На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


статья Сущность понятия "корпоративная культура" как метода управления

Информация:

Тип работы: статья. Добавлен: 08.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СУЩНОСТЬ  ПОНЯТИЯ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» КАК МЕТОДА УПРАВЛЕНИЯ
Колобова  Е.А.
ИЭОПП СО РАН, г. Новосибирск 

В статье рассмотрены вопросы сущности, понятий, становления и развития организационной (корпоративной) культуры. На основе анализа большого числа исследований представлены различные аспекты создания и управления организационной культурой. Показано, что организационная культура представляет собой сложную метасистему, включающую несколько уровней; многоаспектное, многофункциональное образование. Каждому уровню, аспекту каждой функциональной области должен соответствовать свой набор инструментов, способов, мер выстраивания и развития организационной культуры. 

Применительно к организации понятие «культура» стало примеряться сравнительно недавно, не более 60-70 лет тому назад. И поводом для этого послужили результаты, полученные специалистами по управлению, учеными- психологами, социологами, и представителями других научных дисциплин в ходе различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выполненных в области социально-экономических отношений в XX столетии.
Во второй половине прошлого века понятие «организационная1 культура» прочно вошло в лексикон руководителей предприятий. Одни видели в ней причину неудач при внедрении нововведений, другие считали, что «культура» - важный дополнительный метод управления, третьи пытались использовать культуру как неисчерпаемый источник ресурсов. С середины 30-х годов ХХ века начали возникать теории о сущности культуры организации. В настоящее время интерес к концепции культуры организации еще более вырос, причем во многих областях науки. На наш взгляд, причина этого заключается в наличии, по выражению философа А.С. Арсеньева, «конвергенции, сближения или схождения всех учений и представлений»2 об организации (представлений психологов, социологов, экономистов, менеджеров).
Большинство ключевых вопросов, связанных с организационной  культурой, новыми не являются. На это указывает тот факт, что среди большого количества публикаций по данной теме, лишь малая часть имеет сугубо научный аспект. Большая их часть посвящена описанию результатов конкретных исследований, содержит методики анализа проблем организационной культуры, изложение моделей поведения и т.п. За последние десятилетия смесь этих довольно разноплановых теорий и методологий была собрана в одно емкое и универсальное понятие «организационная культура».
По одной  из версий понятие «организационная культура» было введено в 20-е гг. прошлого века выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР Алексеем Капитоновичем Гастевым его высказыванием: «культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры»3. Через несколько лет, Э. Мэйо, осмысливая итоги экспериментов, проведенных под его руководством в Western Electric, убедился в том, что, наряду с организационно- экономическими факторами, на служебное поведение работников оказывают влияние иные, не материальные факторы. Этот эксперимент проводился в четыре этапа с 1927 г. по 1932 г. и имел целью выяснить влияние на производительность труда самых разных факторов. Уже после первых двух этапов встал вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента. Как выяснилось, «культура фабрики» (в те времена в ходу было такое ее наименование) обладает безусловным влиянием на производительность труда. Выводы Э. Мэйо4 о необходимости развития «чувства групповой сопричастности» на основе разделяемых ценностей явились первым импульсом для дальнейшего изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры организации.
Теоретическое осмысление понятия культуры организации  продолжилось с конца 30-х гг. в  трудах Ч. Барнарда5 и Г. Саймона6, которые во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура». Затем американские специалисты, работавшие в 1949-1950 гг. в Японии, на примере ряда предприятий доказали высокую эффективность философии «менеджмента сотрудничества», концептуальные основы которой были разработаны Эдвардом Демингом7.
Эмпирическое  изучение организационной культуры впервые было проведено на некоторых средних и крупных предприятиях США и Канады в 50-х гг. прошедшего столетия американским ученым М. Далтоном. Он провёл исследования на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет»8. Практически одновременно с Далтоном группа английских специалистов из Тавистокского института провела детальное исследование организаций как культурных систем. Результаты обоих исследований подтвердили существование внутри организаций особой субстанциональной сущности, влияющей на мотивацию работников. Далее на первое место вышла проблема идентификации этой сущности и изучения ее составляющих.
В начале 80-х годов в ряде исследований У. Оучи9, Т. Питерса и Р. Уотермена10, Т. Дила и А. Кеннеди11 на примере крупнейших корпораций США были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией. Все это резко повысило интерес к проблеме организационной культуры.
В это  время в мире, согласно исследованию, проведённому институтом Бателле в 1984 году, всё более исключаются такие прежде общепризнанные ценности, как «дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация». Им на смену приходят другие – «самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация» 12. Под новые ценности надо было подводить и новую теоретическую базу. Поэтому в середине 80-х годов появляются первые серьезные научные труды, посвященные организационной культуре. Культура организации - «сложносоставная» дисциплина, действующая на стыке теории управления, социологии и психологии организаций и ряда других дисциплин. Поэтому сложно назвать основоположника нового подхода. Чаще всего основоположником этого подхода называют Т. Парсонса13. В описании организации как социальной системы Т. Парсонс указывает14, что существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем». Особенностью культурных систем, по Т. Парсонсу, выступает также и то, что они не создаются одним человеком и поэтому не могут быть поняты на индивидуальном уровне.
Т. Парсонс  предложил хоть и точную, но достаточную  сложную для большинства менеджеров-практиков теорию. По этой причине большее распространение получил вышедший в начале 90-х годов труд Э. Шейна «Организационная культура и лидерство»15. Э. Шейн, являясь, практикующим консультантом по управлению, смог совместить в своей работе теорию и практику. Именно труд Э. Шейна, ставший на сегодняшний день классическим в области организационной культуры, обратил внимание широких слоев управленцев на культуру своих организаций.
По мнению О. Родина16, существовало еще несколько причин популярности на Западе темы «организационная культура». У США появился конкурент в лице страны, культура которой является противоположной культуре западного типа. Речь идёт об Японии. После бурного роста экономики США, в 80-е годы в Америке наступил кризис. Тогда-то теоретики менеджмента и обратили внимание на культуру японских фирм. Они увидели в ней то объединяющее начало, которое способно интегрировать интересы самых разных работников, идейно сплачивать менеджеров и рабочих, а в конечном итоге способствовать росту производительности труда и экономической эффективности компании.
Несостоятельность традиционного рационально-бюрократического подхода к организации, как полагает О. Родин, стала очевидной примерно в то же время. Бизнес оказался перед выбором достойного ответа на вызов внешней и внутренней среды, проявившийся в растущем стремлении людей получать от работы, где они проводят значительную часть своего времени, нечто большее, чем просто зарплату. Время, когда труд был лишь средством выживания, в развитых странах уже прошло. В результате оказались востребованными иные жизненно важные функции работы, связанные с реализацией множества человеческих потребностей высшего порядка. Концепция культуры организации оказалась здесь как нельзя кстати.
Может сложиться мнение, что проблемы культуры организации стояли только на Западе, а в СССР никто об этом даже не задумывался. Это не так. В нашей стране проблемам организационной культуры уделялось не меньше внимания, хотя в силу понятных причин советские методики не освещались в западной прессе и по этой причине не могли обрести там популярность.
В период с 20-х годов до начала перестройки нашей стране было выпущено множество книг в рамках научной организации труда, посвященных советской формулировке организационной культуры – «культуре производства и труда» и «качеству трудовой жизни». В данных работах подробно изучалось влияние на производительную работу таких факторов, как идеология, психологический климат, воздействие коллектива на личность, роль лидерства и прочее, что мы сегодня уверенно относим к области организационной культуры.
Недостатками  того периода было то, что работы во многом идеологизированы и опирались на вненаучную аргументацию. Впрочем, специалисты до сих пор пользуются выводами, которые сделали в своих трудах В. Ольшанский17, А. Алексеев18, С. Белановский19 и др20. Многое из работ того времени актуально и поныне, более того, является уникальным пособием при решении проблем культуры именно отечественных предприятий. Успешные руководители современных российских предприятий вместо слепого копирования западных методик, все чаще обращаются к гигантской базе знаний, накопленных в советские годы. Ведь большинство работников, особенно в промышленности, выросли в условиях социалистической экономики и обладают соответствующей индивидуальной культурой. Различные справочники «советских руководителей» и мастеров дают подчас удивительно меткие советы в отношении культуры наших предприятий и организаций.
Из современных  российских авторов, стоит упомянуть  А. Пригожина21 и В. Спивака22, первыми выпустивших книги, посвященные культуре организации, в которых предприняты попытки переложить теорию Э. Шейна применительно к России. А. Максименко подробно рассмотрел психологические шаблоны поведения применительно к организационной культуре23. Заслуживает внимания труд Т. Соломанидиной, предложившей способ оценки культуры организации24. В 2004 году коллектив авторов под руководством В. Грошева выпустил российский учебник по организационной культуре25, в котором попытался свести воедино все теории организационной культуры. Интерес российской общественности к феномену организационной культуры можно проследить по росту количества публикаций в прессе с 1991 по 2006 годы26: в 2006 году в ведущих периодических издания страны было опубликовано около 1200 статей на данную тему.
Следует обратить также внимание на отечественный  опыт практического построения корпоративной культуры на предприятии. Совершенно удивительный пример – Тираспольская швейная фабрика, руководимая талантливым директором – Соловьёвой Валентиной Сергеевной. Этот опыт широко освещался журналом ЭКО в середине 80-х годов27. Тираспольская швейная фабрика была известна в Советском Союзе не только тем, что выпускала отличную продукцию. Большой интерес вызывал опыт социального управления, реализованный на этом предприятии28. Предприятие отличалось высокой динамикой развития. Качество продукции было столь высоко, что мужские сорочки покупала Германия, упаковывала их в целлофан (наш целлофан был низкого качества) и продавала их затем во Францию. Производительность труда (28 сорочек на одного работающего) превышала показатель новосибирских швейных фабрик (18 сорочек на одного работающего) более, чем в 1,5 раза (при более низкой, заметим, зарплате). Тридцать с лишнем лет подряд Тираспольская швейная фабрика была победителем в ежеквартальном Всесоюзном соревновании (132 победы). Два почётных знамени ЦК КПСС, ВЦСПС и Совета Министров СССР, премия Ленинского комсомола за успехи в повышении качества и эффективности производства, орден Трудового Красного знамени, Государственная премия СССР и премия Ленинского комсомола – за разработку и внедрение комплексной системы управления качеством и сквозные бригады отличного качества. Директор объединения – В.С. Соловьёва – кавалер ордена Герой Социалистического Труда.
Из западного  опыта реального применения корпоративной  культуры, надо отметить опыт компании «Semco»29, подробно описанный нами в книге «Корпоративная культура как метод управления».
В исследованиях, проведенных в течение полувека, в области организационной культуры сложились три базовых подхода: символический, когнитивный и систематический.
В основание  символического подхода были положены представления об организации, как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределенности. В таких условиях символ, который одинаково понимается всеми членами коллектива, становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений. При обнаружении несогласованности в звеньях компании ее культурная система подвергается акциям реорганизации. Руководство компании при помощи организационных и управленческих приёмов пытается добиться формирования в сознании исполнителей совокупности «правильных» символов-маяков, благодаря которым можно оказать влияние на все сферы управления организацией.
В формате  когнитивного подхода организационная  культура рассматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе репрезентации внешних социальных и служебных взаимосвязей. Когнитивные шаблоны поведения формируются в процессе осуществления совместной трудовой деятельности работников и регулируют систему производственных отношений в организации. Сторонники данного подхода полагают, что стратегия управления организацией может и должна выстраиваться, прежде всего, с учетом этого обстоятельства. Управление культурой осуществляется путем проведения различных форм обучения, тренингов, информирования персонала и т.д. Таким образом решаются проблемы трудовой несогласованности между исполнителями, недостаточного знания и понимания работниками логики экономического поведения организации и усвоения ими ценностных установок, которыми живет коллектив.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.