Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Влияние стиля руководства на управление персоналом

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 06.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ:
Введение  …………………………………………………………………3
I.Теоретические аспекты влияния стиля руководства на
управление  персоналом………………………………………………….6

1.Стиль руководства: сущность, основные подходы, факторы,

 определяющие  стиль руководства……………………………………..6

  2.Стили руководства …………………………………………………..11
  2.1 Модель Курта Левина ……………………………………………..11
  2.2 Теории Р.Лайкерта и Д.Макгрегора ……………………………..17
  2.3 Теория стилей Р.Блейка и Дж. Моутон …………………………..21
  2.4 Ситуационный подход к стилям  руководства …………………...24
  2.5 Влияние стиля руководства на  эффективность труда …………...32
II. Определение стиля руководства в ООО «Энергия Плюс»………...35
Заключение………………………………………………………………..40
Список  используемой литературы……………………………………...41 
 
 
 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ
     Каждая  организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников. Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности.
     Актуальность  выбранной темы заключается в  том, что именно стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив.
      Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.
     Но  независимо от своего стиля, настоящий  руководитель, что бы он ни делал  и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие  достижения; он же дает им свободу и  возможность для дальнейшего роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы.
         Существует специальная система исследований и опросов, направленная на изучение ведущего стиля управления. С ее помощью можно определить ведущий стиль управления, применяемый руководителем наиболее часто. Анализ данных позволяет построить и изучить структурный профиль различных административных стилей, типичный для каждого индивида, понять, какие стили руководитель использует чаще всего, какие время от времени, а от каких стилей отказывается в своей работе. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении, обязательна и полезна для изучения. Конкурентоспособность компании любого масштаба напрямую зависит от способности руководства организовать работу так, чтобы коллектив работал как единое целое.
     Объектом  исследования в данной работе является ООО «Энергия Плюс».
     Предмет исследования – стиль руководства, применяемый руководителем данной фирмы.
     Цель  исследования - изучить стили руководства и особенности их использования в ООО «Энергия Плюс».
     Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
     1)рассмотреть  стиль руководства, как составляющий элемент управления;
     2)охарактеризовать  основные стили руководства;
     3)определить  стиль руководства, применяемый  в ООО «Энергия Плюс».
     Для написания курсовой работы была использована периодическая литература, учебные пособия российских и зарубежных авторов, а так же нормативные акты. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемых источников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    I.ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

    1.Стиль руководства: сущность, основные подходы, факторы, определяющие стиль руководства

 
     В современной литературе можно встретить несколько разных определений стиля руководства. Рассмотрим некоторые из них.
     Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению  к подчинённым, чтобы оказать  на них влияние и побудить к  достижению стилей организации1.
     Стиль управления (руководства) - способ обращения  руководителей с подчиненными в  процессе исполнения служебных обязанностей2.
     Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов  решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности.
     Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера3.
      Анализ стилей руководства основывается на разнообразных подходах:
    Личностный подход утверждает, что лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств, например:
      Уровень интеллекта и знания;
      Особенности характера и темперамента;
      Впечатляющая внешность;
      Честность;
      Здравый смысл;
      Инициативность;
      Умение создать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам;
      Социальное и экономическое образование;
      Высокая степень уверенности в себе.
    Поведенческий подход утверждает, что эффективность деятельности руководителя определяется не его личностными качествами, а манерой поведения по отношению к подчиненным.
    Ситуационный подход утверждает, что для эффективного управления стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации, руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
      При современном подходе стиль руководства  становится отражением определенной философии управления, исповедуемой руководителем, включающей, кроме вопросов принятия решений и делегирования, личностные аспекты деятельности, а также затрагивает такие категории, как самостоятельность, ответственность, инициативность, лидерство. Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа.
          Реальное  влияние управленческого стиля  на сущность и содержание происходящих в организации процессов настолько велико, что сама организация в целом нередко характеризуется именно по превалирующему в ней стилю.
          Наиболее  существенной характеристикой стилей руководства является соотношение  между властью руководителя и  степенью той свободы, которой пользуются подчиненные при разработке и  реализации решений.4 В конечном итоге стиль выражается в том, какими приемами руководитель побуждает подчиненных к согласию со своими решениями, к выполнению возложенных на них обязанностей и как он контролирует результаты их деятельности; стиль обнаруживается также во взаимоотношениях с контрагентами и вышестоящими руководителями.
    Стиль отличается:
      устойчивостью, выражающейся в частом повторении тех или иных приемов руководства – с одной стороны, и динамизмом – с другой;
      объективностью, определяемой совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности – с одной стороны, и субъективностью, индивидуальностью руководителя – с другой.
   К объективным составляющим стиля  относятся такие, как: специфика  сферы деятельности хозяйственной  системы, закономерности процесса управления, социально-психологические особенности исполнителей, уровень иерархии управления и др.
   Субъективный  элемент стиля руководителя включает: уровень профессиональной подготовки руководителя, особенности характера  и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты.5
    На  формирование стиля заметно влияет целый ряд факторов:
     




 
 

    характер  функций организации;
    половозрастная структура коллектива;
    характер сложившихся в коллективе формальных и неформальных взаимоотношений;
    сложившиеся в коллективе традиции и ценностные ориентации.6
    Современный российский социолог С.Ф.Фролов утверждает, что стиль руководства – не частная характеристика руководителя, а интеграционное системное качество, в котором проявляются следующие факторы:
    институциональные (характер организации, ее особенности);
    функциональные (производственно-экономические, социально-демографические, социально-психологические особенности коллектива);
    индивидуально-психологические свойства руководителя (профессиональный уровень, образование, нравственные качества);
    ситуационные (характер работ, экономическое и финансовое положение).7
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.СТИЛИ РУКОВОДСТВА
2.1 Модель Курта Левина
   Стили руководства по Курту Левину:
    авторитарный или директивный;
    демократический или коллегиальный;
    либеральный или нейтрально-попустительский.
   Авторитарный  стиль руководства предполагает концентрацию монопольной власти в руках руководителя, единоличное принятие решений, определение лишь непосредственных задач (перспективные цели не доводятся) и способов их достижения.
   Характерные черты авторитарного стиля:
      догматичность руководителя;
      отсутствие доверительности к подчиненным;
      запреты;
      жесткая требовательность к подчиненным;
      угроза наказаний;
      позиция руководителя – вне коллектива;
      связи между подчиненными сведены до минимума и проходят, как правило, под контролем руководителя;
      официальная дистанция между руководителем и подчиненными;
      оценка носит субъективный характер;
      эмоции в расчет не принимаются;
      расходуется много времени и энергии на поиск и «распекание» виновных.
     Авторитарный  руководитель ориентируется на формальную власть и применение прав, вытекающих из нее, на нем замкнута вся деловая  информация, мнение руководителя решающее, деловые распоряжения краткие, в общении преобладает официальность, тон неприветливый.
     Такой стиль в сочетании с особыми  чертами характера приводит к  нетерпимости к любым возражениям  и предложениям подчиненных, которые  расходятся с его личным мнением, унижению человеческого достоинства и проявлению грубости в общении с подчиненными.8
     Рассматривая  ситуации проявления авторитарного  стиля управления на практике, можно  обнаружить две крайности. Авторитарный стиль, реализуемый руководителем  в режиме собственных ощущений, можно описать с помощью метафор: «Я - командующий» или «Я - отец»9
     При позиции «Я - командующий» властная дистанция очень велика и в  организации усиливается роль процедур и правил.
     При позиции «Я – отец» сильная  концентрация власти в руках руководителя сохраняется, но при этом большую роль в его действиях играет забота о своих подчиненных и ощущение ответственности за условия их существования, настоящее и будущее.
     Авторитарный  стиль руководства создает напряженность  в коллективе, когда повышается квалификационный уровень работников и возникает их стремление к самостоятельности.
     Авторитарный  стиль неизбежен в ситуациях, близких к экстремальным и  кризисным, а также оправдан в  коллективах с неразвитыми материальными  и высшими потребностями.
     Демократический стиль руководства предполагает делегирование части задач из сферы деятельности руководителя вместе с необходимыми полномочиями подчиненным, выработку коллективных решений с участием непосредственных исполнителей, умение ценить мнение других.
     Характерные черты демократического стиля:
      не монополизируется информация, она максимально открыта и доступна всем членам коллектива;
      инструкции выдаются в форме советов;
      предоставляется возможность подчиненным самим выбирать наилучший способ решения возникающих проблем;
      руководитель остается доступным для дискуссий, обсуждений предложений и консультаций;
      позиция руководителя – внутри коллектива;
      оценка носит объективный характер;
      побуждение в сотрудниках чувства собственного достоинства;
      способствование повышению инициативы, активности и самостоятельности;
      товарищеский тон.
     Руководители  демократического стиля хотя и пользуются формальной властью, но серьезные административные наказания применяют редко, практикуют замечания и порицания в конструктивной  и неоскорбительной форме.
     Демократический стиль имеет своей главной  чертой наличие постоянного контакта с людьми, поощрение самостоятельности.
     При этом стиле руководства отсутствует  агрессивность в отношениях друг к другу, поощряется творчество, дружелюбие. Его следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности.
     Однако  немало ситуаций, когда ориентированный  на человека демократический стиль  не приводит к росту удовлетворенности. Например, в ситуациях, когда исполнители действуют на уровне более низких потребностей. Участие работников в принятии решений, как правило, оказывает положительное влияние на удовлетворенность большинства сотрудников, находящихся на более высоком иерархическом уровне, чем рабочие.
     Демократический стиль на практике может реализовываться в системе следующих метафор: «равный среди равных» и «первый среди равных».
     Вариант «равный среди равных» - это стиль  отношений между сотрудниками, когда  необходимые обязанности по координации  действий в организации выполняет кто-то из сотрудников при отсутствии должности руководителя (директора, начальника отдела, заведующего лабораторией и т.д.).
     Вариант «первый среди равных» - реализуется  в организациях, где доминирует культура деятельности и отношений. В этом случае руководитель признает профессионализм подчиненных, их право на автономию и видит задачу в основном в координации деятельности подчиненных.
     Высокая степень удовлетворенности, как  правило, снижает текучесть кадров, прогулы и производственные травмы. Но она, как и высокий моральный дух, не всегда увеличивает производительность. Низкая текучесть кадров необязательно свидетельствует о высокой степени удовлетворенности.
     Либеральный стиль руководства предполагает такую позицию, при которой каждый сотрудник вносит свой творческий вклад в решение общей задачи. Такие руководители полагаются на своих подчиненных, предоставляя им возможность устанавливать свои собственные цели и способы их достижения. В крайнем случае достигается соглашение о конечной цели деятельности и ограничениях, в рамках которых необходимо их достичь. И если такое соглашение руководителя с подчиненными по обоим направлениям (целям и ограничениям) достигнуто, руководитель разрешает им принимать решения самостоятельно и только изредка контролирует их действия. Руководитель либерального стиля понимает свою задачу в том, чтобы облегчить работу своих подчиненных путем предоставления им необходимой информации и действовать главным образом в качестве посредника с внешним окружением.
     Данный  стиль руководства эффективен в коллективах работников с высоким уровнем знаний, умений, навыков, с потребностями в независимости, в творчестве, и в большей степени свойственен научным и проектным организациям. В то же время свидетельствует о нечеткости в определении целей и ее роли в производственном процессе.
     Негативные  последствия либерального стиля  руководства проявляются:
      в слабом закреплении обязанностей и ответственности;
      в полном согласии с мнением подчиненных;
      в панибратских отношениях с ними;
      в непредсказуемых ситуациях и конфликтах во внутриколлективных отношениях;
      в состоянии неуверенности и отсутствии целеустремленности работников.
     Негативное  проявление либерального стиля проистекает  не из стремления способствовать большей  самостоятельности подчиненных, а скорее из недостаточной способности руководителя ставить четкие уели, давать четкие указания, поощрять за заслуги и делать замечания.
     Любой стиль поведения руководителя повлияет на удовлетворенность подчиненных  только при соблюдении следующих  двух условий:
      если он приводит к повышению производительности;
    если высокая производительность вознаграждается, что ведет к большей удовлетворенности. Люди испытывают удовлетворенность благодаря высокой результативности, которая вознаграждается.10 
     
     

2.2.Теории  Р.Лайкерта и Д.Макгрегора
      Стили руководства по Ренсису Лайкерту, различающиеся степенью авторитарности:
    эксплуататорско – авторитарный (выраженные характеристики автократа);
    благожелательно – авторитарный (с подчиненными поддерживаются авторитарные отношения, но они допускаются участвовать в принятии решений, хотя и ограниченно);
    консультативно – демократический (умеренное участие руководителя в делах подчиненных, руководитель проявляет значительное, но неполное доверие к подчиненным, имеется двустороннее общение и значительная степень консультативных контактов между руководителем и подчиненными);
    основанный на участии в групповом управлении (максимальное участие сотрудников в управлении).
     Самые эффективные руководители особое внимание уделяют прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и созданию отношений, основанных на взаимопомощи.
     Стили руководства по Дугласу МакГрегору (теории Х и Y):
    мнения автократичного руководителя о подчиненных – теория Х (среднему человеку присуща неприязнь к работе и желание избежать ее; людей необходимо постоянно контролировать и принуждать наказаниями к работе; работник сам предпочитает контроль над собой, избегает ответственности, имеет малое честолюбие, стремится к обеспечению своей безопасности);
    мнения демократичного руководителя о подчиненных – теория Y (работа может быть источником удовлетворения или наказания; внешний контроль должен сочетаться с самоуправлением и самоконтролем; самореализация является самой значительной наградой для инициативного работника; потенциал среднего человека неисчерпаем и т.д.).11
     Двухмерная  трактовка стилей руководства. Поведение  руководителя можно классифицировать по двум параметрам:
    по степени внимания к формированию структуры деятельности руководитель:
      распределяет роли между подчиненными;
      расписывает задания и объясняет требования к их выполнению;
      планирует и составляет графики работ;
      разрабатывает подходы к выполнению работ;
      беспокоится о выполнении задания;
      по степени внимания к подчиненным руководитель:
        участвует в двустороннем общении;
        допускает участие подчиненных в принятии решений;
        общается в одобрительной и неугрожающей манере;
        дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой.
     Существует  еще достаточно много теорий и  подходов к определению стилей руководства. Проявление того или иного стиля руководства имеет большое значение для создания определенных отношений между руководителем и подчиненным и межличностных отношений в коллективе. От стиля руководства в конечном итоге зависит психологический климат в коллективе.
     Ни  один стиль руководства не может  считаться лучше других во всех случаях. Эффективные руководители анализируют  ситуацию, чтобы определить соответствующий  ей стиль руководства.
     Руководитель  осознанно или интуитивно выбирает для себя, а чаще стихийно использует определенный стиль руководства. Каждый из рассмотренных стилей руководства редко встречается на практике в чистом виде. В деятельности конкретного руководителя обычно присутствуют элементы разных стилей. Их сочетание характеризует индивидуальность стиля, а отнесение его к тому или иному типу осуществляется по преобладанию элементов одного из стилей.
     Осуществление на деле какого-либо из стилей зависит  от факторов, определяемых:
      личностью руководителя:
    к конкретному стилю руководства тяготеют люди с аналогичным стилем личности;
    опыт работы (традиционно начинающий руководитель старается сам выполнить работу, не делегируя ее подчиненным);
    профессиональные качества руководителя, его умение организовать коллективную работу, пользоваться методом делегирования;
    стремление к наибольшей надежности в работе (например, чем строже контроль, чем  больше нитей в руках держит руководитель, тем больше у него уверенности, что все идет как надо);
    личные интересы и ценностные ориентации, желание развивать подчиненных;
      личностями подчиненных:
    квалифицированный уровень подчиненных (например, если профессиональный уровень низкий, то руководитель опасается делегировать задачу, так как не уверен в ее выполнении);
    готовность подчиненных принять ответственность на себя, степень его самостоятельности и инициативности;
    степень доверия к подчиненному;
    факторами внешней среды, не зависящими (или мало зависящими) ни от руководителя, ни от подчиненных:
        характер решаемой задачи, степень ее сложности и важности;
    время, которое дано на выполнение задачи (чем его меньше, тем больше стремление самому выполнить работу, не тратя время на обсуждение с подчиненными);
    сложившиеся традиции и стиль работы в организации.12
 
 
2.3.Теория  стилей Р.Блейка  и Дж.Моутон
     Среди дальнейших исследований эффективности стилей руководства следует отметить исследования Роберта Блейка. Этот учёный является представителем «поведенческой» школы исследований стилей управления.
     Блейк и его сотрудница Джейн С. Мутон разработали так называемую «решетку менеджмента». По их мнению, каждый управляющий занимает определённую ячейку в этой решетке. Это определяется его ориентировкой между производством и человеком.
     «Решетка» Блейка представляет собой две направленные «силовые линии»: первая из них ведёт к максимальному объему производства, выражающемуся в разнообразных формах товаров и услуг; вторая – направлена на человека. Постоянными целями первой линии являются максимально высокий объем прибыли, снижение издержек производства и т. п.; второй линии – самочувствие сотрудника, соответствие условий труда его потребностям и желаниям, и удовлетворение работой13.
     Между этими двумя силовыми линиями есть определенное противоречие. При этом образуется некое «поле». Блейк и Мутон выделили по девять градаций на каждой силовой линии, что позволило определить пять характерных типов управленческого поведения, каждый из которых может быть обозначен цифрами:  

     
     Блейк и Мутон описывают среднюю  и четыре крайних позиций решетки  следующим образом:
     1. 1. – «страх перед бедностью» или «слабое управление». Такие руководители не стремятся ни к производственным результатам, ни к установлению гуманных условий производства. Нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала. Подобное отношение встречается также и со стороны обычных сотрудников: работать так, чтобы не быть уволенным и не заботиться, ни о ком и, ни о чем. Люди с подобным настроем не должны занимать руководящих должностей.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.