На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Формирование системы управления предприятия

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 07.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего
профессионального образования
«СИБИРСКАЯ  ГОСУДАРСТВЕННАЯ ГЕОДЕЗИЧЕСКАЯ
АКАДЕМИЯ» (ГОУ ВПО «СГГА») 

Кафедра экономики и менеджмента 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине _____________________________________________________

На тему ___________________________________________________________ 
 
 
 


                                      Студентки ___________________ курса
                                     __________________________________
                                                       ФИО
                                     __________________________________
                                                      (группа)
                                     Руководитель ______________________
                                     __________________________________
                                               (должность, учёная  степень, звание)
                                     __________________________________
                                                      ФИО
                                     Оценка после защиты _______________
                                     Дата защиты _______________________ 
 

Новосибирск 2011 

 

СОДЕРЖАНИЕ 

Ведение………………………………………………………………………..4
    Стиль работы менеджера и управление изменениями………………..7
      Понятие «менеджер», его характеристики………………………..7
      Власть, влияние и лидерство……………………………………....9
      Стили руководства………………………………………………...11
        Традиционный подход…………………………………….11
        Современный подход……………………………………...14
      Управление организационными изменениями…………………..16
    Управленческая характеристика организации………………………..20
      Описание организации…………………………………………….20
      Оценка внутреннего потенциала организации…………………..22
      Анализ внешней среды…………………………………………….
 
 

ВВЕДЕНИЕ
    С развитием рыночной экономики,  в  частности в нашей стране, термины  “менеджмент” и “менеджер”, быстро и прочно вошли в нашу жизнь и в наш словарный обиход, заменив такие термины, как “управление”, “управленческая деятельность”, “руководитель”, “директор”. Хотя все эти слова являются синонимами по отношению друг к другу, термин “управление” имеет более широкий смысл. Вообще, “управление” это воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние. В частности,  в роли субъекта управления выступает менеджер.
    Я выбрала данную тему “Стиль работы менеджера и управление изменениями”, т.к. на сегодняшний день эта тема очень актуальна. В любой организации роль менеджера очень велика. Чтобы достигать поставленных целей, в фирме должен быть хороший менеджер, который следит за деятельностью всего предприятия. Он должен установить благоприятный климат в коллективе, но самое главное — научиться управлять собой. На сегодняшний день менеджеры высокой квалификации очень ценятся в области управления организацией.
    В работе руководителей много привлекательного. Они имеют возможность развивать свои умения и сильные стороны, а также получать удовольствие от новых ситуаций и нового опыта. В хорошо управляемой организации роль менеджера полна достоинства и силы. Большинство менеджеров считают свою работу захватывающей. Однако если бы организационные процессы и события всегда развивались последовательно и по плану, менеджеры вообще были бы не нужны. Роль менеджера неизбежно включает в себя работу со сложными проблемами и выбор в условиях неясных перспектив. Это напряженная работа, и каждый менеджер часто испытывает стрессы. Работа жаждет всей энергии человека, полной поглощенности ею, и может выжать из руководителя всю его непосредственность, творческую силу, лишить его жизнь радости. Внимание отдельных менеджеров может быть настолько поглощено важностью их работы, что на службе своей организации они подрывают собственное здоровье и жизненные силы.
    Даже  если менеджер вынужден пренебрегать собой, долгосрочный эффект от этого  часто серьезен. Возникает угроза разрушения здоровья, ухудшения отношений  в семье, возрастания стрессов, личной неудовлетворенности и, неизбежно, неудач в работе.
    Термин  “менеджер”  имеет  довольно широкое  распространение и употребляется  применительно к:
    организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;
    руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);
    руководителю по отношению к подчиненным;
    администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.
 
    Целью курсовой работы является изучение сущности работы менеджера на предприятии  и управление изменениями  в туристской организации.
    Задачами  данной курсовой работы является рассмотрение следующих вопросов:
    понятие “менеджер”, его характеристики;
    формы власти и влияния;
    стили руководства;
    работа менеджера в туристкой организации.
    Предмет исследования – особенности работы менеджера на предприятии, его цели и функции, а также управление изменениями.
    Объект  курсовой работы – туристское предприятие  города Новосибирска ЗАО «Нева», осуществляющее туристические услуги на данном рынке.
    Литература: Афанасьев В.С. Баглай М.В. Беляев А.А., Басовский Л.Е., Виханский О.С., Наумов А.И., Виханский О.С., Наумов Л.И., Вудкок М., Френсис Д., Зигерт В., Лат Л.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1 СТИЛЬ РАБОТЫ МЕНЕДЖЕРА И УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ  

    1.1 Понятие “менеджер”, его характеристики  

    Далее речь пойдет о заботе, о менеджере  и поддержании его работоспособности, поскольку здесь предпринимается  попытка установить, как с успехом удовлетворять требованиям жизни руководителя. Управление собой - сложная задача, поэтому полезно определить характерные черты руководителя, хорошо управляющего собой:
- здоровое  тело;
- отсутствие  вредных привычек;
- энергичность  и жизнестойкость;
- спокойный и сбалансированный подход к жизни и работе;
- способность  справляться со стрессами; 
- эффективное  использование времени. 
    Человеческую  энергию можно описать как  потенциальную способность к  восприятию, развитию и достижениям. Некоторыми она воспринимается как конечный ресурс подобный топливу в бензобаке; они думают, что конец наступает, когда оно кончается. Но человеческая энергия — это более сложное явление.
    Человеческая  энергия наряду с физическими  имеет психологические источники. Энергичность человека уменьшается или увеличивается по эмоциональным причинам.
    Психическую энергию можно использовать в  позитивном и созидательном направлении, а можно в негативном и разрушающем. Можно подорвать эффективность  работы других, подавляя или унижая их, и можно блокировать рост своей эффективности, подавляя или не признавая свои чувства.
    Многие  менеджеры неспособны или не желают считаться со своими чувствами. Они  отвергают эмоции как досадную помеху — нежелательное вторжение в  деловой мир. Многие эмоции они считают отрицательными и были бы рады исключить их из своей деловой жизни: гнев, страх, ревность, самоумаление, ранимость. Эмоции, которые они считают положительными, включают следующее:
- волнение: поскольку оно стимулирует активность;
- заинтересованность: поскольку она помогает продвигаться вперед;
- любопытство:  поскольку оно помогает осваивать  новые сферы; 
- уверенность:  поскольку она добавляет солидности  и изящества усилиям работников.
    Опытные люди ценят все свои чувства и  не боятся выразить, например, разочарование или гнев при потере контракта или расстроиться оттого, что уходит ценный сотрудник.
    Некоторые руководители выполняют значительный объем работы в ограниченные сроки, другие жалуются, что не могут достичь  определенных результатов из-за “ недостатка времени”. Для последних возможность научиться более эффективно и разумно распоряжаться временем поистине драгоценна.
    Учиться эффективно использовать время следует  начинать с понимания того, куда оно уходит. Без полного представления  о ежедневной работе нет никаких оснований для внесения изменений.
    Так же многим кажется, что окружающие должны обращать на них больше внимания. Однако не все могут быть одинаково влиятельными, поскольку не все точки зрения достаточно зрелы и полезны для  остальных. Довольно трудно определить навыки и подходы, порождающие влиятельность. Частью они зависят от владения тонким языком жестов невербального общения. Чтобы научиться оказывать влияние на окружающих работников, менеджер должен быть в первую очередь, быть уверен в себе, уважать себя. Он должен преподносить себя работникам так, чтобы его уважали и другие.
    Индивидуальный  облик и выбор одежды рассматривается  как свидетельство того, как человек  сам себя представляет. То, как люди представляют себя самих, частью выражено в стиле их одежды. Одежда что- то говорит об одушевленности, о том, насколько человек готов идти на риск и о том, насколько он взволнован. Большое значение на человека оказывает его поведение. Вне зависимости от содержательности своей речи, люди, которые мямлят, говорят несвязно, воспринимаются как менее значительные, чем те, которые говорят ясно и убедительно. Умение быть по-настоящему уверенным в себе может идентифицировать, и ему можно научиться, увеличивая способность оказывать позитивное воздействие на окружающих. Уверенность в себе — это частью подход к жизни, частью — социальный навык.  

    1.2 Власть, влияние и лидерство  

    Удачливые менеджеры вкладывают много энергии  в попытки создать в организации  такой климат, который бы благоприятствовал  достижению результатов, позволял бы наступать на проблемы и осуществлять перемены Отношение работников вносит вклад в климат рабочей группы или организации, и этот климат может иметь положительное или отрицательное воздействие на то, как выполняется работа.
    Руководство организацией осуществляет управляющий, который назначается, и которому делегируются необходимые для этого  полномочия. Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные  выполняют возложенные на них обязанности и решают определенные задачи.
    В отличие от управления лидерство  рассматривается как способность  оказывать влияние на отдельных  людей и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидерами становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей можно увеличить путем делегирования полномочий, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Лидер управляет людьми независимо от формальной должности в иерархии. Наиболее ценен руководитель такой организации, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Он влияет на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.
    Влияние определяют как поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, разнообразны. Это и просьба, и угроза увольнения, и пистолет, направленный в грудь. Один человек также может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Примером может служить коммунистическая идея.
    Руководители  должны оказывать влияние таким  образом, который легко предсказать  и который ведет не просто к  принятию данной идеи, а к действию — работе, необходимой для достижения целей организации. для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективным, руководитель должен развивать и применять власть. Власть — это возможность влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям руководителю требуется власть, т.к. он всегда зависит от людей, которые руководителю не подчинены, например, это работники других подразделений, других организаций, клиентов. Кроме того, большинство работников в современных организациях не будут полностью подчиняться всем приказам организации только потому, что они отданы начальником.
    Для достижения эффективного функционирования организации необходимо надлежащее применение власти. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы  влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет эффективно управлять организацией.
Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности  руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, т.к. никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Вместе с тем в любой организации подчиненные обладают властью над своими начальниками. Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке власти в полном объеме может вызвать у подчиненных адекватное противодействие. Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги, руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами. Власть и влияние по своей форме могут существенным образом различаться. 

    1.3 Стили руководства  

    1.3.1 Традиционный подход  

    Возникновение этого понятия связано, прежде всего, с именем выдающегося немецкого  психолога к. Ленина. В 30-е годы вместе с группой своих сотрудников он провел в США серию экспериментов в университете Иова и в результате анализа и осмысления данных он выделил три “классических” стиля руководства:
1. Авторитарный.
2. демократический. 
3. Либеральный. 
    Авторитарный  стиль — принятие руководителем  всех решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимности власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего поведения.
    Руководитель  сам, без основания перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это бывает совсем не так. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известным всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел.
    В авторитарно руководимых группах  производительность намного выше, чем в демократических коллективах. Однако при отсутствии или смене руководителя она падает, а нередко прерывается и сам трудовой процесс. В таких группах выше напряжение между членами коллектива, чаще и острее конфликты, меньше интерес к труду и удовлетворенность работой, отсутствует подлинная сплоченность. Все это снижает трудовые достижения авторитарно руководимых групп.
    Демократический стиль — стремление руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи.
    Демократический стиль имеет превосходство в  трудовой мотивации, удовлетворенности  трудом, качестве работы. Сотрудники испытывают чувство гордости за свой труд, дорожат пребыванием в группе, проявляют изобретательность, находчивость и инициативу. В коллективе царит доверительная дружеская атмосфера. Трудовой процесс обладает свойством саморегуляции и не нарушается при отсутствии руководителя.
    Либеральный стиль — стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли.
    Либеральный стиль коррелирует с наиболее низкой производительностью и групповой  идентификацией, часто сопровождается ростом фрустраций и агрессивности  среди членов коллектива, ведет к  его распаду. В группах обычно наблюдается низкая трудовая дисциплина, нередко проявляются неформальные лидеры с негативным характером деятельности по отношению к целям организации. Новые или более слабые работники часто подвергаются притеснениям со стороны более сильных. Из-за этого и ряда других подобных моментов попустительский стиль был признан как неприемлемый и не являлся объектом более поздних исследований.  

    1.3.2 Современный подход  

    Дальнейшее  развитие в современной литературе получило представление как о  демократическом (кооперативном стиле), так и об авторитарном стиле руководства. В последние десятилетия, согласно уточненным представлениям, авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач. Применение этого стиля вполне оправдано в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации и денежное вознаграждение.
    Эффективное использование авторитарного стиля  требует от руководителя: высокой ответственности, строгого самоконтроля, широкого предвидения, развитой способности принятия решения, хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.
    При этом предполагается, что подчиненные, которые рассматриваются как  исполнители приказов, должны быть послушными. При этом работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.
    Для эффективности авторитарного стиля  необходимо, чтобы подчиненные признавали начальника единственной руководящей  инстанции и ориентировались  только на него, правильно воспринимали и строго исполняли его распоряжения.
    Авторитарный  стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся конфликтных группах.
    Недостатки  авторитарного стиля — ограничение  возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также чрезмерной перегруженности руководителя.
    При кооперативном стиле руководства  производственная активность формируется  в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может  эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников.
    К кооперативному стилю склонны уверенные  в себе руководители, чаще всего достаточно зрелого возраста, с высоким уровнем образования, не опасающиеся за свой авторитет и должность, умеющие ценить способности и предложения подчиненных и их мнение о себе, ожидающие от работников конструктивных творческих решений и высоких моральных качеств.
    Кооперативный стиль требует от руководителя, прежде всего, умения и стремления вовлекать  сотрудников в процесс принятия решений, за который именно он несет  общую ответственность. Руководитель ожидает от своих сотрудников  деловой поддержки. Свои решения он принимает, учитывая соображения, в том числе и вознаграждения, подчиненных. Руководитель информирует подчиненных не только о том, что необходимо для выполнения задания, но и об общей ситуации на предприятии. При кооперативном стиле руководитель не пренебрегает к своим статусным символам, формальной власти, поскольку не нуждается в них. Он пользуется деловым авторитетом, связанным с выполнением им функции эксперта. Сотрудники рассматриваются как партнеры, которые могут решать текущие, дневные задания в основном самостоятельно, для них характерны: высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта, выраженная потребность в самостоятельности, тяга к творчеству и личностному росту, интерес к работе, ориентация на перспективные жизненные и организационные цели, высокая значимость мнения о них коллег.  

    1.4 Управление организационными изменениями  

    Организационные изменения необходимы для всех организаций, чтобы существовать и развиваться  в современном быстро меняющемся мире. Управляющие всех уровней должны реагировать на изменения, но эффект изменений и форма реакции на разных уровнях управления различны.
    Важны изменения организационной структуры, создание новой продукции и коренное изменение технологий. Не менее важны  мелкие изменения, которые происходят постоянно — изменения в методах работы, канцелярских процедурах, размещении оборудования, назначениях руководителей и названиях должностей.
    Цели  организации должны периодически оцениваться  и меняться в соответствии с изменениями внешней среды. Модификация целей необходима даже для самых успешных организаций, когда текущие цели уже достигнуты. Необходимость менять цели обычно обнаруживается с помощью системы контроля, которая должна информировать руководство об относительной эффективности организации в целом и каждого подразделения в отдельности.
    Структура изменяется в ходе организационного процесса, который изменяет распределение  полномочий и ответственности, координационные  и интеграционные механизмы, деление  на централизации. Структурные изменения необходимы, когда происходят значительные изменения в целях или стратегии. Например, большая организация открывает новое направление деятельности, для этого она создает подразделение с основной ответственностью за эту деятельность и осуществляет интеграцию руководства этого направления с руководством всей остальной организации.  
Технология и задачи также изменяются, т.е. изменения претерпевают процессы и графики выполнения задач, внедряется новое оборудование, новые методы, нормативы и характер работы. Технологические изменения могут потребовать модификации структуры и рабочей силы. Например, использование компьютеров часто меняет многие функции персонала организации.

    Изменения в людях подразумевают модификацию  возможностей, установок и поведения персонала организации. Это может касаться технической подготовки, подготовки к межличностному или групповому общению, мотивации, лидерства, оценки качества выполнения работы, квалификации руководящего состава, формирования групп, внедрения программ по повышению удовлетворенности работой, повышения качества трудовой жизни. Изменения в людях особенно трудны. для проведения изменений в самих людях их надо скоординировать с другими изменениями, в противном случае они не принесут пользы.
    Модель  процесса успешных изменений включает шесть следующих этапов:
    1. Давление и побуждение. Руководство  должно явно осознать необходимость  изменений, чувствовать сильное  внешнее давление. Руководители, имеющие  полномочия принимать и исполнять  решения, должны ощущать необходимость перемен, готовиться к их проведению. Это давление может быть оказано внешними факторами, например, изменениями в экономике, или внутренними факторами, такими, как снижение производительности, чрезмерно возросшие затраты, большая текучесть кадров.
    2. Посредничество и переориентация внимания. для проведения изменений руководству нужно суметь понять проблему, переориентироваться и сосредоточить на ее сути свое внимание. Это часто подразумевает восприятие новых точек зрения. Возможно, при этом возникнет необходимость в посреднических услугах внешнего консультанта, способного объективно оценить ситуацию.
    З. Диагностика и осознание проблемы. Руководство должно собирать соответствующую  информацию, определять истинные причины  возникновения проблем, которые  обусловливают необходимость изменений.
    Этот  процесс начинается наверху, а затем  постепенно спускается к нижнему  уровню управления. Но если руководство  пытается выявить проблему, не используя  информацию от более низких уровней  иерархии, оно не сможет выработать адекватные решения.
    4. Нахождение нового решения и  обязательства по его выполнению. Признав существование проблемы, руководство ищет способ исправления  ситуации и находит новое решение.  В большинстве случаев руководству  нужно получить согласие на  проведение перемен всех тех, кто отвечает за их осуществление.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.