На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Управление персоналом на предприятии

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 07.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ

      В условиях рыночной экономики отношения  между наемным работником и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.
      Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать  прибыль. Поэтому предприниматель  должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к  труду.
      С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности  работников. В современной экономике  помимо материального фактора большое  значение имеют моральные стимулы  и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования наемных работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной  деятельности предприятия, большее  значение придается развитию у наемных  работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.
      В то же время в условиях изменения  форм собственности необходим комплексный  подход к оценке влияния стимулирования на эффективность труда наемных  работников и отношения между  предпринимателем и наемными работниками, что обусловливает актуальность избранной темы.
       Цель данной работы – исследовать систему стимулирования труда на предприятии, а также разработать предложения по ее совершенствованию. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
    раскрыть сущность и содержание стимулирования;
    рассмотреть основные виды стимулирования;
    разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования труда на предприятии.
    Сущность  и содержание стимулирования
       В специальной литературе по вопросам управления персоналом и мотивации  трудовой деятельности разделяются  понятия мотивации и стимулирования. Мотивация направлена на изменение отношения работника к труду, а стимулирование - на поддержание заданного уровня производительности труда, то есть результатом мотивации будет изменение среды осуществления трудовой деятельности или местоположения самого индивида, а результатом стимулирования - закрепление положения индивида, упрочение его положения, обеспечение выполнения им трудовых норм или повышение производительности труда и качества работы без существенного изменения его условий труда. Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. И хотя мотивация и стимулирование дополняют друг друга, они, как уже упоминалось, противоположны по направленности: первое ориентировано на изменение существующего положения; второе - на его закрепление.
       Стимулирование - метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей.
       Стимулирование  может иметь манипулятивный характер и быть направлено на устранение последствий  и профилактику негативного воздействия  или на мотивацию позитивного  поведения. При этом оно бывает актуальным (текущим), которое осуществляется с  помощью заработной платы, и перспективным, которое осуществляется с помощью  возможности карьеры, участия в  собственности.
       Стимулирование  труда является частью процесса мотивации  работников, значение которой для  российских предприятий и организаций  в настоящее время очень велико.
       Стимулирование  выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
       Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
       Социальная  функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.
       Нравственная  функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.
       Исследователями на основе обобщения опыта практической деятельности определен ряд требований к организации стимулирования труда:
    Комплексность подразумевает единство моральных и материальных коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организаций.
    Дифференцированностъ означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.
    Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
    Стимулирование должно базироваться на определенных принципах.
    Доступность предполагает, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников.
    Ощутимость, то есть наличие порога действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.
    Постепенность предполагает, что материальные стимулы постоянно подвергаются коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать.
    Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (например, еженедельная оплата труда, введение системы авансов).
     Можно выделить следующие цели системы стимулирования труда персонала:
    привлечение персонала в организацию. Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы;
    сохранение сотрудников организации. Если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь организацию покидают наиболее квалифицированные работники;
    стимулирование производительности. Используемая организацией система компенсаций призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации;
     Не  унижайте достоинство подчиненных, особенно публично.
     4. Принимайте взвешенные меры. Наказание  должно соответствовать тяжести  проступка. Соберите все факты  перед тем, как принять какое-то  решение или принять какие-либо  меры.
     5. Корректируйте дисциплинарные меры  в отношении подчиненного после  того, как работа или ошибка  исправлены.
     6. Индивидуальный подход при дисциплинарных  воздействиях. Необходимо принимать  в расчет индивидуальные особенности  работника, его предыдущие достижения  и проступки.
     7. Объясняйте свои действия. Работник  должен точно знать, за что  он наказан и что его ждет  в случае дальнейших нарушений.  Это включает разъяснение, почему  компания придерживается данных  правил, почему наложено данное  дисциплинарное взыскание и что  вы надеетесь получить в итоге.
     Обращение к наиболее значимым для работника  ценностям. Восприимчивость людей к действующей в организации системе стимулирования всегда неодинакова из-за индивидуальных различий, которые существуют в системах ценностей, которые определяют их рабочее поведение. Способность руководителя воздействовать на мотивацию работника, с учетом наиболее значимых для данного работника стимулов, возможна лишь в том случае, если руководитель достаточно хорошо разбирается в людях, т.е. является хорошим психологом.
     Среди ценностей, которые оказывают определяющее влияние на поведение людей на работе, основными являются:
     1. Самоуважение.
     2. Финансовое благополучие.
     3. Ответственность перед коллективом.
     4. Интересы компании.
     5. Карьерные перспективы.
     6. Интересы семьи и др.
     Таким образом, рыночная организация стимулирования эффективности и качества труда  не ограничивается только мерами материального  вознаграждения, но и учитывает социально-психологические  факторы, предполагает заинтересованность работника в успехе организации.
     Для того чтобы руководители использовали данные стимулы нематериального  вознаграждения, нужны определенные условия:
     - готовность первых лиц компании  в рамках действующей практики (в данной компании) разрабатывать  комплексную систему воздействия  на мотивацию персонала, не  ограничиваясь лишь системой  материального вознаграждения;
     - наличие в компании руководителей,  широко использующих в своей  работе нематериальные методы  воздействия на мотивацию подчиненных,  способных выступить в качестве  примера для остальных работников;
     - создание в компании такой  системы оценки труда, когда  умение руководителя эффективно  стимулировать подчиненных рассматривается  в качестве одного из важнейших  показателей качества управленческого  труда, как ключевая компетенция,  которой должен обладать каждый  руководитель.
       Подводя итоги первой главы, можем сделать  следующие выводы:
       Стимулирование - метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения  и санкций, которые призваны обеспечивать более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
       Стимулирование  выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая  функция заключается в том, что  стимулирование труда содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении  производительности труда и качества продукции. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры  общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы  воздействуют на различных людей. Нравственная функция определяется тем, что стимулы  к труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в  обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему  стимулов с учетом традиций и исторического  опыта.
     Можно выделить следующие цели стимулирования труда персонала:
    привлечение персонала в организацию;
    сохранение сотрудников организации;
    стимулирование производительности;
    справедливая оценка трудового вклада работников;
    эффективное развитие бизнеса;
    оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты.
       Выделяют  два основных вида стимулирования труда  – материальное и нематериальное.
     При найме на работу кандидат и компания заключают "сделку", в которой  свободное время, энергия и интеллект  обмениваются на определенное материальное вознаграждение, потенциальные возможности  реализовать свои личные мотивы и  некую "среду обитания". Личные мотивы могут быть самыми разнообразными: от возможности каждый день куда-либо приходить и общаться с другими  людьми, до возможности активно работать и видеть результаты своего труда. Зачастую со стороны кандидата деньги в  данной сделке не являются доминирующим фактором, но в ходе интервью принято  делать акцент именно на компенсационный  пакет. А вот реальная "среда  обитания", в которую кандидату  предстоит войти, обсуждается очень  мало - потому что кандидаты бояться  задавать вопросы, а менеджеры по персоналу то хранят никому не ведомые  коммерческие тайны, то расписывают  работодателя только в розовом цвете. В "среду обитания" может входить  множество факторов, начиная от внешнего вида офиса и графика работы, до специфики коллектива и поручаемых сотруднику задач. В результате у  потенциального сотрудника формируются  серьезно завышенные ожидания, которые  расходятся с действительным положением вещей в компании. Вскоре после  начала работы сотрудник обнаруживает, что обучение формально, перспектив для роста никаких, коллектив  представляет собой закрытые группки  сотрудников, не пускающие аутсайдеров. Результат тот же - внутренняя мотивация  испарилась, от энергичного и полного  энтузиазма кандидата не осталось и  следа, теперь это вялый сотрудник  с потухшими глазами.
      Говоря  о стимулировании наемных работников, надо учитывать и такое понятие  как мотивация труда. Мотивация  определяется двумя понятиями: потребность  и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным  относятся физиологические потребности  человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых  и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.
      При стимулировании труда как  предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для  себя различные ценности. Так, для  человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может  быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми  будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.
      Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы  потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности  более высокого уровня.
      К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы  в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу  угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения  удовольствия от работы и ощущения своей значимости.
      Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение  интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.
      Так, в России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду  – это получение необходимых  средств к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты. Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.
      Вообще, как показывает опыт, чем выше напряженность  работы и усталость от нее, тем  больший вес приобретает материальный фактор. И, с другой стороны, чем выше самооценка себя и удовлетворенность  делами, тем ниже ступенька, которую занимают деньги. Таким образом, можно сказать, что роль материальных стимулов снижается с ростом социального статуса работника и тем больший вес приобретают нематериальные стимулы, такие как уважение со стороны коллег, высокий уровень  значимости, высокое социальное положение, независимость.
      Таким образом, невозможно правильное стимулирование наемных работников без учета  их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система  стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению  к разным категориям персонала, а  не костной, не позволяющей правильно  оплатить труд в соответствии с его  эффективностью и качеством и  учесть все нематериальные стимулы  к труду.

    Социальная  политика на предприятии

      Важную  роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе на предприятии  играют социальные льготы, которые  предоставляют предприятия своим  работникам. Социальные льготы могут  быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены  предприятием своим работникам.
      Гарантированные государством социальные льготы обязательны  для предприятий всех форм собственности  и поэтому несут в себе не стимулирующую  роль, а роль социальных гарантий и  социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким  льготам относятся ежегодный  оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.
      Но  предприятие может предоставлять  своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие  новых работников, снижения текучести  кадров, стимулирования эффективной  и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным  работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной  активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных  кадров.
      Социальные  льготы являются особой формой участия  сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике  условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его  личности.
     Методы  стимулирования персонала
      Методы  стимулирования персонала  могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 
     Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов  управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности  методы управления делятся на:
    Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
    Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
    Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".
   В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации
     Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических  методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и  совершенствованием   рыночной экономической  системы. В условиях рынка экономические  методы управления неизбежно получат  дальнейшее развитие, повысится действенность  и результативность экономических  стимулов,  что позволит поставить  каждого работника и коллектив  в такие экономические условия, при которых появиться возможность  наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах  стимулирования, зачастую приводит к  снижению внимания к социально - психологическим  аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.
     Приведенная схема классификации методов  стимулирования является классической.  В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:
      1. Экономические стимулы всех типов  (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты  и т.п.).
      Успешность  их воздействия определяется тем, насколько  коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой  мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
      2. Управление по целям. Эта система  широко используется в США  и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению  главной задачи организации (достижение  определенных количественных или  качественных уровней, повышение  квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты  или другую форму поощрения.
      3. Обогащение труда - эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и  означает предоставление людям  более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда,  использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
      4. Система участия в настоящее  время существует в многообразных  формах: от широкого привлечения  коллектива к принятию решений  по важнейшим проблемам производства  и управления (Япония) до соучастия  в собственности путем приобретения  акций собственного предприятия  на льготных условиях (США, Англия).
     В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются  отдельные методики и системы стимулирования персонала.
Среди наиболее возможных факторов демотивации  в литературе называются:
    Нарушение негласного контракта;
 
    Не использование  каких-либо навыков сотрудника, которые  он сам ценит;
    Игнорирование идей и инициативы;
    Отсутствие чувства причастности к компании;
    Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;
    Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;
    Отсутствие изменений в статусе сотрудника.
     Рассмотрим  указанные факторы в приблизительном  хронологическом порядке их проявления на новом месте работы:
    Нарушение негласного "контракта"
Методы  управления персоналом коммерческого банка  и их совершенствование
    Опыт  «Хоум Кредит Банка» показал, что  создание новых банков или развитие старых приводит к формированию в  структуре персонала трех возрастных групп специалистов, которые вызывают необходимость создания для них  особых методов управления персоналом.
    1. Возраст до 30 лет. В «Хоум Кредит  Банке»  - 32% от всего персонала.  Молодые кадры. В банке они  занимают должности от кассиров  и операционистов до начальников  отделов. Это выпускники экономических  вузов и колледжей последних  лет. Они слабо знают практическую  технологию старого банковского  дела, легко осваивают новое (работа  в вузе с литературой еще  не забыта), рождают новые идеи. Вместе с тем в этой группе  значительная часть специалистов  не может реализовать свои  идеи, часто вследствие нерешительности,  неумения брать на себя ответственность. 
    2. Возраст 30 - 40 лет. В«Хоум Кредит  Банке» специалисты этого возраста  составляют 40 % - средний возраст.  Находясь в самом активном  трудовом возрасте, они столкнулись  с необходимостью обновления  знаний, отказа от некоторого  прежнего опыта и необходимостью  приобретения нового. Для них  необходимо преодоление психологического  барьера, связанного с переходом  на новые методы работы, причем  в условиях нестабильной экономической  ситуации. Они занимают нередко  высокие должности, имеют высокую  категорию. Перед ними стоит  задача сохранить, эту категорию  через приобретение опыта и  знаний подтвердить ее.
    В период реформирования эта группа пополнилась  специалистами из вузов, промышленных и строительных предприятий. С одной  стороны, они слабо владеют банковской технологией. Но с другой - они примыкают  к первой группе по признакам отсутствия практического опыта работы в  банке.
    3. Специалисты, которым за 40 лет.  В «Хоум Кредит Банке» их 28,8 % . Многим из них уже сложно  осваивать новое в банковской  технологии, особенно операции, связанные  с компьютерной техникой. Они  нередко останавливаются в своем  развитии. Однако их ценность  в том, что они хорошо знают  экономику региона, быстро устанавливают  личные контакты.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.