На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Контрольная работа по "Деловому общению"

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 07.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


   Министерство  транспорта Российской Федерации
   Федеральное агентство железнодорожного транспорта
   ГОУ ВПО «Дальневосточный государственный
   университет путей сообщения» 
 
 

   Кафедра «Менеджмент» 
 
 
 

   КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
   по дисциплине: «Деловое общение» 
 
 
 
 

                                                 Выполнил: студент 1 курса
                                                 ИИФО
                                                 Т.А. Гусева
                                                 КП09-БУ-057
                                                 Проверил: Л.А. Козерод  
 
 
 

   Хабаровск
   2009
   СОДЕРЖАНИЕ 

   ВВЕДЕНИЕ           3
   ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ        4
   ЗАДАНИЕ 1.           4
   1.1. Конфликт: сущность, определение      4
   1.2. Межличностные стили разрешения конфликтов    5
   1.3. Профилактика конфликтов        9
   ЗАДАНИЕ 2.           13
   2.1. Переговоры: сущность, определение      13
   2.2. Основные методы ведения переговоров      14
   ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ        17
   ЗАКЛЮЧЕНИЕ          21
   СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ     23 

 

   
   ВВЕДЕНИЕ 

   Сегодня никому не надо доказывать, что проблема, связанная с изучением конфликтов имеет право на существование. К  проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.
   Этот  все возрастающий интерес в немалой  степени связан с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных общественных структур и отдельных людей практической помощи в разрешении конфликтов. Таким образом, проблема конфликта проходит через разные области психологического знания.
   Не  маловажное значением имеет умение управлять конфликтами в организации. Таким образом, изучение конфликтов и ведения переговоров является сегодня актуальной темой.
   Задачи  контрольной работы следующие:
   1. Изложить основные вопросы, связанные с изучение конфликта;
   2. Раскрыть сущность и методы  переговорного процесса.
   3. Оформить документ и деловое  письмо.
 

   
   ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 

   ВАРИАНТ № 4.
   ЗАДАНИЕ 1. 

   1.1. Конфликт: сущность, определение 

   Воспоминания  о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.
   Представители ранних школ управления, в том числе  сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак  неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания — конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.
   Что же такое конфликт?
   На Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника. Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп.
   В отечественной литературе большинство  определений конфликта носит  также социологический характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют различные необходимые  признаки социального конфликта, представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями, направленными на достижение определенных интересов и целей [1, с. 43].
   Итак, конфликт – качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. В данном определении отражены необходимые свойства всякого конфликта. 

    1.2. Межличностные стили разрешения конфликтов 

    Существуют  два основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный. Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.
    Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.
   Разрешение  конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющую личную значимость для всех участников конфликта и на этой основе гармонизация их отношений, а конструктивное разрешение конфликтов состоит в том, что следует предотвращать переход возникающих противоречий в межличностные, избегать повышенной напряженности во взаимоотношениях, овладевать навыками разрешения и управления конфликтом, устраняя или уменьшая возможные его негативные последствия [2, с. 21].
   Основные  этапы разрешения межличностного конфликта:
   1. Установление реальных участников конфликта. Часто в процессе развития конфликта его участники пытаются оправдать себя в глазах группы, вызвать поддержку со стороны единомышленников; эти люди могут и не разделять точку зрения кого-то из участников, но поддерживать его в силу ряда причин (например, эмоциональной привлекательности, стремления досадить другому и т.д.). Поэтому личности, на первый взгляд кажущиеся участниками конфликтного взаимодействия, зачастую являются лишь «группой поддержки» основного участника.
   2. Изучить основные мотивы, цели участников, их способности, особенности характера и профессиональную компетентность, что поможет затем анализировать предпосылки и причины конфликта, что является необходимым для разрешения конфликтов.
   3. Определение истинных причин конфликта является следующим этапом в разрешении конфликта, т.к. окончательно исчерпать конфликт – значит установить его истинную причину, отделив ее от повода, устранить саму причину и ее последствия. Наиболее общим принципом, которым следует руководствоваться при оценке субъективных последствий конфликта, является влияние конфликта на способность каждого из участников получить некоторый новый опыт, способный изменить его поведение в будущем. Конструктивное зерно этого нового опыта состоит в том, что участники конфликта становятся в состоянии занять позицию своего противника и осознать мотивы, побудившие его к противодействию. Этот новый психологический поворот в сознании является для участников конфликта толчком к пересмотру своей позиции, своих мотивов, целей, средств, используемых ими в конфликтном взаимодействии, а следовательно, к психологической перестройке его личности, к личностному росту. В этом смысле конфликт ориентирован на будущее: если участники смогли извлечь из него уроки, то он психологически эффективен; если же нет, то он неэффективен, а возможно, и вреден [2, с. 22].
   4. Проанализировав и осознав причины  конфликта, следует изучить намерения, представления сторон о способах разрешения конфликта; выявить отношение к нему лиц, не участвующих в конфликте, но заинтересованных в его положительном решении.
   5. Следующим этапом является собственно  разрешение конфликта, т.е. реализация стратегий разрешения конфликта, которые:
   ? адекватны характеру его причин,
   ? учитывают особенности лиц, включенных в конфликт,
   ? носят конструктивный характер,
   ? соответствуют целям улучшения  межличностных отношений и способствуют развитию коллектива.
   6. И последним этапом в разрешении конфликта является этап осознания себя в «новом» качестве, и именно наличие или отсутствие этого этапа является показателем степени конструктивности конфликта.
   Известны  пять основных стилей разрешения межличностного конфликта: принуждение, сотрудничество, компромисс, приспособление, уклонение.
   Принуждение – этот наиболее часто встречающийся межличностный стиль разрешения конфликта. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть путем принуждения. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала [3].
   Сотрудничество  – наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество его в том, что участники конфликта находят наиболее приемлемое решение и делают из оппонентов партнеров. Такой подход ведет к успеху как в делах, так и в личной жизни. Однако такой стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.
   Стиль компромисса – суть его заключается  в том, что стороны пытаются урегулировать  разногласия, идя на взаимные уступки. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, с которым каждый мог бы согласиться.
   Стиль уклонения – реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои интересы.
   Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отставить их на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке, вернуться к их удовлетворению за счет уступок со стороны вашего оппонента или каким-либо иным образом.
   Создание  благоприятной обстановки для общения  членов коллектива между собой с  целью предотвращения конфликтов, поддержка  сотрудничества как универсальный  способ предотвращения и профилактики конфликтов, поддержка и укрепление сотрудничества, отношения взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликтов. Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно-управленческого и нравственно-этического характера . 

 

   
    1.3. Профилактика конфликтов 

   Создание  благоприятной обстановки для общения  членов коллектива между собой с  целью предотвращения конфликтов, поддержка  сотрудничества как универсальный  способ предотвращения и профилактики конфликтов, поддержка и укрепление сотрудничества, отношения взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликтов. Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно-управленческого и нравственно-этического характера.
   Важнейшими  из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку  мыслей, чувств и настроений людей, являются следующие:
   1. Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на привлечение потенциальных конфликтующих в общее дело, в процессе осуществления которой у возможных противников появляется поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно решать имеющиеся проблемы.
   2. Метод доброжелательности, симпатии, развития способности к сопереживания и сочувствия к другим людям, к пониманию их внутреннего состояния - предполагает выражения необходимого соболезнование товарищу по работе, готовность оказать ему практическую поддержку. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях.
   3. Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее его отношение к нашему достоинству и авторитету.
   4. Метод взаимного дополнения предполагает возложение на такие способности партнера, которыми не обладаем мы сами. Люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работы. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополняющий особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае оказываются очень прочными [4].
   5. Метод недопущения дискриминации людей требует избегать подчеркивания преимущества одного партнера над другим, а еще лучше и каких-либо различий между ними. С точки зрения профилактики конфликтов метод имеет преимущества, позволяя избежать появления таких негативных эмоций, как чувство обиды.
   6. Метод психологического подъема предполагает, что настроение людей, их чувства поддаются регулированию, требуют определенной поддержки. Для этого практика выработала множество способов: юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическую напряженность, способствуют эмоциональной разрядки, вызывают положительные чувства, взаимные симпатии и создают морально-психологическую атмосферу в организации, которая предотвращает возникновение конфликтов.
   Однако  больше половины конфликтов во взаимоотношениях руководителей среднего звена непосредственно связано с организацией их взаимодействия в процессе совместной деятельности. Еще больше конфликтов вызвано противоречиями совместной деятельности в деле «начальник - подчиненный». Одной из основных причин конфликтов, возникающих в процессе совместной деятельности, является принятие людьми некомпетентных решений, прежде всего - управленческих. Такие решения провоцируют конфликты между их авторами и исполнителями, а также другими людьми, интересы которых эти решения затрагивают. Конфликтогенном является не только некомпетентные решения руководителя, но и такие же решения подчиненного. Принятия обоснованных управленческих решений - важнейшая условие предотвращения конфликтов всех уровней.
   Важнейшей характеристикой качества управления коллективом является обоснованность принятых руководством решений. Именно необоснованные решения, наряду с игнорированием руководителями интересов и мнений подчиненных, выполняющих конкретное решение, зачастую приводят к конфликтам [4].
   С целью предотвращения и профилактики конфликтов очень эффективно использовать методы психокоррекции поведения. Люди в конфликтной ситуации, как правило, ведут себя далеко не лучшим образом. Практика психо-коррекционной работы показывает, что изменение поведения человека в конфликте возможна.
   Среди методов психокоррекции конфликтного поведения выделяют следующие: социально-психологический тренинг; индивидуально-психологическое консультирование; аутогенные тренировки; посредническую деятельность психолога (социального работника); самоанализ конфликтного поведения.
   Социально-психологический  тренинг (СПТ). Он может быть использован  для коррекции поведения личности в конфликте. Базовые методы СПТ - групповая дискуссия и игровые методы.
   Групповая дискуссия как метод СПТ представляет собой коллективное обсуждение какой-либо проблемы с целью прийти к общей мысли о ней. В процессе дискуссии происходит сопоставление мнений по обсуждаемой проблеме. Ее ценность заключается в том, что благодаря принципу обратной связи и мастерству руководителя дискуссии каждый участник тренинга имеет возможность увидеть, насколько большие индивидуальные различия людей в восприятии и объяснении тех самых конфликтных ситуаций. Среди игровых методов СПТ наибольшее распространение получили метод деловой игры и метод ролевой игры. В деловой игре больше всего внимания уделяется отработке взаимодействия участников игры в ситуациях конфликта, и гораздо меньше - анализа межличностных отношений, причин и мотивов поступков участников конфликтной ситуации. По мнению психологов, основной акцент здесь делается на инструментальном аспекте обучения.
   В ролевой игре предмет изучения составляют закономерности межличностного общения, что понимается в единстве трех его сторон: коммуникативной, перцептивной и интерактивной. Ролевая игра - это групповая дискуссия, но «в лицах», где каждому из участников предлагается исполнить роль в соответствии с его представлений о характере поведения участника конфликта, а также ситуации, которую предлагается разыграть по ролями. Другие участники тренинга выступают как зрители-эксперты, которые должны обсудить, чья линия поведения была самой правильной.
   Индивидуальное  психо-консультирование используется с целью коррекции общения. Психологическое  консультирование рассматривается  как способ оказания психологической помощи, направленной на изменение мировосприятия и поведения личности. Психолог в процессе консультирования создает условия для того, чтобы изменить того, кого консультируют. Ключом к этой изменения являются терапевтические отношения между консультантом и человеком, который обратился к нему. С помощью психологического консультирования зачастую обеспечиваются положительные изменения в конфликтном поведении людей, которые обратились за помощью.
   Аутогенные тренировки (АТ) предполагают освоение человеком приемов мышечной релаксации, развития концентрации внимания и силы представлений, умение контролировать свое поведение. С помощью АТ возможно управление своим психическим состоянием, снижение ситуативной встревоженности и агрессивности.
   Посредническая  деятельность психолога (социального  работника) по оказанию помощи в решении реальных конфликтов способствует выбору оптимальных способов взаимодействия с оппонентом. Индивидуальные беседы с психологом, подготовка к совместной встречи с оппонентом, совместная работа в триаде ( «Я» - «он» - «психолог») помогают человеку осознать нерациональность своего поведения, способствуют конструктивному разрешению межличностных конфликтов.
   Самоанализ  собственного поведения в конфликтной  ситуации применяется во время конфликта  или после его завершения. В  самоанализ конфликта важно придерживаться определенных принципов: объективности, нейтральности, беспристрастности, равенства критериев, отсутствия «двойного стандарта». Самоанализ, подкрепленный самонаблюдение, самоконтроль и самообладание, позволяет улучшать отношения с людьми.
   Для управления конфликтом наиболее рациональным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта. 

   ЗАДАНИЕ 2. 

   2.1. Переговоры: сущность, определение 

   Переговоры  — это особая форма коммуникации. Следовательно, определение легче всего давать в коммуникационном контексте. Коммуникация — базовое понятие, означающее информационный обмен между людьми с целью сообщить что то, побудить к действию других. Более того: переговоры можно квалифицировать как коммуникацию, направленную на убеждение. Цель такой коммуникации — получить согласие на что-то и вызвать со стороны контрагента какое-либо действие. Такое определение применимо ко множеству ситуаций, возникающих в ходе переговорного процесса. Например, в ситуации купли продажи результатом — действием — будет покупка.
   Когда согласие достигнуто в общих чертах, наступает непосредственно этап переговоров. В рамках переговоров  являются важными взаимоотношения  участников и согласование общих интересов. Начинается процесс торга, во время которого закладывается основа будущего договора, т.е. определяются условия, на которых будет заключена сделка.
   Так например, в классической ситуации переговоров по поводу повышения зарплаты работодатель стремится достичь соглашения (сохранить рабочую силу и обеспечить функционирование предприятия). Работники также хотят договориться (наконец прекратить разговоры и вернуться к работе, оплачиваемой теперь по новой ставке). Таким образом, в ходе переговорного процесса должны быть сбалансированы интересы сторон. 

   2.2. Основные методы  ведения переговоров 

   Несмотря  на все разнообразие подходов к переговорам, можно выделить три основных метода их проведения. Первый – это ведение  переговоров с позиции силы. Участники рассматривают переговоры как состязание воли, в котором тот, кто занимает крайнюю позицию и упорно стоит на своем, получает больше. Отсюда и целый комплекс приемов: игнорирование партнеров, тяжелый свинцовый взгляд, намеренно замедленная речь с длительными паузами, обвинения партнеров в некомпетентности, угрозы и т. п. Наиболее последовательный сторонник метода силового давления Харви Маккей [5] напутствует читателей: "Улыбайтесь и говорите “нет” до тех пор, пока у вас не станет кровоточить язык". И еще: "Наиболее эффективный способ одержать верх на переговорах – это суметь уйти из-за стола, не заключив сделки".
   Реализация  подобной стратегии часто наталкивается  на столь же жесткую реакцию другой стороны. Переговоры затягиваются, заходят  в тупик. Отношения между сторонами портятся. Срыв переговоров даже при попытках решения достаточно несложных проблем не так уж редок при использовании этого метода. Естественно, что люди, мягкие по своей натуре или не желающие портить с партнером отношения (в силу самых разных причин), стремящиеся в любом случае избежать конфликта, идут на уступки и, как правило, проигрывают в этой борьбе. Понятно и другое. Деловые отношения не могут быть длительными, если одна сторона постоянно навязывает другой условия таких отношений. Другими словами. Выигрыш в тактическом плане чаще всего оборачивается проигрышем в плане стратегическом.
   Постоянный  спутник описываемого метода ведения  переговоров – это махровый букет демагогии, расцветающий на унавоженной конфликтом почве противостояния сторон [6].
   Второй  метод – так называемый позиционный  торг, против которого так яростно  выступают идеологи современной  техники переговоров Роджер Фишер и Уильям Юри. Сущность позиционного торга сводится к следующему. Каждая сторона выдвигает свою позицию. Напомним, что позиция – это вариант решения, который одна сторона предлагает другой. Позиции сторон, как правило, не совпадают, и чтобы достичь соглашения, участники переговоров начинают идти на взаимные уступки. Если в результате таких уступок итоговые позиции совпадут, переговоры заканчиваются соглашением. Такого рода соглашения называют компромиссом. Компромисс – итог позиционного торга. Само понятие компромисса означает, что каждой стороне пришлось чем-то поступиться, отойдя от первоначально заявленной позиции.
   Позиционный торг легко перетекает в первую форму  – метод силового давления. При позиционном торге число альтернатив в большинстве случаев невелико, заключенные соглашения далеки от оптимальных, используемое силовое давление, омрачая отношения между партнерами, ставит крест на дальнейших контактах с ними или чрезвычайно их затрудняет. Слабости позиционного торга особенно ярко проявляются при многосторонних переговорах, когда не очень-то очевидно, с кем и по какому поводу следует идти на компромисс и как увязать все возможные компромиссы в один узел [6].
   Но  есть область переговоров, в которой  позиционный торг процветает на протяжении столетий и никто из его участников не считает его применение ущербным. Речь идет о торговле на базарах. На восточных базарах сформировалась вполне определенная культура позиционного торга. Людям, не владеющим целым арсеналом соответствующих приемов, не приходится рассчитывать на базаре купить что-либо по приемлемой цене. Скорее всего она будет превышать среднерыночную в несколько раз. В чем же дело? Ведь не стоит считать коллективный интеллект сотен поколений столь уж низким, что люди не додумались до чего-нибудь более подходящего для этого случая. А дело в том, что на базарах сложилась своеобразная ситуация. У каждого покупателя несколько альтернатив в выборе продавца, у каждого продавца несколько альтернатив в выборе покупателя. Т. е. и те и другие вольны выбирать себе партнеров по переговорам. И второе, не менее важное обстоятельство. Переговоры на базарах носят тактический характер. Сделки, как правило, разовые. Взаимодействие между участниками переговоров кратковременное. Стратегические интересы отсутствуют. В описываемых условиях применение позиционного торга вполне оправданно, что и подтверждает мировая практика. Заметим еще, что процесс переговоров на базарах – это форма общения, в которой ее участники утоляют свою жажду потренировать себя в словесных баталиях за отсутствием других возможностей проверить свой боевой дух.
   И, наконец, есть третий метод, разработанный  в Гарвардской школе права, методом принципиальных переговоров. Каждый из специалистов, занимающийся технологией подготовки и проведения переговоров, естественно, вносит в него что-то свое, но сущность его при этом не меняется. Этот метод предполагает обсуждение не позиций, а интересов сторон, выявление совпадающих интересов и получение взаимной выгоды, исходя именно из совпадающих интересов. "А там, где интересы не совпадают, следует настаивать на таком результате, который был бы обоснован какими-то справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон" [6]. Важно также, что метод принципиальных переговоров ориентирует стороны на обсуждение проблемы, а не личностей участников.
   На  сегодня многие ученые констатируют, что переговоры – самое слабое место в профессиональной подготовке менеджеров и непосредственно директоров компаний. Основной метод, которым они владеют, – это переговоры с позиции силы. Отсюда и весь "джентльменский" набор приемов, о которых шла речь выше. Наши управленцы в массе своей подходят к переговорам не как к процессу, а как к единичному акту. "Я высказал наши условия. Вы их или принимаете, или мы заканчиваем переговоры" (А они ведь, по сути, и не начинались). И другое. Задерганные текучкой, сидя по уши в конкретностях предприятия, они и переговоры сразу начинают с объявления конкретных цифр. Толком не обсудив проблему ("Что попусту тратить время? Вопрос и так всем ясен"). Не выработав принципы, которые могут быть положены в основу договоренностей. Стоит ли удивляться тому, что переговоры зачастую заходят в тупик.
 

   
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.