмахнуть — и все окружающие вдруг наполняться энергией и почувствуют огромную работоспособность.
    На  самом деле в мотивации нет  ничего сверхъестественного. Это всего  лишь способ вызывать в человеке интерес к его собственной деятельности, чтобы обеспечить ее успешность. Однако заинтересовать человека и поддерживать в нем эту заинтересованность не так просто.
    Традиционные  методы, такие как «классическая» аттестация персонала, уже не отвечают требованиям сегодняшнего дня. Чтобы преуспеть в мире современного бизнеса, предприятиям необходимы инновационные средства и методы управления, ориентированные на постановку целей и определение персональной ответственности сотрудников. Технология управления по целям, подкрепленная грамотными материальными стимулами, помогает мотивировать персонал на новые грандиозные достижения и креативное самосовершенствование. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    
      Мотивация персонала.
 
    1.1. Понятие мотивации.
    (взято  из «Мотивация и Мотивы» Ильин  Е.П.)
    Впервые слово «мотивация» употребил  А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.
    В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение (К. Мадсен [К. Madsen, 1959]; Ж. Годфруа, 1992), в другом случае — как совокупность мотивов (К. К. Платонов, 1986), в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности (М. Ш. Магомед-Эминов, 1998), как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И. А. Джидарьян, 1976), как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В. К. Вилюнас, 1990).
    Отсюда  все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В. Д. Шадрикова (1982), мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними — знаниями, умениями, способностями, характером)и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т. д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.
    Однако  все эти определения все же остаются не точными. Остаются много  открытых вопросов. Несмотря на это мотивация волнует нас не как психологический аспект, а как аспект правильной стратегии управления персоналом. Все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.
    (Взято  из Эффективная мотивация» Кейт Кинан)
    Мотивация — важнейшая составляющая эффективной  деятельности. От нее зависит, насколько  хорошо люди выполняют свою работу и добиваются поставленных целей, в  том числе, например, и цели заработать больше денег. Если в организации  нет мотивации к деятельности, сотрудники скорее всего, оставят такую работу.
    Отсутствие  мотива подобно зубной боли: для  жизни не опасно, но очень изматывает. Умение распознать неудавлетворенность  работника своим положением —  необходимое условие для мотивации персонала.
    Найти причины плохой работы, понять, что  нужно каждому сотруднику, и улучшить его отношение к работе — вот  главные составляющие процесса создания системы мотивации персонала.  

    
      Мотивационный процесс.
     (Взято  из «Что такое мотивация. Процесс  мотивации» Д. Ямпольская, М. Зонис)
     Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и  являются основным объектом воздействия  с целью побуждения человека к  действию. В самом общем виде потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название - нужда. Например, нужда в еде, сне, сексе и т. п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п.
     Пока  потребность существует, человек  испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности (снять стресс). Устраненная (удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.
     Осознанная  и сформулированная человеком потребность  далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению. Для этого необходимы определенные условия:
    наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность (хочу...) на уровне ощущений, что так дальше жить нельзя. Это условие является ключевым и определяет направление усилий для
    ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, временных) для осуществления действий и
    развития способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей (могу...).
     Исходя  из вышесказанного следует вывод. Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.
     Мотивационный процесс включает:
    оценку неудовлетворенных потребностей;
    формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;
    определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.
               Рассмотрим элементы процесса мотивации более подробно.
     Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника извне с целью  побуждения его к деятельности. Воздействие  стимулов переводит существующие потребности  в мотивы при условии соответствия их друг другу.
     В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы, действия, других людей, обещания и обязательства, предоставляемые  возможности и т. п., что желал  бы получить человек за определенные действия (производственное поведение).
     Но  побуждение к деятельности может идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека (мотив). Здесь источником побуждения является мотивационная структура индивида, которая формируется под влиянием личностных факторов, воспитания, обучения. Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей или проблемой. Например, мотив достижения, познания и т. п. или мотив страха.
     Мотив - это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.
     Один  и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации как внешним воздействием (стимулом - внешняя мотивация), так и внутренней мотивационной структурой (внутренняя мотивация). Например: интерес как мотив может быть порожден природный любопытством и/или умелыми действиями руководителя.
     Можно выделить два направления поиска способа удовлетворения потребностей.
     Поиск способа достижения успеха при реализации потребности. Этот путь активизирует деятельность человека и придает действиям  целевую направленность. Примеры мотивов, определяющих данный путь реализации потребностей: интерес, карьерный рост, самоутверждение и т. п.
     Поиск путей избежания каких-либо обстоятельств, объекта или условий делает человека малоактивным, не способным к самостоятельным  действиям. Основными мотивами поведения человека в этой ситуации являются тревога и чувство страха.
     Поведение человека приводит к конкретному  результату, который подвергается оценке. Степень удовлетворения влияет на поведение  человека в сходных ситуациях  в будущем. При этом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с неудовлетворенностью.
     Основная  задача менеджера - создавать и/или  активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятия (подразделения).
     Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное  сочетание стимулов, мотивации и  удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации.
     Существует  достаточно большое количество мотивационных  теорий, которые пытаются дать научное  объяснение феномену мотивации. Например, М.Зонис предлагает следующую мотивационную  теорию.
     Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.
     Первая  стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:
     • физиологические;
     • психологические;
     • социальные.
     Вторая  стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности  устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
     Третья  стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для  того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
     • что я должен получить, чтобы устранить  потребность;
     • что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
     • в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
     • насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
     Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые в конечном счете  должны предоставить ему возможность  получения чего-то, чтобы устранить  потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
     Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
     Шестая  стадия — устранение потребности. В  зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также  от того, вызывает устранение потребности  ослабление или усиление мотивации  к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возмож-носги и осуществлять действия по устранению потребности (рис. 1). 

     Знание  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» возможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для го, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности ска-гь о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотива-:онном процессе человека.
      Рис. 1. Схема мотивационного процесса
     Следующим важным фактором является изменчивость мотива-ционного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие  потребности инициируют ето. Однако сами потребности находятся между  собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
     Еще одним фактором, делающим мотивационный  процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.
     Как видно, процесс мотивации очень  сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных  теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Во второй части данной главы будут рассмотрены основные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую — теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа — теорий процесса мотивации.
     Знание  логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно.
     Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

     2. Методы мотивирования  персонала и их  практическая  значимость.

 
     
      Методы  мотивирования.
     Методы  мотивирования персонала  могут  быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
     (Взято  из «Наиболее эффективные методы  мотивации персонала» Ф.Н. Филина)
     В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.
     В целом можно сформулировать ряд  правил осуществления эффективной  мотивации работников:
     Мотивирование тогда приносит результаты, когда  подчиненные ощущают признание  своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.
     Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем  прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.
     Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
     Подкрепление  должно быть безотлагательным, что  выражается в незамедлительной и  справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний. 

     Сотрудников следует стимулировать по промежуточным  достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.
     Важно дать сотрудникам почувствовать  себя уверенно, поскольку того требует  внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.
     Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.
     Типовыми  являются следующие стимулы:
    повышение в должности расширение полномочий,
    увеличение власти,
    предоставление доли экономического эффекта,
    признание,
    лучшее место за столом на совещании,
    устная благодарность руководителя в присутствии коллег,
    возможность прямого общения с высшим руководителем,
    материальная премия с указанием «за что»,
    страхование жизни и здоровья,
    оплата медицинских услуг,
    внеочередной оплачиваемый отпуск,
    гарантия сохранности рабочего места,
    ссуды с пониженной ставкой на обучение,
    приобретение жилья,
    оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.
 
     Индивидуальный  пакет стимулов
     При этом у конкретного предприятия  не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного  работника.
     1. Наказание как средство мотивации  работников. В одних фирмах предпочитают  больше наказывать, в других —  больше поощрять, где-то нашли  действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в  первую очередь от целей воздействия.  Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.
     Однако  практический опыт показывает, что  руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам  о злоупотреблениях своих сотрудников.
     Таким образом, наказание эффективно, когда  оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.
     2. Денежные выплаты за выполнение  поставленных целей — наиболее  распространенный тип мотивации.  Такие выплаты осуществляются  при соответствии работника некоторым  заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.
     3. Выплаты к заработной плате  для стимулирования здорового  образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.
     4. Специальные индивидуальные вознаграждения — это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.
     5. Социальная политика организации  — также важнейший инструмент  экономического стимулирования:
     Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
     Во-вторых, организации предоставляют своим  работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.
     Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть  политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
     Заинтересованность  работников в работе в организации  и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.
     Зарубежный  и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный  укрупненный перечень выплат льгот  и услуг социального характера, предоставляемых в различных  формах.
     Материальная  денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене); предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных зав
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.