Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Результат поиска
Наименование:
контрольная работа Концепция экономического человека в трудах Ф. Тейлора Бюрократическая система как форма оптимизации труда. Достоинства и недостатки. Тео
Информация:
Тип работы: контрольная работа.
Добавлен: 08.05.2012.
Год: 2011.
Страниц: 6.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
КОНТРОЛЬНАЯ
РАБОТА
по ЭКОНОМИКЕ
И СОЦИОЛОГИИ ТРУДА
Концепция
экономического человека в трудах Ф.
Тейлора
Бюрократическая
система как форма оптимизации
труда. Достоинства и недостатки.
Теория бюрократии М. Вебера
ВЫПОЛНИЛ: ПРОВЕРИЛ:
Содержание
Концепция
экономического человека в трудах Ф.
Тейлора
Бюрократическая
система как форма оптимизации труда.
Достоинства и недостатки. Теория бюрократии
М. Вебера
Тематический
словарь
Список
литературы
1.
Концепция экономического
человека в трудах
Ф. Тейлора
Фредерик
Уинслоу Тейлор (1856—1915) по праву
считается основателем современного
менеджмента. К моменту возникновения
«школы научного управления» идея научной
организации труда уже назрела. Технический
прогресс и машинное производство требовали
стандартизации и унификации всего производственного
процесса, до этой поры, управляемого с
помощью кустарных методов. Дальнейший
рост эффективности производства стал
немыслимым без его всесторонней рационализации,
экономии времени и ресурсов.
В
отличие от многих специалистов, создающих
управленческие теории, Тейлор не был
ученым-исследователе . Он был практиком,
сначала рабочим, затем инженером и главным
инженером сталелитейной компании. Первые
четкие очертания система Тейлора приобрела
в 1903 г. оду в его работе «Управление фабрикой»
и получила дальнейшее развитие в книге
«Принципы научного менеджмента». В ней
Тейлор сформулировал ряд постулатов,
впоследствии получивших название «тейлоризм».
В
основе тейлоризма лежат четыре научных
принципа (правила управления):
создание
научного фундамента, заменяющего старые,
сугубо практические методы работы, научное
исследование каждого отдельного вида
трудовой деятельности.
отбор рабочих
и менеджеров на основе научных критериев,
их профотбор и профессиональное обучение.
сотрудничество
администрации предприятия и рабочих
в деле практического внедрения научной
организации труда.
равномерное
и справедливое распределение обязанностей
и ответственности между рабочими и менеджерами.
Тейлор
разработал свою концепцию, которую
впоследствии называли «концепцией
экономического человека». Он открыл также
феномен группового давления и экспериментально
доказал, что работа в коллективе принуждает
передовиков опускаться до уровня середняков,
а середняков — до уровня отстающих по
производительности труда. Он считал,
что трудиться хорошо человеку мешает
боязнь наказания: стоит рабочему перевыполнить
норму, как администрация вскоре снизит
расценки и заставит его работать вдвое
интенсивнее за ту же заработную плату.
Помимо идущей «угрозы» сверху, на рабочего
«снизу» оказывает давление малая группа.
Она также не заинтересована в высокой
эффективности.
Теория
Тейлора предусматривала одностороннее
влияние управляющей системы
на рабочего и беспрекословное его
подчинение управляющему. Этому способствовало
и то, что в полученном задании
рабочему в деталях расписывался
процесс труда, который он не мог
нарушить. Тейлоризм в какой-то мере игнорировал
рабочего как личность. В истории научного
управления не учитывались мотивы поведения
социальных групп и психология рабочего.
Видимо, это было результатом того, что
специальными социологическими и психологическими
исследованиями Тейлор не занимался.
Он
рассматривал рабочего как автоматического
исполнителя трудовых действий, предписанных
инструкцией. Основными движущими
импульсами Ф. Тейлор считал ожидание
и получение материального вознаграждения
за труд, заинтересованность в личной
экономической выгоде.
В
свете этой системы эффективность
труда работников зависит от двух
основных взаимно дополняющих направлений
мотивации:
а)
изменения условий труда на основе
научной организации труда;
б)
усилий непосредственного руководства
по поддержанию делового сотрудничества.
Тейлор
дал упрощенное представление о
мотивах человека, по его идее работодатель
имеет дело с экономически мотивированным
работником (отсюда название "теория
экономического человека");
-
ему свойственно естественное уклонение
от труда, а искусство руководителя воспротивится
этому через ряд разумных уловок и побудить
человека трудиться;
-
человек в высшей степени мотивирован
экономическими стимулами и всегда
будет выполнять лишь то, что
удовлетворяет его главные интересы.
Система
Тейлора предполагает обязательное
проведение в жизнь некоторых
основных прогрессивных положений:
а)
каждому работнику следует по
возможности поручать выполнение наиболее
сложной работы, максимально соответствующей
его умениям и способностям;
б)
каждого работника поощрять так,
чтобы его трудовая отдача и эффективность
труда были бы максимальными.
Разработка
и внедрение системы Тейлора
были прогрессивны для своего времени
и дали положительные результаты.
Так, первая система научной организации
труда работников вызвала значительный
скачок производительности труда; разработала
основы специализации, стандартизации
и рационализации труда; сделала мотивацию
по типу "кнута и пряника" наиболее
эффективной; связала поручаемую работу
со способностями, склонностями и умениями
работников; связала поощрение работников
с активизацией их личной трудовой отдачи.
По
мере развития производства упрощенное
представление о мотивах работника
ставится тормозом на пути мотивации
трудового поведения.
Классическая
система Ф.Тейлора критикуется по ряду
основных положений с точки зрения современных
представлений о мотивации трудового
поведения работников.
Авторы
и сторонники теории человеческих отношений
критикуют Тейлора за то, что знал
и проповедовал один единственный -
экономический путь мотивирования труда
работников.
Руководство
Тейлор понимал как сложнейшее искусство
и точную науку одновременно. Расчет
и интуиция — залог успеха. Ф.
Тейлор разработал две концепции
— «достигающего работника» и
«достигающего руководителя».
Согласно
концепции "достигающего рабочего"
человеку надо поручить такое задание,
которое требовало бы максимума
усилий, но не вредило здоровью. После
того как он освоил простой урок,
ему следует поручать более сложное
задание. Таким способом человек постепенно
достигает потолка своих творческих возможностей.
Трудолюбивых и инициативных переводят
на более интересную работу. Тейлор классифицировал
все виды работ по содержанию, сложности
и характеру труда, установив для каждой
группы премиальную вилку. Прежде чем
принять на работу и дать трудное задание,
людей необходимо тщательно протестировать,
изучить их физические и психологические
характеристики. Так появилась идея профотбора.
Ее дополнила концепция профессионального
обучения.
Согласно
концепции "достигающего руководителя"
одного мастера, отвечавшего в цехе за
все, заменяла "функциональная администрация",
состоявшая узкоспециализированны (выполнявших
какую-то одну функцию) инструкторов. Если
раньше рабочий обо всем заботился сам,
то теперь администрация заранее обязывалась
обеспечить его документацией, сырьем,
инструментами. Рабочему оставалось
только хорошо трудиться. При Тейлоре
руководить стало сложнее. Менеджер
должен был стать не только техническим
специалистом, но и социальным инженером:
знать личные качества подчиненных, решать
конфликты, заботиться о своем лидерском
стиле. Тейлор считал: прежде чем администрация
потребует от подчиненных хорошей работы,
она сама должна трудиться в два раза лучше.
Тейлор
рекомендовал также использовать в
трудовом процессе психологическую основу
в разных формах. Он первый ввел понятие
«человеческий фактор» в психологическом
плане в научный оборот.
Концепция
научного управления, выдвинутая Тейлором,
явилась серьезным переломным этапом,
благодаря которому управление стало
повсеместно признаваться как самостоятельная
область научных исследований. Руководители
и ученые смогли убедиться, что методы
и подходы, используемые в науке и технике,
могут эффективно использоваться для
достижения целей организации.
Идеи
и опыты Ф. Тейлора оказали революционное
влияние на, всю науку управления, а внедрение
его теории изменило культуру труда в
американской промышленности.
2.
Бюрократическая
система как форма
оптимизации труда.
Достоинства и
недостатки. Теория
бюрократии М. Вебера
Огромный
вклад в развитие управленческой
мысли внес Макс Вебер, разработавший
теорию бюрократического построения организации
и системы управления, в частности.
Если Тейлор пытался найти ответ
на вопрос, как сделать так, чтобы
рабочий работал как машина, то Вебер искал
ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы
вся организация работала как машина.
Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке
правил и процедур поведения в любой ситуации,
а также правил и обязанностей каждого
работника. Личность отсутствовала в веберовской
концепции организации. Процедуры и правила
определяли все основные виды деятельности,
карьеру работников и конкретные решения
и деятельность руководства.
Вебер
считал, что бюрократическая система
организации должна обеспечить скорость,
точность, порядок, определенность, непрерывность
и предсказуемость. Однако бюрократия
имеет различные значения. В одних случаях
это понятие характеризует правления
с жестко отработанными правилами и процедурами.
В других - бюрократией обозначаются негативные
последствия деятельности больших организаций.
В исследовании Вебера бюрократия относится
к социологическим представлениям о рационализации
коллективной деятельности. Он описывает
форму или схему организации, которая
гарантирует предсказуемость поведения
наемных работников
Итак,
рациональная бюрократия, по М. Веберу,
рассматривалась как некая идеальная
модель организационной структуры,
к которой следует стремиться
при создании организационной структуры
в организациях самого разного профиля
и вида деятельности.
Необходимо
отметить, что принципы построения
организации, сформулированные М. Вебером,
ранее в реальной управленческой
практике фактически не встречались. Впоследствии
во многих (если не сказать в большинстве)
создаваемых организациях бюрократическая
структура нашла широкое воплощение. Можно
сказать, что это как раз тот счастливый
случай, когда высказанная ученым управленческая
идея была воплощена в жизнь управленцами-практик ми.
Основные
элементы построения организации по
Веберу:
Положения
законной власти
Скорость
Точность
Порядок
Построение
организации
Характеристика
организации
Тезисы структуры
законной власти
Определенность
Непрерывность
Предсказуемость
Положения
законной власти в организации:
могут быть
установлены такие легитимные законы,
которые могут действовать с согласия
части членов организации;
закон есть
система абстрактных правил, применяющихся
в частном случае. Администрация соблюдает
интересы организации в рамках закона;
исполнительная
власть также подчиняется этим правилам;
член организации
подчиняется правилам только в этом качестве;
подчинение
касается не лица, осуществляющего власть,
а безличного порядка.
Тезисы
структуры законной власти в организации:
служебные
обязанности установлены на постоянной
упорядоченной основе;
обязанности
подразделяются по различным функциональным
сферам, каждая из которых обеспечивается
необходимой властью и санкциями;
должности
учреждаются по иерархической шкале, где
их взаимные полномочия на контроль и
обжалование тщательно обозначены;
правила,
согласно которым должна выполняться
работа, могут быть либо техническими,
либо юридическими. В обоих случаях требуется
квалифицированный персонал;
ресурсы организации
четко отделены от ресурсов, которыми
располагают индивиды;
должностное
лицо не может присвоить должность;
администрация
основывается на письменных документах,
что превращает контору (бюро) в центр
современной организации;
система законной
власти может принимать многочисленные
формы, но в наиболее чистом виде - это
бюрократическая административная группа
служащих.
Основные
характеристики идеальной организационной
структуры, именуемой Вебером рациональной
бюрократией.
1.
Четкое разделение труда, приводящее
к появлению высококвалифицирован ых
специалистов на всех участках
деятельности организации.
2.
Наличие иерархических уровней
управления с четкой системой
подчинения и контроля нижестоящего
уровня вышестоящему.
Система общепринятых
формальных правил и стандартов, согласованных
друг с другом и обеспечивающих однородность
задач, обязанностей и координацию действий
сотрудников при решении различных задач.
Независимость
должностных обязанностей от исполняющих
их лиц, иными словами - обезличенность
выполнения обязанностей должностными
лицами.
5.
Прием на работу сотрудников,
соответствующих предъявляемым к ним
квалификационным требованиям. Увольнение
также в первую очередь по причинам должностного
несоответствия либо по другим объективным
причинам.
Ориентационное
развитие бюрократии жизненно важно для
наведения порядка в организации. Однако
преимущества бюрократии - точность, постоянство,
дисциплина, аккуратность и достоверность
- отвлекают внимание от ее ориентации
на саму себя. С ее стороны был полностью
утрачен контакт с потребителями, поскольку
последние существовали для бюрократии,
а не наоборот. Предприимчивость, гибкость
и творчество рассматриваются ею как помехи
для системы. Следует заметить, что стремление
к власти привело к тому, что в центре внимания
оказались отношения между людьми внутри
организации, а не взаимодействие с окружающим
миром или рынком. Власть убивает динамизм,
и предпосылки для рыночных сделок исчезают.
В
настоящее время помимо заметного
роста эффективности обмена информацией
и компетенции в принятии управленческих
решений как одного из результатов этого
процесса люди совершенно не отвечают
за эффективность деятельности организации,
так как они должны выполнять решения,
которые приняты другими, отвечающими
за решения лишь теоретически.
Исходя
из того, что концепция Вебера не
ведет к созданию эффективной
организации в динамичной окружающей
среде, некоторые исследователи
пытались модифицировать концепцию.
По
мнению многих специалистов в области
управления, бюрократическая структура
М. Вебера до сих пор остается уникальным
и наиболее значительным описанием сущности
современных организаций.
Бюрократическая
структура организации явилась
одним из наиболее значительных вкладов
в развитие управленческой науки
и практики и способствовала становлению
организации в современном ее понимании.
Она
позволила систематизировать организационную
структуру в соответствии с основными
принципами управления, сделать ее
надежным инструментом реализации стратегических
и тактических решений, принимаемых
руководством организации.
Однако
бюрократическая структура не является
идеальной и не лишена недостатков.
К
числу недостатков следует отнести
в первую очередь недостаточную
гибкость этой структуры, с которой
приходится сталкиваться как сотрудникам
организации, так и ее клиентам.
Недостаточная
гибкость обусловлена жесткой регламентацией
деятельности персонала специальными
нормами и правилами.
В
начале века внешняя среда, в которой
функционировало большинство предприятий,
менялась незначительно, и лишь последующие
потрясения и бурное развитие промышленности
и техники привели к тем ситуациям нестабильности
и жесткой конкуренции, с которыми приходится
иметь дело современной организации.
От
современной организации нередко
требуются принципиально новая
адекватная реакция на изменения ситуации,
принципиально новые управленческие решения.
Сегодня
трудно однозначно сказать, что принципы
рациональной бюрократической структуры
затрудняют возможность быстрого реагирования,
что в бюрократической структуре
больше недостатков, чем достоинств.
Высокий
уровень организованности, четкости
при распределении обязанностей
и внутренней дисциплины, присущий
бюрократической структуре, является
скорее положительным, чем отрицательным,
фактором в нестабильной конкурентной
ситуации, в которой приходится функционировать
современной организации.
Однако
настоятельный поиск путей повышения
эффективности деятельности организаций
затронул и организационные структуры
и привел к возникновению принципиально
новых их видов, подтвердивших свою
жизнеспособность.
Поэтому,
формируя заново или изменяя структуру
организации, руководителю надо четко
представлять те возможности и недостатки,
которые присущи каждой из используемых
сегодня организационных структур.
Тематический
словарь
Труд
– целесообразная, формально материальная
и нематериальная орудийная деятельность
человека, направленная на удовлетворение
потребностей индивида и общества.
Трудовая
деятельность - осознанная, энергозатратная,
общепризнанная целесообразной деятельность
человека, требующая приложения усилий
на осуществления работы.
Трудовые
отношения - это отношения, основанные
на соглашении между работником и
работодателем о личном выполнении
работником за плату труда (работы по
должности, профессии или специальности
либо конкретного вида поручаемой ему
работы).
Трудовые
ресурсы - часть населения страны,
которая по физическому развитию,
приобретенному образованию, профессионально-квалификационному
уровню способна заниматься общественно
полезной деятельностью.
Трудовой
потенциал - сложное сочетание физических
и творческих способностей, знаний, навыков,
опыта, духовных и нравственных ценностей,
культурных установок и традиций. Представляя
собой обобщенный показатель человеческого
фактора производства, понятие трудовой
потенциал позволяет рассматривать целостный
спектр производительной способности
работника с позиций не только ее настоящего
состояния, но и условий формирования
и воспроизводства, а также перспектив
общественного развития.
Общество
– 1) в широком понимании слова,
это совокупность всех видов взаимодействия
и форм объединения людей, которые сложились
исторически; 2) в узком понимании — исторически
конкретный тип социальной системы, определённая
форма социальных отношений. 3) группа
лиц, объединенная общими морально-этическими
нормами.
Организация
– это группа людей, работающих совместно,
во главе с руководителем и
выполняющих определенные планы
Миграция
- перемещение людей через границы
тех или иных территорий с переменой
места жительства навсегда или на
более или менее длительное время.
Эмиграция
– переселение из одной страны
в другую по экономическим, политическим,
личным обстоятельствам. Указывается
по отношению к стране, из которой
эмигрируют.
Иммиграция
– въезд населения одной страны
в другую на временное или постоянное
проживание, рассматриваемый по отношению
к стране, куда въезжают мигранты.
Производство
населения – производство всех материальных
и духовных условий жизни человека,
в т.ч. физиологическое производство
человека, семьи, рода, племени, народа,
нации и всего человечества.
Социальный
статус – положение, занимаемое индивидом
или социальной группой в обществе
или отдельной подсистеме общества.
Определяется по специфическим для
конкретного общества признакам, в
качестве которых могут выступать
экономические, национальные, возрастные
и другие признаки.
Социальная
мобильность – изменение индивидом
или группой социальной позиции,
места, занимаемого в социальной
структуре.
Социальная
клаузола – возведение социальных
барьеров и перегородок, ограничение
доступа в другую группу либо замыкание
группы в самих себе.
Социальный
лифт – это способ дать подняться
и помочь в занятии более приятного
положения в обществе. Но чтобы
лифт действовал, необходимо иметь
движущую силу - заинтересованность сторон
Депопуляция
– систематическое уменьшение абсолютной
численности населения какой-либо страны
или территории как следствие суженного
воспроизводства населения, когда последующие
поколения численно меньше предыдущих.
Рынок
труда – это система конкурентных
связей между участниками рынка (предпринимателями,
трудящимися и государством) по поводу
найма, использования работника в общественном
производстве.
Монопсония
– ситуация на рынке, когда единственный
покупатель взаимодействует с множеством
продавцов, диктуя им цену и объём
продаж.
Рабочая
сила – способность человека к
труду, совокупность физических и духовных
способностей, которые человек использует
в своей деятельности.
Занятость
населения – это трудовая деятельность
людей, проживающих в городе, области,
стране.
Занятое
население – активная часть трудоспособного
населения, задействованная в общественном
производстве.
Незанятое
население – лица, официально зарегистрированные
в качестве безработных в соответствии
с законодательством.
Безработица
– незанятость экономически активного
населения в хозяйственной деятельности.
Гендерная
дискриминация – сексизм —
убеждение в том, что один пол
является подчиненным, менее способным
или менее ценным, чем другой.Следствием
сексизма является половая дискриминация
— дискри минация человека по признаку
пола или гендерной идентичности. В обществе
может быть представлен в виде системы
стереотипов, официально закреплённых
положений или даже идеологии.
Мотив
– движущая сила человеческого поведения,
его деятельности.
Мотивация
– побуждение к действию. Динамический
процесс физиологического и психологического
плана, управляющий поведением человека,
определяющий его направленность, организованность,
активность и устойчивость. Способность
человека деятельно удовлетворять свои
потребности.
Профессия
- род трудовой деятельности, занятий,
требующий определенной подготовки и
являющийся обычно источником существования.
Специальность
– комплекс приобретённых путём
специальной подготовки и опыта
работы знаний, умений и навыков, необходимых
для определённого вида.
Квалификация
– степень профессиональной подготовленности
к выполнению определенного вида
работы.
Должность
– служебное место, связанное
с определённым кругом обязанностей
и полномочий.
Трудовой
коллектив – это объединение
работников, осуществляющих совместно
трудовую деятельность на государственном,
кооперативном, общественном, частном
предприятии учреждении, организации.
Лидер
– лицо в какой-либо группе (организации),
пользующееся большим, признанным авторитетом,
обладающее влиянием, которое проявляется
как управляющие действия
Руководитель
– лицо, которое в силу закона,
иных нормативных правовых актов
или учредительных документов организации
осуществляет управление этой организацией
либо выполняет функции ее единоличного
исполнительного органа.
Авторитет
– в широком смысле -общепризнанное влияние
лица или организации в различных сферахобщественной
жизни, основанное на знаниях, нравственных
достоинствах,опыте; в узком - одна из форм
осуществления власти.
Трудовая
дискриминация – неравные возможности
работников, обладающих равной
продуктивностью, или неодинаковое к ним
отношение со стороны работодателей,
общества, государства. Трудовой
дискриминации могут подвергаться
как отдельные работники, так и их определенные
группы.
Аудит
– одна из форм финансового контроля,
потребность в котором возникла одновременно
с зарождением и развитием товарообменных
и денежных отношений.
Нормирование
труда – установление меры затрат
труда на изготовление единицы изделия
или выполнение заданного объёма
работы в определённых организационно-технич ских
условиях.
Персонал
– это совокупность всех работников
предприятия, занятых трудовой деятельностью,
а также состоящих на балансе.
Социальное
партнерство – система институтов
и механизмов согласования интересов
участников производственного процесса:
работников и работодателей, основанная
на равном сотрудничестве.
Организационные
конфликты – конфликт возникающей
внутри организации
Организационная
культура – система ценностей
и норм, которые разделяются сотрудниками
социальной организации и определяют
их организационное поведение.
Формальная
организация – организация, характеризующаяся
строго предписанными и документально
зафиксированными целями, правилами
и ролевыми функциями, рациональностью
и безличностью отношений между
ее членами, наличием органа власти и аппарата
управления.
Неформальная
организация – организация, характеризующаяся
спонтанно сложившейся системой
соц. связей и отношений, норм, действий,
являющихся результатом межличностного
и внутригруппового общения, отсутствием
четко выраженных и документально зафиксированных
правил и предписаний.
Психологический
климат – это неофициальные отношения,
которые складываются между работниками.
Организационное
управление - это процесс, направленный
на достижение целей организации посредством
упорядочения преобразований исходных
субстанций или ресурсов (труда, материалов,
денег, информации и т.п.) в требуемые результаты
(изделия, услуги).
Потребность
- внутреннее состояние психологического
или функционального ощущения недостаточности
чего-либо и проявляются в зависимости
от ситуационных факторов.
Список
литературы
Адамчук В.В,
Кокин Ю.П., Яковлев Р.А.Экономика
труда. - М.:ЗАО»Финстатинформ , 2003.
Генкин Б.М.
Экономика и социология труда. Учебник
для вузов.- М.:Изд.группа НОРМА- ИНФРА-М,1999.
Калина А.
В.Организация и оплата труда в условиях
рынка. - К.: МАУП, 2005.
Радаев В.В.
Экономическая социология.: Курс лекций.
М., 1997.
Ромашов О.В.
Социология труда: Учебное пособие. М.,
1999.
Социология.
Основы общей теории; под ред. Мягкова
А.Ю. - М.: Флинта, 2003.
Экономика
и социология труда: учебник. Под ред. А.Я.
Кибанова. М. Инфра-М. 2007.
