На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Оценка кадровой политики предприятия

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 05.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования 
Нижегородский государственный университет
им. Н.И. Лобачевского 

Шестой  факультет дистанционного обучения 

Специальность «Финансы и кредит» 
 
 

Курсовая  работа 
 
 

по  дисциплине: «Экономика организации»
на  тему: 

«Оценка кадровой политики предприятия» 
 
 

Выполнил
Студент 2 курса
Гр.. 6-12 ФК3/8
Батин В.В.
Проверил:
Богомолов С.В. 

Арзамас 2010 

Введение
    Сущность и понятие "кадровой политики"
      1.1 Понятие "кадровой политики"
      1.2 Критерии оценки кадровой политики предприятия

    II. Анализ кадровой политики ООО «Сатис-Мебель»

      2.1 Краткая характеристика предприятия
      2.2 Оценка кадровой политики предприятия
      2.2.1  Количественные  и качественные характеристики персонала предприятия.
        Текучесть кадров
      2.3 Проблемы кадровой политики ООО «Сатис-Мебель» 
    III. Совершенствование кадровой политики ООО «Сатис-Мебель»
Заключение 
Список использованной литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение
    Любое производство состоит из набора определенных критериев, систем и действий объектов, которые тесно взаимосвязаны и активно функционируют друг с другом.
    Производство  каждой страны и каждой отрасли зависит  от ряда факторов. Сфера деревообрабатывающей промышленности, как и любая другая отрасль народного хозяйства,  существует в прямой зависимости от  этих факторов. Одним из важнейших моментов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.
    Кадровая политика сводится, в конечном счете, к выработке определенного набора кадровых решений, касающихся отдельных лиц или их групп, в целях обеспечения нормального функционирования организации: решений по найму, расстановке, продвижению, обучению, стимулированию и оплате, увольнению кадров. В основе этих решений — разнообразные методы оценки персонала и кадрового состояния организации в целом.
    Особая  задача этой оценки — отбор так  называемого «ключевого персонала», формирование «кадрового ядра» организации, предопределяющего как ее текущее функционирование, так и развитие. Тщательный отбор «ключевого персонала» рассматривается современными, успешными и стабильными фирмами как своего рода гарантия обеспечения наилучшего помещения капитала, направленного на приобретение и развитие человеческих ресурсов.
    Кадры – наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества, как в масштабах отдельного региона, так и  на фоне целой страны. Эффективность  предприятия во многом зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда и других показателей которые непосредственно взаимосвязаны с персоналом предприятия. Рост этих показателей является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.
    На первом месте по важности  среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.
    Ведь  все в конечном итоге зависит  от людей, от их квалификации, умения и  желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
    Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
    Данная  курсовая работа посвящена анализу  кадровой политики общества с ограниченной ответственностью «Сатис-Мебель». Эта тема была выбрана в связи с тем, что одной из важных функций производственного процесса является грамотное и умелое управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности разнообразных предприятий, на которых производится оценка кадровой политики.
    Актуальность  и значимость предлагаемой работы заключается  как в теоретическом, так и  в практическом плане, поскольку  разработка успешных мероприятий по оценке кадровой политики предприятия  является одним из необходимых условий повышения производительности труда на производстве, а, следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.
    Анализ  проводился по нескольким критериям,  которые охватили большую часть проводимой кадровой политики предприятия. В работе подробно рассмотрены следующие аспекты кадровой политики:
          Количественный и качественный состав персонала ООО «Сатис-Мебель»;
          Уровень текучести кадров;
          Гибкость проводимой политики;
          Степень учета интересов работника / производства и т.д.
     Целью курсовой работы является выявление скрытых недостатков, дефектов, слабых мест и проблем кадровой политики ООО «Сатис-Мебель». Которые могут серьезно повлиять на производство, причем наихудшим образом. В работе представлены возможные пути их разрешения всеми, давно признанными, методами, следования которым поможет наладить как производственный процесс рассмотренного предприятия, так и улучшить условия труда рабочих. Тем самым, заставив плодотворно функционировать важную часть жизни людей, фабрики, района, области и может быть в дальнейшем и целой страны. А также предложены ряд идей и советов, которые, на мой взгляд, могли бы помочь всему производственному процессу плодотворно функционировать, а также решать возникающие проблемы с учетом специфики местоположения, традиций и политики предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 

    I. Сущность и понятие "кадровой политики"
   1.1.Понятие  “кадровой политики”
   Кадровая  политика - генеральное направление  кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма  по выработке целей и задач, направленных:  
- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;  
- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

   Основными направлениями кадровой политики являются:  
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;  
- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;  
- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;  
- создание современных систем подбора и отбора персонала;  
- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;  
- разработка программ занятости;  
- усиление стимулирующей роли оплаты труда;  
- разработка социальных программ и т.д.

    Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры —  это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
   Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:
    увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
    а)   переводить на сокращенные формы занятости;
    б)   использовать на несвойственных работах, на других объектах;
    в)   направлять на длительную переподготовку и т.п.
    подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
    набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
    набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
   При  выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:
    требования производства, стратегия развития предприятия;
    финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
    количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
    ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
    спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;
    влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
    требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. [15, ]
   Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:
    Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.
    Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.   Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре предприятия.
    Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
    Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
   Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
   В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
   Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает  обычно между стратегией и тактикой достижения  поставленной цели.
    Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
   Кадровая  политика формирует:
    Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
    Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или  иных сторон занятой рабочей силы;
    Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
    Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
    Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п. [14, ]
   Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.
   Свойства  кадровой политики:
    Связь со стратегией
    Ориентация на долговременное планирование.
    Значимость роли кадров.
    Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
   Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
   Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
   Управление  кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
    - производственный;
    - финансово-  экономический;
    - социальный (кадровая политика).
   Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
    - поднятие  престижа предприятия;
    - исследование  атмосферы внутри предприятия;
    - анализ  перспективы развития потенциалов  рабочей силы;
    - обобщение  и предупреждение причин увольнения с работы.
   Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной  области управления кадрами.
   Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
   Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
   Кадровая  политика является  частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью  создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу, что в будущем  будет способствовать развитию предприятия и нормального его функционирования на фоне часто изменяющейся ситуации в мировом производстве.
   В сфере деревообрабатывающей промышленности, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры,  играют важнейшую роль.  “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении персоналом предприятия выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля  со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.
   От  состояния рабочих, служащих, инженерно-технического и управленческого персонала зависит эффективность технологического процесса, конечный результат и рентабельность предприятия. Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний, активность освоения новых областей знаний, специальностей, в ряде случаях их совмещений. Следует иметь ввиду, что возраст специалистов не должен и не может быть целью в кадровой политике. Боле того, опыт работника, специалиста предприятия появляется через 5-10 лет работы и сохранение наиболее выдающихся и способных специалистов является залогом высокой экономической эффективности и престижа предприятия. Однако любое подразделение, цех, участок и предприятие в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать  необходимые меры для выращивания  и привлечения  наиболее квалифицированных специалистов. 
 

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.
Первое основание  может быть связано с уровнем  осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния  управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
    пассивная;
    реактивная;
    превентивная;
    активная.
   Вторым  основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.                     [6, aup.ru/books/m152/5_1.htm] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Критерии оценки  кадровой политики  предприятия
    Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить  критерии оценки. Все эти критерии наиболее часто используют на любых предприятиях и в любых странах, так как процесс производства практически везде одинаков. И уже сейчас практически все современные руководители давно стремятся к общемировым стандартам по управлению и контролированию побочными мероприятиями, которые хоть и на прямую не влияют на сам процесс производства продукции, но играю большую роль в конечном успехе своего дела. Для  оценки кадровой политики ООО  «Сатис-Мебель» были использованы следующие критерии:
    Количественный и качественный состав персонала ООО «Сатис-Мебель»;
    Уровень текучести кадров;
    Гибкость проводимой политики;
    Степень учета интересов работника / производства и т.д.
    Количественный и качественный состав рабочих, служащих, специалистов ООО «Сатис-Мебель» рассмотрен с точки зрения соотношения иногородних (приезжих) работников и местных (поселок Сатис). Сотрудники предприятия для удобства анализа поделены на шесть категорий:
      Администрация: включающая в себя исполнительный орган в лице директора, а также главных руководителей подразделений, участков и цехов (главный инженер, главный механик, главный энергетик, главный бухгалтер), а также инженерно-технический персонал (технологи, экономисты, инженер по технике безопасности);
      Отдел сбыта, который возглавляет коммерческий директор. Ему подчиняются: начальник отдела материально-технического снабжения, кладовщики и диспетчеры материальных складов;
      Отдел главного механика: включает в себя ремонтно-механические мастерские, электроучасток, автогараж (слесаря по ремонту оборудования, фрезеровщики, электрогазосварщики, электромонтеры, водители, слесаря-сантехники и т.п.);
      Паросушильное хозяйство: операторы котельной, мастер, Электрогазосварщик, дежурный слесарь;
      Производственные подразделения: Цех №1, №2,№3 ( в указанных цехах работают: столяры, крановщики, стропальщики и другие рабочие, обеспечивающие производственную линию по изготовлению фанеры различного ассортимента);
      Охрана: охрану предприятия по периметру, контрольно пропускной режим обеспечивают  штатные охранники в количестве шести человек.
    Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Именно анализу этого показателя посвящена отдельная глава курсовой работы.
    Конечно, текучесть кадров можно рассматривать  и как положительное явление,  и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается  его способность  к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия “освежается”, происходит приток новых  людей, а, следовательно,  новых идей.
    Уровень текучести кадров рассчитывается из данных 2008 года, для расчета взяты данные по  сотрудникам, работающих на предприятии согласно штатному  расписанию.
    Гибкость  кадровой политики оценивалась исходя из ее характеристик стабильности или  динамичности. Способна ли кадровая политика динамично перестраиваться под  воздействием меняющихся условий и обстоятельств?  Рассмотрение этого вопроса тоже затронуто в данной курсовой работе.
    Степень учета интересов работника  рассматривается  в сравнении со степенью учета  интересов производства. Исследуется  наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.
    Планирование  трудовых показателей на  промышленных предприятиях, в объединениях находит  свое отражение в плане по труду  и кадрам, который состоит из трех разделов: задания по повышению производительности труда, определения численности работающих и расчета фонда заработной платы. Основными задачами плана по труду и кадрам являются: обеспечение высоких и устойчивых темпов роста производительности труда; соблюдение определенных количественных и качественных соотношений в динамике роста производительности труда и заработной платы при опережающем росте темпов производительности труда над темпами роста средней заработной платы; обеспечение наиболее полного использования трудовых ресурсов. [2,с 322]
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики на предприятии. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования.  
 

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и  целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.
Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей  достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий  нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования  кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового  потенциала, разработать программу  постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.                                                              [7, aup.ru/books/m152/5_2.htm]
#####3
Состав работающих.
Обычно состав работающих принято анализировать  по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест  составу работников предприятия, динамике численного состава  и текучести персонала (кадров), интенсивности труда.   
       Анализ работающих по численному  составу решает две задачи: необходимо, во-первых, установить общий численный состав работающих, а во-вторых, сопоставить его с потребностями предприятия. Среднестатистический состав работающих Ср устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средневзвешенная величина. Определение численного состава имеет свои особенности и включает расчеты:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.