На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 07.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


            МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
     НОУ ВПО «АКАДЕМИЯ   УПРАВЛЕНИЯ «ТИСБИ» 
 

  ФАКУЛЬТЕТ ДИСТАНЦИОННЫХ  ТЕХНОЛОГИЙ
             СПЕЦИАЛЬНОСТЬ ФИНАНСЫ  И КРЕДИТ 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
                  По дисциплине:  ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИЙ
             На тему:  ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ 

                                                              
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                     Выполнила:
                               Проверил:                                                                          
                                          
 
 
 
 
 
 

КАЗАНЬ 2011г. 

              

  План 
Введение …………………………………………………………………………3
1.Характеристика и анализ трудовых ресурсов
1.1 Понятие трудовых  ресурсов, их состав и структура………………………5
 1.2 Задачи, основные направления трудовых ресурсов…….............................7
1.3 Показатели  использования трудовых ресурсов. Движение кадров,   квалификация работников, использование рабочего времени……………………………………………………………………………9   
2. Анализ показателей трудовых ресурсов
2.1 Динамика  показателей состава и использования…………………………12
2.2 Анализ использования  фонда рабочего времени………………………....15
3. Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов В ОАО «АК БАРС» БАНК
3.1 Краткая характеристика и Структура персонала «АК БАРС» Банка……19
3.2 Причины снижения  текучести кадров и методы  их стимулирования…..23
3.3 Усовершенствование  работы с персоналом и оплаты  труда…………….26
Заключение………………………………………………………………………28
Список использованной литературы…………………………………………..29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                             
 

  ВВЕДЕНИЕ.
     Из  всей совокупности производственных ресурсов трудовые ресурсы занимают особое место  в процессе создания материальных и  духовных благ. Именно трудом работников приводятся в движение орудия труда, именно их целенаправленное воздействие на предмет труда создает ту потребительную стоимость, с которой предприятие выходит на рынок и реализация которой определяет общественную значимость созданного конечного продукта. Какими бы техническими и организационными возможностями не обладало предприятие, оно не будет эффективно работать и быть конкурентоспособным на рынке без наличия на нем соответствующего персонала, способного реализовать заложенный в материально-технической базе производства потенциал. Глубокое осознание значения и роли трудовых ресурсов в производственных отношениях привело западных специалистов к характеристике предприятий как совокупности вещественного и человеческого капитала.
     Трудовая  деятельность работников основана на функциональном разделении труда, которое  предусматривает деление всех работников предприятий на группы в зависимости  от их роли в осуществлении производственного  процесса и характера выполняемой  работы. В его основе лежит производственная функция, представляющая собой обособленный вид трудовой деятельности, направленный на реализацию конкретной производственной задачи.
     Выбор данной темы продиктован ее актуальностью  на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.
Целью курсовой работы является проведение анализа  эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "АК БАРС БАНК" Казанского филиала.
     Задачами  курсовой работы является изучение таких  вопросов как значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности  использования производства; направления  анализа эффективности использования  трудовых ресурсов. выбор методики анализа; анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "АК БАРС БАНК" Казанского филиала.
     Объектом  исследования является ОАО "АК БАРС БАНК" Казанского филиала. Предметом исследования данной курсовой работы являются эффективность использования трудовых ресурсов данной компании.
     Курсовая  работа состоит из трех основных разделов.
В первом разделе  рассмотрены Характеристика и анализ трудовых ресурсов. Во втором разделе курсовой работы приведены анализ показателей трудовых ресурсов
 динамика  показателей состава и использования, анализ использования фонда рабочего времени, потребности предприятий в трудовых ресурсах
В третьем разделе  курсовой работы проведен анализ основных направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов; причины снижения текучести кадров и методы их стимулирования и усовершенствование работы с персоналом и оплаты труда в ОАО "АК БАРС БАНК" Казанского филиала. В том числе дана краткая характеристика предприятия. Анализ проведен по следующим направлениям: анализ производительности труда; анализ использования рабочего времени; трудоемкость продукции и анализ часовой выработки; анализ численности и состава работников; анализ заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Характеристика и анализ трудовых ресурсов
      1.1 Понятие трудовых ресурсов, их  состав и структура 
     Создание  производства всегда связано с людьми. Успех любой фирмы зависит  от квалификации, знаний, компетентности, дисциплины, мотивации людей к  труду.
     Основная  задача планирования численности персонала заключается в обосновании потребности и обеспечении правильного использования трудовых ресурсов в соответствии с состоянием и перспективами развития предприятия.
     Рациональное  использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. 

      В экономической теории и статистике России принято использовать термин «трудовые ресурсы». Сущность этого  понятия можно определить следующим  образом: трудовые ресурсы – часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные ценности и услуги. Трудовые ресурсы включают занятых и незанятых, но могущих трудиться граждан. Таким образом, это реальные и потенциальные работники.
  К трудовым ресурсам  относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
Трудовые ресурсы  организации характеризуются системой показателей, среди которых важное место занимают показатели состава персонала и его структуры.
Общий численный состав работающих (общая численность) складывается из численности наемных работников всех категорий.
Списочный состав работающих (списочная численность) – получается в результате исключения из общей численности работающих, находящихся в административных отпусках без оплаты или проходящих военную службу.
По составу  персонал организации в промышленности делится на промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.
Непосредственное  участие в изготовлении продукции  принимает ППП, который состоит  из следующих категорий.
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений. К ним относятся директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, мастера, инспекторы.
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами: администраторы, бухгалтера, диспетчеры, конструкторы, технологи и т.д.
К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.
Состав  ППП изучается с помощью группировки численности по профессиям, уровню образования, стажу работы, полу. При анализе состава инженерно-технических работников по уровню образования выделяются специалисты с высшим, незаконченным высшим и средним техническим образованием. Рабочих можно группировать по полу, возрасту ,стажу работы, профессиям, квалификации.
В процессе анализа  необходимо изучать изменение структуры. Анализ можно проводить по многим параметрам.
Структура численности ППП зависит от специфики отрасли промышленности, специализации и масштабов производства, ассортимента выпускаемой продукции.
Рост удельного  веса рабочих свидетельствует при  прочих равных условиях о качественном изменении структуры
ППП. Факторами, определяющими увеличение доли рабочих  в общей численности, является структура  управления организацией, автоматизация  системы управления организацией, квалификация и профессиональный уровень работников.
Увеличение доли ИТР является следствием улучшения организации производства, внедрения автоматических производственных линий, усложнения отдельных параметров выпускаемых изделий.
Анализ структуры  персонала по возрасту и стажу работы обычно проводится на предприятии для оценки стабильности кадров и прогнозирования значения этого показателя в будущем.
Анализ структуры  персонала организации по полу позволяет определить традиционно женские или традиционно мужские профессии и специальности, а также выявить негативные с социальной точки зрения стратегии, применяемые на некоторых предприятиях (преимущественный прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы, отказ от приема на работу женщин, чтобы избежать пропусков ими работы в связи с необходимостью ухода за детьми).
Важными параметрами для оценки структуры персонала организации являются его профессиональные характеристики, особенно квалифицированный уровень.
Формирование  трудовых ресурсов – это процесс  их непрерывного  воспроизводства, возобновления их численности.  
 
 

1.2 Задачи, основные направления трудовых ресурсов
     Основными задачами анализа эффективного использования  трудовых ресурсов являются:
     *изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
     *определение и изучение показателей текучести кадров;
     *выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Достаточная обеспеченность организации необходимыми трудовыми  ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема реализации продукции, прибыли и ряда других экономических показателей, а также для повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности организации.
Всесторонний  анализ трудовых ресурсов является залогом выявления скрытых хозяйственных резервов. Поэтому основными задачами анализа являются следующие:
• анализ численности, состава, структуры и уровня квалификации персонала;
• оценка обеспеченности организации персоналом требуемой квалификации, оценка будущих потребностей;
• анализ динамики и причин движения трудовых ресурсов;
• анализ эффективности использования трудовых ресурсов;
• выявление резервов повышения производительности труда;
• анализ эффективности использования средств, направляемых на оплату труда;
• определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.
Источниками информации для анализа служат:
• бизнес-план предприятия (производственный и организационный план);
• план по труду;
• форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников по видам деятельности»;
• первичные документы синтетического и аналитического бухгалтерского учета;
• данные табельного учета и отдела кадров;
• форма № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»;
• другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и ее производственных подразделений и служб в зависимости от поставленных аналитиком целей и задач.
При проведении комплексного анализа использования  трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; социальная защищенность членов трудового коллектива; использование фонда рабочего времени; производительность труда; рентабельность персонала; трудоемкость продукции; анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Показатели использования трудовых ресурсов. Движение кадров,   квалификация работников, использование рабочего времени.
Для характеристики движения трудовых ресурсов рассчитывают и анализируют динамику следующих  показателей:
? коэффициент оборота по приему рабочих определяется отношением общего числа принятых на работу в течение отчетного периода к среднесписочной численности работников за этот период;
? коэффициент оборота по выбытию рассчитывается отношением общего числа выбывших в течение периода к среднесписочной численности работников за этот период;
? коэффициент текучести кадров определяется как отношение количества уволившихся по собственному желанию, за нарушения дисциплины и прогулы (кроме ушедших в армию и на пенсию) к среднесписочной численности работников за период;
? коэффициент постоянства персонала предприятия рассчитывается отношением количества работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год.
Особое внимание при анализе движения персонала  уделяют причинам увольнения работников. Все возможные причины увольнения подразделяются на две группы:
• увольнения, «желаемые» организацией (сокращение кадров, индивидуальные увольнения в соответствии с Трудовым кодексом РФ, переводы по службе или замены);
• увольнения, «не желаемые» организацией (естественная убыль в результате смерти, выход в отставку или уход на пенсию, индивидуальные увольнения по собственному желанию).
Анализ причин увольнения требует изучения ситуации в организации. Сокращение кадров может  происходить в результате сокращения масштабов производства, перепрофилирования предприятия, банкротства и т.д.
Основные причины  текучести кадров:
* низкая заработная плата;
* тяжелый и не престижный труд;
* отсутствие карьерного роста;
* социальная незащищенность работников и т.д. 

Основными аспектами  влияния человеческого фактора на повышение эффективности
работы предприятия  являются :
- отбор и продвижение  кадров,
- подготовка  кадров и их непрерывное обучение,
- стабильность  и гибкость состава работников,
- совершенствование  материальной и моральной оценки  труда работников,
На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые  ресурсы» чаще всего
используются  термины «кадры» или «персонал».
     Кадры предприятия это совокупность работников различных
профессионально – квалификационных групп, занятых  на предприятии и входящих в
его списочный  состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на
работу, связанную  как с основной, так и с не основной его деятельностью.
Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и
эффективности использования которого во многом зависят  результаты
деятельности  предприятия и его конкурентоспособность . Трудовые ресурсы
приводят в  движение материально-вещественные элементы, создают продукт,
стоимость и  прибавочный продукт в форме  прибыли.
Организованные  в профсоюзы трудовые ресурсы  выступают в качестве субъекта
переговоров с  администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении
коллективных  договоров.
     Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных
кадров, при использовании  двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью  обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.   

К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся
непосредственно производством продукции или  услуг.
К непроизводственному  персоналу относятся работники,
обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним
относятся работники  жилищно-коммунального хозяйства, детских  и медицинских
учреждений, культурно-просветительных  и т.п.,  а так же принадлежащих
предприятию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Схема состава кадров предприятия                    
                
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ показателей трудовых ресурсов
2.1 Динамика  показателей состава и использования
   Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация  характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.
   Различают списочный, среднесписочный и явочный  состав работников предприятия. В списочный  состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную  работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный  день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.
   От  списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности  работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.
   Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.
   В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.
   Расчет  среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления  суммы списочных  чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. Также учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.  

   Наиболее  важный  этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов:  

   -общего оборота = __принято работников + уволено работников__                             
   среднесписочная численность работников   
 

   -оборота  по выбытию =___ уволено работников всего______________                                    
   среднесписочная численность работников  

   -оборота  по приёму =___принято работников  всего____________                                    
   среднесписочная численность работников  

   -текучести  = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины    
   кадров                   среднесписочная численность работников  

   -постоянства  кадров = количество работников, проработавших год                                          
   среднесписочная численность работников  

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия.  Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Анализ использования фонда рабочего времени. 

     В анализе трудовых ресурсов предприятия  можно выделить три направления:
     1. Анализ использования рабочей  силы, который подразделяется на:
     1.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.
     1.2 Анализ уровня квалификации персонала.  Анализ профессионального и квалификационного  уровня рабочих производится  путём сопоставления наличной  численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
     1.3 Анализ форм, динамики и причин  движения персонала. Ответственным  этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет. В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.