На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Формы и системы оплаты труда, применяемые за рубежом

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 07.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Федеральное агентство по образованию  

     Государственное образовательное учреждение
     высшего профессионального образования 
«Санкт-Петербургский государственный
инженерно-экономический  университет» 
 
 

     Реферат  по теме
     Формы и системы оплаты труда, применяемые за рубежом 
 
 
 
 

Выполнила: Мох Ирина

     студентка  курса 3 спец. строительство                                
     группа 882    
Преподаватель: Соболев Сергей Дмитриевич
     Оценка:_________________Дата:_______________________
     Подпись:____________________________________________ 
 

     Санкт-Петербург
     2011
     Содержание
 Введение…………………………………………………………..3
 Особенности форм и систем оплаты труда за рубежом……….4
 Особенности форм и систем оплаты труда США…………..… 8
 Особенности форм и систем оплаты труда в Японии..……… 14
 Заключение, используемые источники………………………..17
 

 ВВЕДЕНИЕ 

    В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня в центре внимания управления персоналом – проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.
    Способы исчисления оплаты труда должны отражать реальный трудовой вклад работника, иначе сотрудник будет терять интерес к повышению производительности труда и к компании в целом.
    Объектом  исследования являются системы оплаты труда в ведущих зарубежных компаниях.
    Предметом исследования являются способы исчисления систем оплаты труда в ведущих  зарубежных компаниях.
 

     ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА В  ВЕДУЩИХ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ
    Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда.
    Сдельная  форма предусматривает выплаты  в зависимости от количества и  качества произведенной продукции, гарантируя, при этом, минимальную  заработную плату.
    Повременная форма оплаты труда устанавливается  исходя из определения норм времени  на выполнение каждой работы или задачи путем нормирования.
    Получают развитие нетрадиционные для стран с рыночной экономикой методы оплаты труда. Так, нетрадиционные методы на 73% зарубежных компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы; причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные их категории или подразделения .
    В целом данные тенденции повышают стимулирующую роль оплаты труда  в достижении высоких конечных результатов  деятельности работников предприятий. Выделяют следующие основные формы материального стимулирования и оплаты труда

 

    Таблица 2.
    Минимальная заработная плата за один рабочий  час, в $ США
    
    В современной зарубежной практике имеют  место два подхода к установлению минимальной заработной платы. Первый – это установление «потребительской корзины» жизненно важных товаров и услуг в стоимостном выражении. Второй подход основан на предположении о том, что удовлетворению на гарантированном минимальном уровне подлежат не только основные физические потребности в продуктах и жилище, но и социальные. В западноевропейских странах практика установления минимальной заработной платы разнообразна: законодательное регулирование, регулирование на основе трехсторонних коллективных соглашений, регулирование исполнительными органами государственной власти
    В случае увольнения работника, в соответствии с принципом соразмерности в  регулировании увольнений по инициативе работника и нанимателя, работник, не предупредивший, согласно действующим  правилам, нанимателя, обязан выплатить ему сумму, равную заработной плате за период предупреждения (табл. 4).
    Таблица 4. Продолжительность срока предупреждения при увольнении работника по собственному желанию в странах Европы
    
    Продолжительность предупреждения об увольнении со стороны работодателя также регламентируется законодательством европейских стран (таблица 5) . 

    Таблица 5. Продолжительность срока предупреждения при увольнении работника по инициативе работодателя в странах Европы
      

На размер заработной платы зарубежных стан оказывают влияние множество факторов, основными из которых являются факторы, приведенные в таблице 13
    Таблица 13. Факторы, оказывающие влияние  на систему оплаты труда в разных странах, %
      

    Согласно  результатам социологических опросов. При ответе на вопрос: “Насколько Вы удовлетворены заработной платой и дополнительными выплатами?” были получены разные данные. Согласно рис. 1 , респонденты из Германии, Франции, Испании, Швеции и Финляндии удовлетворены больше других, но даже в этих странах оплатой труда удовлетворены менее одной трети опрошенных. Люди из бывших социалистических стран высказали наибольшее неудовлетворение. Что касается удовлетворенности заработной платой и дополнительными выплатами, мнение респондентов из Японии, Италии располагается между отмеченными двумя группами. 

    В России исследования подтверждают, что  большинство работающего населения  недовольны своей заработной платой, ее размером и порядком индексации.
      

Особенности системы оплаты труда в США
    В США, традиционно существуют три  вида оплаты наемного труда:
    - почасовая (повременная) заработная  плата рабочих;
    - годовое жалование служащих;
    - единовременное вознаграждение  административных руководителей. 

    Однако, американские компании постоянно ищут новые формы оплаты труда, стимулирующие  его производительность и качество, а также снижение производственных расходов.
        Например, автомобильная компания «Линкольн» выплачивает  своим рабочим  и служащим как  заработную плату  за выполненную конкретную работу, так и дополнительное годовое вознаграждение, величина которого зависит от личной квалификации и творческой активности работников, а также от качества выполненной работы, величина годового вознаграждения равна в среднем 37% от заработной платы за год. В результате такой организации системы заработной платы в этой компании на протяжении последних 40 лет практически отсутствует текучесть кадров, а производительность труда в три раза выше, чем на аналогичных предприятиях
    Американские  специалисты исходят из того, что  все методы стимулирования труда  можно разделить на две категории:
    - поддерживающие престиж организации;
    - стимулирующие высокую производительность  и качество труда. 

    Стимулы первой категории обеспечивают подбор и закрепление наиболее квалифицированных  кадров, вторые - поддерживают высокий  уровень отдачи труда. 

    В ряде американских компаний в целях  сокращения затрат на производство используется гибкая система оплаты труда, при  которой работник «набирает» льготы на сумму, определенную администрацией фирмы. По требованиям американского  законодательства, выбор «пакета» льгот осуществляется работником раз в год и не может быть пересмотрен по истечении этого срока, за исключением специально предусмотренных случаев. С целью контроля всем работникам рассылаются контрольные листки, где перечисляются использованные ими льготы, указаны размеры отчислений и общая итоговая сумма пакета льгот. Каждый работник должен подписать контрольный листок и переслать его администрации. Обнаружив ошибку, он должен известить кадровую службу, которая обязана прояснить недоразумение и исправить его.
    Наибольшее  распространение получили следующие  разновидности гибкой системы оплаты труда. 

    1. Участие в доходах (доход - разница затрат и результатов хозяйственной деятельности). Выплата вознаграждения связана с выполнением производственного задания, которое может включать в себя требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Иногда фирмы и компании США используют не участие в доходах, а такую специфическую форму, как участие в акционерном капитале. К участию допускаются рабочие и служащие, проработавшие в фирме не менее года Акции приобретаются работниками у фирмы по их рыночной цене. Разрешается покупка на сумму до 10% заработной платы за предыдущий год (эти деньги вычитаются из заработной платы работника и откладываются). Срок реализации этого пакета акций - 2 года 3 месяца. По истечении срока акции могут быть проданы по их рыночной стоимости (фазу же или в более позднее время), либо работник может получить «отложенные» деньги. Таким образом, работники заинтересованы в росте цены акций, которая зависит от финансового состояния фирмы, а в конечном счете - от эффективности работы предприятия и состояния рынка ценных бумаг. Эта форма тесно связана с участием в прибылях. 

    2. Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в пенсионный фонд.
        Например, в компании «Токсас инструменте».На счет работника зачисляются акции в количестве, пропорциональном размеру оклада (заработной платы). Акции предоставляются лишь при условии выслуги лет не менее 1 года. Начисление ведется с 1-го января второго года поступления на службу в фирму, либо через 1,5 года выслуги, если таковая наступает раньше этого 1-го января. Компания доплачивает за акции, предоставленные работникам, а с определенного времени оплачивает их полностью. Это зависит от выслуги лет. По истечении 4 лет с начала начислений доплата фирмы возрастает до 25% стоимости акций. После выслуги 7 лет акции предоставляются уже бесплатно. 

    3. Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалованья, работникам выплачивается единовременное вознаграждение наличными за конкретно выполненное задание.
        В компании «Марс инк» все служащие, включая президента компании, получают еженедельную 10% надбавку за отсутствие опозданий на работу. Крупные компании «IBM», «Таинарварс», «Макдональд» стремятся расширить круг поощрений и поощряемых лиц, помимо премий, отличившимся работникам, вручаются памятные подарки, значки (медали) и пр.
    4. Плата за квалификацию и знания. Эта форма оплаты труда требует разработки объектной системы аттестации работников и создания условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компании получают возможность располагать высококвалифицированным персоналом. 

        Одна  из систем стимулирования повышения квалификации работников носит  название «саббатикап». По этой системе работникам со стажем 20 лет и более предоставляется дополнительный (до года) оплачиваемый отпуск для обновления знаний и повышения квалификации. 

    Одной из разновидностей методов оплаты труда  с учетом квалификации персонала  является система повышения окладов  специалистам (инженерно-техническим  работникам) по мере роста их профессионального мастерства.  

    Таким образом, в компаниях и фирмах США, совершенствование методов  стимулирования идет по двум основным направлениям:
    - создание премиальных систем, обеспечивающих  высокое качество продукции (а  не рост выработки);
    - предоставление разнообразных льгот,  соответствующих потребностям работников  стилю их жизни. 

        В последние годы отличительной особенностью работы американских компаний в области  организации и оплаты труда стало  увеличение внимания к обучению и  повышению квалификации кадров. Например, компания «ИБМ» расходует на обучение кадров около 500 млн.долл. в год. При многих крупнейших компаниях создаются вечерние школы для молодых рабочих. Фирмы «Дана Корп.» и «Уолт Дисней Продакшнз», «Макдо-нальд» создали университеты, где ведется подготовка по специальностям, необходимым этим компаниям.
        В компании «Хамон Интернэшнл»  повышение квалификации является льготой, которая  представляется лучшим работникам. Им устанавливается  дневное нормированное  задание, после выполнения которого рабочий день считается оконченным и работник может посвятить оставшееся время обучению на курсах, организованных при компании. Компании «Галф Ойл», «ИБМ», «Дженерал Моторз», «Ксерокс», «Дженерал Электрик» организуют службы по централизованной помощи работникам в планировании карьеры. В компании «Дженерал Электрик» услугами такой службы пользуются, например, 9 тыс. руководителей и специалистов. 

        Фирма «Тетроникс» финансирует  обучение специалистов на курсах повышения  квалификации вне  предприятий компании. Одной из форм обучения на этой фирме является смена рабочих мест для работников, выдвижение на руководящие должности преимущественно сотрудников компании, организация семинаров и консультаций по вопросам развития карьеры. Одновременно широко практикуются гибкие режимы работы, создаются детские дошкольные учреждения, что позволяет работникам выделить время для учебы. Издается также справочник для работников фирмы, где перечислены возможные продвижения по службе, необходимый для этого уровень знаний и размеры заработной платы. 

        Одной из проблем, с которыми столкнулись американские компании в последние  годы, стали прогулы. Противодействием этой проблемы выступает  материальное воздействие  на работающих. Показателен 
        опыт  компании «Дженерал  моторз», разработавшей целую программу борьбы с прогулами рабочих, занятых на самом трудоемком и важном участке производства - сборке. В результате осуществления этой программы корпорации удается ежегодно экономить до 200 млн.долл. из-за сокращения прогулов, и эта сумма в будущем, как подсчитано специалистами, может составить 1 млрд.долл. Так, например, сборщик, зарабатывающий 10 долл. в час, проработав полную 40-часовую неделю без единого прогула и опоздания, получает значительную дотацию к зарплате, и его часовой заработок может подняться до 15 долл. 75 центов, т.е. на 57,5%. Согласно трудовому соглашению между корпорацией и профсоюзом, рабочие, которые установили «рекорд посещаемости», могут получить премию в 500 долл. Таким образом компании удалось снизить процент прогулов с 11 до 9. Можно сказать, что компания, делясь с рабочими частью своей прибыли, экономит больше, чем могла бы потерять из-за прогулов. 
     

    В компаниях США существуют много  систем коллективного стимулирования «участие в прибылях», «участие в  результатах» и т.п., о которых  было сказано выше. Наиболее характерной в настоящее время системой коллективного премирования является «система Скэнлона», которая предусматривает ежемесячную выплату премий за снижение издержек на заработную плату в расчете на единицу продукции по сравнению с нормативным уровнем. 

    В американских корпорациях используются все возможные поводы для морального поощрения своих работников.
        Многие  крупные корпорации, например, такие как  «ИБМ», «Макдональд» и др. выпускают  большое количество отличительных знаков, специальных значков, эмблем, кокард, медалей, которыми награждают отличившихся работников.
    Принято присуждать самые разнообразные  призы. Считается, что ни один случай отлично выполненной работы не может  и не должен быть упущен администрацией для морального поощрения работника. Администрация отдает себе отчет в том, какую пользу приносит создание непринужденной обстановки на предприятиях.
        Так, например, все работники  компании «Дисплей Корпорэйшн», вплоть до внешних  руководителей (президент, вице-президент и  др.), носят нагрудные значки со своим именем (без фамилии), и общение друг с другом идет по именам.
      Пропагандируются прямые контакты высших руководителей с подчиненными вне служебных помещений: на площадке для игры в гольф или плавательного бассейна.  

    Не  потеряли своей актуальности и принципы Форда в вопросах организации труда и
еще в  начале века:
    1. Каждый рабочий должен иметь  право переходить от одной  работы к другой и выбрать  себе ту, которая ему нравится. Способные продвигаются дальше.
    2. Для обучения различного рода работам на предприятиях Форда требуется всего времени: для 43% общего числа работ - один день, для
    36% - до 8 дней, для 6% - 14 дней, для 14% - до  года, 1% - 6 лет. Изготовление инструмента  и паяние требуют особого искусства.
    3. Право расчета принадлежит только одному начальнику отдела личного состава.
    4. Неряшество в поддержании чистоты  также нетерпимо, как небрежность  в производстве.
    5. Каждое дело, которое требует  для его ведения более одного  человека, является своего рода  товариществом. С того момента, когда предприниматель привлекает людей в помощь своему делу, даже если бы это был мальчик для посылок, - он выбирает себе компаньона.
    6. Поштучная работа у Форда не  существует. Оплата производится  частью по часам, частью поденно,  но почти во всех случаях требуются твердые нормы выработки. Нормы определяются хронометражем.
    7. Минимальная плата за всякий  род работы, включая прибыль при  минимуме выработки, зафиксирована  у Форда в 6 долларов ежедневно  при 8-ми часовом дне. Около  60% рабочих получают плату выше минимальной.
    8. Предприятие, которое скверно  платит, всегда неустойчиво.
    9. Повышением платы было достигнуто  сильное сокращение движения  рабочего состава. Это обеспечило  предприятие сравнительно постоянным  составом, что особенно важно  при массовом производстве, ибо все-таки после годичного опыта рабочие работают лучше, чем вначале. Смена персонала составляет ежемесячно 3-6%.
    10. Высокие ставки являются самым  выгодным деловым принципом.
    11. Понижение заработной платы - самый легкий и в то же  время самый отвратительный способ справиться с трудным положением. В действительности это значит свалить неспособность администрации на рабочих.
    12. Понижение заработной платы в  государственном масштабе есть  дурная финансовая политика, ибо  одновременно с этим понижается покупательная способность. 

    Наряду  с вопросами оплаты труда на ряде фирм стран с развитой рыночной экономикой важная роль придается вопросам взаимоотношения  руководства с подчиненными.
        Так, например, на фабрике  фирмы «Жиллет» в  Бразилии, где производится более миллиарда знаменитых бритв в год, не считая прочих несущественных мелочей типа фломастеров и ручек, зарплата на 22% выше, чем в других компаниях. За исключением заработной платы, все осталььое на фирме «Жиллет» общее: одна столовая и для директора, и для рабочего и подмастерья. Один и тот же бесплатный автобус - и для главного инженера, и для оператора станка. Своя собственная система медицинского обслуживания: консультации, лекарства, операции - на все это не тратят ни копейки, ни сам рабочий, ни члены его семьи. Ни копейки — даже при неизлечимых болезнях. Тридцать лет стажа на предприятии гарантируют пенсию, которая составляет 50% от реальной заработной платы. Отпуск 30 календарных дней, причем к зарплате на это время прибавляется еще треть. Продолжительность рабочей недели 35 часов. Плюс к этому бесплатная вечерняя школа с бесплатными учебниками и тетрадями, а затем такое же бесплатное повышение квалификации, включая стажировку за рубежом.
Особенности системы оплаты труда  в Японии
    Сегодня, когда в мире существует несколько сложившихся систем оплаты труда, среди которых Японская система занимает одно из ведущих мест, актуально и своевременно будет рассмотреть данный вариант оценки труда работников.
    Японские  фирмы не имеют жесткой классификации должностей с фиксированными ставками заработной платы по каждой из них. Обязанности между людьми строго не распределены, Поощряется выполнение различных видов работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации. Заработок определяется на основе индивидуальной оценки деятельности работника по многим критериям. Рост заработной платы с выслугой лет - одна из важнейших составляющих этой системы.
    В этом отношении японская модель существенно  отличается от западной, где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому виду работы, должности, квалификации складываются главным образом под воздействием спроса и предложения на рынке труда.
    Итак, систему оплаты труда  в Японии отличают следующие факторы:
    1) Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически.
    2) Зависимость оплаты труда от  жизненных пиков. Таких пиков  в Японии пять-шесть. Когда  21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д.
    3) Зависимость оплаты труда менеджеров  от результатов работы предприятия.  На всех предприятиях используется  система "плавающих окладов". Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров  колеблются в зависимости от  динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.
    Особенность организации оплаты труда в государственных  учреждениях: система оплаты труда  госслужащих состоит из 20 разрядов, каждый из которых включает 5 подразрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%. Подобная разрядная сетка есть и на некоторых промышленных предприятиях.
    4) Жесткая зависимость оплаты труда  от фактических результатов работника. 
    5) Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда - 1:4 (в Швеции - 1:3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник.
    К главным экономическим стимулам относятся повышение заработной платы; регулярные выплаты бонусов; выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния; заранее оговоренная выплата крупных выходных пособий.
    О масштабах повышения заработной платы в Японии за последние 10-15 лет  можно судить хотя бы по тому факту, что экономика страны в настоящее время лишилась такого своего еще недавнего преимущества, как дешевая рабочая сила. В 1987 году Япония вышла в мировые лидеры по уровню почасовой заработной платы в обрабатывающей промышленности. За последние несколько лет по этому показателю она лишь незначительно отстает от Канады, Швеции и Германии.
    Эффективным экономическим стимулом являются также  бонусы, которые выплачиваются дважды в год (летом и зимой) и размер которых зависит от деятельности предприятия. Это довольно значительные суммы денег. Система бонусов практикуется не только крупными, но и многими средними и даже мелкими предприятиями. Разница лишь в том, что размеры бонусов на крупных предприятиях значительно выше.
    Повышению трудовой активности персонала в значительной степени способствуют также выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния: пособие на жилье, некоторые виды коммерческих услуг, питание, культурные и медицинские нужды. Среди психологических стимулов можно выделить следующие: непосредственное психологическое воздействие на работников; вовлечение их в различные производственные движения; установление "человеческих отношений в промышленности" и т.д.
    К непосредственному психологическому воздействию на работников относится, например, ежедневное исполнение перед началом работы всем персоналом предприятия патриотического "гимна компании". Наиболее известными производственными движениями являются следующие: "движение за повышение производительности труда", "движение за работу без брака", "движение контроля над качеством продукции" и т.д.
    Таким образом, в последнее время американцы предпринимают много усилий, чтобы  выяснить сущность японских методов  управления и перенести положительный  опыт Японии на свои предприятия. В 50-60-е гг. положение было обратным, японские фирмы перенимали американские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организационных структур и др. Как уже отмечалось выше, «кружки качества» и система поставок «точно вовремя» зародились в Америке, но не получили там широкого распространения. Однако они принесли хорошие результаты на японских фирмах. В то же время другое американское нововведение - американские методы управления «человеческими ресурсами» - не нашло применения в Японии.
    В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному  успеху.
        Так, американская компания «Дженерал Моторс»  внедрила систему  «точно вовремя», а  другая компания «Дженерал  Электрик» - «кружки качества». Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или «пожизненного найма» работников, образованию за счет отчислений от прибылей фирмы фондов для удовлетворения нужд работников и др.
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы  они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для  учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
    С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной  системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) – в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.