На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Роль человеческих ресурсов в организации

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 08.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                          
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 

«СИБИРСКАЯ  АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ» 

Кафедра Профессионализации государственной и муниципальной службы, предоставление государственных и муниципальных услуг 
 
 
 

Контрольная работа 

По дисциплине: «Теория управления» 
 
 

На тему: «Роль человеческих ресурсов в организации» 
 
 
 
 
 

                   Выполнил:                 
                                                            Студент группы № 10611
                                                                    Ермакова Марина Валерьевна 
 

                                                                                   Проверил:
                                                                                    Преподаватель кафедры                                                                                                                                  
                                                                Морозова Татьяна Юрьевна 
 
 
 
 
 
 
 

Новосибирск – 2011 

Введение……………………………………………………………………………..3
1. Административное управление………………………………………………….5
2. Бюрократическое управление……………………………………………………7
3. Теория "человеческих  отношений"…………………………………………......10
4. Школа "поведенческих наук"……………………………………………………13
5. Инновационное  управление……………………………………………………...18
6. Роль человеческого  фактора в управлении……………………………………...20
Заключение…………………………………………………………………………..28
Список используемой литературы……………..…………………………………..30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.
Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом  отобранных, расставленных и профессионально  подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления.
До последнего времени само понятие «управление  персоналом» в отечественной  управленческой литературе либо отсутствовало, либо в нем речь шла мимоходом, в контексте рассмотрения других проблем управления.
Человек может  рассматриваться как рабочая  сила и может рассматриваться  как капитал. Если человек выступает  как формальный, механический исполнитель  своих обязанностей, приказов и указаний начальства, и достаточно большое число таких людей составляют определенную силу, но если человек обладает развитым интеллектом, выраженной творческой индивидуальностью, предприимчивостью, новаторским склада характера - это не просто рабочая сила, это - ценный капитал всех управленческих целей .
Ускорение изменений  в окружающей среде, появление новых  запросов и изменение позиции  потребителя, возрастание конкуренции  за ресурсы, интернационализация бизнеса, появление новых неожиданных  возможностей для бизнеса, открываемых достижениями и техники, развитие информационных сетей, делающих возможным молниеносное распространение и получение информации, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, а также ряд других причин привели к резкому возрастанию значения стратегического управления.
Не существует стратегии, единой для всех компаний, так же, как и не существует единого  универсального стратегического .
Имеется два  очень важных момента в вопросе  стратегии использования человеческого потенциала. Во-первых, важнейшим условием осуществления стратегии является приверженность, преданность членов организации тому делу, которое ведет организация, в частности делу осуществления стратегии, реализуемой организацией. Развить чувство приверженности достаточно сложно. На стадии выполнения стратегии руководство должно стараться сделать все, чтобы у членов организации выработалось как можно более устойчивое восприятии стратегии организации как своего личного дела. Во-вторых, успех осуществления стратегии во многом зависит от того, насколько членам организации присуще стремление к достижению на своем рабочем месте наилучших результатов. Умение хорошо работать и стремление работать лучше являются теми характеристиками людей, которые всегда должны находиться в центре внимания руководства и, в частности, должны быть предметом особого внимания на стадии выполнения стратегии.
Цель курсовой работы - выявить влияние человеческих ресурсов на деятельность организации.
Основные задачи курсовой работы:
1. Административное управление
2. Бюрократическое управление
3. Теория "человеческих отношений"
4. Школа "поведенческих наук"
5. Инновационное  управление
6. Роль человеческого  фактора в управлении
Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала.
Актуальность  курсовой работы заключается в том, что руководители процветающих фирм любят повторять, что главный  потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.
Объектом исследования является человек, как важнейший элемент производственного процесса на предприятии.
Предмет исследования - средства направленные на гибкое и  адаптивное использование человеческих ресурсов.
   
 

    Административное  управление.
Концепция административного  управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней Среды. Появилось понимание того, что организацией нужно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей.
Если классические методы управления производственным персоналом по преимуществу соотносятся с результатами исследований Фредерика Тейлора  и его последователей, то классические подходы к администрированию управленческого персонала связывают с именем Анри Файоля. Чаще всего при этом упоминают его знаменитые 14 принципов административной деятельности управленческого персонала:
1. Разделение  труда. Цель разделения труда  - повысить эффективность производства при затрате тех же усилий.
2. Власть - ответственность.  Власть есть право отдавать  распоряжения и сила, принуждающая  им подчиняться. 
3. Дисциплина - это  повиновение, усердие, особая  манера поведения, внешние знаки  уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению.
4. Единство распорядительства.  Служащему может давать приказания  относительно какого-либо действия  только один начальник.
5. Единство руководства.  Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.
6. Подчинение  частных интересов общим. Этот  принцип гласит, что в организации  интересы служащих не должны  ставиться выше интересов предприятия. 
7. Вознаграждение персонала. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы.
8. Централизация.  Централизация не может быть  хороша или плоха сама по  себе: она бывает принята или  отвергнута в зависимости от  взглядов руководителей и обстоятельств,  но в большей или в меньшей степени существует всегда.
9. Иерархия. Иерархия  есть ряд руководящих должностей, начиная с низших и кончая  высшими.
10.Порядок. Общеизвестна  формула материального порядка:  определенное место для каждой  вещи и всякая вещь на своем  месте.
11 .Справедливость. Для того, чтобы поощрить персонал  к исполнению своих обязанностей  с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно:  справедливость есть результат  сочетания благожелательности с  правосудием.
12.Постоянство  состава персонала. Текучесть персонала является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел.
13.Инициатива. Инициативой  мы называем возможность создания  и осуществления плана.
14. Единение персонала.  Не надо разделять персонал.
По мысли А. Файоля, осуществление управленческой деятельности в соответствии с данными принципами должно обеспечить создание целостного социального организма, способного эффективно решать проблемы и анализировать программы своего развития. Таким образом, идеи Ф. Тэйлора о необходимости четкого нормирования работ и регламентации взаимоотношений между исполнителями и руководителями в целях противодействия произволу власти, с одной стороны, и сознательного снижения интенсивности труда, с другой, находят у Анри Файоля свое продолжение и развитие.Основные черты управления человеческими ресурсами в методологии функционального подхода Анри Файоля заключаются в дифференциации персонала, определении особенностей содержания труда для каждой его структурной категории. Наем и обучение персонала предлагалось осуществлять также дифференцированно, исходя из ранга вакансии и профессиональных особенностей конкретной должности. При этом повышение квалификации управленческого персонала признавалось необходимым условием эффективного руководства организацией.
2. Бюрократическое  управление.
Значительную  роль в развитии методов управления человеческими ресурсами государственных  служб сыграли труды знаменитого  немецкого социолога Макса Вебера (1884 -1920 гг.).
В результате углубленных  исследований системы государственно-административного управления им были выделены важнейшие принципы, в совокупности составляющие действенный метод управления кадрами государственных организаций. Возникший в начале XX века метод не потерял своего значения и в наши дни. К принципам так называемого "бюрократического" метода управления кадрами (государственными служащими) Вебер относил:
1. Четкую фиксацию  формальных должностных обязанностей  каждого служащего.
2. Определенность  иерархии должностных взаимоотношений,  прав и ответственности.
3. Единообразие  осуществления формализованных  процедур в процессе управления.
4. Объективность  в реализации управленческих  процедур, достигаемую на основе  неукоснительного соблюдения единых  регламентов и формальных правил  управленческой деятельности.
5. Строгий отбор  кандидатов на замещение должностных  вакансий по профессиональным  и моральным требованиям.
6. Периодическую  аттестацию кадров для оценки  компетенции служащих, прежде всего  для принятия решений об их  выдвижении на вышестоящие должности.
Описание бюрократической  системы управления было сделано  уже упоминавшимся выше немецким социологом Максом Вебером (1864-1920 гг).
Основополагающие  принципы бюрократической системы:
Обязанности исполняются  по правилам. Это позволяет обеспечить унифицированность выполняемых задач, их скоординированность, возможность выполнения большого количества задач с однородностью в продолжении длительного времени независимо от произвольных индивидуальных суждений.
Четкое рациональное разделение труда, выполнение задач специалистами, что дает возможность осуществлять администрацию на высоком техническом уровне, эффективно, точно и продолжительно.
Иерархичность уровней управления по должностям и  выполняемым задачам, разделение полномочий по вертикали, при котором нижестоящий уровень контролируется вышестоящим. Подобная организация способствует образованию единого рабочего порядка и повышению стабильности организации.
Документальное  оформление команды, что дает возможность  ее передачи безошибочно, просто, без  лишних слов и четко.
Осуществление найма на работу и продвижения  в должностной иерархии в соответствии с квалификационными требованиями, обеспечение зарплаты и статуса  в зависимости от категории, квалификации и стажа. Это обеспечивает работникам защищенность от произвольных снижений ранга и увольнений, что укрепляет в них преданность организации, формирует солидарность и коллективный дух.
Формальная обезличенность исполнения обязанностей с, повышающая производительность за счет устранения личностных и эмоциональных факторов; поддерживающая справедливость отношений между людьми внутри и вне организации, а также предотвращающая конфликты.
Бюрократическая система управления позволяет решать проблему ежедневного усложнения выполняемых  задач по качеству и количеству. Техническое превосходство бюрократической администрации характеризуется точностью, быстротой, четкостью, документальным оформлением, длительным постоянством, осторожностью, унифицированностью, строгостью отношений подчинения, предотвращением конфликтов, экономией затрат на людские и материальные ресурсы.
Условием возникновения  сознательного подчинения, дающим подчиненному возможность признавать справедливость господства руководителя, является авторитет  последнего. Выделяются следующие формы  авторитета: авторитет выдающейся личности, традиционный авторитет и авторитет в соответствии с правомочностью руководителя. Сознательное подчинение авторитету позволяет избежать конфликтов, порождаемых тем, что современные работники не выносят произвольного обращения, а требую справедливости. Бюрократическая система управления обеспечивает правомочность господства на основе соблюдения рациональных правил.
Однако по мнению многих исследователей бюрократия душит  организации. Отрицательными чертами  бюрократии являются:
1. Превращение средства в самоцель, преувеличение значимости правил.
2. Упорство в  сохранении секретности, недопущение  других к своим обязанностям. Как писал Макс Вебер: "Бюрократия  не просто является послушной  машиной управления для господствующих  лиц, а, осуществляя администрацию, сохраняющую полную конфиденциальность своих задач, и тем получая свое превосходство по экспертным знаниям, она может приобретать силы, которые делают бессильными не только парламент, но и даже абсолютного самодержавца".
3. Стремление  действовать "безупречно" (без ошибок, обезличенное отношение к делу). Это приводит к тому, что фактически решаются только такие задачи, которые можно выполнить "безупречно".
 Для остальных  задач возникает ситуация, характеризуемая  следующим:
- для безупречного  выполнения задач, которые невозможно выполнить безупречно, начинают ссылаться на различные проблемы и безгранично требовать ресурсы, а в конце концов ничего не делают;
- категорически  отказываются от выполнения задач,  для которых остается вероятность  неудачи;
- все дела  начинают безгранично раздуваться;
- нормой поведения  становится перестраховка;
- наблюдение "со  стороны " за теми, кто выполняет  трудное дело.
Иными словами  бюрократическая система, при ее применение в отрыве от культурных ситуационных характеристик, оказывается неспособной выполнять новые задачи.
В истории управленческих теорий метод бюрократического управления кадрами М. Вебера, который с полным основанием следует отнести к  классическим, занимает особое место. Он предназначался для применения в жестких иерархиях государственных учреждений. Причем, как не раз отмечал сам автор метода, за образец он брал военные организации. Поэтому функциональные связи и отношения в рамках процедур управления кадрами здесь отличает выраженная линейность, строгая должностная иерархия при должном внимании к функциональному разделению деятельности кадров государственного управления. 
 

3. Теория "человеческих отношений".
Психологический бум в США начался после  осуществления Элтоном Майо "хоторнского  эксперимента" - серии социально-психологических работ, в результате которых через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника.
Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальнейшей эволюции управления человеческими  ресурсами, знаменующей переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине "человеческих отношений" с иными основными характеристиками. Эксперименты в Хоторне позволили подвести итоги и проверить результаты многолетних независимых исследований по проблемам совершенствования методов управления человеческими ресурсами. Примером таких исследований являются теоретические и практические разработки Честера И. Бернарда. Исследователь более 20 лет (1927 - 1948 гг.) занимал пост президента компании "Нью-Джери Белл Телефон", что позволило ему испытать на практике свои научные идеи.
С позиций системного подхода он оценил перспективы распространения  малых групп на производстве. При  определенных условиях малые группы укрепляют социальную структуру организации и повышают производительность на основе использования возможностей взаимодействия персонала в процессе работы, т.е. потенциала сплоченности. Представления Честера И. Бернарда о лидерстве нашли свое развитие и подтверждение в ряде ведущих современных методов управления и сейчас считаются классическими. Бернард, вероятно, первым выделил формальные и неформальные организации в социальной структуре производства, понимая под последним социальные взаимодействия, которые не имеют сознательно координируемой общей цели. При этом он особо подчеркивал, что наличие неформальных организаций, взаимодействий, связей в коллективе является необходимым условием для нормальной работы формальных структур, эффективного сотрудничества и взаимодействия управленческого и производственного персонала.
Кроме того, результаты хоторнских экспериментов дали практические подтверждения исследованиям Мери Паркер Фоллетт, которая в своих  работах (1918-1920 гг.) поднимала проблему влияния благоприятного производственного климата в коллективе на рост эффективности.
К числу специалистов, которые последовательно отстаивали идеи управления человеческих ресурсов путем сотрудничества и нематериального  стимулирования персонала, следует  отнести Б.С Раунтри. В периоды весьма болезненных для общества рецидивов послевоенной депрессии 1924-1925 годов он реализовал ряд важных социальных мероприятий, получивших в дальнейшем самое широкое распространение. Эти мероприятия включали создание столовых для рабочих, выдачу пособий по безработице, организацию вечерних и общеобразовательных школ для получения среднего образования без отрыва от производства и даже введение пятидневной рабочей недели.
Хоторнские эксперименты явились социально-экономическим  обоснованием внедрения методов управления человеческими ресурсами, основанных на теории "человеческих отношений". Они показали наличие стойкой причинной связи между степенью удовлетворенности трудом и повышением эффективности работы персонала. В связи с этим рекомендовалось заменить индивидуальное стимулирование на групповое, а административное и экономическое воздействие усилить социально-психологическими методами, обеспечивающими повышение удовлетворенности трудом и распространение практики демократического стиля руководства.
Элтона Майо считают основоположником школы "человеческих отношений". Теоретики данной школы  обосновали психологические приемы повышения производительности, улучшения  социальной атмосферы на предприятиях, сглаживания конфликтов между рядовым персоналом и администрацией. Работника перестали рассматривать просто как "часть производственной линии", а стали принимать во внимание то, что он является личностью. Это привело к широкому использованию методов морального стимулирования. Значительные усилия и средства были направлены на создание оптимальных условий труда и быта работников (развивались эргономика, прикладные науки: индустриальная психология и социология). Иными словами, менеджмент приобрел новую ориентацию - социально-психологическую.
Итак, в 20 - 30-е годы в США произошел переход от безличных бюрократических отношений на производстве к попыткам сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Воззрения школы "человеческих отношений" явились реализацией стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему", подчиняющуюся не только экономическим, но и социальным законам, а людей не только как производственный фактор, но и как членов социальной системы. Неформальные отношения в процессе производства были признаны весомой организационной силой, способной либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо содействовать проведению его установок в жизнь. Поэтому функции руководителя стали подразделяться на экономические (максимизация прибыли) и социальные (создание и стабилизация эффективно работающих коллективов и групп). Исследования человеческих отношений внесли много изменений в прежние концепции менеджмента, в частности:
увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человекам;
стремление к обогащению рабочих мест;
"приземленность  управления", "менеджмент участия";
повышение роли неформальных отношений в коллективе;
развитие средств  и методик изучения взаимодействия формальных и неформальных организаций.
Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как "Обеспечение выполнения работы с помощью других людей". 
 
 
 
 
 

4. Школа  "поведенческих наук".
Школа "человеческих отношений" примерно с конца 50-х  гг. переросла в школу "поведенческих наук" или бихевиористскую. Если первая в основном сосредотачивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника. Наиболее крупными представителями этого направления являются Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг, изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и др. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции, названной "управление персоналом". Ее целью стало повышение благосостояния работников и максимизация на этой основе личных вкладов в эффективную работу фирм.
В соответствии с пониманием школы "поведенческих  наук", важнейшими мотиваторами могут  и должны стать характер и содержание труда, объективная оценка и признание  достижений работника, возможность  творческой самореализации и, наконец, возможность управлять своим трудом. Парадоксальное утверждение Ф. Герцберга: "лучшим мотиватором является сам труд", в современных условиях приобретает реальное содержание. Это происходит в условиях изменения "качества" человеческих ресурсов: роста уровня культуры, образования, квалификации; усложнения и повышения потребностей и ценностных ориентации. Характер труда в современных организациях, определяемый высоким уровнем автоматизации, роботизации и компьютеризации, обуславливает необходимость творческого начала в исполнителе и расширение границ самоуправления.
Наибольшее практическое распространение и известность  среди подходов, относящихся к  концепции "человеческих отношений", получил метод "обогащения труда". Этот метод позволил существенно  повысить эффективность работ, связанных с локальным утомлением и высоким нервно-психическим напряжением при строгих требованиях к качеству выполнения производственных заданий. Метод "обогащения труда" имеет свою вполне оригинальную "Теорию двух факторов" Фредерика Герцберга. В 50-х годах американский психолог провел представительный эксперимент с целью выяснения, какие условия работы вызывают особенно хорошее или особенно плохое отношение к выполняемой работе. Полученная им информация позволила сделать вывод о том, что существуют две группы факторов, которые оказывают особое и очень специфичное влияние на отношение к труду:
1. Поддерживающие  или гигиенические факторы, связанные  прежде всего с условиями труда  и социальной средой на месте  работы.
2. Мотивирующие  факторы, которые собственно и определяют отношение к труду работника.
Причем, если первая группа факторов (стиль управления, межличностные отношения, заработная плата, гарантии занятости, условия  труда, профессиональный статус) не удовлетворяют  нормальным требованиям, то возникает эффект отсутствия заинтересованности в работе, что делает невозможным или крайне затрудняет для системы управления активизацию трудового потенциала человека. Однако обеспечение системой управления поддерживающих факторов является лишь необходимым, но не достаточным условием творческого отношения к труду. Для активизации творческого потенциала требуется задействовать мотивирующие факторы, в том числе: личный успех, признание, продвижение, обогащение труда ("работа сама по себе"), возможность профессионального роста, ответственность.
Активизация мотивирующих факторов способна обеспечить максимально  возможное участие персонала  в делах фирмы: от принятия самостоятельных  и ответственных решений на своем  рабочем месте до соучастия в  инновационных программах компании. По мнению Герцберга, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относится к группе гигиенических факторов, в то время как 81 % условий, влияющих на удовлетворенность работой, непосредственно связаны с содержанием труда работников. Кроме того, Герцберг делал предположение о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.