На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Организационный план как обеспечивающий раздел бизнес-плана

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 05.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и  науки  Республики  Казахстан
Павлодарский  государственный  университет им. С. Торайгырова

                                                                                                                                                                       

Финансово – экономический факультет
Кафедра _________________________________________________ 
 
 
 
 
 
 

      КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
КР.5В050800.    -    .    .11. ЗО
                                                                                   

По  дисциплине:    Финансы

 
 
 
Тема:    Организационный план как обеспечивающий  раздел бизнес-плана  
 

         
     ______________
                        (оценка) 
 

 
 
 

Руководитель     

_____________________________
(должность,  ученая  степень)
_____________________________
                            (инициалы,  фамилия) 
______________    _____________
                (подпись)                             (дата)    
 

Студент
_____________________________
                        (инициалы,  фамилия)
  ______________    ___________
              (подпись)                          (дата)
  _____________________________
                                  (группа)
 
 
 
 
 
2011 г
 

       Содержание 
 

1 Теоретический вопрос по курсу (с содержанием) ____
1.1 Основные вопросы  привлечение управленческого и  производственного  персонала.  
____
1.2 Кадровая политика и стратегия. ____
1.3 Организационная структура управления – проектирование, анализ эффективности.  
____
1.4 Деловое расписание (календарный план). ____
1.5 Определение численности  работающих  и затрат на заработную плату. ____
2 Практический  анализ ____
2.1 Организационный раздел бизнес-плана (на примере бизнес – плана конкретного предприятия).  
____
  Список использованных источников ____
 

       Вариант 9. Организационный план как обеспечивающий  раздел бизнес-плана 
 

      1 Теоретический вопрос по курсу (с содержанием) 
 

      1.1 Основные вопросы  привлечение управленческого  и производственного  персонала. 

      Когда общая стратегия организации  осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с ней (стратегией) наилучшим образом.
      Необходимость согласования между собой стратегии  управления персоналом и стратегии  предпринимательства охватывает основные функции управления и включает:
      - подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
      - оценку персонала;
      - развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
      - наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
      - обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
      В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:
      - четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;
      - прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия учреждающих мер;
      - анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
      - мотивация персонала, 
      - оценка и обучение кадров, 
      - содействие адаптации работников к нововведениям, 
      - создание социально комфортных условий в коллективе, 
      - решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.
      При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работе с  кадрами.
      Функции управления персоналом очень тесно  связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему  работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.
      При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в  рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.
      В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций:
      - планирование потребностей, 
      - отбор и найм, 
      - развитие и ориентация, 
      - продвижение по службе, 
      - оценка и вознаграждение. 
 
 

      1.2 Кадровая политика и стратегия. 

      Кадровая  политика — система целей, принципов  и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации  и соответствующих стратегии  бизнеса.
      Кадровая  стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.
      Цель  кадровой политики — обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.
      Кадровая  стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации  и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.
      Следует отметить, что кадровая стратегия  существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования, реструктуризации как структуры, так и бизнеса) и последний этап — преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии. 

      1.3 Организационная  структура управления – проектирование, анализ эффективности. 

      Без развития методов проектирования структур управления Затруднено дальнейшее совершенствование  управления и повышение эффективности  производства, так как:
    Во-первых; в новых условиях в целом ряде случаев нельзя оперировать старыми организационными формами, которые не удовлетворяют требованиям рыночных отношений, создают опасность деформации самих задач управления;
    Во-вторых, в сферу хозяйственности управления техническими системами. Комплексный подход к совершенствованию организационного механизма ранее во многом был подменён работой по внедрению и использованию автоматизированных систем управления.
    В-третьих, создание структуры должно опираться не только на опыт, аналогию, привычные схемы и интуицию, но и на научные методы организационного проектирования;
    В-четвёртых, проектирование сложнейшего механизма - механизма управления – должно возлагаться на специалистов, владеющих методологией формирование организационных систем.
      При разработке принципов и методики проектирование структуры как застывшего набора органов, соответствующих каждой специализированной функции управления. Оно, прежде всего, включает систему целей и их распределение между различными звеньями. Сюда относится состав подразделений, которые находятся в определённых связях и отношениях между собой; распределение ответственности. Важными элементами структуры управления являются коммуникации, потоки информации и документооборот в организации. Организационная структура – это поведенческая система, это люди и их группы, постоянно вступающие в различные взаимоотношения для решения общих задач.
      Такая многосторонность организационного механизма  несовместима с использованием каких-либо однозначных методов – либо формальных, либо неформальных. Поэтому необходимо сочетание научных методов и принципов формирование структур (системного подхода) с большой экспертно – аналитической работой, изучением отечественного и зарубежного опыта. В основу всей методологии проектирования структур должно быть положено сначала – цели, а затем – механизм их достижения.
      Системность самого подхода к формированию структуры  проявляется в следующем:
    Не упускать из виду ни одну из управленческих задач, без решения которых реализация целей окажется не полной;
    Выявить и взаимоувязать применительно к этим задачам всю систему функции, прав и ответственности по вертикали управления – от генерального директора предприятия до мастера участка;
    Исследовать и организационно оформить все связи и отношения по горизонтали управления;
    Обеспечить органическое сочетание вертикали и горизонтали управления.
      До  последнего времени методы построения управления, характеризовались чрезмерно  нормативным характером, недостаточным  разнообразием, что приводило к  механическому переносу применявшихся  в прошлом организационных форм в новые условия. Нередко аппарат управления на самых разных уровнях повторял одни и те же схемы. С научной точки зрения слишком узкую трактовку получали сами исходные факторы формирования структур: численность персонала вместо целей организаций; постоянный набор органов вместо изменения их состава и комбинации в разных условиях.
      Одним из главных недостатков применявшихся  методик являлась их функциональная ориентация, строгая регламентация  процессов управления, а не их результатов. Поэтому цели и взаимосвязи различных звеньев системы управления приобретают более важное значение, чем строгое установление их функциональной специализации. Это особенно отчётливо проявляется при решении проблем, связанных с созданием корпораций, АО, финансово-промышленных групп, заказов и договоров запросам потребителей, с комплексным решением проблем качества продукции.
      Системный подход, придавая важное значение научно обоснованному определению функции  управления и нормативов численности  как части общего процесса формирования организационно-управленческой структуры, ориентирует исследователей и разработчиков на более общие принципы проектирования организаций. Т.е. он предполагает исходное определение системы целей организации, которые обусловливают структуру задач и содержание функций аппарата управления.
      Основное  назначение большинства производственных организаций с точки зрения общества определяется целями удовлетворения рыночной потребности в производимой продукции  и услугах. Вместе с тем соответствие между системой целей и организационной структурой управления не может быть однозначным.
      В единой системе должны рассматриваться  и различные методы формирования организационных структур управления. Эти методы имеют различную природу, каждый из них в отдельности не позволяет решить все практически важные проблемы и должен применяться в органическом сочетании с другими.
      Эффективность построения организационной структуры  не может быть оценена каким-либо одним показателем. С одной стороны, здесь следует учитывать, насколько  структура обеспечивает достижения организацией результатов, соответствующих поставленным перед ней производственно-хозяйственным целям, с другой – насколько её внутреннее построение и процессы функционирования адекватны объективным требованиям к их содержанию, организации и свойствам.
      Конечным  критерием эффективности при  сравнении различных вариантов  организационной структуры является наиболее полное и устойчивое достижение целей. Однако довести этот критерий до практически применимых простых  показателей, как правило, чрезвычайно трудно. Поэтому целесообразно использовать набор нормативных характеристик аппарата управления: его производительность при переработке информации; оперативность принятия управленческих решений; надёжность аппарата управления; адаптивность и гибкость. При возникновении проблем необходимо формулировать численность персонала как критерий экономической эффективности, в соответствии с которым должна быть обеспечена максимизация результатов по отношению к затратам на управление. Численность аппарата управление, должна быть объективно обоснованной для того, чтобы во всей полноте обеспечить решение задач, вытекающих из целей организационной системы. 
 

      1.4 Деловое расписание (календарный  план). 

      Календарный план (деловое расписание) –  важнейшая  часть  бизнес-плана.  В нем  указываются  время  и  взаимосвязь  главных   событий,   способствующих внедрению проекта и  реализующих  его  цели.  Кроме  того,  в  этом  разделе отмечаются плановые цели,  и обращается  внимание  на  те  моменты,  которые наиболее опасны для успеха проекта.  Хорошо  составленный  календарный  план может быть исключительно эффективен для получения дополнительных средств  от потенциальных инвесторов, а также  демонстрирует  способность  руководителей проекта  планировать  работу   и   сводить   к   минимуму   риск.   Отдельно подготовляется  как  часть  календарного  плана  помесячное  расписание   (с указанием  ответственных  лиц),  показывающее  время  работ   по   внедрению продукта.
      Указываются события, являющиеся самыми значительными или наиболее  опасными для успеха проекта:
      - учреждение проекта (для нового  дела);
      - завершение планирования и разработки;
      -  создание прототипа (ключевая  дата: ее достижение реально   свидетельствует о способности  фирмы к работе);
      - начало деятельности торговых представительств;
      - придание продукции товарного  вида;
      - начало работы дилеров и дистрибьютеров;
      - заказ материалов в необходимом  для производства количестве;
      - начало  производства  или   выпуска  продукции  (другая  ключевая  дата);
      - получение первых заявок;
       - первые  продажи  и  заказы  (наиболее  важная  дата,  прямо   показывающая состоятельность фирмы  и необходимость финансирования);
       - оплата первых счетов.
        Рабочее  расписание  должно  показывать  динамику  таких   показателей,  как численность управленческого, производственного и  обслуживающего  персонала, наличие станков и оборудования.
        Обсуждая главные направления  работ, необходимо отметить  причину   возможных неточностей  в   календарном  плане,  особенно  если  они  могут потребовать корректировки материальных и денежных  потребностей.  Следует помнить,  что время часто недооценивается даже  в большей степени,   чем   финансовые требования. Поэтому календарный план должен быть реалистичен. 
 

      1.5 Определение численности работающих  и затрат на заработную плату. 

      Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми  для выполнения разовых работ. В  числе показателей, характеризующих  численный состав работников, в первую очередь следует назвать общую и списочную численность. Общая численность работников — это общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Списочная численность выражает количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени их работы. Она определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Иногда в списочной численности выделяют еще понятие явочной численности работников. Явочная численность — это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы. Явочная численность (Я) определяется по формуле: 

      Я = (Р х Пр) / Нр 

      где Р — число рабочих мест; Пр — время работы предприятия за какой-то период; Нр — норма работы одного работника за период, дней или часов.
      Списочная численность работников (С) определяется на основе явочной численности: 

      С = (Я х Т) / Д 

      где Т — число рабочих дней в  анализируемом периоде за исключением выходных и праздничных дней; Д — число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например в связи с учебой или болезнью.
      Списочный состав включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную и временную  работу на срок один день и более со дня их зачисления на работу. Списочная численность рассчитывается с учетом, как фактических работников, так и отсутствующих, как лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, так и совместителей.
      Расчет  общей и списочной численности работников может производиться на определенную дату или в среднем за период. В экономических расчетах чаще применяются средние за какой-то период показатели, Так, среднесписочная численность работников предприятия за конкретный период определяется путем суммирования списочного состава 64 работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие, и деления полученной суммы на число календарных дней в данном периоде. Аналогичный расчет может быть выполнен с использованием фактического и нормативного времени работы, выраженного в часах.
      При расчете потребности в персонале  рекомендуется вначале определять численность основных работников, затем  вспомогательных работников и лишь потом административно-управленческого  персонала (АУП). Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии.
      Методика  расчета численности работников, предприятия учитывает особенности  видов деятельности. Так, расчет численности  на производственном предприятии отличается от аналогичного расчета на торговом или сельскохозяйственном предприятии.
      На  производственном предприятии численность  работников основной работы (Ч) определяется, как правило, с учетом объема работы, нормы выработки и бюджета  времени одного работника: 

      Ч = О /(Н х Б) 

      где О — объем работы, или производственная программа, с учетом трудоемкости работ; Н — норма выработки; Б — бюджет (норма) времени одного работника на рассматриваемый период.
      Пример. На производстве намечается годовой объем работы в количестве 340 тыс. единиц продукции. Норма выработки — 270 ед. Число рабочих дней — 252. Тогда необходимое число рабочих основной работы составит: Ч = 340000 / 270x252 =5(человек).
      Рассчитанное  число рабочих основной работы распределяется по профессиям и квалификациям (разрядам). Для этого можно воспользоваться картами трудоемкости продукции (изделий), где перечисляются виды работ и необходимые для их выполнения рабочие (по профессиям и раз-, рядам). Рассчитанная таким образом потребность в рабочих может использоваться длительное время, до уточнения (пересмотра) норм выработки, изменения технологий или производственной программы. Однако рекомендуется ежегодно уточнять расчеты необходимой численности рабочих.
      Численность вспомогательных рабочих рассчитывается разными методами:
    по трудоёмкости выполняемых работ и нормам выработки, т. е. расчет ведется аналогично расчету рабочих основной работы;
    по нормам обслуживания для тех участков, где требуется обслуживание определенного количества оборудования или станков;
    с учетом рабочих мест основной работы;
    по нормативам численности при обслуживании отдельных объектов, например складских помещений.
      Затраты на оплату труда зависят от многих факторов: численности работников, должностных окладов, тарифных ставок и др.
      Чтобы обеспечить оптимизацию формирования себестоимости продукции необходимо, взаимоувязывать изменение темпов роста производительности труда с темпами роста заработной платы.
      Для определения относительной экономии или перерасхода заработной платы  и степени её влияния на себестоимость, нужно исходить из соотношения темпов роста затрат на оплату труда и объема производства товаров. Данное соотношение равно соотношению темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
      Производительность  труда рассчитывается по формуле:
          где,
      V – объем производства;
      R – среднесписочное число работающих.
      Средняя заработная плата рассчитывается по формуле:
          где,
      Р – затраты на оплату труда;
      R – среднесписочное число работающих. 

 

       2 Практический анализ  

      2.1 Организационный раздел бизнес-плана (на примере бизнес – плана конкретного предприятия). 

      Существенную роль играет организационный раздел бизнес-плана, который должен ознакомить заинтересованных лиц с формой собственности, вопросами руководства компанией, распределения полномочий и ответственности, особенностями организационной структуры. При составлении данного раздела бизнес-плана необходимы ответы на следующие вопросы.
      1. Какова форма собственности предприятия  (общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество и т.д.)?
      2. Кто основные участники или  главные акционеры организации? 
      3. Если форма собственности акционерная,  важно указать, сколько акций  и какого типа всего было  выпущено и предполагается эмитировать.
      4. Каковы основные положения о  правах акционеров (участников) и  процедуры выплаты дивидендов?
      5. Кто входит в состав совета  директоров и правления корпорации? Перечислить членов совета директоров  и правления, указать должность,  квалификацию, опыт, образование каждого.
      6. В чем выражается участие собственников  и совета директоров в повседневном  управлении компанией?
      7. Как распределяются полномочия  среди менеджеров фирмы?
      8. Каковы особенности контрактов, заключаемых с менеджерами фирмы? Как осуществляется вознаграждение менеджеров?
      Кроме того, предпринимателю следует охарактеризовать действующую на фирме систему  повышения квалификации и переподготовки специалистов, а также смету расходов на обучение. Этот момент очень важен, так как ведущие фирмы мира вкладывают в повышение квалификации значительные средства. Применяет ли фирма различные формы участия работников в акционерном капитале фирмы, и какие?
      При описании организационной структуры, необходимо четко показать: какова структура управления фирмой, кто и чем будет заниматься, как все службы будут взаимодействовать между собой и как намечается координировать и контролировать их деятельность. Поскольку из-за организационной неразберихи нередко терпят крах даже самые многообещающие проекты, такого рода информация также будет интересовать инвесторов и банкиров.
      При этом предпринимателю необходимо подчеркнуть  достоинства организационной структуры  своей фирмы и ее соответствие критериям рациональности, в качестве которых можно назвать:
      - соответствие объема выполняемых  управленческих работ числу их  исполнителей;
      - сосредоточение на каждой ступени  управления (звене) объективно необходимых  функций и прав для их реализации;
      - отсутствие параллелизма и дублирования функций;
      - оптимальное сочетание централизации  и децентрализации функций и  прав;
      - соблюдение норм управляемости,  то есть числа исполнителей, выходящих  на одного руководителя или  координатора их деятельности;
      - степень надежности, оперативности, гибкости, адаптивности, экономичности и эффективности производства и управления.
      Таким образом, данный раздел бизнес-плана  должен осветить такие моменты как  система управления фирмой и ее кадровая политика.
      Организационный раздел бизнес-плана  на примере бизнес – плана ТОО «Арман».
      «Арман» - семейное предприятие в форме товарищества  с ограниченной ответственностью,  основанное  в  сентябре  2000 г. 
      Управление   фирмой осуществляется ее владельцами.
      Генеральный  директор, А. А. Жусуппаева   (выпускница   Павлодарского Государственного Университета) свободно владеет  английским  языком.   В течение 9 лет А. А. Жусуппаева работала гидом-переводчиком в ИП «Интурист»  и других турфирмах и разработала  методику  показа  и  объяснения  российской действительности туристам. Навыки управления предприятиям были  приобретены ею в ходе практической работы, а также во время стажировки в США  по  курсу «Управление малым бизнесом в туризме».
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.