Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ

Здравствуйте гость!

Логин:

Пароль:

Запомнить

Забыли пароль? Регистрация

Поиск учебного материала на сайте

Поиск по названию работы

Поиск по тексту работы

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:	курсовая работа Мотивация работников организации
Информация:	Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 07.05.2012. Год: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):
	МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ КУРСОВАЯ РАБОТА ПО КУРСУ «МЕНЕДЖМЕНТ» НА ТЕМУ: «Мотивация работников организации» ВЫПОЛНИЛА: ПРОВЕРИЛА: Содержание Введение………………..3 Сущность и содержание мотивации………5 Понятие мотивации………5 Мотивационный процесс………...8 Виды трудовой мотивации………...10 Теории мотивации………..12 Первоначальные теории………12 Внутриличностные (содержательные) теории мотивации……...15 Процессуальные теории мотивации………18 Стимулирование как основа мотивации………...22 Понятие, цели и принципы стимулирования………..22 Экономическое стимулирование………..23 Неэкономическое стимулирование………..24 Заключение……………….27 Список литературы…………...28 Приложение 1.………...31 Введение Современный словарь по психологии определяет мотивацию как «побуждения, вызывающие активность организма и определяющие её направленность». Применительно к менеджменту «мотивация» определяется как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации». Мотивацию можно считать одним из методов управления, составной частью процесса управления, направленных на достижение конкретной цели менеджмента – заставить людей эффективно трудиться. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Объектом исследования является трудовая деятельность работников организации. Предметом исследования является мотивация трудовой деятельности работников организации. Целью данной работы является определение и анализ основных факторов мотивационного воздействия. Для достижения поставленной цели требуется решение определённых задач: раскрыть содержание понятия «трудовая мотивация»; дать определения теориям мотивации; показать связь между мотивацией и стимулированием труда; изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации. Для проведения данного исследования в работе была использована следующая литература: учебно-методические пособия, работы авторов в периодической печати, интернет-ресурсы. Глава 1. Сущность и содержание мотивации 1.1. Понятие мотивации Мотивационный менеджмент – это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация и стимулирование труда.¹ Мотивация – это процесс создания индивидууму стимулов для достижения поставленных перед ним целей.² В управление персоналом мотивация рассматривается как процесс: активизации мотивов работников (внутренняя мотивация); создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Таким образом, мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: цель, потребности, мотивы, стимулы – и показать их взаимосвязь (рис. 1). Рис. 1. Взаимосвязь понятия мотивации Цель – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.³ Потребности – это внутреннее побуждение к действию.⁴ Потребности вызывают особое состояние психики личности, ощущаемое или осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность» отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности, проявляющиеся во влечениях и мотивах. Потребности стимулируют поведение, которое осознается работниками.⁵ В основе жизнедеятельности человека лежит удовлетворение базовых (основных) потребностей. Большинство психологов склоняются к мнению, что можно выделить: первичные потребности; вторичные потребности. Первичные потребности являются врожденными и включают в себя физиологические потребности организма в пище, воде, дыхании, отдыхе и т.п. Такие потребности заложены в человеке генетически. Вторичные потребности являются психологическими и обычно осознаются с социальным опытом. Вторичные потребности различны и более разнообразны, чем первичные. Это, например, потребность в уважении, привязанности, богатстве, власти, принадлежности к определенной социальной среде.⁶ Мотивы (от лат. moveo – двигатель) – это побуждения человека к действию, направленному на достижение необходимой цели (результата). Мотивы обычно подразделяются на ведущие, смыслообразующие и дополнительные, мотивы-стимулы. Мотивы либо побуждают сотрудника к действию и, соответственно, достижению целей и получению вознаграждения, либо к целеобразованию. Если же деятельность сотрудника или целеобразование в конкретных обстоятельствах невозможны, то соответствующий мотив остается лишь потенциальным, он остается в форме готовности, в форме установки.⁷ Стимулы – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основных формы стимулов: принуждение. В организациях широко используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность и проч.; материальное поощрение - стимулы в материально-веществе ной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты и др.; моральное поощрение – стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты и др.; самоутверждение – внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги и др.). Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов. Оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные социально-бытовые сферы в ряде случаев обуславливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и получать меньше, так как для него неприемлема цена интенсивного труда. Но и возможна иная ситуация, когда работник готов платить здоровьем за получение дополнительных благ (надбавок, льгот и т.п.). Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Мотивы труда различаются по потребностям, благам и цене.⁸ 1.2. Мотивационный процесс Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии (рис. 2): Первая стадия. Для нее характерно возникновение потребности, когда человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Появившись в конкретное время, потребность начинает «требовать» от человека определенных действий для ее устранения. Вторая стадия посвящена поиск путей устранения возникшей потребности, которая стала причиной неудобств и которую следует удовлетворить, подавить или не замечать.⁹ Третья стадия – определение целей действия. Человек фиксирует, что, какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы устранить потребность. Поскольку процесс работы снижает мотивацию, на этой стадии может исподволь происходить корректировка целей.¹⁰ Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.¹¹ Рис. 2. Схема процесса мотивации Представленная схема мотивационного процесса в действительности имеет не столь очевидного и осознанного проявления. Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Характер мотивационного процесса в большой степени зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу либо же, наоборот, усиливают действия отдельных потребностей.¹² 1.3. Виды трудовой мотивации Выделяют три основных вида трудовой мотивации: 1) материальная; 2) социальная (моральная); 3) организационная (административная). Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств. К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование и т.п. Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствовани и самовыражения. Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации – дисциплина труда, а ее результат – дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.¹³ Глава 2. Теории мотивации 2.1. Первоначальные теории мотивации Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известными являются: методика «кнута и пряника»; теории X, Y, Z по отношению к процессу труда. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника». Эта теория мотивации предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена, и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.¹⁴ Теория «X». Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента. Основными в этой теории являются такие положения: в мотивах человека преобладают биологические потребности; для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный; большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения; средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации; необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства. Таким образом, теория «X» рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения — как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории «X», но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной.¹⁵ Теория «Y» (разработанная в 60-е годы XX ст.) является антиподом теории «X» и ориентирована на следующие стимулы побуждения к труду: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. В основе теории «Y» такие предпосылки. В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать. Физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание. Внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении. Воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому. Многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.¹⁶ Модель теории «Y» описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории распознаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик — 15-20% численности коллектива, чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свой талант в социальной группе. Теория «Z» . Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям «X» и «Y» Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории «Z», мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.¹⁷ Основные предпосылки теории «Z». В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности. Люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения. Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда. Предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки. На предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование. Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста. Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем. Человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия. Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.¹⁸ 2.2. Внутриличностные (содержательные) теории мотивации Иерархия потребностей по Маслоу. Одним из первых бихевиористов, рассказавших менеджерам о сложности человеческих потребностей и об их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 1940-е годы, Маслоу признал, что люди имеют множество различных потребностей, и сделал вывод, что их можно разделить на пять основных категорий: физиологические потребности; потребности в защищенности; социальные потребности; потребности в уважении; потребности в самореализации.¹⁹ Поведение человека сначала мотивируется базовыми физиологическими потребностями, и предоставление сотрудникам достаточной заработной платы и перерывов в рабочем дне позволяет их удовлетворять. Когда эти потребности удовлетворяются, люди мотивируются потребностями в безопасности, в том числе безопасной рабочей обстановке и стабильной занятости. Затем приходит черед социальных потребностей, которые отражают необходимость принадлежности к коллективу и наличия друзей. Проведение социальных мероприятий предоставляют сотрудникам возможность участия в социальной жизни. После удовлетворения этих потребностей начинают мотивировать потребности в уважении, которые компании могут обеспечить, предоставляя одобрение и статус. И, наконец, движущей силой поведения людей становится потребность в самовыражении, т.е. желании полностью реализовать свой потенциал. Используя для лучшей мотивации своих сотрудников теорию Маслоу, необходимо сначала глубоко прочувствовать – каждый индивидуум уникален и мотивируется различным набором потребностей, более того, потребности сотрудников меняются с течением времени.²⁰ Двухфакторная теория Герцберга. В конце 1950-х годов Фредрик Герцберг разработал модель мотивации на базе потребностей. По просьбе его исследовательской группы двести инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы, выпускающей лакокрасочные материалы, описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. Проанализировав полученные ответы, Герцберг пришел к выводу, что их можно разделить на две общие категории: гигиенические факторы (административная политика компаний; условия труда; зарплата; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; степень контроля) и мотиваторы (достижения; повышение по службе; признание заслуг; ответственность). Пример анализа данных факторов в организации приведен в Приложении 1. Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа, а мотиваторы – с характером и сутью самой работы. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит неудовлетворенности человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объеме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям. В отличие от них отсутствие или недостаток мотиваторов не приводит к неудовлетворению работой, однако присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к повышению эффективности. Для эффективного применения теории Герцберга на практике менеджеру необходимо составить подробный перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов, опуская все остальные, и дать сотрудникам возможность самим указать, какие для них более предпочтительны.²¹ Теория потребностей Д. МакКлелланда. По утверждениям Д. МакКлелланда, любое организационное окружение позволяет работнику реализовать три высших потребности: во власти, в успехе, в принадлежности. Потребность во власти проявляется в желании влиять на поведение других людей, контролировать их действия, но в то же время в готовности отвечать за действия других. Эта потребность положительно влияет на эффективность управления, так как лица с выраженной потребностью во власти обладают высоким самоконтролем, увлечены делом и более преданы своей организации. Потребность в успехе проявляется у разных людей в неодинаковой мере. Ее обладатель предрасположен к автономии, готов нести личную ответственность за результаты своей работы, отличается большой организованностью, способностью предвидеть ситуацию и планировать свои действия. Потребность в принадлежности оказывает большое влияние на организационное поведение, ориентирована на коллективизм, высокий уровень социального взаимодействия и комфортные межличностные отношения.²² 2.3. Процессуальные теории мотивации Теория ожидания. Теория ожиданий В. Врума – теория мотивации, согласно которой мотивация выступает как актуальный процесс, который направляет и побуждает целенаправленное поведение. Ожидание в процессуальных теориях мотивации – представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам.²³ Согласно теории, для определения мотивации важно учесть три практически важных фактора: ожидания работника в отношении «затрат труда – результатов». Это отношение между затраченными усилиями и полученными результатами; ожидания в отношении «результатов – вознаграждений». Это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов; валентность – степень удовлетворенности вознаграждением. Это ценность вознаграждения в глазах конкретного работника. Если значение любого из этих факторов будет мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда.²⁴ Расширенная модель ожидания (модель Портера - Лоулера). Модель Портера – Лоулера – синтетическая модель мотивации – комплексная теория мотивации, объединяющая элементы теории ожидания и теории справедливости (Рис. 3).²⁵ Рис. 3. Модель Портера – Лоулера²⁶ В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.²⁷ Модель Портера – Лоулера показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости.²⁸ Теория справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки: «Что я даю организации?» Этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку. «Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?» При проведении двух этих оценок, человек в уме выводит определенное соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой. Теория усиления. Согласно теории В.Ф. Скиннера, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Позиция Скиннера заключается в том, что служащие извлекают урок из опыта предыдущей работы, и стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному результату. Данная теория базируется на очень простой модели, состоящей всего из четырех шагов (Рис. 4). Рис. 4. Теория усиления Скиннера В этой модели добровольное поведение служащих в конкретной ситуации или в ответ на конкретные действия или события (стимулы) приводит к определенному результату (последствиям). Если результат положительный, служащий имеет тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации в будущем. Если же результат отрицательный, служащий будет избегать подобных стимулов или будет вести себя по другому.²⁹ Глава 3. Стимулирование как основа мотивации 3.1. Понятие, цели и принципы стимулирования Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направленно на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.³⁰ Основные цели системы стимулирования персонала: привлечение новых работников высокой квалификации; закрепление и сохранение на работе высококвалифицирован ых специалистов; минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива; поддержание и развитие у сотрудников стремления к повышению профессиональных знаний и навыков; создание и поддержание корпоративной культуры. Базовые принципы построения системы стимулирования: индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации и т.п.; сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива; поддержание имиджа Компании как одной из ведущих на рынке; разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом Компании; регулярные дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих Компаниях и в целом по стране; гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей; анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики Компании в области управления персоналом.³¹ Стимулы призваны безусловно обеспечить строгое соблюдение определенных норм, следование конкретным правилам, выполнение четкой программы действий. Такие программы зависят от целей, формируемых обществом, от устанавливаемых законов и признаваемых ценностей, системы власти и уровня развития самоуправления и культуры поведения. Выполнение подобных программ конкретным работником или группой носит, естественно, субъективный характер и отражает уровень развития мотивации с учетом применения систем экономического (материального) и неэкономического (морального) стимулирования.³²Рассмотрим далее подробно эти системы. 3.2. Экономические стимулы Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежные доходы) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте). К видам экономического стимулирования наемных работников относятся: различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы. Стимулирование обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединены в две модели – тарифную и бестарифную. Тарифная модель предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности, природно-климатичес их факторов, квалификации и т.д., их правильный учет и предопределяет возможности стимулирования. Тарифная модель предусматривает две формы заработной платы – повременную и сдельную. При повременной форме организации заработной платы ее величина зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими моментами здесь являются величина заработка и наличие премии. При сдельной форме заработной платы последняя исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и времени исходя из объема изготовленной продукции. К бестарифной модели вознаграждения относятся: комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли). Она стимулирует высокую результативность, сближает интересы работодателей и работников. оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках. Применяется для специалистов и руководителей и предполагает, что их вознаграждение ставится в зависимость от результатов работы их подчиненных или лиц, ими обслуживаемых. Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих обеспечить большую его индивидуализацию.³³ 3.3. Неэкономические стимулы Неэкономические стимулы делятся на три группы: организационные, моральные и социально-психологич ские стимулы. Организационные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признани и т.д.................

Смотреть работу подробнее Скачать работу Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru Смотреть полный текст работы бесплатно * Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.

Повышение оригинальности

Результат поиска

Смотреть работу подробнее

Скачать работу

Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru

Смотреть полный текст работы бесплатно