Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

 

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Психологический климат в коллективе

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 07.05.2012. Год: 2011. Страниц: 22. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


CОДЕРЖАНИЕ



ВВЕДЕНИЕ

Современный уровень развития производства обуславливает необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, определяет наличие трудового коллектива. Эффективная деятельность организации предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования.
Любой коллектив – это система. Он обладает определенными свойствами, которые не присущи его элементам, т. е. индивидам. Поведение коллектива действительно сильно отличается от поведения человека и поэтому создает свои сложности.
Коллектив для менеджера — это главная опора, поэтому рациональная организация работы коллектива является его актуальной задачей. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить должностные обязанности между сотрудниками.
Взаимодействие членов трудового коллектива, характер их взаимоотношений, настроение, доминирующее в нем во многом предопределяют успешность их совместной деятельности, удовлетворенность процессом и результатами труда. С учетом всего этого необходимо уделять внимание созданию благоприятного социально-психологич ского климата в коллективе, что и объясняет актуальность темы исследования.
Актуальность выбора темы дипломной работы определяется тем, что на сегодняшний день управление персоналом – это основополагающий фактор влияющий на эффективность управления предприятием, а именно существенно повышает результативность привлечения персонала и его лояльность.
Объект исследования – ЧТУП «СтройКомГрупп».
Предмет исследования – формирование социально-психологич ского климата в трудовом коллективе.
Цель работы - на основе всесторонней и обстоятельной оценки современных теорий и концепций и применения современных методологических принципов и подходов, а также практического анализа (на примере ЧТУП «СтройКомГрупп») психологического климата в коллективе определить и разработать меры по его улучшению.
Для достижения поставленной цели необходимо последовательное решение следующих задач:
- раскрыть понятие трудового коллектива как малой группы;
- рассмотреть сущность, значение и особенности формирования социально-психологич ского климата в коллективе;
- определить показатели и методы оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе;
- выполнить анализ движения кадров в ЧТУП «СтройКомГрупп» как составляющей оценки социально-психологи еского климата коллектива;
- дать оценку социально-психологического климата в трудовом коллективе ЧТУП «СтройКомГрупп»;
- обосновать направления совершенствования механизма управления персоналом;
- определить мероприятия по разрешению конфликтов в трудовых коллективах;
- разработать рекомендации по адаптации работников в коллективе;
- сформулировать пути улучшения социальной политики предприятия.
Для решения поставленных задач применялись принципы системного подхода, научные методы анализа, синтеза, сравнения, аналогии, обобщения и экспертных оценок.



1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИ ЕСКИЙ КЛИМАТ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ ЕГО УСПЕШНОЙ РАБОТЫ

1.1. Трудовой коллектив как малая группа

Человек нуждается в общении с себе подобными и по-видимому получает радость от такого общения. Большинство людей активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.
Каждый принадлежит одновременно ко многим группам. Мы — члены нескольких семейных групп: своей непосредственной семьи, семей бабушек и дедушек, двоюродных сестер и братьев, родственников жены или мужа и т.д. Большинство людей принадлежит также к нескольким группам друзей — кругу людей, которые довольно регулярно видятся друг с другом. Некоторые группы, с которыми нам приходится взаимодействовать, оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена, или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Примером такой группы могут быть несколько студентов, которые собираются вместе для подготовки к предстоящему экзамену. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать существенное влияние на своих членов или даже на внешнее окружение. Примером таких групп могут быть объединения школьников-подростко [21, c.259].
Современный уровень развития производства обусловливает необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, определяет наличие трудового коллектива. Эффективная деятельность организации предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования.
Коллектив – группа людей, работающих в одной организации, деятельность которых направлена на достижение целей этой организации. Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность [26, c.264]. Они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием. Трудовые коллективы создает руководство, когда осуществляет разделение труда для организации производственного, торгового или иного процесса. Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. Управление должно основываться на единой воле, что обеспечивается наличием руководителя, назначенного или избранного собственником имущества.
Любой коллектив – это система. Он обладает определенными свойствами, которые не присущи его элементам, т. е. индивидам. Поведение коллектива действительно сильно отличается от поведения человека и поэтому создает свои сложности [8, c.69].
Коллектив для менеджера — это главная опора, поэтому рациональная организация работы коллектива является его актуальной задачей. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить должностные обязанности между сотрудниками.
Все члены коллектива должны работать как одна слаженная команда. Однако, как мы увидим далее, имеется множество факторов, которые влияют на поведение отдельной личности в коллективе. К сожалению, руководители этих групп не всегда считают своим долгом повышать свой личный вклад в достижение общих целей.
Важное значение для деятельности предприятия имеют полномочия членов трудового коллектива, которые определяются Трудовым кодексом, иными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Так, в соответствии с Трудовым кодексом работник имеет право на:
- заключение, изменение и расторжение трудового договора
- в порядке и на условиях, которые, установлены настоящим Кодексом, иными законами;
- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организаций и безопасности труда и коллективным договором;
- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными законами;
- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
- участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными законами и коллективным договором формах;
- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; -
- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными законами;
- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными законами;
- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законами.
Данные трудовые коллективы называют формальными. Формальная организация — это система социальных отношений, определяемых предписаниями, инструкциями, распоряжениями и нормативами предприятий. Она строится на признании руководителями идеального поведения членов организаций. Формальная организация или структура необходима для того, чтобы предприятие (или какое-либо учреждение) вообще могло функционировать. Определяется формальная структура тем, каковы основные задачи данного предприятия. Для реализации этих задач и складывается технически обусловленное положение групп людей, определяются их служебные обязанности.
Формальная структура — это система ролей и функций, которые выполняют люди по отношению к основным задачам организации, В развитии этой структуры велика роль власти, полномочий, которыми наделяются организации. Ее основные элементы:
- разделение труда (система горизонтальной специализации);
- субординация должностей по вертикали;
- система коммуникаций [26, c.268].
Кроме них в организациях существуют неформальные коллективы — спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Эти цели являются причиной существования неформальных организаций. Причем в крупной организации существует не одна, а несколько неформальных организаций.
У неформальных организаций много общего с формальными, в которые они оказываются как бы вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации, т.е. имеют иерархию и лидеров.
Лидеры неформальных организаций добиваются власти и применяют средства воздействия к членам группы так же, как и лидеры формальных организаций. Различие заключается в том, что лидеры формальных организаций имеют поддержку в виде делегированных им полномочий и действуют в рамках отведенной им конкретной функциональной области. Опорой неформальных лидеров является признание их группами. В своих действиях они делают ставку на людей и их взаимоотношения. Неформальный лидер выполняет две основные функции: помощь группе в достижении целей и поддержку ее существования, социальное взаимодействие. Иногда эти функции выполняют разные люди — два лидера.
В неформальных организациях также имеются правила или нормы поведения, но неписаные. Они подкрепляются системой поощрений и санкций. Однако если формальная организация, ее структура и тип строятся руководством сознательно, по заранее продуманному плану, то структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия.
Процесс создания коллектива весьма длительный. Западные специалисты этот процесс делят на 5 ступеней:
— на первой люди объединяются неосознанно, стихийно реагируя на какие-либо события аварийного характера;
— на второй ступени бывают обычно более осознанные эмоции;
— на третьей ступени неформальный коллектив уже организованно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-то внешней постоянной опасностью;
— на четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное, например, утвердиться в конкурентной борьбе, принадлежать к престижному клубу и т.д.
— на пятой ступени люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, решить которые можно только коллективно.
Уровень сплоченности коллектива зависит от стадии его зрелости.
Существует несколько причин вступления людей в неформальные организации:
1) потребность в чувстве принадлежности к данной организации;
2) помощь, которую получают работники от неформальных организаций и которую они не получают от менеджеров;
З) защита работников, например соблюдение требований условий труда. Причем защитная функция приобретает наиболее важное значение, когда руководителю не доверяют;
4) потребность людей в общении. Люди хотят знать, что вокруг них происходит, Однако во многих формальных организациях их недостаточно информируют. Более того, руководители подчас намеренно скрывают информацию от своих сотрудников;
5) взаимные симпатии людей. Они часто присоединяются к неформальным группам для того, чтобы быть ближе к тем, кому симпатизируют.
Неформальные организации могут создавать проблемы снижение эффективности деятельности предприятия, распространение ложных слухов и сопротивление прогрессивным переменам и др. В то же время, если групповые нормы превосходят официально установленные, неформальные организации могут приносить пользу (преданность предприятию, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда). Чтобы справляться с потенциальными проблемами и использовать выгоды от неформальных организаций, менеджеры должны признавать их, работать с ними, учитывать их решения, прислушиваться к мнению их лидеров и членов, привлекать неформальные организации к принятию решений и пресекать слухи путем оперативного предоставления официальной информации.
Кроме того, в организации деятельности менеджера сказывается соотношение формальной и неформальной структур, так как ему приходится выполнять много задач и функций, осуществление которых непосредственно зависит от того, каково соответствие формальных установок и тех действий и их результатов, которые в конечном итоге проявляются.
В последнее время большое признание получает идея обеспечения соответствия формальной и неформальной структур, гармонизации их взаимодействия. Можно часто наблюдать, неформальные связи членов организации соответствуют формальному плану организации. Взаимодействие формальной и неформальной структур не является обязательно каким-то случайным отклонением. Оно постоянно имеет место. Это необходимо принимать в расчет менеджерам, прилагать усилия в целях использования взаимодействия двух структур в интересах дела [26, c.270].
Таким образом, человек нуждается в общении с себе подобными и по-видимому получает радость от такого общения. Большинство людей активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой. Коллектив – группа людей, работающих в одной организации, деятельность которых направлена на достижение целей этой организации. Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность.

1.2. Сущность и особенности формирования
социально-психологич ского климата

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиеничес ие условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологи еский климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. [35].
В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологич ского климата (СПК) В.М. Шепель.
Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих [35]. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
В целом, этот феномен принято называть социально-психологи еским климатом коллектива организации.
В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К. Платонова, В.М. Шепеля, Б.Д. Парыгина, А.Н. Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. СПК как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.
Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый в организации [35].
Необходимо помнить, что организация, руководители и подчиненные не что иное, как коллектив. Никакая технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена без сотрудничества людей, которые являются важнейшим ресурсом и внутренней переменной организации. Поэтому люди являются центральным фактором любой модели управления.
Существует три основных аспекта человеческой переменной при рассмотрении управления: поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер поведения руководителя (функционирование менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и коллектива).
Поведение отдельных людей. В мире нет двух людей, имеющих одинаковое сочетание характеров. Поэтому число потенциальных конкретных характеристик различных людей практически бесконечно, и вероятность того, что два человека будут вести себя одинаково в одной и той же ситуации, практически равна нулю. Тем не менее, рассматривая вопросы успешной деятельности сотрудников в организации, необходимо учитывать, прежде всего, общие факторы, влияющие на их индивидуальное поведение и деятельность в организации. В основу такого рассмотрения можно положить факторы, приведенные на Рисунок 1.1.
При рассмотрении вопросов управления сотрудниками в организации следует иметь в виду, что поведение человека в обществе и на работе является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды [8, c.39].


Рисунок 1.1 Факторы, влияющие на социально-психологич ский климат в коллективе
Примечание. Источник: [8, c.40].

Способности наиболее наглядно отличают различных сотрудников (и людей вообще). К индивидуальным способностям обычно относят: интеллектуальные способности и некоторые физические данные. При этом следует учитывать, что способности при назначении человека на ту или иную должность (на конкретную работу), как правило, приобретаются с опытом в процессе обучения. Отбор человека на определенную работу по его способностям стал общепризнанным средством использования (увеличения) выгоды от специализации. На практике на поведение человека влияют и другие факторы, которые вынуждают его вести себя не так, как можно было бы предположить, базируясь на его способностях. Это одна из причин, по которым многие организации предпочитают расширять способности конкретного сотрудника к выполнению той или иной задачи путем обучения, если другие характеристики подходят для его новой работы.
Способности можно отнести к характеристикам, которые легче всего поддаются изменениям.
Предрасположенность и одаренность тесно связаны со способностью. Предрасположенность определяет имеющийся потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы (сферы деятельности). Одаренность является врожденным свойством человека проявлять способности в различных сферах его будущей деятельности.
Влияние одаренности чаще видно в музыке и спорте. Однако проявление одаренности может быть в любой сфере человека. В том числе предрасположенность к управлению очень важна при определении профессии менеджера.
Результат сочетания врожденных качеств и способности (приобретенного опыта) может проявиться талантом в определенной области.
Потребности есть внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо. К базисным потребностям относят в основном потребности физиологические (потребности в пище, питье, тепле), а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу или определенной группе людей. В том числе многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но это не проявляется, пока не бывают удовлетворены их базисные потребности. Если потребности не удовлетворены человек будет бессознательно стремиться к их удовлетворению.
В качестве примеров такого поведения можно привести необходимость общественного признания и одобрения в поведении «классного шута»; поведение секретаря или менеджера, который выдает конфиденциальную информацию кому-либо, чтобы привлечь к себе внимание и повысить свою значимость соответственно.
С позиций менеджмента организация должна стремиться создать условия, в которых удовлетворение потребностей сотрудников вело бы к достижению целей организации [8, c.41].
Ожидания людей формируют относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно или невероятно свершение чего-либо значительного для них при определенном поведении в конкретных ситуациях. Эти ожидания оказывают большое влияние на их сегодняшнее поведение. Если люди не ожидают, что поведение, которого ждет от них организация, приведет к достижению желаемых целей или удовлетворению личных потребностей, они, наиболее вероятно, не будут работать эффективно.
Примером может быть поведение продавца в случаях, когда он ожидает или не ожидает поощрения в зависимости от количества обслуженных покупателей.
Восприятие (для практических целей) можно определить как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от различных ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно происходит, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Восприятие отражает воспринимаемую «реальность определенного события каждым индивидуумом.
Если руководство хочет, чтобы сотрудники стремились к достижению цели организации, то оно должно внушить им, что желаемое для организации поведение приведет к удовлетворению индивидуальных потребностей каждого из них.
Отношение (точка зрения) является конкретным убеждением или чувством индивида (определенного человека) в отношении тех или иных аспектов окружающей среды. Психолог Дэрил Бем определяет отношение как: «то, что нравится, и то, что не нравится, как нашу неприязнь или привязанность к предметам, людям, коллективам или к любым воспринимаемым аспектам окружающей среды». Отношения могут формировать также необъективное восприятие окружающей среды и тем самым влиять на поведение человека. Примерами необъективного восприятия могут служить расовые или иные предрассудки.
Ценности отражают общие убеждения, веру людей по поводу того, что хорошо, что является благом, а что не заслуживает внимания в жизни. Ценность всегда предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-либо благом. Ценности, как и многие другие индивидуальные характеристики, приобретаются посредством обучения.
Организации и их руководители, как правило, признают ценности, существующие в культуре общества. Кроме того, организация стремится иметь собственные ценности (мораль, обычаи и табу, другие факторы, воспринимаемые как групповые ценности).
Влияние среды на личность и ее поведение связано с тем, что оно приводит к индивидуальному характеру приспособления данного лица к окружающей среде. Это приспособление проявляется через характеристики этого человека и его поведение, которые группируются таким образом, чтобы соответствовать внешней среде. При этом, несмотря на возможности конкретного человека вести себя индивидуально в различных ситуациях исходя из его личности, принято говорить о нормах поведения, которые определяются устойчивым набором определенных характеристик, внутренне согласованных относительно этой личности с учетом конкретной внешней среды.
Сегодня многие психологи считают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Исследования показывают, что личностные характеристики и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, но ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства самой личности. Эти выводы имеют важное значение для менеджмента, так как они указывают на необходимость создания окружающей обстановки на работе, которая бы стимулировала (поддерживала) тип поведения сотрудников, желательный для организации. Исследования показывают также, что черты личности являются сильным фактором успеха в работе.
Рабочая среда — это некоторая совокупность всех внутренних переменных, которые могут быть модифицированы и приспособлены к потребностям организации в процессе управления.
Группы могут оказывать влияние на поведение конкретных людей. Члены коллектива формируют разделяемые ими установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных с пониманием нормы поведения. Нормой называют стандарты поведения, признаваемые приемлемыми в конкретных условиях. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к группе, тем в большей степени его поведение будет совпадать с групповыми нормами. Групповые нормы могут способствовать или противодействовать достижению целей организации.
Лидерство является средством, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом. Чтобы быть эффективным менеджером, необходимо быть эффективным лидером [8, c.43].
Важным аспектом лидерства, непосредственно влияющим на поведение сотрудников, является стиль руководства. Стиль руководства отражает ценности и взгляды менеджера, его отношение к подчиненным, его самооценку и личность. Эффективность конкретного стиля зависит от ситуации, которая включает содержание выполняемой работы и индивидуальные характеристики подчиненных. Уровень, до которого избранный руководителем стиль руководства является эффективным, в значительной степени определяет, насколько хорошо может менеджер направить усилия сотрудников на достижение целей организации, решить конфликтную ситуацию, создать коллектив для работы и достижения целей организации.
Социально-психологический климат влияет на результаты хозяйственной деятельности предприятия. В первую очередь это обусловлено возникновением конфликтов и разногласий в деятельности организации.
Влияние социально-психологи еского климата на деятельность организации может быть конструктивным и деструктивным.
Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.
Важными моментами конструктивного разрешения конфликта являются:
1) его приемлемость для всех оппонентов, в результате этого люди чувствуют свою причастность к принятию решения, что сводит к минимуму трудности при реализации решения, возникающие как следствие необходимости поступать против своей воли;
2) расположенность конфликтующих сторон к сотрудничеству, что уменьшает вероятность личностно-эмоциональ ых конфликтов в будущем;
З) увеличение возможностей группового мышления, что улучшает качество принимаемых решений, поскольку дополнительные идеи и диагноз проблемной ситуации неизбежно ведут к ее лучшему пониманию, помимо этого посредством конфликта члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении решения еще до его принятия;
4) уменьшение синдрома покорности, при котором подчиненные не высказывают идей, противоречащих, по их мнению, идеям начальства.
Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:
    когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;
    когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера.
Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
Деструктивными последствиями конфликта являются:
1) чувство неудовлетворенности и плохое состояние духа, что приводит к текучести кадров и снижению производительности труда;
2) сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами, что ведет к увеличению враждебности и уменьшению степени сотрудничества в будущем;
З) возрастание представления об оппонентах как о врагах: растет представление о собственных целях как о положительных, а о целях противоположенной стороны — как об отрицательных.
Таким образом, существует три основных аспекта человеческой переменной при рассмотрении управления: поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер поведения руководителя (функционирование менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп). При рассмотрении вопросов управления сотрудниками в организации следует иметь в виду, что поведение человека в обществе и на работе является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды.
Способности наиболее наглядно отличают различных сотрудников (и людей вообще). Способности можно отнести к характеристикам, которые легче всего поддаются изменениям. Предрасположенность и одаренность тесно связаны со способностью. Предрасположенность определяет имеющийся потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы (сферы деятельности). Одаренность является врожденным свойством человека проявлять способности в различных сферах его будущей деятельности.
Потребности есть внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо. Ожидания люди формируют относительно результатов своего поведения. Восприятие (для практических целей) можно определить как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от различных ощущений. Отношение (точка зрения) является конкретным убеждением или чувством индивида (определенного человека) в отношении тех или иных аспектов окружающей среды. Ценности отражают общие убеждения, веру людей по поводу того, что хорошо, что является благом, а что не заслуживает внимания в жизни.
Влияние среды на личность и ее поведение связано с тем, что оно приводит к индивидуальному характеру приспособления данного лица к окружающей среде. Это приспособление проявляется через характеристики этого человека и его поведение, которые группируются таким образом, чтобы соответствовать внешней среде. Рабочая среда — это некоторая совокупность всех внутренних переменных, которые могут быть модифицированы и приспособлены к потребностям организации в процессе управления. Группы могут оказывать влияние на поведение конкретных людей. Члены коллектива формируют разделяемые ими установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных с пониманием нормы поведения. Лидерство является средством, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом. Все указанные факторы так или иначе оказывают влияние на социально-психологич ский климат в коллективе.

1.3. Показатели и методы оценки социально-психологического климата в коллективе

Важным методическим вопросом, возникающим в связи с задачей изучения социально-психологи еского климата, является определение его показателей, выражаемых в тех или иных единицах измерения. В качестве таких показателей выступают не только различные феномены психологии производственного коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, отметим необходимость учитывать продуктивность труда коллектива, а также следующие косвенные показатели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтность. Широкий ряд феноменов психологии коллектива выявляются обычно с помощью различных форм опросов. Посредствам анкет и интервью получаются данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.[36,с.394
Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологич ским климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание основных составляющих социально-психологи еского климата (СПК) организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.
На формирование социально-психологич ского климата оказывают влияние факторы макро- и микросреды.
К факторам макросреды относятся следующие:
- общественно-политиче кая ситуация в стране;
- экономическая ситуация в обществе;
- уровень жизни населения;
- организация жизни населения;
- социально-демографи еские факторы;
- региональные факторы;
- этнические факторы.
Среди факторов микросреды, обуславливающих формирование социально-психологич ского климата можно выделить:
- служебно-функциональ ые факторы (условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.);
- экономические факторы (система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.);
- управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.);
- психологические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологич ской совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.);
- факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала; укомплектованность личного состава; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.);
- правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.).
Когда ведут речь о социально-психологич ском климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:
- совокупность социально-психологических характеристик группы;
- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
- характер взаимоотношений в коллективе;
- интегральная характеристика состояния коллектива [35].
Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. [35].
Психологический климат коллектива зависит от размеров и состава рабочих групп, групповых норм, сплоченности людей, степени конфликтности, статуса и функциональных ролей членов групп. Эффективной считается группа, размер которой соответствует ее задачам и в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, при этом групповые нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, в которой преобладает здоровый уровень конфликтности и имеющие высокий статус члены группы не доминируют.
Для создания работоспособного, организованного коллектива с нормальным морально-психологиче ким климатом следует проводить социологические, психологические и иные исследования.
Для изучения социально-психологич ского климата используют следующие приемы:
- опрос;
- анкетирование;
- составление социоматриц и социограмм;
- составление карт удовлетворенности работников трудом;
- оценка мотивации работников;
- анализ конфликтных ситуаций в организации и др.
Так, при формировании коллектива и исследовании межличностных отношений рекомендуется составлять социоматрицы (табл. 1.1) и социограммы.
Таблица 1.1 Социоматрица для группы из 5 человек
Примечание. Источник: [26, c.265]

Для составления социограммы прежде всего устанавливают символику, например:

Рисунок 1.2 а) Положительный выбор Б по отношению к Г;
б) Отрицательный выбор Г по отношению к Б;
в) Взаимная положительная связь;
г) Взаимная отрицательная связь

Такая социоматрица позволяет выяснить отношение членов группы друг к другу, установить сплоченность группы, выявить лидера, установить социометрический статус и эмоциональную экспансивность членов группы.
Далее с помощью определенных вопросов следует проводить социально-психологическое исследование. Например, всем членам коллектива задать вопрос: «С кем вы хотели бы продолжать работу?».
Ответы членов данного коллектива, используя введенную символику, следует оформить графически в виде социограмм (рисунок 1.2).

Рисунок 1.3 Результаты ответа на вопрос: «С кем бы вы хотели
продолжать работу?»
Примечание. Источник: [26, c.266]
Из рисунка 1.2 видно, что формальным начальником является «Н», а неформальным лидером — «Б».
Таким образом, психологический климат коллектива зависит от размеров и состава рабочих групп, групповых норм, сплоченности людей, степени конфликтности, статуса и функциональных ролей членов групп. Эффективной считается группа, размер которой соответствует ее задачам и в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, при этом групповые нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, в которой преобладает здоровый уровень конфликтности и имеющие высокий статус члены группы не доминируют.
Для создания работоспособного, организованного коллектива с нормальным морально-психологиче ким климатом следует проводить социологические, психологические и иные исследования.
Благоприятный социально-психологи еский климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологич ский климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными.



2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ЧТУП «СТРОЙКОМГРУПП»

2.1. Организационно-эконо ическая характеристика ЧТУП «СтройКомГрупп»

Унитарное предприятие «СтройКомГрупп» создано и осуществляет свою деятельность на основании Учредительного договора и Устава в соответствии с законодательством Республики Беларусь.
ЧТУП «СтройКомГрупп» является юридическим лицом, осуществляет деятельность на основе полного хозяйственного расчёта и самофинансирования.
Частное торговое унитарное предприятие «СтройКомГрупп» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать, штампы, бланки со своим наименованием, товарный знак (знак обслуживания), расчетный и иные счета в учреждениях банков Республики Беларусь.
ЧТУП «СтройКомГрупп» обладает обособленным имуществом, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, вправе от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, в хозяйственном и третейском судах.
Основной целью предприятия является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на получение и распределение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов Учредителя и членов трудового коллектива.
Местонахождение ЧТУП «СтройКомГрупп»: 220073, г. Минск, пер. Ольшевского,7-1.
Основными видами деятельности являются:
- перевозка грузов;
- перевозка пассажиров;
- оказание услуг по ремонту и сервисному обслуживанию автомобилей;
- оптовая и розничная торговля.
Отношения с юридическими и физическими лицами во всех сферах предпринимательской деятельности строятся на основе договоров. ЧТУП «СтройКомГрупп» реализует услуги по свободным тарифам, складывающимся под воздействием спроса и предложения в условиях свободной конкуренции, а в случаях, предусмотренных законодательством - по регулируемым ценам и тарифам.
ЧТУП «СтройКомГрупп» участвует в формировании централизованных фондов (инновационного, фонда развития науки и др.) в порядке, установленном законодательством.
Учредителем ЧТУП «СтройКомГрупп» является его директор. Размер уставного фонда составляет 5 млн р. Источниками формирования имущества являются:
- денежные и не денежные вклады;
- доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг, а также других видов хозяйственной деятельности;
- кредиты банков и других кредитов;
- безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования организаций, предприятий, граждан;
- иные источники, не запрещенные законодательными актами Республики Беларусь.
Хозяйственная деятельность определяется в соответствии с порядком, определенным законодательством Республики Беларусь.
Прибыль, полученная предприятием в результате его деятельности, является собственностью самого предприятия. Прибыль организации, остающаяся после уплаты налогов и других платежей в бюджет, бюджетные и внебюджетные фонды (чистая прибыль), поступает в его полное распоряжение.
Предприятие на основе хозяйственного расчета обеспечивает самоокупаемость, финансирование затрат по совершенствованию деятельности, социальному развитию и материальному стимулированию работников за счет заработанных средств, отвечает за результаты своей торгово-хозяйственной деятельности и выполнение обязательств перед государством, а также банками и иными контрагентами.
Важная роль в эффективной и прибыльной работе предприятия отводится рациональной организации и правильно сформированной системе управления. Обеспечение пропорциональности всех элементов процесса производства и четкой согласованности всех звеньев управления является неотъемлемой частью высокого уровня конкурентоспособност предприятия в рыночных условиях. Существующая структура управления на ЧТУП «СтройКомГрупп» сложилась исходя из стоящих перед организацией задач и сложившихся рыночных условий. Данная схема управления позволяет направлять деятельность администрации на обеспечение согласованной работы всех подразделений в целях выполнения поставленных задач.
В ЧТУП «СтройКомГрупп» созданы высший и исполнительный органы управления.
Высшим органом ЧТУП «СтройКомГрупп» является его учредитель.
Учредитель ЧТУП «СтройКомГрупп»:
- утверждает Устав предприятия, вносит в него изменения и дополнения;
- назначает и освобождает от должности директора предприятия;
- утверждает отчет о производственно-хозяй твенной деятельности предприятия за год;
- принимает решение о реорганизации и ликвидации предприятия, утверждает ликвидационный баланс.
Исполнительным органом ЧТУП «СтройКомГрупп» является директор, осуществляющий текущее руководство деятельностью предприятия и подотчетен учредителю.
Директор ЧТУП «СтройКомГрупп» выполняет следующие функции:
- обеспечивает выполнение планов деятельности предприятия;
- нанимает и увольняет работников в соответствии с условиями трудовых договоров (контрактов) и законодательными актами Республики Беларусь;
- представляет предприятие без доверенности в отношениях с государственными органами Республики Беларусь, юридическими и физическими лицами;
- в пределах, установленных законодательством, Уставом и Учредителем, распоряжается имуществом (и том числе средствами) предприятия;
- заключает договоры от имени предприятия;
- открывает в банках расчетный, валютный и другие счета;
- в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка применяет меры поощрения и дисциплинарного взыскания к работникам предприятия;
- выдает доверенности;
- издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия;
- утверждает штаты предприятия;
- определяет условия оплаты труда работников предприятия, руководителей его филиалов и представительств, дочерних предприятий;
- утверждает нормативы распределения прибыли, остающейся в распоряжении предприятия;
- определяет нормативы амортизационных отчислений на полное восстановление фондов предприятия, а также нормативы и порядок их ускоренной амортизации;
- определяет объем и характер сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия, а также порядок ее защиты;
- регулярно (не реже одного раза в год) отчитывается перед Учредителем, а также предоставляет документы и информацию, касающуюся деятельности предприятия.
Экономическая служба ЧТУП «СтройКомГрупп» представлена бухгалтерией. Бухгалтерия осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансов й деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов; организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций; осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, обеспечение правильных соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов; проводит работу по совершенствованию планирования экономических показателей деятельности предприятия, достижению высокого уровня их обоснованности, по созданию и улучшению нормативной базы планирования.
Таким образом, одними из важнейших направлений работы экономической службы являются:
    эффективная закупочная и сбытовая деятельность;
    изучение и выход на новые рынки;
    ускорение поступления денежной наличности;
    получение информации об исследовании рынка;
    изучение отношений к новой продукции.
Данная служба отвечает также за статистическую и финансовую отчетность предприятия.
Как видно из организационной структуры управления в состав ЧТУП «СтройКомГрупп» входят следующие службы: бухгалтерия, участок технического обслуживания автомобилей, отдел объекта розничной торговли, хозяйственный отдел, группа перевозчиков грузов.
Как видно из приведенной структуры управления (Приложение А), ЧТУП «СтройКомГрупп» имеет линейно функциональную структуру управления.
Преимуществами линейно-функциональ ой организационной структуры управления является: соблюдение принципа единоначалия в решении задач управления, что способствует улучшению координации деятельности служб; устранение возможности поступления нижестоящим исполнителям противоречивых команд; компетентное решение задач управления; повышение персональной ответственности линейных и функциональных руководителей за собственные результаты работы и подчиненных органов и исполнителей; оперативное решение вопросов при одновременном повышении качества управленческих решений; эффективный контроль за выполнением функций управления соответствующими подразделениями.
К недостаткам данной организационной структуры относится:
1. Разделение труда способствует усилению заинтересованности каждого члена управления в выполнении только «своей» функции, что наиболее характерно для функциональных подразделений. Поэтому при появлении новых, нестандартных, сложных, комплексных задач возникает необходимость в согласовании проектов решения на высших уровнях. В результате увеличиваются сроки принятия решений и загрузка линейных руководителей вышестоящего уровня.
2. Необходимость координирования деятельности функциональных служб и передача всех принимаемых решений (утверждение линейным руководителем проектов решений, подготовленных функциональными службами) по каналам связи линейных руководителей приводит к увеличению их загрузки.
3. Вследствие указанных выше недостатков, на верхних уровнях линейного руководства «аккумулируется» излишне много оперативных задач, а это ведет к снижению качества решения перспективных комплексных задач развития объекта управления в целом.
Основные показатели финансово-хозяйствен ой деятельности по ЧТУП «СтройКомГрупп» за 2007-2009 гг. представлены в таблице 2.1
Таблица 2.1 Основные экономические показатели финансово-хозяйстве ной деятельности ЧТУП «СтройКомГрупп» за 2007-2009 гг.,
млн р.
Примечание. Источник: собственная разработка.
Из таблицы 2.1 видно, что за 2007 году был получен товарооборот в сумме 4388 млн р. Себестоимость реализованных товаров составила 3615 млн р., расходы на реализацию – 513 млн р. Прибыль от реализации была получена в сумме 261 млн р. или 5,95% к обороту. Прибыль отчетного периода составила 157 млн р. После уплаты налогов и сборов, расходов и платежей чистая прибыль составила 73 млн р., на уровне 1,66% к обороту. Рентабельность продаж за 2007 году оказалась на уровне 5,95%.
За 2008 году был получен товарооборот в сумме 5175 млн р. Себестоимость реализованных товаров составила 3889 млн р., расходы на реализацию – 853 млн р. Прибыль от реализации была получена в сумме 433 млн р. или 8,37% к обороту. Прибыль отчетного периода составила 163 млн р. После уплаты налогов и сборов, расходов и платежей чистая прибыль составила 76 млн р., на уровне 1,47% к обороту. Рентабельность продаж за 2008 году оказалась на уровне 8,37%.
В 2009 году предприятие существенно повысило эффективность функционирования. Так, товарооборот увеличился по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 19629 млн р. или на 307,23%, себестоимость реализованных товаров увеличилась в динамике на 14348 млн р., расходы на реализацию – на 2953 млн р. В то же время прибыль от реализации продукции увеличилась на 1341 млн р., прибыль отчетного периода – на 1121 млн р., чистая прибыль увеличилась на 778 млн р.. Такой результат был достигнут за счет расширения деятельности предприятия.
Сумма отчислений налога на прибыль и иных обязательных платежей в динамике увеличилась на 343 млн р., а сумма чистой прибыли в динамике увеличилась на 778 млн р.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что ЧТУП «СтройКомГрупп» в 2009 году сработал эффективнее, так как были существенно увеличены масштабы деятельности предприятия. Расширение деятельности привело к росту показателей прибыли и повышению эффективности использования имеющихся ресурсов.
Трудовые отношения на предприятии регулируются законодательством о труде, а также коллективным договором.
На предприятии предусмотрена повременно-премиальна форма оплаты труда для работников администрации, а сдельно-премиальная - для остальных работников. Данная система является эффективной, так как учитывает не только отработанное время, но и эффективность труда работника. Тарифная ставка первого разряда установлена на предприятии в размере 196 тыс. рублей
Стимулирование труда сотрудников ЧТУП «СтройКомГрупп» осуществляется нанимателем на основании положений Коллективного договора. Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.
Коллективный договор ЧТУП «СтройкомГрупп» представляет интересы работников и является локальным нормативным актам, регулирующим трудовые и социально-экономичес ие отношения между Нанимателем и работниками.
Целью Договора является обеспечение устойчивого социально-экономиче кого развития, продуктивной занятости работников, уровня их оплаты труда, безопасных условий труда, эффективной работы предприятия.
Наниматель обязуется:
    стимулировать работников за хорошие показатели производственной деятельности, поощряя их за это;
    в целях совершенствования кадрового обеспечения организовать производственно-эконо ическую учебу персонала, проводить аттестацию кадров;
    обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников;
    создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением;
    обеспечивать участие работников в управлении организацией;
    своевременно рассматривать критические замечания работников;
    создавать условия трудовому коллективу для всемерного повышения производительности труда, повышать роль морального и материального стимулирования высокопроизводительн го труда;
    внимательно относится к нуждам запросам работников, содействовать улучшению их жилищных и культурно-бытовых условий;
    обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, обувью.
Для стимулирования работников путем увеличения тарифной части заработной платы в настоящее время существует только два пути: увеличение тарифной ставки либо (и) тарифного коэффициента. Обязательным условием для повышения тарифной ставки 1-го разряда в ЧТУП «СтройКомГрупп» является рост выручки от реализации продукции, наличие прибыли и (или) другие показатели эффективности хозяйствования, установленные Коллективным договором, а также отсутствие задолженности по заработной плате, платежам в бюджет, государственные целевые бюджетные фонды и в фонд социальной защиты населения.
Индивидуальная зарплата работников максимальным размером не ограничивается.
В ЧТУП «СтройКомГрупп» предусматривается ряд выплат стимулирующего характера. За продолжительность и непрерывной работы (стаж) работникам выплачивается надбавка к заработной плате в следующих размерах: от 5 лет - 10%, свыше 8 лет - 15%, свыше 12 лет - 20%. Руководителям, специалистам и служащим устанавливается надбавка за сложность и напряженность работы, высокие производственные достижения (обеспечение рентабельной работы предприятия, снижение убытков, выполнение особо важных и срочных работ, рост производительности труда) в размере до 50% должностного оклада. Данной категории сотрудников предусматривается также надбавка в размере 50% должностного оклада за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ (расширение зоны обслуживания), выполнение обязанностей временно отсутствующих работников наряду со своей основной работой. Водителям, работающим на грузовых и легковых автомобилях, доплата за I класс составляет 15%, II класс - 10% тарифной ставки работника. Предусмотрены доплаты за работу в ночное время в размере 40% оклада, в вечернее время – 20%.
Bce вопросы установления и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, материальной помощи, индексации заработной платы в ЧТУП «СтройКомГрупп» решаются в пределах имеющихся средств на оплату труда. Исходя из имеющихся средств на заработную плату наниматель имеет право устанавливать более высокую тарифную ставку I разряда (уменьшение ранее установленной ставки I разряда не допускается), увеличивать до 7% должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих. Работник, не имеющий специального образования или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но обладающий достаточным практическим опытом, и выполняющий качественно и в полном объеме возложенные на него обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии может быть назначен на соответствующие должности, так же как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
Единовременные вознаграждения и выплаты производятся из собственных средств. В случае задержки выплаты заработной платы на один календарный месяц и более по сравнению со сроком установленном в коллективном договоре предусмотрено производить индексацию несвоевременно выплаченных сумм заработной платы, путем ее корректировки на коэффициент инфляции.
Согласно Коллективному договору ЧТУП «СтройКомГрупп» и Положения о премировании выплата премии производится по двум основным направлениям:
    текущее премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;
    единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий, влияющих на конечные результаты финансово-хозяйствен ой деятельности.
К особо важным заданиям относятся: получение высоких объемов выручки от реализации и прибыли; экономия трудовых, финансовых и материальных ресурсов; другие показатели, выполнение которых положительно отражается на результатах хозяйственной деятельности предприятия.
Основными показателями премирования являются рост прибыли в сравнении в аналогичным периодом предыдущего года, отсутствие просроченной задолженности по платежам в бюджет за энергоресурсы и по заработной плате, рост объемов реализованных товаров (работ, услуг).
К нарушителям трудовой дисциплины и трудового распорядка применяются дисциплинарные взыскания (замечания, выговоры, понижение в должности), различные ограничения в работе (проверки, объяснительные), а также лишение/уменьшение премии.
В связи с обучением без отрыва от производства работникам предприятия предоставляются отпуска без сохранения заработной платы на основании вызова учебного заведения. Также предусматриваются
отпуска без сохранения заработной платы по заявлению работника с указанием уважительной причины.
Рабочим и служащим, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества в области социально-культурног и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха), при продвижении по работе, а также льготы при сокращении штата (численности).
Распределение путевок на лечение производится в порядке очередности поданных заявлений с учетом заключения лечащих врачей. Одиноким женщинам и вдовам, имеющим по одному и более
ребенка до 14 лет, ежегодный отпуск предоставляется в удобное для них время. Работникам также выделяется для хозяйственных нужд транспорт организации.
Декрет Президента РБ от 26.07.1999г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» предоставил нанимателям право принимать граждан на работу путем заключения с ними трудовых контрактов.
Контракт представляет собой прогрессивную форму прямого договора (трудового или гражданско-правового , регламентирующего взаимоотношения между юридическим лицом (контрактором - администрацией или собственником предприятия), выступающего в роли работодателя, нанимателя и физическим лицом (контрактантом - работником, специалистом, руководителем), заключенным на определенный срок по поводу выполнения конкретных работ, индивидуальных условий организации и мотивации его результатов. Контракт создает возможность строить производственные отношения целенаправленно и ориентировать их на достижение необходимых конечных результатов, непосредственно определяя социальные, материальные, финансовые и юридические вопросы купли-продажи рабочей силы.
С помощью использования контрактной системы регулирования трудовых отношений в ЧТУП «СтройКомГрупп» внедряется индивидуализированна система мотивации труда, пока только для отдельных категорий сотрудников. При этой системе снижается доля основной «базисной» заработной платы и растет переменная часть. Постоянная составляющая, так называемый прожиточный доход, должен не допускать нищенского существования и побуждать человека к дальнейшей экономической активности. Его следует оговорить условиями контракта как гарантированную оплату, т.е. особую форму социальной защиты. Переменная составляющая зависит от индивидуальных характеристик работника, его личного творческого вклада, а также от общих результатов хозяйственной деятельности предприятия.
В соответствии с Постановлением №1341 от 26.10.2004г. «О внесении дополнений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов» срок действия контракта при его заключении и переводе на контрактную форму найма работникам, добросовестно работающим, имеющим длительный стаж работы и не допускающим нарушений трудовой и исполнительной дисциплины заключается на срок продолжительностью не менее 3 лет. Отдельно выделяются работники с высоким профессиональным уровнем и квалификацией, с которыми контракт заключается на срок не менее 5 лет.
В разделе «Гарантии занятости» Коллективного договора ЧТУП «СтройКомГрупп» наниматель обязуется: не допускать увольнения по сокращению численности (штата) работников предпенсионного возраста без их согласия (3 и менее лет до пенсии по возрасту), добросовестно отработавших на предприятии не менее 10 лет; досрочно расторгать трудовой договор/контракт по собственному желанию работника, который предупреждает об этом нанимателя письменно за один месяц; предупреждать работника не позднее, чем за 1 месяц, о своем намерении не продлевать или не перезаключать трудовой договор/контракт по истечении его срока; при заключении и продлении контрактов руководствоваться индивидуальным подходом к работнику, учитывать его квалификацию, стаж работы, деловые и личные качества; продлевать контракты работающим женщинам в период нахождения в отпуске по беременности и родам до окончания данного отпуска и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
По инициативе Нанимателя не могут быть уволены работники в период временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске, в том числе социальном (учебном, по уходу за ребенком и др.), беременные женщины, а также призванные на учебные сборы. При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией или
реорганизацией ЧТУП «СтройКомГрупп» и сокращением численности (штата) более 80% от штатной численности работникам выплачивается выходное пособие в размере десятикратного среднемесячного заработка.
Потребности же высшего уровня (социальные, уважение, самовыражение) чаще удовлетворяются через моральное стимулирование, к которому относятся все виды морального поощрения: создание условий для социальной активности работников на предприятии и вне его, публичное поощрение достигнутых работниками результатов, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение по службе, обеспечение обучения и переподготовки работников, поощрение творческой инициативы.

2.2. Анализ движения кадров в ЧТУП «СтройКомГрупп»

Среднесписочная численность работников в 2008 году по сравнению с 2007 годом сократилась на 1 человека. В результате сокращения численности и одновременного роста товарооборота средний товарооборот на одного работника увеличился на 153,15 млн р. или на 364%.
Вследствие роста товарооборота (на 18642 млн р.) и уменьшения численности работающих (на 1 человека) за 2009 год произошло увеличение производительности труда на 153,15 млн р./ чел., или на 364 %. При этом фонд оплаты труда вырос на 49,2 млн р., в результате чего среднемесячная заработная плата увеличилась на 37,24 тыс. рублей, или на 108,4% (табл. 2.2).

Таблица 2.2 Анализ показателей по труду за 2007-2009 гг. на ЧТУП «СтройКомГрупп»
Примечание. Источник: собственная разработка.
Далее рассчитаем влияние трудовых факторов на товарооборот ЧТУП «СтройКомГрупп». Для этого составим таблицу 2.3.
Таблица 2.3 Расчет влияния трудовых факторов на товарооборот ЧТУП «СтройКомГрупп»
Примечание. Источник: собственная разработка.

Таким образом, в 2009 году товарооборот за счет уменьшения численности работников на 1 человека снизился на 42,07 млн р., а за счет повышения производительности труда произошло увеличение товарооборота на 18684,3 млн р.
Динамику движения персонала ЧТУП «СтройКомГрупп» представим в таблице 2.4
Из таблицы 2.4 видно, что в 2008 г. произошло значительное увеличение численности работающих (на 8 человек). В 2009 г. численность персонала уменьшилась на 1 человека, причем количество уволенных за период увеличилось на 4 человека.
Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы.

Таблица 2.4 Динамика движения персонала ЧП «СтройКомГрупп» за 2006-2008 гг.
Примечание. Источник: собственная разработка.

Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
1. Коэффициент оборота по приему (Коприем):
Коприем= Nпр/Nппп , (2.1)
где Nпр - число принятых за период;
Nппп - среднесписочное число работающих за тот же период.
2. Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Коув):
Коув = Nув/Nппп , (2.2)
где Nув - число выбывших за период;
Nппп - среднесписочное число работающих за тот же период.
3. Коэффициент текучести (Ктек):
Ктек = Nув.и.о/Nппп, (2.3)
где Nув.и.о - число выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот — по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины;

Nппп - среднесписочное число работающих за тот же период .
4. Коэффициент постоянства кадров (Кпк):
Кпк= Nвпв/Nппп, (2.4)
где Nвпв - число работников, проработавших весь период;

Nппп - среднесписочное число работающих за тот же период.


Итак, коэффициент оборота по приему в динамике снижается. В 2008 г. произошло снижение коэффициента оборота по выбытию и коэффициента текучести кадров (табл. 2.5).



Таблица 2.5 Анализ движения персонала на ЧП «СтройКомГрупп» за 2007-2009 гг.

За 2009 год количество уволенных увеличилось, что привело к повышению коэффициента оборота по выбытию. Положительной тенденцией является рост в динамике коэффициента постоянства кадров, что приводит к дополнительной экономии средств предприятия, идущих на обучение новых работников.
Таким образом, на предприятии нет ярко выраженной текучести кадров.
Однако чаще увольнение происходит по собственному желанию работника, что говорит о неудовлетворенности существующими условиями труда. Положительной тенденцией является рост в динамике коэффициента постоянства кадров, что приводит к дополнительной экономии средств предприятия, идущих на обучение новых работников.
Далее проанализируем качественный состав работающих, данные которого приведены в таблице 2.7 и таблице 2.8
Таблица 2.7 Качественный состав работников ЧТУП «СтройКомГрупп» по образованию за 2008-2009 гг.
Примечание. Источник: собственная разработка.
Таким образом, руководители в основном имеют высшее образование или среднеспециальное образование. Это же относится и к специалистам. В то же время основной состав рабочих имеет общее образование, что соответствует квалификации выполняемых ими работ.
Таблица 2.8 Качественный состав работников ЧТУП «СтройКомГрупп» по половозрастному составу за 2008-2009 гг.
Примечание. Источник: собственная разработка.
Таким образом, в составе работников ЧТУП «СтройКомГрупп» преобладают мужчины. Среди мужчин большинство работников находятся в возрасте от 18 до 35 лет, среди женщин – в возрасте от 26 до 45 лет. В динамике наблюдается старение работников.
Далее проведем анализ динамики прогулов по ЧТУП «СтройКомГрупп» за 2008-2009 гг.
Таблица 2.9 Анализ динамики прогулов по ЧТУП «СтройКомГрупп» за 2008-2009 гг.
Примечание. Источник: собственная разработка.

Таким образом, в динамике за 2008-2009 гг. происходит уменьшение количества прогулов на 1 день.
Итак, на предприятии нет ярко выраженной текучести кадров. Однако чаще увольнение происходит по собственному желанию работника, что говорит о неудовлетворенности существующими условиями труда. Положительной тенденцией является рост в динамике коэффициента постоянства кадров, что приводит к дополнительной экономии средств предприятия, идущих на обучение новых работников. Руководители в основном имеют высшее образование или среднеспециальное образование. Это же относится и к специалистам. В то же время основной состав рабочих имеет общее образование, что соответствует квалификации выполняемых ими работ. В составе работников ЧТУП «СтройКомГрупп» преобладают мужчины. Среди мужчин большинство работников находятся в возрасте от 18 до 35 лет, среди женщин – в возрасте от 26 до 45 лет. В динамике наблюдается старение работников. В динамике за 2008-2009 гг. происходит уменьшение количества прогулов на 1 день.

2.3. Оценка социально-психологического климата в коллективе
ЧТУП «СтройКомГрупп»

Социально-психологические методы управления в своей совокупности предназначены для создания и поддержания такого социально-психологич ского климата в организации, чтобы работник:
- с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей организации;
- с другой стороны, имел бы все возможности для саморазвития в выбранном им направлении.
В штате отсутствуют специалист-психолог по персоналу, не приглашается такой специалист и со стороны. Соответственно, не разработан набор критериев, наиболее сильно влияющих на поведение сотрудников на данном предприятии.
Для анализа и оценки удовлетворенности трудом в ЧТУП «СтройКомГрупп» были применены два метода исследования: опрос, анкетирование.
Опрос проводился среди работников по двум вопросам:
    Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо;
    Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо.
При помощи этих двух вопросов были определены приоритеты в социальных потребностях сотрудников.
Работникам была предоставлена карта оценки удовлетворенности работой, на основании анализа которой и были сделаны определенные выводы. Карта представлена в Приложении Б.
В результате опроса было определено, что:
- 77% работников чувствуют себя особенно хорошо после выполнения служебных обязанностей при получении ожидаемого вознаграждения;
- 12% - при выполнении работы в срок и правильно;
- 7% - при получении положительного отзыва о проделанной работе от руководителя;
- 4 % - другое.
Плохо после выполнения служебных обязанностей работники чувствуют себя в следующих случаях:
- 73 % - при получении вознаграждения ниже ожидаемого;
- 15 % - при отсутствии внимания со стороны руководителя;
- 9 % - при осознании недостаточности приложенных собственных усилий;
- 3 % - другое.
На основании результатов анкетирования были сделаны следующие выводы:
1. В современных условиях при сложившейся экономической ситуации физиологические потребности, а также потребности в безопасности и защищенности удовлетворены в полной мере.
2. Организацией и условиями труда персонал предприятия доволен и было отмечено, что за последний год данные условия улучшились.
3. Заработной платой работники в среднем удовлетворены (77%).
4. Отношениями с руководителем и в коллективе в целом удовлетворены (81%).
5. Перспективы роста и повышения квалификации: 25 % - пожалуй не удовлетворены, 33% - в целом удовлетворены.
Анализ уровня социально-психологич ского климата проведем анкетирование работников ЧТУП «СтройКомГрупп». В опросе участвовало 10 человек. Анкета приведена в Приложении В.
Результаты ответа на вопрос «Устраивает ли Вас социально-психологич ская обстановка в коллективе?» приведены на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 Результаты ответа на вопрос «Устраивает ли Вас социально-психологич ская обстановка в коллективе?»
Примечание. Источник: собственная разработка.
Из рисунка 2.1 видно, что 70% работников удовлетворены социально-психологи еской обстановкой. Между тем 30% членов коллектива психологический климат на предприятии оценивают отрицательно.
Результаты ответа на вопрос «Часто ли у Вас возникают конфликты с сотрудниками по работе?» приведены на рисунке 2.2

Рисунок 2.2 Результаты ответа на вопрос «Часто ли у Вас возникают конфликты с сотрудниками по работе?»
Примечание. Источник: собственная разработка.
Часто возникают конфликты на работе у 20% работников, периодически – у 50% работников, реже – у 20% работников. Абсолютно неконфликтным является лишь один член трудового коллектива, т.е. 10%.
Результаты ответа на вопрос «Как Вы оцениваете свой коллектив» приведены на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 Результаты ответа на вопрос «Как Вы оцениваете свой коллектив?»
Примечание. Источник: собственная разработка.

Из рисунка 2.3 видно, что 60% опрошенных считают свой коллектив сплоченным. Между тем 30% и 10% работников соответственно считают его разрозненным и конфликтующим.
Результаты ответа на вопрос «У Вас складываются положительные отношения со всеми членами коллектива?» приведены на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 Результаты ответа на вопрос «У Вас складываются положительные отношения со всеми членами коллектива?»
Примечание. Источник: собственная разработка.

Согласно данным опроса у 70% работников складываются благоприятные отношения со всеми членами коллектива. Ответ на данный вопрос аналогичен ответу на вопрос 1 анкеты, что подтверждает правильность приведенных данных.
Результаты ответа на вопрос «Зависит ли эффективность Вашей работы от психологической обстановки вокруг Вас?» приведены на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 Результаты ответа на вопрос «Зависит ли эффективность Вашей работы от психологической обстановки вокруг Вас?»
Примечание. Источник: собственная разработка.

Ответы на данный вопрос распределились практически равными долями. Эффективность работы 30% работников зависит от психологической обстановки в коллективе, эффективность работы других 30% - не зависит.
Среди причин конфликтов, возникающих в трудовом коллективе ЧТУП «СтройКомГрупп», можно выделить следующие (вопрос 6 анкеты):
- несовпадение личных интересов (22%);
- разногласия по рабочим вопросам (38%);
- плохое настроение отдельных работников (9%);
- грубость по отношению к коллегам (18%);
- невыполнение своих должностных обязанностей (13%).
Проиллюстрируем структуру конфликтов (Рисунок 2.6)

Рисунок 2.6 Структура конфликтов, возникающих в трудовом коллективе ЧТУП «СтройКомГрупп»
Примечание. Источник: собственная разработка.
Дальнейшее исследование проведем с использованием социоматрицы. Составим социоматрицу в таблице 2.10.
В таблице вертикально располагаются имена сотрудников ЧТУП «СтройКомГрупп», по горизонтали сверху таблицы наносятся порядковые номера сотрудников. В клетках, в строке, напротив фамилий, ставятся цифры, показывающие, кого и в какую очередь выбрал сотрудник для выполнения сформулированного (условного) задания. Если сотрудники выбирали друг друга, эти два выбора являлись взаимными и обводились кружком.

Таблица 2.10 Социоматрица для сотрудников ЧТУП «СтройКомГрупп»
Примечание. Источник: собственная разработка.
Далее нами было подсчитано количество полученных выборов и количество взаимных выборов. По ниже представленной формуле мы определяли социометрический статус сотрудника ЧТУП «СтройКомГрупп»:

? R
St = ---, (2.5)
N -1

где ? R – сумма выборов;
N -1 – количество сотрудников, участвующих в опросе.
Социометрический статус работников ЧТУП «СтройКомГрупп» показал его место в психологической структуре трудового коллектива. Рассчитаем социометрический статус в таблице 2.11.
Таблица 2.11 Социометрический статус работников ЧТУП «СтройКомГрупп»
Примечание. Источник: собственная разработка.
Таким образом, в коллективе имеется два лидера, имеющие социометрический статус 0,7. В то же время имеются два работника, имеющие социметрический статус 0,1 и 0,2. Можно сделать вывод о том, что данные работники не вписываются в коллектив и являются пренебрегаемыми. «Предпочитаемых» насчитывается 7 человек.
В результате проведения анкетирования сотрудников ЧТУП «СтройКомГрупп» были сделаны следующие выводы:
- 50% опрошенных сообщают, что 1-2 раза в месяц у них возникают конфликты на работе;
- у 62,5% опрошенных конфликты возникают с коллегами по работе;
- 50% опрошенных называют основной причиной конфликтов несовпадение взглядов;
- все опрошенные решают конфликтную ситуацию сами, а не обращаются к руководству;
- 50% опрошенных считают, что конфликтную ситуацию в трудовом коллективе нужно избегать.
Для укрепления трудовой дисциплины в ЧТУП «СтройКомГрупп» руководителями всех уровней регулярно проводится разъяснительная и воспитательная работа с подчиненными по укреплению дисциплины труда, культуре обслуживания и соблюдению основных форм трудовой деятельности. Новых работников знакомят с должностными инструкциями, правилами внутреннего распорядка и условиями Коллективного договора текущего года.
К нарушителям трудовой дисциплины и трудового распорядка применяются дисциплинарные взыскания (замечания, выговоры, понижение в должности), различные ограничения в работе (проверки, объяснительные), а также лишение/уменьшение премии.
В связи с обучением без отрыва от производства работникам предприятия предоставляются отпуска без сохранения заработной платы на основании вызова учебного заведения. Также предусматриваются отпуска без сохранения заработной платы по заявлению работника с указанием уважительной причины.
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» предоставил нанимателям право принимать граждан на работу путем заключения с ними трудовых контрактов.
С помощью использования контрактной системы регулирования трудовых отношений в ЧТУП «СтройКомГрупп» внедряется индивидуализированная система мотивации труда, пока только для отдельных категорий сотрудников. При этой системе снижается доля основной «базисной» заработной платы и растет переменная часть. Постоянная составляющая, так называемый прожиточный доход, должен не допускать нищенского существования и побуждать человека к дальнейшей экономической активности. Его следует оговорить условиями контракта как гарантированную оплату, т.е. особую форму социальной защиты. Переменная составляющая зависит от индивидуальных характеристик работника, его личного творческого вклада, а также от общих результатов хозяйственной деятельности предприятия.
В соответствии с Постановлением №1341 от 26.10.2004г. «О внесении дополнений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов» срок действия контракта при его заключении и переводе на контрактную форму найма работникам, добросовестно работающим, имеющим длительный стаж работы и не допускающим нарушений трудовой и исполнительной дисциплины заключается на срок продолжительностью не менее 3 лет. Отдельно выделяются работники с высоким профессиональным уровнем и квалификацией, с которыми контракт заключается на срок не менее 5 лет.
В ЧТУП «СтройКомГрупп» проводятся мероприятия, направленные на создание и поддержание корпоративной культуры организации Администрация поздравляет работников с днем рождения или юбилеем. Совместно с профсоюзом юбилярам вручаются ценные подарки и оказывается материальная помощь согласно Коллективному договору.
В ЧТУП «СтройКомГрупп» осуществляется ротация кадров в форме вертикального перемещения – повышения или понижения в должности.
Данные мероприятия проводятся с целью улучшения психологической обстановки в коллективе.
Коллективный договор ЧТУП «СтройКомГрупп» представляет интересы работников и является локальным нормативным актам, регулирующим трудовые и социально-экономичес ие отношения между Нанимателем и работниками.
Целью Договора является обеспечение устойчивого социально-экономиче кого развития, продуктивной занятости работников, уровня их оплаты труда, безопасных условий труда, эффективной работы предприятия.
Наниматель обязуется:
- стимулировать работников на хорошие показатели производственной деятельности, поощряя их за это;
- в целях совершенствования кадрового обеспечения организовать производственно-эконо ическую учебу персонала, проводить аттестацию кадров;
- обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников;
- создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением;
- обеспечивать участие работников в управлении организацией;
- своевременно рассматривать критические замечания работников;
- создавать условия трудовому коллективу для всемерного повышения производительности труда, повышать роль морального и материального стимулирования высокопроизводительн го труда;
- внимательно относится к нуждам запросам работников, содействовать улучшению их жилищных и культурно-бытовых условий;
- обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, обувью.
В то же время в Коллективном договоре нигде не указано про регулирование социально-психологи еских отношений в трудовом коллективе.
К недостаткам социально-психологической обстановки в ЧТУП «СтройКомГрупп» можно отнести:
- отсутствие доски почета;
- отсутствие практики вручения грамот лучшим работникам;
- отсутствие корпоративных вечеринок;
- недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе;
- отсутствие таких форм социально-психологич ских методов как планирование социального развития коллектива, критика и самокритика, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления, различного рода ритуалы;
- недостаточное внимание руководителями разрешению конфликтов между сотрудниками, что создает напряженную обстановку в коллективе;
- нередко руководители в своей работе используют методы прямого принуждения и порицания, что приводит к снижению активности и инициативности персонала;
- кроме специфических факторов, связанных с работой, на работников действуют и последствия обычных, общих стрессовых явлений. Это - угроза потерять работу, рост стоимости жизни, и т.д. Отсюда непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость, стремление любым способом снизить травмирующую силу напряженности. Это часто приводит к преждевременному утомлению, снижению внимания, ухудшению показателей самочувствия, активности, и, как следствие, к увеличению числа ошибок, ухудшению качества работы и другим нежелательным явлениям.
Таким образом, 70% работников удовлетворены социально-психологи еской обстановкой. Между тем 30% членов коллектива психологический климат на предприятии оценивают отрицательно. Часто возникают конфликты на работе у 20% работников, периодически – у 50% работников, реже – у 20% работников. Абсолютно неконфликтным является лишь один член трудового коллектива, т.е. 10%. 60% опрошенных считают свой коллектив сплоченным. Между тем 30% и 10% работников соответственно считают его разрозненным и конфликтующим. У 70% работников складываются благоприятные отношения со всеми членами коллектива. Эффективность работы 30% работников зависит от психологической обстановки в коллективе, эффективность работы других 30% - не зависит. В коллективе имеется два лидера, имеющие социометрический статус 0,7. В то же время имеются два работника, имеющие социометрический статус 0,1 и 0,2. Можно сделать вывод о том, что данные работники не вписываются в коллектив и являются «пренебрегаемыми». «Предпочитаемых» насчитывается 7 человек. Проблемы формирования психологического климата связаны с возникновением конфликтов. Среди причин конфликтов, возникающих в трудовом коллективе ЧТУП «СтройКомГрупп», можно выделить следующие: несовпадение личных интересов; разногласия по рабочим вопросам; плохое настроение отдельных работников; грубость по отношению к коллегам; невыполнение своих должностных обязанностей.



3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДДЕРЖАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИ ЕСКОГО КЛИМАТА В ЧТУП «СТРОЙКОМГРУПП»

3.1. Улучшение механизма управления персоналом

Основываясь на проведенном исследовании, можно сказать, что для усиления воздействия инструментов в организации управления персоналом ЧТУП «СтройКомГрупп» целесообразно произвести определенные изменения. Так, для улучшения морального климата в организации желательно повысить информированность сотрудников о положении дел в организации и перспективах ее развития, а также степень децентрализации. Основной проблемой в данной случае выступает плохая организация коммуникации, в частности идущих «сверху вниз», т.е. от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие.
Проведенные исследования позволяют отметить, что принятый в ЧТУП «СтройКомГрупп» подход к организации труда персонала в целом отличается комплексностью и включает как материальные, так и моральные стимулы. Вместе с тем, отдельные элементы принятой на объекте исследования в организации управления персоналом требуют совершенствования как с точки зрения внутренней регламентации, так и современных тенденций реализации данной функции менеджмента. Потребность в трудовых ресурсах рассчитывается в ЧТУП «СтройКомГрупп» ежегодно и по мере превышения необходимой численности персонала предприятие производит сокращение персонала. В первую очередь сокращается малоквалифицированны персонал.
В то
и т.д.................


Смотреть работу подробнее



Скачать работу


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.