На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Аттестация персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 07.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Содержание 

Введение…………………………………………………………………………… .3
1. Понятие  и значение аттестации, её место  и роль в процессе управления  персоналом 
1.1.  Понятие "аттестация",  цели, задачи и методы проведения аттестации. 6
1.2. Порядок  организации и проведения аттестации   персонала организации ……………………………………………………………………...14
2. Система  аттестации руководителей и специалистов  на примере  Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Алтайскому краю.
2.1. Краткая характеристика и кадровый состав Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Алтайскому краю………………………………………………….25
2.2. Рекомендации  по улучшению системы аттестации  Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Алтайскому краю………………………………….29
2.3. Рекомендации  по улучшению системы аттестации  Управления Роспотребнадзора по Алтайскому краю………………………………………..34  
Заключение…………………………………………………………………………39
Список  использованных источников……………………………………………...41
Приложения………………………………………………………………………...43 
     . 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Современная кадровая политика предъявляет серьезные  требования как к подготовке, повышению квалификации, так и к оценке работы кадров. В связи с этим неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов - аттестации.
     Аттестация  и комплексная оценка персонала  является неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления - важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации — первый показатель уровня (статуса) и качества кадровой работы в организации.
     Опыт  экономических нововведений в организациях, а также 
современные
  разработки по совершенствованию управления свидетельствуют о дальнейшей необходимости углубленных исследований в области оценки управленческого потенциала предприятия, эффективности его использования. Именно поэтому совершенствование системы оценки персонала, разработка новых подходов к аттестации руководителей и специалистов приобретает сегодня особо важное значение. Это и определило актуальность выбранной темы исследования.
     Аттестация - это периодическая проверка профессионального  уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Кроме того, такие мероприятия в период внедрения новых способов управления человеческими ресурсами внутри компании или иных технологических изменений позволяют определить потребность организации в необходимости повышения квалификации, формировании кадрового резерва, развитие работников и планирование их карьеры.
     Аттестация  касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных  категорий не одинакова. Поэтому  аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.
     Регулярная  и систематическая аттестация персонала  положительно сказывается на мотивации  сотрудников, их профессиональном развитии и росте.
     Аттестация  является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения. Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.
     Цель  работы – на основе современных подходов и методов провести анализ системы аттестации персонала организации и разработать предложения по ее совершенствованию на примере Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Алтайскому краю.
      В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи:
       -   рассмотреть «понятие» аттестации персонала;
      -   раскрыть задачи аттестации;
        -   проанализировать виды и методы аттестации, дать им полную характеристику;  
         - и
сследовать организационные подходы к проведению аттестации;
      - проанализировать действующую систему аттестации персонала Управления Роспотребнадзора по Алтайскому краю;
      - разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала Управления Роспотребнадзора по Алтайскому краю.
     Объект  работы  - Управление Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Алтайскому краю (Управление Роспотребнадзора по Алтайскому краю).
     Предмет работы являются особенности проведения аттестации руководителей и специалистов Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Алтайскому края.
     В отечественной и зарубежной литературе различным вопросам управления персонала  посвящены труды И.В. Бизюкова, В.А. Дятлова, П.В. Журавлева, В.В. Травина, С. В. Шекшени, А. П. Егоршина.
     Практические  приёмы проведение аттестации в организации и её роль в развитии современной теории оценки персонала рассматривается на страницах журналов, таких как: «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления» «Управление персоналом», «Кадровик. Кадровое делопроизводство»
      В зависимости от поставленных задач  на каждом этапе исследования применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: метод сравнения, методы   изучения управленческой документации, личные наблюдения, результаты анкетирования.
     Структура курсовой работы: введение, основная часть, включающая две главы с подразделами, заключение, список использованных источников. 
 
 
 
 
 

1. Понятие и значение  аттестации, её место  и роль в процессе  управления персоналом
1.1.  Понятие "аттестация",  цели, задачи и   методы  проведения  аттестации 

     Аттестация  персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников.
     Не  меньшее значение имеет и то, насколько  сами работники заинтересованы в  развитии компании. Очевидно, что в  организации с высокой текучестью кадров и невысоким уровнем зарплаты хороших показателей добиться сложно. Укреплять кадровый состав, повышать его профессионализм на основе обоснованной мотивации - это те задачи, которые можно решать одновременно. Для этого используют аттестацию персонала - элемент кадровой политики, которая может принести пользу и самой компании, и ее работникам. Это процедура определения уровня практических навыков и деловых качеств работника и установления как его соответствия, так и несоответствия занимаемой должности [9, С.34].
     При подготовке локальных нормативных  актов по аттестации за основу используется Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267.
     Вместе  с тем можно установить следующие  характерные признаки, присущие аттестации работников в любой сфере. Во-первых, она, как правило, проводится в той организации, с которой у работника заключен трудовой договор. Во-вторых, объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу. В-третьих, аттестация проводится в специально создаваемых аттестационных комиссиях.
     Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное  использование. Аттестация персонала  служит юридической основой для  переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.
     Но  рассмотрение аттестационных процедур только в качестве основания для  увольнения "неугодных" работников является ошибочным толкованием  права работодателя на проведение таких мероприятий.
     Не  секрет, что со словом "аттестация" у большинства сотрудников  современных  коммерческих компаний возникают негативные ассоциации: строгая комиссия, "пять минут позора", "не прошел", увольнение... Речь идет об аттестации персонала, то есть об анализе профессионального поведения сотрудника, проявленного им в определенном периоде времени. Многие работодатели действительно используют аттестацию для того, чтобы расстаться с нерадивым или,  неугодным сотрудником. Но результаты неграмотно проведенной "кампании" легко оспариваются в суде. Вместе с тем аттестация может решать и прямо противоположные задачи [13, С.47].
     Рыночные  отношения требуют эффективных  механизмов использования трудовых ресурсов. Особое значение приобретает определение профессионального уровня персонала: от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности работодателя, его имидж на рынке.
     Аттестация  в любой организации, на любом предприятии направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности груда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
       Специалисты  в области управления персоналом В.Г. Коновалова и Е. А. Митрофанова классифицируют цели аттестации персонала как административные,  информационные  и мотивационные [10,С.101], представлены в таблице 1. 

Цели  аттестации персонала                  
Таблица 1 

    Наименование  целен Характеристика  целей
    /.      Административные • повышение
    • перевод •  понижение
    • прекращение  трудового договора
    Заполнение  вакансии работниками, проявившими  свои способности, удовлетворение стремления к успеху Расширение опыта работника В случае, когда руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Сокращение штатов
    2. Информационные Информирование  работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом о р г анизац и и
    3. Мотивационные Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных 1арантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности
 
     Основными задачами аттестации являются: 1) объективная  оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышения эффективности  деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.
     Теоретически  аттестация кадров - это процедура  определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника  и установления их соответствия или  несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.
     Но  такая процедура с соблюдением  всех норм и требований российского  законодательства применяется в основном в государственных учреждениях. Например, при введении Единой тарифной сетки по решению Правительства России через аттестацию (то есть через деловую оценку работника для присвоения ему квалификационного разряда) прошли все работники бюджетных организаций.
     В большинстве современных компаний проводится регулярная аттестация сотрудников, большинство руководителей считают, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у каждой организации могут быть абсолютно разные: от определения потребности в обучении, улучшения текущей деятельности и определения целей и задач на последующие периоды до подбора кандидатов для перемещений внутри организации и сбора информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.
     Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:
     - улучшение текущей деятельности  организации;
     - определение производственных целей  и задач;
     - определение потребности в обучении  персонала.
     Аттестация  сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам:
     - качество выполнения должностных  обязанностей;
     - особенности поведения;
     - уровень образования  и компетентность;
     - результативность, эффективность работы.
      - качество выполнения должностных обязанностей;
      - своевременность выполнения заданий;
      - объем выполняемой работы;
      - отношение к работе;
      - умение работать в команде;
      - умение решать проблемы;
      - навыки общения и т.д.
    А вот специалистов-управленцев оценивают  еще и по следующим критериям:
    - ответственность;
    - инициатива;
    - лидерство;
    - управление персоналом;
    - навыки планирования и организации.
    - умение организовать работу подразделения;
    - выполнение установленных сроков  сдачи работы подразделением;
    - воспитание в сотрудниках подразделения стремления к повышению квалификации;
    - наставничество;
    - соблюдение сотрудниками правил  внутреннего трудового распорядка;
    - генерация идеи для развития  бизнеса компании и т.д.
     Основные  методы проведения аттестации работников, принятые в организациях, приведены в таблице 2.
     Таблица 2 

N  
п/п
Название    Краткое описание методов            
1 Биографический   Анализ анкетных данных - листка по учету кадров,    
автобиографии, документов об образовании,           
характеристик                                     
2 Интервьюирование  
(собеседование) 
Беседа с  работником в режиме "вопрос-ответ" по      
заранее составленной или произвольной схеме для     
получения дополнительных данных                   
3 Тестирование     Определение профессиональных знаний и умений,       
способностей, мотивов, личностных и корпоративных   
компетенций с помощью специальных тестов (с         
последующей расшифровкой)                         
4 Анкетирование    Оценочная анкета представляет собой набор вопросов, 
на которые должен ответить работник               
5 Групповая оценка  
личности        
Работник оценивается  своим руководителем, коллегами 
и подчиненными. Конкретные формы оценки могут       
варьироваться, но все оценивающие заполняют         
одинаковые бланки                                 
6 Ранжирование     Сравнение между  собой работников, оцениваемых по    
выбранному критерию, их расположение в порядке      
убывания или возрастания рангов                   
7 Анализ конкретных 
ситуаций (кейсы)
Моделирование конкретной производственной ситуации. 
Задача работника - анализ и подготовка предложений  
по ее разрешению                                  
8 Анализ достижения 
целей           
Сравнение плановых ключевых показателей             
деятельности с фактическими показателями          
9 Самооценка       Самоанализ  работника по заданным критериям        
 
    Выбирая параметры для оценки, следует  учитывать, насколько организация  способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и, скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной и субъективной[16, C.43].
     Профессиональное  поведение каждого сотрудника, проявленное во время определенного периода, подвергается анализу. По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у сотрудника необходимая для данного рабочего места компетенция. Если она есть, работник получает соответствующий оклад. Сотрудники, которые имеют гораздо больше компетенции, чем требуется при их работе, становятся первыми кандидатами на более высокие должности. Если же оказывается, что профессиональные и личные качества работника не соответствуют занимаемой им должности, формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о замене такого сотрудника.
     Работникам  аттестация дает возможность увеличения заработной платы и продвижения  по служебной лестнице. Работодателю такая проверка позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев - обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям [11, С.33].
     Распространен также такой подход к аттестации: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Но от такого подхода лучше отказаться. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации становится действительно актуальным, следует поставить цели, определить свои возможности и приступить к выбору оптимального метода достижения этих целей [9, С. 34].
     Конечно, в современных условиях привычные  методы проведения аттестации не всегда обеспечивают достижение поставленных задач. Например, в организациях, построенных  по матричному принципу (у сотрудника несколько руководителей), или в горизонтальных структурах (сотруднику передаются значительные полномочия, повышается доверие к нему, ослабевает систематический контроль; у одного руководителя в подчинении находятся десятки сотрудников). В таких случаях для аттестации могут использоваться инновационные методы - методы самооценки персонала, рейтинговых оценок, привлечения аттестационных центров, разного рода тесты и многие другие.
     На  наш взгляд, аттестация персонала  подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.  
Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:  
          -  совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

     -  улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
     -  выявлять направленность повышения квалификации работников;  
          -   стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

     -  совершенствовать формы и методы работы руководителей;  
          -   формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

     Таким образом, на основе вышеизложенного, аттестацию  специалистов и руководителей,  можно определить, как юридическую обязанность работников проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), организуемую работодателем в соответствии с установленными правилами и положениями с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения трудовых договоров. 

1.2. Порядок организации  и проведения аттестации  персонала организации 

     Для проведения аттестации в качестве проверки профессионального уровня работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе необходимо учитывать, что основным документом, определяющим обязанности работника, является трудовой договор с указанием конкретной трудовой функции или вида работ. Квалификационные требования к должностям или видам работ определены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также в тарифно-квалификационных справочниках по отраслям [4].
     Поэтому, если в трудовом договоре работника  его функциональные обязанности  четко не установлены, доказать несоответствие квалификации работника той должности, которую он занимает, будет сложно и при возникновении спора о результатах аттестации работник вправе оспорить ее итоги.
     Всю документацию, используемую при аттестации, можно разделить на следующие  группы [6, С.25]:
     - распорядительные документы (Положение  об аттестации, приказы о проведении  аттестации);
     - методические (инструкции, рекомендации, памятки);
     - организационные (списки аттестуемых сотрудников, графики);
     - инструменты оценки (отзывы, аттестационные  листы).
     Аттестация  кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечении  срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценку результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.
     Работодателям, чтобы избежать возможных недоразумений  с работниками, рекомендуется включить в трудовой договор пункт об обязательной аттестации.
     Периодичность и время проведения аттестации организация  устанавливает самостоятельно, ориентируясь на штатную численность аттестуемых сотрудников и другие факторы. Как правило, для этого берется срок от трех до шести месяцев. При этом для различных категорий работников они могут быть разными, однако должны быть одинаковыми для работников одной и той же категории.
     Формы аттестации подбираются в зависимости  от специфики трудовой деятельности аттестуемого. Это может быть письменное тестирование, собеседование, практическое занятие, письменный экзамен, изготовление образца.
     Согласно  порядку проведения аттестации работодателю необходимо выполнить следующие действия:
     - утвердить положение об аттестации;
     - издать приказ о проведении  аттестации;
     - утвердить состав комиссии, которая  будет проводить аттестацию;
     - поставить сотрудников в известность  о проведении аттестации;
     - провести аттестацию;
     - подвести итоги аттестации, провести  и оформить решения, принятые  на основании ее результатов.
     Большинство исследователей в области управления персоналом рассматривают три этапа прохождения  аттестации специалистов и руководителей [7, С.124]:
     • подготовительный этап прохождения аттестации;
     • этап непосредственного прохождения аттестации;
     • этап принятия решения по результатам  аттестации.
     Содержание  работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов.
     На  подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении  состава аттестационной комиссии, разрабатывается  положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; трудовой коллектив информируется о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.
     Не  позднее, чем за 2 недели до начала проведения аттестации аттестационной комиссии представляется отзыв (характеристика) на каждого подлежащего  аттестации работника, содержащий сведения об аттестуемом работнике и его служебной деятельности, подписанный его непосредственным руководителем.
     При каждой последующей аттестации в  аттестационную комиссию предоставляется  также отзыв (характеристика) об аттестуемом  работнике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.
     Кадровая  служба не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого работника персонально под личную подпись с представленным отзывом (характеристикой) о его служебной деятельности, а также проверить наличие должностной инструкции на каждого работника с подписью об ознакомлении.
     Проведение  аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц  до начала аттестации, а документы  на аттестуемых представляются в  аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.
     Состав  аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению  начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя организации по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Аттестационная комиссия работает без отрыва от исполнения основных должностных обязанностей, по совместительству.
     Подготовительный  этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены  комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых работников.
     Этап  непосредственной аттестации заключается  в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые  и их непосредственные руководители.
     Главным этапом аттестации является проведение аттестационного собеседования с аттестуемым, также одним из вариантов данного этапа аттестации работников  - предоставление тестов или экзаменационных вопросов, на которые они должны ответить устно или письменно, но, как правило, эта процедура  наименее реже используется в организациях.
     Аттестационная  комиссия рассматривает представленные в установленном порядке материалы, заслушивает аттестуемых работников и их руководителей и на основании  полученных сведений производит оценку профессиональной служебной деятельности работника, а также определение его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности.  При этом учитываются участие аттестуемого работника в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложность выполняемой им работы, ее эффективность и результативность, профессиональные знания и опыт работы, соблюдение работником установленных служебных ограничений и запретов, а также его организаторские способности (при условии, что работник наделен организационно-распорядительными полномочиями).
     По  результатам аттестации работника  комиссия принимает одно из решений, предусмотренных соответствующим  положением об аттестации, в отсутствии работника открытым (или тайным) голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов работник признается соответствующим замещаемой должности [15, C. 109].
     Процесс аттестации фиксируется в протоколе, где указываются все сведения о ее проведении, информация об аттестуемом и оценки его квалификации. По окончании мероприятий комиссия проводит обсуждение и выносит решение по каждому сотруднику в порядке, предусмотренном положением (это может быть открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника и т.п.). Решение, принятое по итогам аттестации и отраженное в протоколе, сообщается работникам под роспись в установленные положением сроки.
     Результаты  аттестации, во-первых, заносятся в  аттестационный лист работника, форма  которого, как правило, является приложением к соответствующему положению и который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.
     Во-вторых, результаты аттестации сообщаются аттестованным  работникам непосредственно после подведения итогов голосования, в том числе работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под расписку. Представляется, что это делается в целях обеспечения права работника на обжалование результатов аттестации. При этом такое обжалование производится в рамках установленных юридических процедур. Затем материалы аттестации (протоколы, аттестационные листы и другие документы) передаются руководителю учреждения для принятия соответствующего решения.
     Аттестационные  листы и отзывы (представления) на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.
     По  результатам аттестации аттестационной комиссией принимается одно из следующих  решений:
     а) работник соответствует замещаемой должности;
     б) работник соответствует замещаемой должности и рекомендуется к  включению в установленном порядке  в кадровый резерв для замещения  вакантной вышестоящей или вышеоплачиваемой должности (как вариант работник рекомендуется для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность);
     в) работник соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (например, при условии успешного  прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации);
     г) работник не соответствует замещаемой должности.
     Материалы аттестации передаются представителю  нанимателя или руководителю учреждения, которые с учетом рекомендаций аттестационной комиссии утверждают итоги аттестации. В частности, могут быть приняты следующие кадровые решения:
     а) о включении работника в кадровый резерв для замещения вакантной  вышестоящей или вышеоплачиваемой должности;
     б) о переводе работника на другую вышестоящую  или вышеоплачиваемую должность;
     в) о направлении работника на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;
     г) о понижении работника в должности;
     д) о расторжении трудового договора с работником по основанию его  несоответствия занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
     Вышеуказанные решения оформляются актом государственного органа либо приказом по учреждению.
     Увольнение  работника по результатам аттестации (согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ [1] , а для гражданского служащего - согласно пп. "б" п. 1 ст. 37 [2] возможно при условии, что работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Перечень имеющихся у работодателя вакансий либо уведомление об их отсутствии надлежит вручить работнику в письменной форме под расписку одновременно с предупреждением его о предстоящем увольнении.
     Если  по результатам проведения аттестации представитель нанимателя (руководитель учреждения) принимает решение о направлении работника на профессиональную переподготовку или повышение квалификации либо о понижении в должности, а аттестованный отказывается от переподготовки, повышения квалификации или перевода, представитель нанимателя (руководитель) вправе освободить работника от замещаемой должности и уволить его по вышеупомянутым основаниям.
     Данная  стадия аттестации - завершающая. Руководитель (председатель) комиссии утверждает протокол, принимает окончательное решение по итогам мероприятий. Управленческие, кадровые и иные решения работодателя, основанные на результатах аттестации, следует оформлять приказами. Так, работники могут быть направлены на курсы повышения квалификации, включены в список для дальнейшего перевода на вышестоящую должность, уволены в связи с несоответствием занимаемой должности и т.п. В случае вынесения комиссией решения о поощрении работника оно может быть осуществлено в соответствии со ст. 191 ТК РФ [1] и локальными нормативными актами работодателя (например, положением о премировании). Такими полномочиями наделен исключительно работодатель, т.к. согласно законодательству именно он является стороной трудовых правоотношений, а не аттестационная комиссия (ее решения носят для работодателя рекомендательный характер).
     При проведении аттестации руководство  должно постараться извлечь из нее как можно больше пользы. После завершения работы аттестационной комиссии администрация организации разрабатывает и проводит в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, изложенных в итоговом отчете, на дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров и более широкое использование научных методов управления и организации труда.
     Проведение  аттестаций преимущественно для  принятия административных решений (понижение  в должности, увольнение, лишение  надбавок к зарплате и премий и  др.) и игнорирование задач, связанных с более полным использованием человеческих ресурсов организации и с развитием работников, может сделать недостаточными многие из тех потенциальных выгод, которые руководство могло бы получить от аттестации.
     Основной  смысл оценки эффективности работы персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации. Организация не может использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе используется при подведении итогов.
     Эффективная, с максимальной отдачей работа исполнителей — это решающее условие достижения успеха организации, так как только при этом условии можно наиболее рационально использовать все ресурсы, находящиеся в ее распоряжении.
     С помощью оценки персонала, возможно, осуществить: положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности; планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению; планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру, принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.
     Неудовлетворенность многих организаций традиционными  методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов. Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Так, например, некоторые компании, широко использующие метод проектных временных коллективов, проводят аттестацию его членов по завершении проекта, а не регулярно через определенные периоды времени (раз в год). Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
     Нетрадиционные  методы аттестации начали распространяться достаточно недавно — 10-15 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов, безусловно, относится «360° аттестация» [15, С.110].
     При «360° аттестации» сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно — получение всесторонней оценки сотрудника.
     Нетрадиционные  методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование так же может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно, оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, так же может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации.
     Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом — будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала.
     Таким образом, проведение аттестации требует  определенной организации. Процедура аттестации состоит из трёх этапов подготовительной, непосредственно проведение аттестации, заключительный этап - подведение итогов аттестации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Система аттестации  руководителей и  специалистов на  примере  Управление Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Алтайскому краю 

2.1. Краткая характеристика и кадровый состав Управление Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Алтайскому краю 
 

     Управление  Федеральной службы по надзору в  сфере защиты прав потребителей и  благополучия человека по Алтайскому краю (далее – Управление Роспотребнадзора по Алтайскому краю) является территориальным органом Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека и осуществляет функции по контролю и надзору в сфере обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, защиты прав потребителей и потребительского рынка на территории Алтайского края.
     Управление  Роспотребнадзора по Алтайскому краю осуществляет свою деятельность согласно Положения, утвержденного приказом Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 30.05.2006 № 138 «Об утверждении Положения об Управлении Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Алтайскому краю».
     Правовые основы деятельности Управления Роспотребнадзора по Алтайскому краю установлены федеральными законами от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», от 07.02.1992 № 2300-1 «О защите прав потребителей», другими нормативными правовыми актами Российской Федерации.
     Управление  Роспотребнадзора по Алтайскому краю осуществляет свою деятельность непосредственно  и через свои территориальные  отделы во взаимодействии с другими  территориальными органами федеральных  органов исполнительной власти, органами исполнительной власти Алтайского края и иными организациями.
     Управление  Роспотребнадзора по Алтайскому краю возглавляет руководитель. Руководитель Управления является главным государственным  санитарным врачом по Алтайскому краю.
     В состав Управления Роспотребнадзора по Алтайскому краю входит 15 территориальных  отделов. Территориальный отдел  Управления возглавляет начальник, который является главным государственным  санитарным врачом по городам, районам.
     Согласно  Положению об Управлении Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Алтайскому краю, утвержденному Приказом Роспотребнадзора от 30.05.2006 № 138, основными задачами  Управления являются:
    организация и осуществление надзора и контроля за исполнением обязательных требований законодательства Российской Федерации в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, в сфере защиты прав потребителей и в области потребительского рынка;
    предупреждение вредного воздействия на человека факторов среды обитания;
    профилактика инфекционных и массовых неинфекционных заболеваний (отравлений) населения.
        В Управлении работают высококвалифицированные специалисты, труд которых отмечен наградами правительства России и Министерства здравоохранения Российской Федерации, среди них: 2 заслуженных в Российской Федерации, 19 отличников здравоохранения, 3 отличника санэпидслужбы. В коллективе работают доктор медицинских наук, 2 кандидата медицинских наук.
       Специалисты Управления принимают активное участие в научно-практических конференциях российского и международного уровней, плодотворно сотрудничают с научно-исследовательскими институтами России.
                  

Структура Eправления Роспотребнадзора по Алтайскому краю 

Таблица 3 

      Салдан Игорь Петрович
       руководитель  Управления Роспотребнадзора по  Алтайскому краю, главный государственный  санитарный врач по Алтайскому  краю, заведующий кафедрой гигиены и основ экологии Алтайского государственного медицинского университета, доктор медицинских наук, профессор.
      Колобкова Елена Алексеевна
       заместитель  руководителя Управления Роспотребнадзора  по Алтайскому краю.
      Азарова Наталья Алексеевна
       заместитель руководителя Управления Роспотребнадзора по Алтайскому краю.
 
 
 
 
Кадровый  состав Управления Роспотребнадзора по Алтайскому краю 

Таблица 4 

   
 
 
Наименование  отделов 
 
 
 
Начальник отдела
1 Отдел организации надзора Сечкарева Елена Владимировна
Специалисты - 4
2 Отдел юридического обеспечения Балицкая  Людмила Владимировна
Специалисты -3
3 Отдел бухгалтерского учета, отчетности и контроля Каплунова Тамара Сергеевна 
Специалисты - 3
4 Отдел надзора за питанием населения Коровина  Татьяна Геннадьевна 
Специалисты - 4
5 Отдел надзора за условиями труда Зубова  Лариса Викторовна 
Специалисты - 4
6 Отдел надзора за состоянием среды обитания и условиями проживания ` Коршунова Оксана Николаевна
Специалисты - 4
7 Отдел надзора за условиями воспитания и обучения Борисюк Наталья  Николаевна
Специалисты - 4
8 Отдел эпидемиологического надзора Калинина  Ульяна Васильевна 
Специалисты - 4
9 Отдел надзора на транспорте и санитарной охраны территории Строков Александр  Петрович Специалисты - 4
Специалисты
 
10
 
Отдел защиты прав потребителей
Оппель  Александр Владимирович
Специалисты - 3
11 Отдел социально-гигиенического мониторинга Ушаков  Александр Анатольевич, к.м.н 
Специалисты - 3
12 Отдел регистрации и лицензирования Хорошев Евгений Анатольевич
Специалисты - 3
13 Отдел государственной службы и кадров Гордикова Ольга Юрьевна 
Специалисты -3
 
 
     Кадровый  состав Управления Роспотребнадзора по Алтайскому краю составляет  59 сотрудников. В Управлении Роспотребнадзора по Алтайскому краю  выделено 13 отделов, выполняющие свои функции в соответствии с задачами отдела.
Данные  об уровне образования сотрудников Управления Роспотребнадзора по Алтайскому краю
Таблица 5
Образование численность, чел.
Высшее образование 50
Неполное высшее 9
всего работников 59
 
     Из  приведённых данных  таблицы 3 можно определить, что   значительная часть работающих  в организации имеют высшее образование, что говорит о характерной специфике работы организации и достаточно высоком уровне профессионализма сотрудников. У руководящего состава  - медицинское высшее образование. 

2.2. Действующая система аттестации Управление Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Алтайскому краю 

     Важным  правовым средством установления степени  соответствия государственного служащего  замещаемой им должности государственной  службы является аттестация государственного служащего.
     В Управлении Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Алтайскому краю (Управление Роспотребнадзора по Алтайскому краю) аттестация проводится в целях определения  соответствия служащего занимаемой должности гражданской  службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.
     Положение о проведении аттестации государственного служащего, находящегося на соответствующей  должности государственной службы в Управлении Роспотребнадзора по Алтайскому краю, устанавливает порядок проведения аттестации.
     Для проведения аттестации  служащих Роспотребнадзора по решению представителя нанимателя издаётся правовой акт Управления Федеральной  службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Алтайскому краю, содержащий положения:
     а) о формировании аттестационной комиссии;
     б) об утверждении графика проведения аттестации;
     в) о составлении списков гражданских  служащих, подлежащих аттестации;
     г) о подготовке документов, необходимых  для работы аттестационной комиссии.
     Правовой  акт (приказ) Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Алтайскому краю представлен в Приложении 1.
     Утвержденный  график аттестации, доводится до сведения аттестуемых служащих Управления  Роспотребнадзора  не менее чем за месяц до начала аттестации.
     В Графике проведения аттестации указываются:
     а) наименование государственного органа, подразделения, в которых проводится аттестация;
     б)    список гражданских служащих, подлежащих аттестации;
     в)    дата, время и место проведения аттестации;
     г) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с  указанием ответственных за их представление  руководителей соответствующих  подразделений государственного органа.
     Утвержденный график аттестации  прилагается  в  Приложении 2.
     По  общему правилу аттестация гражданских  служащих  Роспотребнадзора проводится один раз в три года. Вместе с  тем Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» называет обстоятельства, при которых может проводиться внеочередная аттестация. 
      Во-первых, внеочередная аттестация может проводиться  в связи с сокращением должностей гражданской службы в государственном органе.
      Во-вторых, внеочередная аттестация может проводиться при изменении условий оплаты труда.
     В-третьих, внеочередная аттестация может проводиться, во всяком случае, по соглашению сторон служебного контракта, т.е. гражданского служащего и представителя нанимателя.
     Не  позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется мотивированный отзыв непосредственного руководителя на подлежащего аттестации гражданского служащего. Отзыв должен содержать оценку исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей.
      Согласно  упомянутому выше Положению в  таком отзыве должны содержаться  следующие сведения:
      —  фамилия, имя, отчество;
      —  замещаемая должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту  должность;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.