На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Расторжение трудового договора

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 06.05.2012. Сдан: 20 О. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1. Нормативное  регулирование трудового договора……………………5
      Понятие трудового договора, и его функции……………………………5
      Виды трудовых договоров………………………………………………..10
Глава 2. Расторжение  трудового договора……………………………………..14
2.1. Расторжение  трудового договора по инициативе  работодателя……………………………………………………………………..14
2.2. Расторжение  трудового договора по инициативе  работника…………….18
Глава 3. Значение расторжения трудового договора….……………………………………………………………………….23
Заключение……………………………………………………………………….26
Список использованных источников…………………………………………...29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ
           Выбранная мною тема курсовой работы «Расторжение трудового договора и его значение» актуальна, т.к. множество людей в современном мире заключают трудовые договоры, и в дальнейшем их расторгают. Нередко встречаются случаи, когда расторжение трудового договора происходит несправедливо и не соответствует Трудовому Кодексу. Расторжение трудового договора может коснуться каждого из нас.
        Категорию трудового договора можно понимать в нескольких аспектах. Прежде всего, необходимо принимать во внимание разделение права на объективное и субъективное право. Трудовой договор занимает определенное место как в системе объективного, так и в системе субъективного права.
        Под объективным правом понимается упорядоченная система правовых норм, которые объединяются в отрасли права. В число таких отраслей входит трудовое право. Трудовой договор, рассматриваемый как определенная упорядоченная совокупность правовых норм, представляет собой институт отрасли трудового права. В той мере, в какой трудовые отношения, составляющие предмет отрасли трудового права, регулируются законодательством (т. е. системой норм, создаваемых государством), трудовой договор представляет собой институт законодательства о труде.
        Трудовой договор, рассматриваемый в категориях объективного права, представляет собой центральный институт как отрасли трудового права, так и законодательства о труде.
        Сфера субъективного права характеризуется, прежде всего, системой прав и соответствующей (корреспондирующей) ей системой юридических обязанностей. Рассматривая трудовой договор в категориях субъективного права, можно придти к выводу, что он выступает здесь в нескольких качествах:
        Во-первых, трудовой договор представляет собой юридический факт, порождающий трудовое правоотношение.
        Во-вторых, трудовой договор является источником субъективных трудовых прав (и, соответственно, юридических обязанностей сторон трудового правоотношения).
        В-третьих, трудовой договор есть юридическая модель трудового отношения, т.е. если в основе возникновения трудового отношения лежит трудовой договор, то он, соответственно, оформляет это отношение, которое благодаря этому становится трудовым правоотношением.
        Итак, трудовой договор представляет собой:
      1) институт трудового права и  трудового законодательства;
      2) юридический факт, порождающий трудовое  правоотношение;
      3) источник субъективного трудового  права
      4) юридическую модель трудового  отношения.
        Целью моей курсовой является  исследование правил расторжения  трудового договора по инициативе  работодателя, так и по инициативе  работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5
Глава 1. Нормативное регулирование трудового  договора.
      1.1 Понятие трудового договора, и его функции.
          Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением функцию. При этом работодатель обязуется обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством  и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размер выплачивать заработную плату, а работник в свою очередь должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
     В данном определении даются основные черты трудового договора, позволяющие  отграничить его от гражданско-правовых договоров, возникающих в связи с трудом. Такое разграничение имеет важное значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовой договор, распространяется законодательство о труде; на них распространяется законодательство о социальном обеспечении и социальном страховании; время работы по трудовому договору записывается в трудовую книжку, и т. п.
     Если  сопоставить все указанные гражданско-правовые договоры с трудовым договором, то можно  выявить ряд различий между ними, касающихся как субъектного состава, так и содержания.
     Гражданское законодательство гораздо более  либерально в определении субъектного состава договоров: их сторонами, как правило, могут выступать как физические, так и юридические лица. Кроме того, в ряде
случаев гражданское законодательство формулирует  некоторые дополнительные требования к сторонам договоров (к исполнителю) — в
6
качестве стороны могут выступать субъекты, обладающие специальной правосубъектностью - физические лица, зарегистрированные и, действующие в качестве индивидуальных частных предпринимателей.
     Существо  различий между гражданско-правовыми  договорами с одной стороны, и  трудовым договором с другой, можно  также усмотреть в следующем.
     Работник, как сторона трудового договора, сочетает в себе два качества:
    Он является лицом, призванным осуществлять трудовую деятельность, реализуя тем самым свою способность к труду, т. е. он выступает в качестве работника в собственном смысле слова. В силу того, что реализация трудоспособности работника происходит в рамках трудового правоотношения, он вследствие этого, приобретает соответствующие юридические права, обязанности, несет ответственность и т. д.
    Работник выступает в качестве субъекта права, обладающего соответствующей правосубъектностью и реализующего ее в виде обладания правами, совершения юридически значимых действий (приобретения, изменения и прекращения прав и обязанностей), подвергаясь юридической ответственности. Таким образом, существование работника как субъекта права является производным от его функционирования в качестве лица, осуществляющего трудовую деятельность.
      Заключение  трудового договора предполагает включение  работника в сферу хозяйствования работодателя (хозяйственную сферу), благодаря чему труд работника, реализующего свою способность к труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяйственную сферу работодателя эта сфера расширяется;
7
более того, труд работника является необходимым  элементом, обеспечивающим ее функционирование.
      Важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, выступает его предмет. Предметом трудового договора является живой труд, т. е. процесс непосредственной реализации человеком своей способности к труду. Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность
реализовать эту способность, выразить ее в виде трудовой деятельности, причем трудовой деятельности не вообще, а в виде труда конкретного вида, качества и количества.
      Предмет трудового договора — живой труд, т. е. непосредственная реализация человеком своей способности к труду, предметом же гражданско-правового договора является результат труда, т. е. труд, воплощенный в вещи или услуге.
      В соответствии с трудовым договором, труд осуществляется в рамках хозяйственной сферы работодателя, то этот труд становится элементом организации данной сферы. Иными словами, работник, входя своим трудом в хозяйственную сферу работодателя, включается и в тот внутренний трудовой распорядок, который складывается в рамках указанной сферы и, соответственно, на него распространяется обязанность подчиняться нормам, которые регулируют трудовой распорядок.
      Поскольку предметом трудового договора является живой труд, труд как процесс, то понятно, что в интересах как работодателя, так и работника количественно и качественно формализовать этот предмет. Следовательно, в трудовом договоре должны быть определены как вид труда, так его качество и количество. Это выражается в том, что в соответствии с трудовым договором работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции, которая, как правило, выражается в категориях специальности, квалификации либо должности. В свою очередь работодатель, будучи вправе требовать от работника выполнения работы в
8
рамках  трудовой функции, лишен возможности (за определенными исключениями, четко определенными в законе) поручать последнему работы, находящиеся за пределами его трудовой функции (т. е. требовать от работника выполнения труда того вида, качества и количества, которое находится за рамками обусловленной договором трудовой функции).
      Отметим еще одно свойство трудового договора: поскольку его предметом является реализация способности человека к труду, понятно, что это свойство может быть реализовано только самим человеком, как
 понятно  и то, что поручить реализацию  собственной способности к труду другому лицу человек не может. Отсюда следует, что на стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо, самостоятельно реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей. Напротив, сторонами гражданско-правового договора могут выступать, как уже отмечалось, и физические, и юридические лица.
      Следует иметь в виду, что существующая и в настоящее время юридическая  форма так называемого «трудового соглашения» не предусмотрена ни гражданским, ни трудовым законодательством, поэтому правовая природа заключенного «трудового соглашения» может быть выявлена посредством исследования его субъектного состава и  содержания. Если труд по данному соглашению количественно и качественно определен (т. е. установлена трудовая функция работника), он носит длящийся характер, предусмотрена (или фактически осуществляется) периодическая выплата вознаграждения, и т. п., — то можно утверждать, что за формой трудового соглашения скрыт трудовой договор.
      Сущность трудового договора, выражающуюся в его функциях, можно выявить, ответив на вопрос о том, ради достижения каких целей существует это социальное явление.
      9
    Трудовой договор — социальный и правовой регулятор (т. е.
является  фактором формирования системы экономических  отношений, а в правовом плане  — фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в этом своем  качестве представляет собой элемент  объективного права);
    Как юридический факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи между работодателем и работником, а в более широком плане — включение работника в общественную организацию труда.
    В личностном плане трудовой договор является фактором, обеспечивающим реализацию способности человека к труду.
    Как результат согласования интересов двух сторон — работника и работодателя — трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон.
    Поскольку в настоящее время провозглашена и юридически обеспечена свобода распоряжения человеком своими способностями к труду, трудовой договор, как юридическое выражение согласования интересов и воль его сторон, тем самым выступает альтернативой принудительному труду, выполняя в отношении этого труда защитную (гарантийную) функцию.
    Наконец, трудовой договор является правовой формой обеспечения занятости.
 
 
 
 
 
 
 
 
10
1.2 Виды  трудовых договоров. 

      Трудовой  договор является родовым понятием, объединяющим в себе множество различных  видов. Трудовые договоры можно классифицировать по самым различным основаниям.
      Трудовые договоры могут быть разграничены в зависимости от особенностей тех социально-трудовых отношений, которые юридически оформляются соответствующим договором. С этой точки зрения классическим видом трудовых договоров следует считать договор найма труда (или договор личного найма). Данный вид договоров о труде характеризуется тем, что его заключают лично свободные и автономные в своем поведении субъекты, реализующие личные (частные) интересы в условиях рынка труда.
      Договор найма юридически оформляет включение  в процесс производства конкретного товара — труда как одного из факторов этого производства (наряду с иными (вещественными) факторами). Соответственно, при договоре найма труда существует отчужденность работника от средств, и заработная плата, будучи единственным имущественным элементом договора, выражает конъюнктуру рынка труда данного вида. Иными словами, тот факт, что работник заключил договор найма труда, не означает, что он получил право на участие в прибылях или, тем более, в собственности работодателя; вместе с тем, из факта заключения договора отнюдь не следует, что работник принял на себя обязанность разделять с работодателем его коммерческие риски. Единственное имущественное условие договора найма труда — заработная плата, размер которой складывается в значительной мере под воздействием рынка труда, и это условие должно быть выполнено работодателем вне зависимости от его имущественного положения.
      Отношения наемного труда являются основной разновидностью
11
трудовых  отношений, а договор личного  найма — важнейшим видом трудовых договоров. Выделение указанных  отношений в качестве обособленного  предмета правового регулирования  послужило основой для формирования особой отрасли права — трудового  права, ядром системы которого является институт трудового договора.
      Наряду  с договором найма труда, в  системе трудовых договоров можно  выделить еще две разновидности  договоров. Одна из них тяготеет к сфере гражданского (предпринимательского) права, другая — к сфере публичного (административного) права.
      В первой группе, следует указать на трудовые договоры с руководителями коммерческих организаций. Положение этих работников двойственно. С одной стороны, они являются индивидуальными (единоличными) органами юридического лица, поэтому их труд носит несамостоятельный характер, ибо выполняется в пользу и для достижения целей юридического лица. В этой части руководитель является наемным работником. С другой стороны, в качестве органа юридического лица, руководитель осуществляет управление, как имуществом этого лица, так и трудом работников; его действия являются в то же время и действиями юридического лица, т.е руководитель — это предприниматель на службе у юридического лица. Эти качества руководителя не могут не отразиться на его правовом положении как работника.
      в отличие от наемного работника руководитель обычно является акционером компании; он, как правило, получает долю в чистой прибыли компании, выплачиваемую за осуществление руководящих функций.
      Во-вторых, он несет повышенную (по сравнению с обычным наемным работником) имущественную ответственность в рамках трудового правоотношения, трудовой договор с ним может быть расторгнут.
      12
         Таким образом, руководитель не может считаться обычным наемным
работником, точно также как и договор  с ним — обычным договором  найма труда.
      Вторая  группа договоров – это договоры с государственными служащими — агентами государства. Специфика правового положения этой категории работников заключается в том, что посредством актов их трудовой деятельности осуществляется функционирование государства в известной сфере общественных отношений. Государство не может действовать иначе, как посредством труда своих агентов. Таким образом, трудовое отношение с участием государства и его агента — государственного чиновника характеризуется существенной спецификой в сравнении с трудовым отношением, опосредующим наемный труд.
      В случае с государственным чиновником, трудовой договор не может рассматриваться в качестве источника субъективного трудового права; его роль — это роль исключительно юридического факта, лежащего в основе возникновения трудового (служебного) правоотношения, содержание которого определено заранее во вне-договорном (нормативном) порядке, т.е. трудовой договор с государственным чиновником — это соглашение о приеме-поступлении на государственную службу на заранее определенных внедоговорных условиях. При этом следует учитывать, что в рассматриваемом случае одного договора для возникновения трудового отношения недостаточно. Необходимо наличие властного акта компетентного государственного органа, акта назначения на должность, причем значение этого акта выше, нежели трудового договора.
      Существует легальное деление договоров в зависимости от сроков их действия. В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры заключаются:
      1) на неопределенный срок;
      2) на определенный срок не более  пяти лет, если иной срок  не
        установлен законодательством о труде
      13
      Закон рассматривает в качестве основного  вида трудовых договоров договоры, заключаемые на неопределенный срок. В силу ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
      Как вытекает из ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника  в случаях,
исчерпывающий перечень которых дается Кодексом либо иными
федеральными  законами. В частности, срочные трудовые договоры заключаются с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с пенсионерами по возрасту, с руководителями, их заместителями  и главными бухгалтерами организаций  и т. п.
      Закон особо оговаривает правовое положение  лиц, заключивших трудовой договор  на срок до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ) и  для выполнения сезонных работ (гл. 46 ТК РФ).
      Наряду  с разделением трудовых договоров  в зависимости от сроков их действия, законодательство о труде выделяет отдельные их виды с учетом особенностей субъектного состава трудовых договоров, содержания выполняемой работы, а также места применения труда работника.
      С этой точки зрения можно выделить трудовые договоры, заключаемые с лицами в возрасте до восемнадцати лет; совместителями; работающими вахтовым методом; занятыми в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к таким районам; с надомниками; работниками транспорта; педагогическими, медицинскими работниками; профессиональными спортсменами; с работниками, занятыми у работодателей — физических лиц и т.д. 
 

14
Глава 2. Расторжение трудового договора.
      По инициативе работодателя.
         В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем:
    В случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
           Решение о ликвидации организации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем его увольнении.
В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса работодатель обязан предупредить работника персонально  и под расписку не менее чем  за два месяца до увольнения. С письменного  согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор  без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации  в размере двухмесячного среднего заработка. В данном случае документируются две ситуации расторжения трудового договора:
    Работодатель обязан в письменной форме предупредить работника персонально и под расписку о его увольнении не менее чем за два месяца. Согласие работника в виде расписки может быть помещено или на самом предупреждении работодателя, или в виде самостоятельного документа "расписка".
    Работник дает письменное согласие на расторжение трудового договора без предупреждения за два месяца, но с выплатой дополнительной компенсации работнику в день увольнения.
 В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного
обособленного подразделения организации, расположенных в
15
другой  местности, расторжение трудовых договоров  с работниками этих структурных  подразделений производится по тем  правилам, которые предусмотрены  для случая ликвидации организации. Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.
      2. В случае сокращения численности или штата работников организации.
        Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы, распоряжения руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), данные о сокращении фонда заработной платы и др.
        Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При документальном оформлении этой ситуации может использоваться письменная форма, приведенная в приложении 1 (п.1 ст. 81 ТК), откорректированная применительно к п.2 ст. 81 Кодекса. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.
        С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).
При документальном оформлении этой ситуации может использоваться письменная форма согласия работника (п.1 ст. 81 ТК), откорректированная  

16
применительно к п.2 ст. 81 ТК РФ. Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.
        3.В случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
        а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
        б)недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
       4. В случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
При смене  собственника имущества организации (ст. 75 ТК) новый собственник не позднее  трех месяцев со дня возникновения  у него права собственности имеет  право расторгнуть трудовой договор  с руководителем организации, его  заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст. 77 ТК РФ. Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.
       5. В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику  дисциплинарное взыскание. Повторное совершение работником дисциплинарных проступков может повлечь за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ. Увольнение работника по указанному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу на
момент  увольнения. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения.
17
Расторжение трудового договора по этому пункту оформляется приказом
(распоряжением)  работодателя. Вместе с тем при  увольнении работника по этому  пункту должны применяться все  правила, относящиеся к порядку  применения дисциплинарных взысканий  (ст. 193 ТК РФ). Что касается п. 6-14 ст. 81, то итоговым документом, оформляющим расторжение трудового договора по этим пунктам, является приказ (распоряжение) работодателя.
Не допускается  увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения  деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной  нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
При принятии решения о сокращении численности  или штата работников организации  и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в  соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Новый Кодекс не требует получения согласия профсоюза на увольнение работников по инициативе работодателя. Лишь в некоторых случаях увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа:
    в случае увольнения по сокращению численности или штата работников организации (п.2 ст. 81 ТК);
    в случае увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. "б" п.З ст. 81);
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.