На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Теория и практика мотивации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 06.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОТКРЫТЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ

     УНИВЕРСИТЕТ имени М.А.ШОЛОХОВА 
 
 
 

                                                                                        Факультет исторический                                                       Специальность государственное и    
     муниципальное управление
           Кафедра филологии 
 
 
 
 
 
 

     ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ
     Курсовая работа по теории управления
     студентки 2 курса очного отделения  
 
 
 
 
 
 

     Научный руководитель
     ст. преподаватель
     Сальенский Г.И.
     ____________________ 
 
 
 
 
 
 

     Чебоксары 2006 

 

      ОГЛАВЛЕНИЕ 

     ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………...3 
 

     Глава 1. ПОНЯТИЕ И ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
             1.1. Сущность мотивирования человека…………….………………5
             1.2. Содержательные теории мотивации…………………………..10
             1.3. Процессуальные теории мотивации………….………………..16 
     

     Глава 2. СИСТЕМНО-ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ
                  2.1. Теория социального организма ……………………..….……..22
                  2.2. Функциональная модель мотивации……….……….….……..24 
 

     Глава 3. ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ МОТИВАЦИИ
                  3.1. Состояние  теории мотивации в России…………………...…29
                  3.2. Нынешнее состояние практики  мотивирования в России ....29 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...32
     СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………...34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

    Любые социальные организмы, будь то фирма, социальный институт или государство на определенном этапе своего развития сталкиваются с неизбежным барьером предельной производительности. Исходящий продукт уже не может быть усовершенствован как в количественном, так и в качественном уровне. Совершенствование технологий и повышение заработной платы обычно не имеет в этом случае существенного эффекта, поскольку эти процедуры исчерпали себя на предыдущем этапе. Вот тут то речь и заходит о человеческом факторе, т.е. о мотивации.
    В последнее время термин «мотивация» прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к отечественным управленцам (не только теоретикам, но и практикам) приходит осознание того, что человек на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Такая политика может держаться лишь на энтузиазме или на репрессиях, что, как показала история, не слишком эффективно: энтузиазм быстро улетучивается, а страх от репрессий проходит.
    Учитывая нынешнюю ситуацию в России, рассматривая особенности экономического и функционального развития ее структур, можно прийти к выводу, что время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание и совершенствование существующих теорий мотивации. Разработанные на базе западной научной парадигмы, эти теории являются классическими в истории развития моделей мотивации. Но, изучая их, не следует также забывать, что любые слепо перенятые схемы редко приносят пользу. К тому же самая молодая из этих теорий была разработана более десятилетия  назад, а это значит, что требуются более новые, адекватно отражающие реальность модели. Все это красноречиво свидетельствует о необходимости и актуальности развития новейших теорий мотивации, как в отечественном, так и мировом менеджменте.
    Объектом данного исследования будет выступать мотивация, как процесс и функциональная система организации, во всем многообразии проявлений, во множестве внутрифирменных взаимосвязей.
    Предметом - конкретные теории мотивации, их сходство и различие, особенности рассмотрения и степень развитости.
    Цель исследования: выявить актуальность классических мотивационных схем и их применимость к сегодняшним реалиям, а также определить их недочеты и доказать необходимость выработки новейших теорий мотивации, которые сгодились бы как для отечественной, так и для мировой теории управления.
    Гипотезой работы будет предположение о назревании необходимости совершенствования классических теорий мотивации, дальнейших разработок в этой сфере, что обусловлено современным низким уровнем развития практики и теории мотивации в России.
    В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи:
    Рассмотреть большинство разработанных на данный момент теорий мотиваций и оценить их современность.
    Выявить недостатки классических мотивационных моделей и рассмотреть альтернативные концепции современности, раскрыть их специфику и научную новизну.
    Доказать необходимость разработки в России схем мотивации, соответствующих реалиям ее сегодняшнего уровня развития. Охарактеризовать проблемы отечественной науки и управленческой практики в этом направлении.
    В соответствии с этим данная работа будет состоять из трех разделов: первый будет содержать в себе разбор исторического развития мотивационных теорий; второй раздел будет посвящен современному взгляду на проблему мотивации; а третий - будет рассматривать состояние этого вопроса в пределах нашей страны на современном этапе.
 

        1. ПОНЯТИЕ И ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
              1.1. Сущность мотивирования человека
    Содержание того, что в принципе способно мотивировать человека, буквально безгранично, так как все, что произведено и производится обществом, как в материальной, так и духовной сферах, в конечном счете, людьми, которые к неисчислимым видам деятельности побуждаются столь же разнообразной мотивацией. Описывать данный, содержательный, аспект мотивации человека, - значит, воспроизводить в мотивационных терминах все разнообразие его бытия, тех задач и ролей, которые он воспроизводит, а это значит, что здесь будет отражено только частное, что само по себе не выделит существенные черты мотивации как таковой. Не намного сужает эту проблему ограничение всей многогранности мотивационного процесса мотивацией лишь трудовой деятельности.
    Для того чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.
    Одно из самых простых и распространенных определений мотивации: мотив - это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.
    Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования. Мотивирование  это процесс воздействия на человека с целью ' побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
    В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.  Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.
    Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом   существенно   превосходят   результаты   первого   типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами. Различие этих двух типов мотивации нашли свое отражение в теории экстринсивной и интринсивной мотивации Хеккаузена.
    Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
    Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы - это специфические внешние раздражители, которые играют роль «рычагов» воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль «катализатора» активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека.
    Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Однако очень  важно учитывать ситуацию,  в  которой  материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Так, например, эту особенность человеческой мотивации (т.е. ее неоднозначность и не сводимость к материальной сфере) недооценивала система мотивирования по принципу «кнута и пряника», о которой речь будет идти ниже. Мы не будем углубляться в тонкости онтологического понимания мотива, а также в процессуальные характеристики мотивации, поскольку это проблема второго раздела нашего исследования, а сразу же перейдем к мотивационным моделям, сложившимся на данный момент в теории управления.
     Классификация мотивационных моделей, действующих в управлении
    Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
    Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
    Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.
    Из всей гаммы разработанных учеными-управленцами мотивационных моделей можно выделить, с нашей точки зрения, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна.
    Ниже приводится классификация, выделенная Кокоревым, которая, по его мнению, широко используемая фирмами ряда стран. Это такие модели, как:
    кнута и пряника;
    первичной и вторичной потребности;
    внутреннего и внешнего вознаграждения;
    факторная модель стимулирования;
    справедливости;
    ожидания;
    социальной справедливости и др.
    Самой древней и по праву классической схемой мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув еще до появления теории управления как науки, можно даже сказать на бессознательном уровне, когда о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор заявляет о своих правах на существование. Вкратце ее суть известна практически каждому: человек реагирует на поощрение (в основном материальное) повышением производительности труда или, по крайней мере, закрепляет у себя уверенность в том, что данный тип поведения, который повлек за собой награду, желателен в организации. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность данного способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования, однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:
      психологические, означающие, что человек не всегда поступает «логично», то есть материальное поощрение не всегда заставляет человека трудится усерднее. Эти идеи были результатом психологической критики бихевиоризма, который, как известно, развивал концепцию поведения человека по принципу «стимул - реакция». Человек - не кибернетический черный ящик, который только и способен выдавать реакцию на внешние раздражители.
      организационные, то есть для реализации данного типа мотивации необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно, а зачастую просто не выгодно.
      экономические, обусловленные рядом законов. Например, закон Гессена, свидетельствующий о том, что каждое новое приобретенное благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее.
      Социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность.
    По сути, эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, но ее простота и, с определенными оговорками, эффективность делает ее актуальной и по сей день.
    Теориями мотивации в подлинном смысле слова можно считать уже ставшие классическими содержательные и процессуальные схемы мотивации человека.
        1.2. Содержательные теории мотивации
      Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных. Целью этой работы не является подробное  рассмотрение мотивационных моделей управления, разработанных учеными зарубежных стран (А.Маслоу, Ф.Герцберга, Мак-Клеланда). Наиболее существенным в теории Маслоу, а также других исследователей в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей. То есть была совершена, попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.                                                                           
  Теория мотивации  по  А.  Маслоу.  Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией  потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники, в  том числе  и Абрахам  Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения лежат  потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:                   
    физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              
    потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;  
    социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
    потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям;
    потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
     Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. 
 
 

     ПОТРЕБНОСТИ
    В самовыражении
    В уважении
    В общении с людьми
    В безопасности и социальной защищенности               5.Физиологические
 
 
      Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более  определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.       
     Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.                               
     Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять,  какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повы-шения эффективности работы сотрудников.                                  
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.   С развитием экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мо-тивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивает-ся не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремле-ние к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать уме- ние человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь  убеждать окружающих  в его правильности.                                        
        Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою  потребность и  могут это сделать при занятии опреде-ленных должностей в организации.  Управлять такими  потребностями можно,  подготавливая работников к переходу по иерархии на  новые должности  с помощью  их  аттестации, направления  на курсы  повышения квалификации  и т.д.  Такие  люди  имеют  широкий круг  общения и стремятся  его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому.                                                                                                           
Теория  мотивации Фредерика  Герцберга. Эта  теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и нематериаль- ных  факторов на  мотивацию человека.                                                         
     Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
     Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
     Гигиенические факторы                   Мотивация
     Политика фирмы и адми-
     нистрации                                              Успех
     Условия работы                                     Продвижение по службе
     Заработок                                               Признание и одобрение результата
     Межличностные отношения                Высокая степень ответственности
     Степень непосредственного                 Возможность творческого и     
     контроля за работой                              делового роста
     
Первая группа  факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражени-ем  личности,   ее   внутренними   потребностями,  а также  с  окружающей сре-дой,  в которой  осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотива-ции связана  с  характером  и  сущностью  самой  работы.  Руководитель  здесь должен помнить  о  необходимости  обобщения  содержательной части работы.                                                   
       Гигиенические  факторы  Ф.  Герцберга,  как видно, соответствуют  физи-ологическим  потребностям, потребности  в безопасности и уверенности в будущем.                         
       Разница  в  рассмотренных  теориях  следующая:  по мнению А. Маслоу, после  мотивации  рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению    Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше работать только после того, как решит, что  мотивация неадекватна.                                                
       Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на  ис-следовании  потребностей  и  выявлении факторов, определяющих поведение людей.
           Мотивация или удовлетворение? Как сами работники                                                  оценивают различные характеристики своей работы.
 
     Факторы повышения     Заставляют    Делают работу           И то,
     производительности       работать               более                            и др.
                                                  интенсивнее        привлекательной    %          
 
     Хорошие шансы
     продвижения по            48   22   19
     службе      
 
     Хороший заработок           45   27   22
 
     Оплата, связанная с
     результатами труда           43   31   16
 
 
     Признание и одобрение
     хорошо выполненной
     работы    41   34   17
 
     Работа, которая
     заставляет развивать  
     свои способности                    40   27   20
 
     Сложная и трудная
     работа    38   30   15
 
     Работа, позволяющая
     думать самостоятельно         37   33   17
 
          Высокая степень
     ответственности            36   35   18
 
     Работа, требующая
     творческого
     подхода    35   31   20
 
 
 
     Факторы которые           Заставляют     Делают работу        И то,
     делают работу                   работать               более                         и др.
     более привлек-й               интенсивнее     привлек-й            %
                                                         %        %
 
     Работа без больших
     напряжений и
     стрессов    15   61   13
 
     Удобное расположение 21   56   12
 
     На рабочем месте нет
     шума и каких-либо
     загрязнений среды  21   56   12
 
     Работа с людьми,
     которые нравятся  17   54   13
 
 
     Хорошие отношения с
     непосредственным
     начальником   19   52   12
 
 
 
     Достаточная
     информация
     о том, что вообще
     происходит на фирме           20            49            16
 
     Гибкий темп работы  20   49   12
 
     Значительные доп.
     льготы    27   45   18    
 
Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных теориях.                                                                              1.3. Процессуальные теории мотивации
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.