На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


доклад Личность менеджера

Информация:

Тип работы: доклад. Добавлен: 05.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Актуальность  изучения программно-целевого метода управления определяется двумя важнейшими характеристиками менеджмента предприятия - организационной структурой управления и направленностью менеджмента.
     Переход от узкой специализации к интеграции вызывает изменения в содержании и характере управленческой деятельности. Проявляется четко выраженная тенденция к уменьшению жесткости и иерархичности сложившихся управленческих структур, расширению использования организационной кооперации, дальнейшему развитию программно-целевого управления. Такие меры приводят к уменьшению бюрократических процедур и значительному сокращению управленческого аппарата.
     Без развития методов проектирования структур управления затрудняется совершенствование  управления и повышение эффективности  производства[3, с.67].
     Многосторонность  организационного механизма несовместима с использованием каких-либо однозначных  методов - либо формальных, либо неформальных. Именно поэтому необходимо исходить из сочетания научных методов  и принципов формирования структур (системного подхода, программно-целевого управления, организационного моделирования) с экспортно-аналитической работой, изучением отечественного и зарубежного опыта, тесным взаимодействием разработчиков и тех, кто практически будет внедрять и использовать проектируемый организационный механизм. В основу методологии проектирования структур должно быть положено четкое формулирование целей организации. Сначала формулируются цели, а затем механизм их достижения. При этом организация рассматривается как многоцелевая система, поскольку ориентация на одну цель не отражает ее многообразную роль в развитии экономики.
     Особенностью  менеджмента в рыночных условиях хозяйствования выступает четкая ориентация деятельности на конечные результаты.
     Эта установка распространяется не только на общий результат функционирования деловой организации - прибыль, но что существенно, на все ее структурные подразделения и каждого работника. Причем цели должны быть конкретными, т.е. иметь количественную и качественную определенность. Только при этом условии менеджмент можно характеризовать как управление по результатам, которое подлежит системному контролю и обеспечивает быструю реакцию на изменения внешней и внутренней среды организации. Исходя из этого положения, каждая функциональная подсистема управления должна иметь четкие показатели функционирования и критерии оценки его результатов.
     Стержнем  эффективной методологии менеджмента  должны быть современные методы. Они  представляют собой систему, т.е. взаимообусловлены, пропорциональны по силе воздействия, своевременны и адекватны к условиям конкретной ситуации. Среди всей многочисленной совокупности методов управления в рыночной экономике особое значение придается программно-целевым, прогнозным, проектным, информационно-аналитическим и др. Именно эти из них должны стать нормой управления.
     Выработка и использование методов менеджмента, их характер должны ориентироваться  на системно-мультипликационный эффект: нововведения в одной области  деятельности вызывают эффекты в  смежных сферах и таким образом суммарный эффект увеличивается многократно. Применение программно-целевых методов менеджмента предполагает выявление сфер функциональной деятельности, в наибольшей мере определяющих долговременную конкурентоспособность организаций. К ним в большинстве случаев относится управление сокращением затрат на производство и реализацию продукции, качеством, производительностью, персоналом, инновациями.
     В России до 2000г. не было практически  ни одной компании, внедрившей эффективную  технологию по построению системы управления предприятием, основанной на методах стратегического маркетинга (или программно-целевого планирования). А, как известно, других методов управления, подтвердивших свою эффективность на практике для предприятий, с начала 60-х годов не предлагалось.
     Поэтому изучение аспектов программно-целевого управления организацией, проведенное  в данной работе, является важной задачей  для современного менеджера.
     Научно-практические аспекты использования инструментария программно-целевого управления в современной российской практике исследуются в работах Т.Авдеевой, А.Адамеску, П.Бурака, В.Гришина, А.Годзинского, Б.Жихаревича, В.Ивченко, В.Кистанова, Г.Латфуллина, А.Лобко, В.Любовного, С.Рябухина, Е.Рудневой Ю.Симачева и др.
     Целью данной работы является исследование программно-целевого и стратегического управления в системе менеджмента.
     Задачи  данной работы:
     - определить теоретические аспекты  лидерства, стилей руководства современные моделей лидерства;
     - провести анализ взаимодействия руководителя и подчиненных, методы управления на ОАО «ММК»
     Данная  работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.
     Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные и  прикладные работы отечественных и зарубежных ученых, разработки научно-исследовательских центров по проблемам программно-целевого управления. 
 
 
 
 
 

     1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА 

     1.1 Понятия и сущность лидерства      

     Лидерство – это управленческие взаимоотношения  между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.
     Обязательное  условие лидерства - обладание властью  в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.
     Выделяют  формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных  оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.
     Считается, что идеальным для лидерства  является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.
     Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей цели, решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:
    проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;
    достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;
    уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.  [11]
          В целом лидерство руководителя  признается последователями тогда,  когда он уже доказал свою  компетентность и ценность для  отдельных сотрудников, групп  и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:
    видение ситуации в целом;
    способность к коммуникациям;
    доверие сотрудников;
    гибкость при принятии решений.
     Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.
     Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
     Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.
     Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.
     Ранние  традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство  на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции, в конечном счете, утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.
     Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации. [13] 

     1.2 Стили руководства 

     Стиль руководства в контексте управления – это привычная мера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.  

     Слово “стиль” греческого происхождения.  Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении  “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях руководителя.
     Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели
     Наиболее  ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то, возможно, их развитие, позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.
     В дальнейшем возник другой, поведенческий  подход, который создал основу для  более точного определения: стиль управления это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Но и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию.  

     На  практике это означает, что руководитель-лидер  должен по-разному вести в различных ситуациях.
     Таким образом, представители поведенческой  школы выработали подход к определению  значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:
    личных качеств;
    особенностей поведения человека в организации;
    конкретной ситуации.
     Согласно  поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя.  По  классификации Курта Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным,  демократическим или либеральным. Рисунок 1 иллюстрирует автократично-либеральный континуум.
     
Авторитарный                  Демократический                 Либеральный

Стили руководства 

Рисунок 1 - Стили руководства
     Авторитарный  стиль руководства
     Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.
     Автократ  намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных  исходя из предположения, что это  тот самый уровень, на котором  они оперируют.
     Было  установлено, что автократическое  руководство обеспечивало более  высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Дуглас МакГрегор  разработал теорию лидерства, выделив  руководителей двух типов «X», «Y». Согласно теории “Х”:
    Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
    У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
    Больше всего люди хотят защищенности.
    Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
     Лидер такого типа, обладая достаточной  властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается,  в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Даже размещение сотрудников в процессе проведения совещания ориентировано на постоянный контроль их деятельности. Это создает напряженную обстановку,  подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.
     Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает звание благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешить или поощрить их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения.  И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.
     Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим деловым  качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.
     Авторитарное  руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное.  Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления,  большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.
     Более поздние исследования не полностью  подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное.
     Демократический стиль руководства
     Представление демократичного руководителя  МакГрегор  назвал  теорией руководителя “Y”, ее содержание сводится к следующим позициям:
    Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
    Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
    Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
    Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
     Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.
     Руководитель, использующий преимущественно демократический  стиль, стремится решать вопросы  коллегиально, информировать подчиненных  о положении дел, правильно реагировать  на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.
     Либеральный стиль руководства
     Руководитель  с либеральным стилем руководства  практически не вмешивается в  деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (таблица 1).
     Влияние стилей управления на эффективность работы групп в течение продолжительного времени исследовали и немецкие ученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась  у коллектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности – у коллектива с либеральным и авторитарным стилем.
     Сравнивая группы с высокой и с низкой производительностью труда в  различных организациях можно сказать, что разницу в производительности объясняет стиль лидерства. Оказалось, что  стиль управления, сосредоточенный  на человеке, из-за характера ситуации часто не  способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя. Аналогично континууму по теориям «Х» и «У» МакГрегора руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности – сосредоточенные на работе (теория «Х») до другой – сосредоточенные на человеке (теория «У»). Этот континуум представлен на рис. 4.
      
 
 
 
 

Рисунок 4 - Стили лидерства.
     Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.
     Руководитель, сосредоточенный на работе, также  известный как руководитель, ориентированный  на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе служит Фредерик У. Тейлор. Тейлор строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции.
     В противоположность этому, первейшей  заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений:  делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.
     На  основании своих исследований, Лайкерт  сделал вывод, что стиль руководства  неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.
     Четыре  системы  Лайкерта.
     Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых  системы стиля лидерства (таблица 2).
     Позднее было установлено, что каждый из указанных  стилей “в чистом виде” встречается редко.
     Руководители, относящиеся к системе 1 (эксплуататорско-авторитарные) имеют характеристики автократа. 
     Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях - наказанием.
     Руководители  системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.
     Система 4 подразумевает групповые решения  и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она - самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двусторонне и нетрадиционное. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.
     Исследования  Лайкерта показали, что самые эффективные  руководители низового звена уделяли  внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.
     Несколько различий в подходе к определению  оптимального способа достижения эффективности  организации.
     Автократичный подход. В дополнение к предложениям в рамках теории «Х» сторонники автократичного и ориентированного на работу метода утверждают, что:
    Автократичный стиль руководства, особенно благосклонная автократичность, более эффективен, так как подкрепляет единоличную власть на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации.
    Сосредоточение на работе дает максимальную производительность, потому что руководитель может многое сделать для повышения эффективности труда, в то время как изменить человеческую натуру, он бессилен. Авторитарный руководитель считает, что приведенное ниже соотношение между стилем руководства и производительностью верно для всех случаев.
Увеличение                      Минимизирует                Увеличивает                Повышает
власти                               ошибки                             эффективность            качество работы
руководителя                   руководства                                                           организации    
          Подход с позиций человеческих  отношений. В дополнение к предложениям  в рамках теории «У» сторонники демократичного, ориентированного на человека стиля руководства считают, что:
    Если не принять вовремя меры, то власть исполнителя может увеличиться до такой степени, что подорвет влияние руководителя и создаст в организации дополнительные проблемы.
    Ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосредственно выполняющие работу, более вех способны перестроить ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности. Эффективность, искусственно навязанная экспертами сверху, часто встречает такое сопротивление, что сводит на нет ее выгоды. Кроме того, ориентированный на человека стиль руководства увеличивает удовлетворенность сотрудников.
 
     Те, кто считает, что демократичный, или ориентированный на человека, стиль всегда предпочтительнее, чем авторитарный, исходят из того, что между удовлетворенностью и производительностью существуют причинные отношения. Они рассуждают так:
Стиль руководства                      Влияет                                      Влияет на качество
                                                     на удовлетворенность              работы организации
     1.3 Современные модели лидерства 

     Концепция атрибутивного лидерства
     Данная  концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.
     Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское  понимание и способность предсказать  реакцию людей на ситуацию. Концепции  и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе.
     При этом учитывается то, что в большинстве  случаев лидер не имеет возможности  непосредственно наблюдать за работой  подчиненного. [20] 

     В рамках данного подхода лидер  главным образом выполняет работу информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему-то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.
     Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.
     В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о  поведении подчиненного, степень  отличия, последовательность и степень уникальности. Первое - связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто  такое поведение у него проявляется. И, наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.
     На  описанный выше процесс определения  лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем  поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру, как результат его личностных характеристик «внутренние причины», тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.
     Исследования  свидетельствуют, что руководителям  свойственно приписывать успех  в работе у женщин внешним причинам, а неудачи внутренним. По-другому  рассуждают руководители в отношении  работников мужского пола. 

     Данная  модель атрибутивного лидерства имеет существенные отличия от раннее рассмотренных традиционных моделей, являющихся излишне описательными и, главное, не отвечающих на вопрос, почему.
     В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, должен, нести подчиненный, и к нему принимаются соответствующие меры.
     Приводимые  ниже результаты исследований по данной модели представляют большой практический интерес:
    подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне, а руководители- в подчиненных;
    руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных;
    плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего, приведет к выявлению руководителем внутренних причин;
    серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя, скорее всего к выявлению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах;
    уклонение «с объяснением» подчиненного от ответственности или его извинения за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении;
    неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.
     Последующие исследования показали, что в рамках данной модели, скорее всего, происходит не воздействие лидера на поведение  подчиненного, а взаимодействие между  лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего.
     При этом в зависимости от эффективности  лидерства, спираль отношений лидер  последователь может раскручиваться вверх «отношения дают большой эффект» или вниз «отношения дают меньший эффект». Последнее может, в конечном счете, привести к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя.
     Концепция харизматического лидерства.
     Имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества.
     Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.
     Харизматическим  считается тот лидер, который  в силу своих личностных качеств  способен оказывать глубокое воздействие  на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям.
     Исследования  свидетельствуют, что у харизмы  есть негативная сторона, связанная  с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и  позитивная - связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к  делегированию части ее последователя. Это помогает объяснить разницу между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобные. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.
     Модели  харизматического лидерства различаются  количеством стадий развития самой  харизмы и отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению  проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.
     Следующий шаг связан со способностью лидера передать значение своего видения посредством  межличностной коммуникации «публикации, речь, жесты, позы и т.п.» последователям таким образом, чтобы это произвело  на них сильное впечатление и  стимулировало к действиям. Далее лидеру для сплочения последователей вокруг себя важно развить отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятия на себя риска и совершение неординарных действий или поступков. На заключительном этапе лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям. Это возможно сделать, ставя последователям напряженные и значимые задачи, привлекая их к участию в управлении, ослабляя бюрократические путы, вознаграждая их за результаты соответствующим образом.
     Исследование  практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое  лидерство не всегда требуется для  достижения в бизнесе высоких  результатов. Чаще оно подходит к  тем случаям, когда последователи сильно идеологизируют свои желания и пути их выполнения. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике,  религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера - преобразователя или лидера реформатора.
     Концепция преобразующего лидерства.
     Понятие преобразующего или реформаторского  лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения  уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развития.
     Модель  преобразующего или реформаторского  лидерства предполагает наличие  у лидера и последователей определенного  поведения, пригодного, по мнению разработчиков  модели, для творческого решения  проблемы в кризисной ситуации.
     Модель  имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы/организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияние эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя. 
 
 
 
 
 
 

      2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ ОАО «ММК» 

      2.1 Характеристика предприятия 

      Открытое  акционерное общество «Магнитогорский  металлургический комбинат» является крупнейшим предприятием чёрной металлургии России, его доля в объёме металлопродукции, реализуемой на внутреннем рынке страны, составляет около 20 %. Предприятие представляет собой крупный металлургический комплекс с полным производственным циклом, начиная с подготовки железорудного сырья и заканчивая глубокой переработкой черных металлов. ММК производит самый широкий на сегодняшний день сортамент металлопродукции среди предприятий Российской Федерации и стран СНГ. Около 40 % продукции ОАО «ММК» экспортируется в различные страны мира.
      2007 год для ММК характеризовался  самыми высокими производственными  показателями за всю более  чем 75-летнюю историю предприятия.  По итогам прошлого  года на ММК было выплавлено 13 261 тыс. тонн стали (106,5 % к аналогичным показателям 2006 года) и выпущено 12 824 тыс. тонн горячего проката (106,3). Производство товарной металлопродукции за 2007 год составило 12 203 тыс. тонн (107,6 %).
      По  выпуску металлопродукции ММК превзошел  рекордный уровень 1989 года, когда  на ММК было произведено 12,1 млн. тонн проката. При этом если в 1989 году при производстве 12,1 млн. тонн было выплавлено 16,1 млн. тонн стали, то в 2007 году производство стали составило лишь 13,26 млн. тонн, что говорит о возросшей эффективности работы комбината и серьезных изменениях в металлургических технологиях, осуществленных благодаря реализации масштабной инвестиционной программы.  
      Кроме того,  в минувшем году комбинату удалось усилить свои позиции на приоритетном внутреннем рынке. Отгрузка отечественным потребителям по результатам года составила 7,3 млн. тонн или 60 % от общего объема, что на 1,26 млн. тонн (на 21 %) больше, чем в 2006 году.
      Рост  производства и хорошая  ценовая конъюнктура на внутреннем рынке позволили Магнитогорскому металлургическому комбинату по итогам 2007 года увеличить ключевые финансовые показатели. Выручка группы компаний ММК за 2007 год выросла на 27,6% по сравнению с предыдущим годом и составила 8 197 млн. долл. США.   Операционная прибыль составила 2 079 млн. долл. США или 25,4% от объема выручки (рост 17,8 % по сравнению с 2006 годом). Консолидированная чистая прибыль компании за 12 месяцев 2007 года увеличилась на 24,3% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года и составила 1 772 млн. долл. США, доля чистой прибыли в выручке составила 21,6%.   Значение EBITDA за 12 месяцев 2007 года составило 2 342 млн. долл. США или 28,6% от объема выручки. По сравнению с показателем за 12 месяцев 2006 года EBITDA компании увеличилась на 337 млн. долл. США или 16,8%.
      Значительный  прирост производства стал возможен в первую очередь благодаря вводу  в строй в последние годы  новых высокопроизводительных агрегатов. В этом ряду следует назвать две сверхмощные электродуговые печи производительностью 2 млн. тонн  стали в год каждая (2006), три современных полностью автоматизированных сортовых стана суммарной мощностью свыше 2 млн. тонн сортового проката в год (2005-2006) и др.
      Магнитогорский  металлургический комбинат по-прежнему остается самым активным участником инвестиционного процесса среди предприятий черной металлургии. В ОАО «ММК» продолжается масштабная программа реконструкции и модернизации производства. В рамках  технического перевооружения за последнее десятилетие были кардинально обновлены все металлургические переделы.
      В прошлом году продолжилась реализация долгосрочной программы модернизации производства, в рамках которой в 2007 году на капитальное строительство  было направлено 22,4 млрд. рублей. Сегодня  Магнитка приступила к реализации крупных  инвестиционных проектов, выводящих предприятие на качественно иной уровень развития.
      В 2006 году ММК подписал контракт с  известным немецким машиностроительным концерном SMS-DEMAG на комплексную поставку оборудования для строительства  толстолистового стана «5000» и  слябовой МНЛЗ. Организация работы данного комплекса на ОАО «ММК» позволит производить высокорентабельный толстолистовой прокат шириной до  4850  мм  для нефтегазовой отрасли, судо- мосто- и машиностроения.
      Указанная продукция наиболее востребована у  производителей труб большого диаметра. Производительность толстолистового стана «5000» составит около 1,5 млн. тонн/год, в том числе порядка 0,3 млн. тонн/год термически обработанного листа. Запуск комплекса планируется в середине 2009 года. Кроме того, завершается строительство второго агрегата непрерывного горячего цинкования производительностью 450 тысяч тонн оцинкованной продукции в год, который должен войти в строй летом 2008 года.
      В минувшем году на ММК также стоялось подписание сразу нескольких контрактов, подразумевающих поставку оборудования для реализации масштабных проектов технического перевооружения предприятия.
      Самый крупный из них – строительство  нового цеха холодной прокатки. Общая  стоимость этого проекта превысит 1 млрд. долларов. Главное предназначение цеха и стана «2000» холодной прокатки – организация выпуска на комбинате высококачественного холоднокатаного листа для автомобильной промышленности. Мощность стана превысит 2 млн. тонн в год.  

      Особенностью  этого производственного комплекса  станет совмещение мощностей по прокатке с агрегатом непрерывного горячего оцинкования (производительность 450 тыс. тонн) и комбинированным агрегатом непрерывного отжига/горячего оцинкования (650 тыс. тонн в год). Победителем конкурса на поставку основного технологического оборудования стал известный немецкий машиностроительный концерн SMS-Demag. Сроки реализации предельно сжатые – уже в 2010 году новый цех холодной прокатки должен дать первую продукцию. При этом диапазон использования продукции нового стана не исчерпывается автомобильной отраслью. Холоднокатаный оцинкованный лист будет востребован производителями т.н. «белой техники», строительной индустрией.
      Как отметил на пресс-конференции по итогам подписания контракта министр  промышленности и энергетики РФ Виктор Христенко, «стратегия развития Магнитогорского металлургического комбината не просто вписывается как в стратегию развития металлургической отрасли России, разработанную Минпромэнерго, так и в стратегию развития отечественного автомобилестроения и судостроения.  Магнитка в основу своего развития вкладывает потребности важнейших отраслей российской промышленности. Такое совмещение обязательно даст двойной, даже тройной эффект для экономики страны. Россия не просто будет выпускать больше автомобилей и судов, она будет производить их из своего качественного металла».
      Далее в рамках стратегии  ОАО «ММК»,  подразумевающей превращение комбината в одного из ведущих поставщиков для автопроизводителей, в августе 2007 года Магнитка приобрела 75 % акций ЗАО «Интеркос-IV», санкт-петербургской компании, работающей в области производства крупногабаритных штампов, пресс-форм весом до 70 тонн и штампованных деталей для автомобилестроителей и производителей бытовой техники. В начале сентября губернатор Санкт-Петербурга  Валентина Матвиенко и руководитель ММК Виктор Рашников подписали Соглашение об осуществлении инвестиций, согласно которому к 2010 году Магнитогорский металлургический комбинат  создаст завод  по изготовлению штампованных деталей и сервисный металлоцентр  в Санкт-Петербурге. Инвестиции  в строительство завода составят порядка 3 млрд. рублей. В конце декабря прошлого года состоялась торжественная церемония закладки символического камня в основание будущего завода, на которой присутствовал и Президент России Владимир Путин. Выступая на церемонии закладки камня, Виктор Рашников отметил, что на заводе будет организовано производство полного цикла кузовных деталей и подсборок для автомобилей - российского продукта, который по качеству ничем не будет отличаться от лучших мировых аналогов.
      Помимо  организации производства высококачественного  автолиста, в минувшем году ММК вел  предварительную работу по реализации еще  целого ряда крупных инвестиционных проектов, таких как создание Приоскольского горно-обогатительного комбината в Белгородской области, строительство металлургического предприятия на территории Турции (совместно с компанией «Атакаш»), строительство новых и модернизация старых производственных объектов на магнитогорской площадке комбината. Только в 2008 году затраты ММК на капитальное строительство составят 51 млрд. рублей с НДС (более 2 млрд. долларов), что превышает уровень 2007 года более чем в 2 раза. Эта сумма вложений сопоставима с объемами затрат ММК на капстроительство за 10-ти летний период с 1996 по 2005 годы. В рамках мероприятий по реконструкции и модернизации производства в 2008 году предполагается завершить строительство нового агрегата непрерывного горячего цинкования и реконструкцию стана «2000» горячей прокатки, продолжить строительство комплекса толстолистового стана «5000», приступить к строительству комплекса стана «2000» холодной прокатки.
     Реализация  этих и других проектов позволит Магнитогорскому  металлургическому комбинату быстрее  и эффективнее достичь своей  основной стратегической цели – сохранения долгосрочной конкурентоспособности на мировом рынке металлопроката. 

     2.2 Методы управления, используемые на предприятии
      
     Работает  метод косвенного воздействия, когда  создаются условия для достижения косвенных результатов, этот метод  работает в любом случае. Менеджер создает условия для осуществления целей, а специалист добивается результатов. Необходимость выполнения целей организации стоит перед менеджером и специалистом – удовлетворенность потребителей в  качественном продукте и при этом получение прибыли. Направления воздействия, применяемые на данном предприятии. Экономический метод управления, когда существует материальная заинтересованность специалистов и рабочих. Менеджер применяет различные методы для достижения результативности, экономический метод при этом является самым эффективным. Также применяется организационно-распорядительный метод. Он основан на приказах, распоряжениях, когда указания идут от вышестоящих работников, и распоряжения трансформируются по степени прохождения по иерархической лестнице. 
     Как было описано выше существуют 3 стиля  руководства: автократический, демократический, либеральный. В жизненной практике не могут существовать в чистом виде каждый из стилей, они применяются  комбинированно. Наша организация не является исключением, руководитель сосредоточил всю основную власть в своих руках,  при этом он не старается выполнить все поставленные задачи в одиночку и делегирует часть своих полномочий прямым заместителям. Доверяя им дальнейшие распоряжения, не особо интересуется, как именно происходят конечные операции. 
     Работа  с персоналом. Люди – один из важнейших  факторов производства, поэтому и  управление персоналом играет важнейшую  роль в достижении организацией желаемой цели.  

     Руководитель  предприятий не только сам является лидером, но и поощряет лидерские качества у своих подчиненных.
     Каким образом происходит отбор кандидатов. Перед тем как начать процесс  набора, четко определяются будущие  обязанности работника. В противном  случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Руководитель детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.
     Анализ  проводится с помощью наблюдений за работником и регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование с работником (пусть  он сам расскажет о своей работе) или попросить работника заполнить  анкету, в которой он опишет свои основные обязанности и права, функции, которые он выполняет.
     После проведения анализа содержания работы будущего работника, создается должностная  инструкция, в которой указываются  основные обязанности, которые нужно  выполнять, навыки и умения, которыми нужно владеть, а также права, которыми обладает работник.
     Набор. Набор представляет собой создание определенного резерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Наша организация использует внешние и внутренние источники для приема на работу. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент.  

     Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать  нового специалиста многим нюансам  работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться  в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.
     Основной  проблемой на предприятии при  наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но мы прилагаем все усилия, чтобы  как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в нашей организации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров руководство отбирает из созданного в ходе набора резерва кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование, тестирование и  испытания.
      и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.