На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Совершенствование системы мотивации труда на предприятии

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 08.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 21. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3
1. МОТИВАЦИЯ  ТРУДА РАБОТНИКОВ И ЕЕ ОСНОВНЫЕ  ЭЛЕМЕНТЫ…..7
1.1. Понятие  мотивации труда и ее элементы……………………………………...7
1.2. Мотивы  и мотивационная структура работника…………………………….15
2. УПРАВЛЕНИЕ  И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ  ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………….17
2.1. Характеристика  предприятия…………………………………………………17
2.2. Сущность  мотивации труда работников на  ООО "Салют-техпром"……….18
2.3. Совершенствование  мотивации труда работников на  ООО "Салют-техпром"…………………………………………………………………………….43
3. МИРОВЫЕ  ТЕНДЕНЦИИ В ОБЛАСТИ МОТИВАЦИИ  ТРУДА…………...50
3.1 Особенности  мотивации персонала в Японии………………………………..50
3.2 Системы  мотивации персонала в Западной  Европе и США………………...57
3.3 Возможности  применения опыта зарубежных  стран в Республике Беларусь…………………………………………………………………………..…65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..71
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………74
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………….78 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

        Мотивация – одна из важнейших  и стержневых проблем современной  психологии, и одна из самых  интригующих и загадочных ее  областей. Менеджеру, решающему многообразные  мотивационные задачи в организации  приходится побуждать других  людей к выполнению определенной  деятельности, приводить направленность  их побуждений в соответствие  с задачами организации, ориентировать  их на достижение определенного  результата, воодушевлять их и  поддерживать их энергию и  настойчивость, помогать им преодолеть  апатию и усталость и т. д.
        Стимулирование — вид управленческой  деятельности, направленной на управление  трудовым поведением персонала  организации для достижения ее  целей посредством влияния на  условия жизнедеятельности работника.  В широком смысле слова стимулирование  — совокупность требований и  соответствующая им система поощрений  и наказаний.
        В основе процесса стимулирования  лежит стимул, т.е. побуждение  к действию, причиной которого  является интерес как форма  реализации потребностей.
        Стимул — это побудительная  сила, которая может выступать  как «кнут», так и «пряник». Основой  стимулирования является соотношение  между действием и вознаграждением  за это действие. Стимулы могут  быть материальными и моральными.
        Эффективное решение мотивационных  задач затрудняется тем, что  мотивация как система мотивов  определенного человека существует  по собственным законам, не  всегда понятным и тем более  не всегда доступным для регуляции  извне. Мотивационные силы возникают,  развиваются, сталкиваются и борются  друг с другом, ослабевают и  замирают по своим собственным  законам, как силы природной  стихии. Необходимо использовать  эти силы во благо своей  организации, но при этом не  во вред носителям этих сил  — людям.
        Сила ветра может быть преобразована  в движение жерновов мельницы, в стремительный ход парусника,  в кипение воды над костром.  Природная, органически присущая  человеку, естественная мотивация  может быть преобразована в  увеличение объема продаж, повышение  качества продукта и услуг,  совершенствование работы офиса,  создание новых проектов.
        Многие привыкли думать, что человек  ходит на работу, чтобы «затрачивать  усилия», уставать, терпеть, преодолевать  трудности, мучиться от неразберихи  и неорганизованности, проявлять  хитрость для избегания репрессий,  возвращаться домой как «выжатый  лимон» и два раза в месяц  получать за все эти неприятности  денежную компенсацию под названием  зарплата. Но чтобы создать высокую  мотивацию, надо создать условия  для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из  занятия по производству продукции  в занятие по реализации потребностей  работника. 
        Замыкаясь в рамках представлений  об обязанностях, договоренностях,  компенсации усилий и т. п., большинство руководителей пытаются  создать движение ветра в замкнутом  пространстве. Рассчитывая развить  мотивацию, они апеллируют к  рациональному сознательному началу  в человеке. Между тем мотивация  во многом является иррациональной  и бессознательной. Масштаб бессознательного  неизвестен», — писал 3. Фрейд.  Не целесообразнее ли обращаться  и к этим слоям мотивации?  А может быть, и прежде всего  — к ним?
        Актуальность данной темы заключается  в том, что мотивация - весь  комплекс факторов, направляющих  и побуждающих поведение человека.
        Цель данной работы – исследовать управление мотивацией труда и проблемы ее совершенствования на предприятии.
        Исходя из поставленной цели, мною сформулированы следующие  задачи:
     - рассмотреть мотивацию труда  работников и ее основные элементы;
     - охарактеризовать сущность и  совершенствование мотивации труда  работников на ООО "Салют-техпром";
     - изучить мировые тенденции в  области мотивации труда.
        Практическая значимость дипломного  исследования заключается в том,  что разработаны рекомендации, представляющие  практический интерес для формирования  оптимального механизма мотивации  персонала на предприятии ООО  "Салют-техпром". Значение проведенного  исследования состоит в том,  что основные теоретические положения  и выводы доведены до уровня  конкретных предложений и могут  достаточно широко применяться  при построении эффективных мотивационных  систем управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА  РАБОТНИКОВ И ЕЕ  ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ 

     1.1. Понятие мотивации труда и ее элементы 

        Для понимания мотивации и  создания ее модели воспользуемся  системным и процессным подходами.  Системный подход предполагает  взгляд на мотивацию, как на  открытую социотехническую систему.  Процессный подход представляет  мотивацию как непрерывный процесс  рождения мотивов. В самом общем  виде мотивацию трудовой деятельности  представим в виде следующей  модели (рис.1)
     
        С личности процесс мотивации  начинается и заканчивается. Личность  является объектом и субъектом  мотивации. Личность имеет различные  врожденные и приобретенные потребности.
        Трудовая среда (организация)  призвана позволить человеку  удовлетворить свои потребности  путем эффективной работы по  достижению целей организации.
        Эту задачу можно решить, лишь  создав мощные мотивы трудовой  деятельности человека.
        Труд и его оценка является  конечным пунктом процесса мотивации  и важнейшим элементом системы  мотивации. Именно он дает оценку  эффективности мотивации труда  в организации. Личность работника  с точки зрения мотивации характеризуется  четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной  структурой, потребностями и интересами (рис.2).
     
        Потребности - это забота личности  о необходимых средствах и  условиях собственного существования  и самосовершенствования, а также  стремление к устойчивому сохранению  равновесия со средой обитания. Основные виды потребностей представлены  содержательными теориями мотивации  [11, c. 195].
        Ряд потребностей имеет непосредственное  отношение к проблемам мотивации  труда и обладает конкретно-трудовыми  значениями. Среди них можно выделить: - потребности в самоуважении (добросовестная  трудовая деятельность независимо  от контроля и оплаты труда),
     - потребность в самоутверждении  (высокие количественные и качественные  показатели в труде ради одобрения  и авторитета),
     - потребность в общежитии (установка  на трудовую деятельность как  условие и повод для человеческих  контактов) и др.
        Кроме этих потребностей, которые  условно назовем содержательными  потребностями, в процессе труда  возникают потребности в справедливости  и в удовлетворении ожиданий  – процессные потребности.
        Характер потребностей определяется  психологической и ценностной  структурами личности.
        Составляющими психологической  структуры являются: характер и  темперамент личности, ее направленность, предрасположенность, способности,  одаренность, производительность.
        Ценностная структура личности  – это совокупность различных  ценностей, т.е. представлений  человека о главных и важных  целях жизни и своей трудовой  деятельности, о средствах и методах  достижения этих целей.
        Если психологическая структура  человека является врожденной, то  ценностная структура формируется  в процессе воспитания и образования.  Большое влияние на структуру  ценностей оказывает жизненный  опыт, социальное положение, материальное  обеспечение, национальность, вероисповедание,  возраст и здоровье человека.
        Если потребности говорят о  том, что необходимо человеку  и в чем он испытывает нужду,  то психологическая структура  говорит о его возможностях, а  ценностная структура призвана  ответить на вопрос есть ли  необходимость в удовлетворении  этих потребностей с точки  зрения ценностей человека, в  свою очередь интересы объясняют  как, когда и где действовать  чтобы удовлетворить человеку  свои потребности.
        Интересы бывают материальные  и нематериальные. Материальные (экономические)  интересы – это интересы к  денежным и материально-вещественным  средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интерес работника к  соответствующему уровню оплаты  труда, размером премирования, льготами  и компенсациями за неблагоприятные  условия труда и т.д. Нематериальные  интересы – это интересы к  знаниям, науке, искусству, общению,  культуре, общественно-политической  деятельности и т.д. Любая из  потребностей порождает многообразие  различных интересов.
        Человек реализует интересы и  удовлетворяет свои потребности  во внешней среде в том числе  и в трудовой.
        Задачей трудовой среды (рис.3) в модели мотивации труда является  создание мотивирующих условий  для эффективной работы человека  в организации.
     
        Организационная культура охватывает  большую часть явлений духовной  и материальной жизни коллектива. Основными элементами организационной  культуры являются: миссия организации  – ее общая философия и политика, базовые цели организации, доминирующие  в ней моральные нормы и  ценности, принятый кодекс поведения  и укоренившиеся ритуалы. Организационная  культура предполагает не только  формирования делового кредо  организации, но и доведение  его до каждого работника, включение  его в систему личной мотивации.
        Средства труда представляют  собой вещи с помощью которых  люди воздействуют на предметы  труда и видоизменяют их. К  средствам труда относятся машины  и оборудование, инструменты и  приспособления, здания и транспорт  и т.д. Техническое состояние  этих средств, их степень их  степень изношенности, использование  передовых технологий влияют  на производительность труда  работников и на их мотивацию  [8, c. 314].
        Условия труда включают в себя:
     - санитарно-гигиенические факторы  (микроклимат, шум, освещение,  состояние воздуха, чистота и  пр.)
     - эстетические факторы, способствующие  формированию положительных эмоций  работника (архитектурно-конструкторско-художественное  оформление интерьера, производственной  одежды, озеленение и т.п.),
     - социально-психологические факторы,  характеризующие взаимоотношения  в трудовом коллективе и создающие  у работника соответствующий  психологический настрой,
     - физиологические факторы, обусловленные  конкретным содержанием трудовой  деятельности, характером данного  вида труда (физическая и нервно-психическая  нагрузка, монотонность, темп и ритм  труда),
     - нормативно-правовые факторы регламентирующие  условия труда, режим рабочего  времени, систему льгот и компенсаций  и т.д.
        Очевидно, что благоприятные условия  труда в организации способствуют  мотивации работников на достижение  целей этой организации.
        Мотивация осуществляется в значительной  мере через стиль управления  принятый в организации.
        Существует три основных стиля  управления:
     - стиль управления ориентированный  на работу. Этого стиля придерживаются  автократичные руководители. Задачу  мотивации такой руководитель  решает в основном используя  административный и экономический  подходы.
     - стиль управления ориентированный  на человека. Это стиль управления  демократичного руководителя, который  использует в основном социальный  и психологический подходы к  мотивации,
     - стиль управления ориентированный  на реальность. Этот стиль используют  руководители придерживающиеся  гибкого подхода к руководству.  Гибкий подход имеет ситуационный  характер. В различных ситуациях  (степень подготовленности персонала,  структурированность задач и  т.д.) используются различные подходы  к мотивации труда.
        Косвенное влияние на создание  мотивационного климата оказывает  организация производственного  процесса, которая включает в  себя следующие основные традиционные  составляющие: планирование, организацию  и контроль.
        Планирование - это начало и основа  производственной деятельности. Оно  предполагает рассмотрение прошлого  развития анализ настоящей ситуации  и постановку реальных задач  на будущее.
        Организация заключается в создании  структуры предприятия, которая  дает возможность людям эффективно  работать вместе для достижения  целей этого предприятия. Организация  заключается также в установлении  взаимоотношений полномочий, которые  связывают высшее производство  с низшими уровнями работающих  и обеспечивают возможность распределения  и координацию задач.
        Контроль необходим для обнаружения  и разрешения возникающих проблем  раньше, чем они станут серьезными, и может также использоваться  для стимулирования устойчивой  трудовой деятельности. Контроль  бывает предварительным текущим  и заключительным. Контроль является  эффективным, если он имеет  стратегический характер, нацелен  на достижение конкретных результатов,  своевременен, гибок, прост и экономичен.
        Плохо продуманный и организованный  производственный процесс отрицательно  сказывается на мотивации работников.
        Система стимулирования, принятая  в организации, имеет прямое  отношение к мотивации труда  ее работников.
        Стимулирование- это применение  по отношению к человеку стимулов  для включения соответствующих  мотивов. В качестве стимулов  могут выступать материальные  предметы, действия других людей,  предоставляющиеся возможности,  надежды, и пр. Стимулы воздействуют  на усилия человека, его старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность  в деле решения задач стоящих  перед организацией. По содержанию  стимулы могут быть экономическими  и неэкономическими.
        Суть экономических стимулов  состоит в том, что люди в  результате выполнения требований, получают определенные материальные  выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный  доход) или косвенными (сводное  время).
        Основными формами денежных доходов,  связанных с трудовой деятельностью,  является заработная плата, предпринимательская  прибыль, различного рода выплаты  и льготы.
        Свободное время имеет большое  значение для мотивации персонала.  Свободное время можно представить  в виде:
     - сокращенного рабочего дня или  увеличенного отпуска, призванных  компенсировать повышенные физические  или нервно-эмоциональные затраты  организма,
     - скользящего или гибкого графика,  делающего режим работы более  удобным для человека, что позволяет  ему дополнительно заниматься  другими делами,
     - предоставление отгулов за часть  сэкономленного при выполнении  работы времени.
        К неэкономическим способам стимулирования  относятся организационные и  моральные. Организационные способы  включают в себя мотивацию  целями, привлечением к участию  в делах организации, обогащением  труда.
        При мотивации целями работник  воспринимает цель организации  как свою собственную и стремится  к ее достижению, получая удовлетворение  от выполнения требующейся для  этой работы. Причем ее результативность  во многом определяется такими  характеристиками целей как приверженность  человека к ним, их приемлемость  ясность и реальность.
        Мотивация участием в делах  организации предполагает, что работникам  предоставляется право голоса  при решении ряда проблем, прежде  всего социального характера,  они вовлекаются в процесс  коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируется права и ответственность.
        Наконец, мотивация обогащением  труда заключается в предоставлении  людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой  работы с широкими перспективами  должностного и профессионального  роста, дающей возможность осуществлять  контроль над ресурсами и условиями  собственного труда.
        К моральным методам стимулирования  относится прежде всего признание,  которое может быть личным  и публичным. Суть личного признания  состоит в том, что особо  отличившиеся работники упоминаются  в специальных докладах высшему  руководству организации, представляются  ему, получают право подписывать  документы, в разработке которых  они принимали участие, персонально  поздравляются администрацией по  случаю праздников и семейных  дат. Рабочим и мастерам, зарекомендовавших  себя соответствующем образом,  предоставляется право постановки  личного клейма.
        Публичное признание состоит  в широком распространении информации  о достижениях работников в  многотиражных газетах, выпускаемых  организациями, на специальных  стендах, «досках Почета», награждение  особо отличившихся людей почетными  знаками, грамотами, внесение  их имен в специальные книги.  Часто публичное признание осуществляется  не само по себе, а сопровождается  награждением премиями, ценными  подарками и пр.
        Специфическими моральными методами  стимулирования являются похвала  и критика.
        Похвала должна за любыми достойными  действиями исполнителей и даже  самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно  конкретными и способствующими  достижению целей организации.  К ней предъявляются такие  требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность  необходимы перерывы, ибо при  слишком частом использовании  этого метода его действенность  ослабляется). Отсутствие похвалы,  особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала – демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.
        Критика, то есть отрицательная  оценка окружающими недостатков  и упущений в работе, должна  быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение  и указывать на их возможные  варианты. 
 
 

     1.2. Мотивы и мотивационная структура работника 

        Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет  ряд потребностей и естественно  интересов. Они могут быть существенными  или несущественными разной степени  значимости и актуальности. Выбор  из всей этой совокупности  побудителей осуществляется посредством  мотивов в ходе соотнесения  потребностей человека, его психологической  и ценностной структур с трудовой  средой.
        Мотив – это активная движущая  сила, внутреннее устремление, определяющее  поведение личности [17, c. 299]. Мотивы рождаются или вследствие внешней мотивации (благодаря мотивационному климату организации), или вследствие внутренней мотивации – самомотивации.
        Мотивы в сфере труда выполняют  разнообразные функции, которые  реализуются в поведении работника:
     - ориентирующая, когда мотив направляет  поведение работника в ситуации  выбора вариантов поведения,
     - смыслообразующая, если мотив определяет  собой субъективную значимость  данного поведения работника,  выявляя его личностный смысл,
     - мобилизующая, если мотив мобилизует  силы организма работника для  реализации значимых для него  видов деятельности.
        Различают истинные мотивы и  мотивы провозглашаемые. Первые  – это мотивы побуждения. Вторые  – мотивы суждения, задача которых  состоит в том, чтобы объяснить  себе и другим свое поведение.
        Мотивы делятся на эгоистические  и альтруистические. Первые направлены  на благосостояние индивидуума,  вторые – семьи, коллектива  и общества в целом. 
        Деятельность человека обосновывается  одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в  систему разнообразных отношений  с предметным миром, с обществом,  окружающими людьми, самим собой.  Соотношение различных мотивов,  обусловливающих поведение людей,  образует его мотивационную структуру,  являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному  формированию. У каждого человека  мотивационная структура индивидуальна.  Ведущее место в структуре  мотивов человека занимает мотивационное  ядро. Мотивационное ядро – это  группа основных мотивов, определяющих  поведение работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. УПРАВЛЕНИЕ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  МОТИВАЦИИ ТРУДА  РАБОТНИКОВ НА  ПРЕДПРИЯТИИ 

     2.1. Характеристика предприятия 

        Предприятие ООО "Салют-техпром" имеет несколько мест расположения производства и управления. Заводы - БРЗ, ЗЖБИ, арматурный цех, деревообрабатывающий, цех металлоизделий, полигон № 1,2,3 и УПТК, база механизации и другие подразделения по производству и реализации стройпродукции располагаются на производственной базе предприятия.
        Пунктом реализации готовой продукции  предприятия являются все объекты  собственного строительства, организации  и предприятия, покупающие продукцию  для собственного строительства,  а также частные лица, покупающие  продукцию для индивидуального  строительства. Собственное строительство  находится на значительном удалении  от подразделений (заводов предприятия,  но так как оно обслуживается  собственной базой механизации,  то все затраты, связанные с  удаленностью, входят в себестоимость  продаваемых объектов и могут  управляться эффективно.)
        В состав ООО "Салют-техпром" входят подразделения:
     1. Бетонно- растворный завод (БРЗ)
     2. Завод железобетонных изделий  (ЗЖБИ).
     3. Кирпичный завод керамического  кирпича (КЗ).
     4. Строительно-монтажное  производство, монтажные и специальные работы (СМП).
     5. Управление производственно-технической  комплектации (УПТК).
     6. База механизации с автопарком, участком землеройной техники  и участком грузоподъемных механизмов (БМ).
     7. Учебный центр по подготовке  и переподготовке, переквалификации  работников.
     8. Гостиничный комплекс, включающий  в себя гостиницу, сауну, лечебный  массаж.
     9. Отдел реализации готовой продукции.
     10. Торговый центр (бар, столовая, салон-выставка).
        В 1994 году были введены новые  объекты хозяйствования. Гостиничное  хозяйство, оздоровительные услуги, торговая деятельность не имеют  здесь своего конкретного назначения. Это виды деятельности, которые  обеспечивают всей деятельности  предприятия организационно-хозяйственную,  экономическую законченность, цикличность  и независимость от партнеров. 
        В целом предприятие можно  охарактеризовать, как крупное растущее  предприятие (увеличение объемов  производственной продукции, увеличение  среднегодовой стоимости основных  производственных фондов, увеличение  численности работников). В то  же самое время  вызывают  опасения результаты от реализации  и финансовые результаты деятельности  фирмы. Можно сделать вывод,  что предприятие проводит политику  расширения, экстенсивно развиваясь, т.е. не за счет эффективного  использования средств  производства  и организации труда на предприятии,  а за счет увеличения средств  производства и численности работников. 
 
 

     2.2. Сущность мотивации труда работников на ООО "Салют-техпром" 

        Отношение человека к труду  определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; к внешним — разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников.
        Для ООО "Салют-техпром" характерно использование различных видов мотивации, что благотворно влияет на производительность труда, а соответственно и на прибыль предприятия.
        Мотивация представляет собой побуждение работников к целенаправленным действиям. Это сложный процесс формирования внутренних побудительных сил работника для достижения личных или корпоративных целей.
        На ООО "Салют-техпром" преимущественно преобладает социально-психологическая и социально-экономическая мотивация. Первая формируется под воздействием на работника таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т.д. Социально-экономическая мотивация определяется более широким кругом факторов: отношениями собственности, предпринимательской средой и условиями для конкуренции, принципами оплаты труда и формирования доходов, критериями подбора и выдвижения кадров, системой организации труда, производства и управления.
        На ООО "Салют-техпром" выделяют также перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему, причем мотивы предусматривают стратегию поведения, то такая мотивация относится к перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая.
        От перспективности мотивации  во многом зависит трудовая  активность человека и эффективность  его труда. Перспективная мотивация  помогает работнику преодолевать  трудности и препятствия в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности.
        К перспективной мотивации можно  отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему представлять свое будущее. Например, в условиях приватизации собственности человек должен знать, как это скажется на его личном заработке, благосостоянии семьи. Он должен предусмотреть возможные негативные последствия приватизации, например рост безработицы, необходимость изменения места работы или получения новой специальности. Однако большинство работников не знают о своих перспективах работы на предприятии, о своем будущем. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и отмирание старых профессий, динамика прибыли, заработной платы.
        Разработка такого прогноза должна  осуществляться экономическими, технологическими и социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс, в обществе будут накапливаться негативные социальные явления. В условиях отсутствия перспективной мотивации людей резко снижается трудовая дисциплина работников. Подтверждением этому является снижение производительности труда, падение объема производства и его эффективности. В этих условиях важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.
        Выделяют три типа мотивации  труда на ООО "Салют-техпром": прямую, косвенную и побудительную.
        Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому нет необходимости контролировать труд таких работников.
        Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги [23, c. 247].
        Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.
        Упрощенная модель мотивации  поведения через потребление  предполагает следующую цепочку:  потребности — побуждения (или  мотивы) — поведение (действие) —  результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).
        Различают потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, а также коллективные и личные.
        Формирование общественных потребностей  на ООО "Салют-техпром" происходит по, воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.
        Личные потребности людей подразделяются  на материальные (потребности в  пище, жилище и др.) и духовные, или интеллектуальные (потребности  в знаниях, общении с другими  членами общества, приобщении к науке, искусству и т.п.). Объем и структура личных потребностей подвергаются изменениям под влиянием развития производительных сил общества, науки и культуры, повышения степени удовлетворения материальных потребностей.
        Личные потребности как побудительная  сила трудового поведения человека обусловливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вырабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспринимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.
        Интерес выражает возможный в данных условиях способ удовлетворения потребностей. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.
        Интересы зависят от психических  качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, отдельные его члены, общество в целом.
        По уровню действенности различают  пассивные и активные интересы.
        Пассивные — это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего его объекта. Например, любит свою работу, испытывает удовольствие при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей его области. Активные — действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а активно воздействует на объект интереса, совершенствует его.
        По направленности различают  непосредственный и опосредованный интересы. Непосредственный — интерес к самому процессу деятельности, опосредованный — интерес к результатам деятельности.
        Носителями потребностей и интересов  выступают: общество в целом,  социальные группы, регионы, трудовые  коллективы, а также отдельные  работники. Каждой общности (субъекту) свойственна совокупность различных  интересов. В процессе трудовой  деятельности происходит постоянное переплетение личных (индивидуальных), коллективных и общественных интересов. Их соотношение и взаимодействие определяет социально-экономическое развитие общества. Выявление противоречий в интересах, нахождение путей их решения обусловливает борьбу нового со старым, свидетельствует о продвижении общества вперед.
        На практике коллективные потребности  и интересы работников на ООО "Салют-техпром" выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные результаты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы. Такая личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда.
        Значительную роль в трудовой  мотивации на ООО "Салют-техпром" играют ценности как представление того или иного субъекта (общества в целом, социальной группы, отдельного человека) о главных целях жизни и деятельности, а также об основных средствах их достижения. Ценностными являются все предметы и явления, которые имеют положительную значимость. Ценности формируются на основе потребностей и интересов.
        Направленность личности на определенные  материальные и духовные ценности общества характеризует ее ценностные ориентации, которые являются общим ориентиром в поведении человека. Ценностные ориентации — это относительно устойчивое социально обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которых возникает стремление к достижению целей. Они определяются сочетанием формирующего интереса и реального статуса человека. Так, работник, обучающийся на заочном или вечернем отделении учебного заведения, имеющий желание в случае увеличения доли свободного времени использовать его в основном для учебы, ориентирован на учебу, а работник, активно участвующий в общественной жизни коллектива и намеренный расширить это участие, нацелен на общественную деятельность.
        От того, на какие ценности  ориентирован работник на ООО "Салют-техпром", какое место занимает трудовая деятельность в общей системе его ценностных ориентации, зависит степень его трудовой активности, качество выполняемой работы. Например, высококвалифицированный, содержательный труд создает предпосылки для отношения к нему как к высшей ценности. Однако эти предпосылки останутся нереализованными, если работник будет ориентирован в первую очередь на досуг, развлечения и т.п.
        В трудовой деятельности на  ООО "Салют-техпром" возможны ориентации:
     - на общественную значимость труда,  то есть на выполнение наиболее  важной и нужной обществу работы;
     - содержательный труд, наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для  повышения квалификации;
     - высокую заработную плату, выполнение  высокооплачиваемых и сверхурочных  работ для увеличения своего  заработка;
     - нормальные условия труда и  отдыха, хороший микроклимат в  коллективе.
        Ценностным ориентациям соответствуют  определенные установки — состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Выделяются установки на выполнение общественного долга, материальное вознаграждение и наиболее полное обеспечение материальными благами себя и своей семьи, содержательный труд, продвижение по службе и достижение более высокого социального положения; комфортные условия труда; общение в процессе труда.
        В трудовой деятельности на  ООО "Салют-техпром" одна из установок является ведущей. Так, у руководителей сильнее выражены потребности в самореализации и самоутверждении. Для специалистов важны профессиональные ценности труда и сознание общественной значимости.
        У молодежи ярче проявляются  пассивное отношение к трудовой  деятельности и низкая значимость  общественных мотивов труда. Женщины  больше, чем мужчины, ориентированы  на спокойную работу и острее  реагируют на ухудшение условий  труда.
        Одной из основных установок  в сфере труда является его  оплата. Установка на личное материальное обеспечение будет побуждать к труду до тех пор, пока в обществе не создадутся возможности для полного удовлетворения всех потребностей. В условиях рыночной экономики трудовая деятельность, являясь источником доходов, обеспечивает работника средствами для удовлетворения многих личных потребностей. Чем выше заработок работника, тем полнее он и члены его семьи могут удовлетворять свои запросы.
        На развитие личных потребностей  и интересов влияет трудовая ситуация на ООО "Салют-техпром", представляющая собой комплекс условий, в которых протекает производственный процесс. Под их влиянием формируется отношение работника к различным ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом. Ситуации могут способствовать включению «механизма поведения» тогда потребность и интерес станут основой действия, а могут и приостанавливать процесс реализации потребности в действие.
        В общей совокупности внутренних  побудительных сил особое место  занимают мотивы. Они представляют собой такую побудительную силу, которая предшествует действию. Мотив обусловливает готовность работника к действию тем или иным образом. Мотивы выполняют многообразные функции:
     - ориентирующую (направляет работника  при выборе вариантов поведения);
     - смыслообразующую (определяет субъективную  значимость поведения работника);
     - опосредованную (определяет побудительные  силы);
     - мобилизующую (мобилизует работника  при необходимости осуществления  значимой для него деятельности).
        Таким образом, мотивация труда на ООО "Салют-техпром" – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др.
        Современные теории мотивации  можно разделить на две основные  группы – содержательные и  процессуальные. Содержательные теории  основаны на результатах психологических  исследований и направлены на  определение перечня и структуры  потребностей людей. Одной из  наиболее распространенных классификаций  потребностей является пятиуровневая  иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения.
        Процессуальные теории мотивации  в большей части основываются  на моделях поведения людей:  теория ожиданий (В.Врум), теория  справедливости и модель мотивации  Портера-Лоулера [7, c. 221].
        Система материального и морального  стимулирования труда представляет  собой совокупность мер, направленных  на повышение деловой активности  работающих и как следствие  – повышение эффективности труда  и его качества. Стимулы могут  быть материальными и нематериальными,  а сочетание материальных и  моральных стимулов является  одним из важнейших принципов  стимулирования. В составе материальных  можно выделить денежные и  неденежные стимулы, в составе  нематериальных –социальные, моральные  и творческие. Выделяют следующие  основные формы стимулирования  работников ООО "Салют-техпром":
     - заработная плата;
     - социальные выплаты (льготное питание, продажа собственной продукции предприятия работникам со скидкой);
     - нематериальные льготы (права на скользящий график работы, предоставление отгулов);
     - дивиденды по акциям фирмы;
     - мероприятия, повышающие содержательность труда (самостоятельность и ответственность работника, стимулирующее его квалификационный рост);
     - создание благоприятной социальной атмосферы;
     - продвижение работников по службе.
        Система мотивации труда на  ООО "Салют-техпром" включает следующие группы методов: организационно-производственные, социально-экономические, административные, правовые, социально-психологические, информационно-разъяснительные.
        Организационно-производственные методы  на ООО "Салют-техпром" направлены на создание благоприятных условий для трудовой деятельности работников. Они должны учитывать потребности людей, способствовать ритмичной работе, вызывать положительные эмоции.
        Социально-экономические методы  на ООО "Салют-техпром" нацелены на создание гибкой системы экономического стимулирования работников. Поэтому необходимо обеспечить условия для выбора различных форм собственности на предприятиях (акционерной, коллективной, кооперативной и др.). Важно также разработать научно обоснованную систему тарифных ставок и окладов, поставить оплату труда в зависимость от конечных результатов производства, напряженности и сложности труда, загруженности работника в течение смены, условий труда.
        Особой сферой мотивации труда  на ООО "Салют-техпром" является стимулирование совмещения профессий и должностей, работы с меньшей численностью путем внедрения гибкой системы доплат, надбавок, вознаграждений в зависимости от стажа работы, квалификации и результативности труда.
        Административные методы на ООО "Салют-техпром" базируются на присущих системе управления отношениях подчинения. Руководитель, наделенный властью, координирует деятельность подчиненных в процессе решения социально-экономических задач посредством комплекса организационно-распорядительных и нормативных документов (приказы, распоряжения, инструкции, положения, стандарты предприятия), которые адресуются конкретным должностным лицам или группам работников и регламентируют их действия. Административные методы не должны исключать экономические. Приказы и распоряжения должны быть понятны и кратки.
        Правовые методы на ООО "Салют-техпром" включают систему правил, соблюдение которых должно гарантироваться правовыми нормами, содержащими сведения о должном, дозволенном, стимулируемом, поощряемом или запрещенном поведении работников. Правовые предписания вносят порядок и организованность в систему социальных связей, определяют правовое положение должностных лиц и коллективов, наделяют их правами и обязанностями по отношению друг к другу и, в конечном счете, побуждают людей к активному поведению.
        Социально-психологические методы  на ООО "Салют-техпром" направлены на создание условий для развития производственной демократии, благоприятной обстановки в коллективе, в которой человек чувствует себя комфортно. Созданию таких условий способствуют:
     - стиль руководства;
     - понимание непосредственным руководителем  социально-психологических процессов, происходящих в коллективе;
     - знание потребностей, интересов  людей и умение на них воздействовать;
     - контакт с различными социально-демографическими  группами в коллективе.
        В свою очередь руководителю  необходимо постоянно ощущать поддержку своих работников. Коллектив должен работать в атмосфере социальной защищенности и взаимоуважения.
        Информационно-разъяснительные методы  на ООО "Салют-техпром" предназначены для повышения уровня информированности работников в производственной и внепроизводственной жизни. Информация должна быть доступной, правдивой, разносторонней и полной. Информированный человек трудится более уверенно и продуктивно.
        Реализация методов усиления  мотивации к высокопроизводительному труду предполагает:
     - увязку вознаграждения с той  деятельностью, которая приводит  к увеличению производительности  и эффективности работы предприятия  в целом;
     - публичное признание заслуг тех  людей, результаты труда которых превосходят средние показатели, характерные для работников данной категории;
     - выплату работнику доли прибыли  от увеличения производительности труда;
     - участие работников в разработке  показателей, по которым оцениваются результаты их деятельности;
     - уточнение должностных обязанностей  работников; недопущение возникновения  ситуаций, при которых интересы  работников могут приходить в  противоречие с интересами фирмы;
     - отсутствие каких-либо специальных  привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ними и работниками.
        Заработная плата, ее организация – без преувеличения важнейший элемент, своего рода нервный центр нашего общественного организма, который переживает сейчас период столь трудного обновления.
        Развитие экономики в условиях  переходного периода, связанное  со снижением эффективности хозяйства  и падением производства, высокой  инфляцией на старте реформ, обусловили  существенное снижение уровня  жизни значительной части населения,  снижение реальной заработной  платы и пенсий, рост безработицы  и социальных конфликтов. Хронический  недостаток бюджетных средств  ограничил возможности проведения  активной социальной политики.
        Все, что связано с заработной  платой в последние годы вызывает  в обществе острую реакцию,  а хронические задержки ее  выплаты на многих предприятиях  и организациях делают ситуацию  критической. Представляется очень важным за текущими задачами ликвидации задолженности работникам бюджетной сферы не потерять видения всего комплекса проблем заработной платы: зависимости ее уровня от состояния занятости, показателей экономического роста (стагнации или падения), инфляция, инвестиционной активности.
        Заработная плата зависит от  чисто экономических, социальных  и природно-климатических факторов. Экономическую теорию интересуют в первую очередь экономические факторы. Разные страны имеют неодинаковую величину средней заработной платы, так как различаются уровнями производительности труда, технологии, возможностями использования природных ресурсов и т.д. [36, c.239].
        Так, каждый год коллективом  ООО "Салют-техпром" принимается коллективный договор, в котором оговорены все моменты, затрагивающие интересы работников предприятия (в частности вопросы оплаты труда). В договоре сказано, что все вопросы установления и применения форм и систем оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, доплат, надбавок, индексаций заработной платы определяются по согласованию сторон.
     Таблица 1. Среднемесячная заработная плата  на ООО "Салют-техпром" 

Категории работников Ед.изм. 2008 г. 2009 г. 2010 г.
1. Рабочие тыс. руб. 1700000 1800000 2190000
2. Служащие, из них: тыс. руб. 2500000 2100000 3200000
2.1. руководители тыс. руб. 3500000 3200000 4008000
2.2. специалисты тыс. руб. 2800000 2500000 3500000
 
        Примечание. Источник: собственная  разработка (на основе данных  предприятия). 
 
 

     Таблица 2. Среднемесячная заработная плата  по предприятию и району. 

Показатели Ед.изм. 2008 г. 2009 г. 2010 г.
Среднемесячная  з/п по району тыс. руб. 1500000 1800000 2400000
Среднемесячная  з/п по предприятию тыс. руб. 2600000 2500000 3100000
 
        Примечание. Источник: собственная  разработка (на основе данных  предприятия).
        Из таблиц видно, что заработная  плата на предприятии за последние  три года возросла не значительно.  Самый высокий рост наблюдается  у руководителей, в 2010 г. По сравнению с среднемесячной заработной платой по району, наблюдается превышение, причем с каждым годом оно увеличивается. Если в 2008 г. среднемесячная з/п по предприятию была выше на 57 %, то в 2010 г. эта цифра составила 77 %.
        Важнейшим фактором, дифференцирующим  труд, а значит, и заработную плату, выступает производительность труда. Здесь действует следующее правило: чем выше производительность труда, тем выше спрос на него, а чем выше спрос на труд, тем выше заработная плата. В свою очередь, производительность труда прежде всего зависит от технической оснащенности производства.
        На соотношение спроса и предложения  на рынке труда оказывает влияние наличие или отсутствие безработицы и так называемое состояние упущенных возможностей. Наличие безработицы действует в сторону снижения средней заработной платы. Суть понятия «состояние упущенных возможностей» в том, что уровень ставки заработной платы должен учитывать альтернативное состояние использования рабочей силы на других, аналогичных рынках труда либо в домашнем хозяйстве. Возможен также вариант предпочтения ухода на отдых и т.д. Если издержки упущенных возможностей высоки, уровень назначаемой заработной платы также должен быть достаточно высок с тем, чтобы покрыть издержки упущенных возможностей.
        На рынке труда может сложиться  монополия одного покупателя  рабочей силы. Она складывается  в ситуации, когда наниматель  обладает монопольными возможностями в найме рабочей силы. В этом случае число рабочих, нанятых одной фирмой, выступает преобладающим, к тому же нет конкурирующих предприятий, способных поглотить, эту рабочую силу. Для того чтобы уйти на другое производство, надо пройти переквалификацию, в связи с чем фирма-монополист может диктовать ставку заработной платы.
        На рынке может господствовать  одна фирма, и тогда речь  идет о монопсонии, при наличии  же трех-четырех говорят, что  господство осуществляет олигополия. На монополическом и олигополистическом  рынках ставки заработной платы  всегда ниже, чем на рынках  свободной конкуренции.
        Сказанное свидетельствует об  общих факторах, воздействующих  на уровень заработной платы.  Кроме того, имеется ряд факторов, которые дифференцируют заработную плату внутри отдельных профессий. Эта дифференциация происходит в силу неоднородности самих рабочих, различий в стоимости и привлекательности выполняемых работ, в характере конкуренции на рынках труда. Могут дифференцироваться и различные по привлекательности и сложности работы. Так, труд строителя менее привлекателен, чем труд государственного служащего, потому что последний выше.
        На дифференциацию ставок заработной  платы оказывает воздействие географический фактор. В силу ограниченности ресурсов производство должно функционировать и в холодных, и в жарких, и в умеренных зонах земного шара. Поэтому без дифференциации ставок заработной платы здесь не обойтись.
        Заработная плата представляет собой денежную компенсацию работнику за совершенный труд. Для расчета этой компенсации используются разные методы. В одних случаях в качестве единицы учета затрат используется время, отработанное на производстве, выраженное в часах; в других такой учетной единицей выступает произведенный за установленное рабочее время продукт, в соответствии с чем выделяются две формы заработной платы - повременная и сдельная [21,c. 325].
        Система человеческих отношений  также нацелена на использование коллективистских начал в психологии рабочего. Однако, в отличие от предыдущей системы, она привязана не столько к экономическому содержанию заработной платы, сколько к нравственно-этическому аспекту отношений людей. Здесь особое внимание уделяется микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию контактов с руководством предприятия, развитию состязательности, сотрудничеству, обмену опытом и т.д.
        Система пожизненного найма характерна для японской экономики. Для нее особое значение имеют отношения патронализма, т.е. заботы, внимания руководителей фирмы по отношению к наемным работникам. При этом речь идет о заботе не столько о занятых на предприятии рабочих, сколько об их семьях и даже семьях ближайших родственников. Включенный в систему пожизненного найма работник не только сам оказывается обеспечен пожизненно работой на фирме, подобная стабильность занятости гарантируется всей его семье. Для семей работников строятся пансионаты, детские дома, школы, им предоставляются другие социальные блага. При нынешней экономической и социальной напряженности система пожизненного найма является важным фактором экономической и социально-нравственной стабильности. В рамках этой системы предусматривается использование труда национальной квалифицированной рабочей силы.
        Размер заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения, однако только по ее величине еще нельзя судить об экономическом и социальном благополучии народа. В связи с этим для характеристики Уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных стран, а также разных категорий населения внутри страны используются понятия номинальной и реальной заработной платы.
        Цель рациональной организации  оплаты труда – обеспечение  соответствия между его величиной  и трудовым вкладом работника  в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
        По способу формирования основной  заработной платы выделяют тарифные  и бестарифные системы оплаты  труда. Тарифные системы оплаты  труда строятся на основе различных  тарифных сеток и на базе  единой тарифной сетки.
        Тарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда состоит из следующих основных элементов:
     - формирование фонда оплаты труда;
     - нормирование труда;
     - установление тарифной системы;
     - выбор наиболее рациональных  форм и систем заработной платы.
        На большинстве предприятий действуют  две основные формы оплаты  труда – повременная и сдельная. Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.
        Применение повременной оплаты  труда наиболее целесообразно:
     - на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества  продукции  и работы является  главным показателем работы;
     - при выполнении работ по обслуживанию  оборудования, а также на конвейерных  линиях с регламентированным  ритмом;
     - на работах, на которых учет  и нормирование труда требуют  больших затрат и экономически  нецелесообразны.
        Для повременной оплаты труда  характерны две основные системы  заработной платы: простая повременная  и повременно-премиальная. При  простой повременной системе  заработная плата работнику (ЗП) за определенный отрезок времени  может быть определена следующим  образом:
     ЗП = m * T, (2.1)
     где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;
     Т – фактически отработанное на производстве время.
        При повременно-премиальной системе  заработная плата может быть  определена по формуле:
     ЗП = m * T * (p + k * n / 100), (2.2)
     где р – размер премии в процентах  к тарифной ставке;
     к – размер премии за каждый процент  перевыполнения установленных показателей  и условий премирования, %;
     n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
        При сдельной форме оплаты труда заработная плата работников начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы.
        Сдельная форма оплаты труда  подразделяется на системы по  способам:
     - определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная,  подрядная);
     - расчетов с работниками (индивидуальная  или коллективная)
     - материального поощрения (с премиальными  выплатами или без них)
        При прямой индивидуальной сдельной  системе заработной платы заработок  рабочему может быть определен  по следующей формуле:
     ЗП = СУММА Pi * q, (2.3)
     где Pi – расценка на вид продукции или работы;
     q – количество обработанных изделий.
        При прямой коллективной сдельной  системе заработок рабочих может  быть определен аналогичным образом  с использованием коллективной  сдельной расценки и общего  объема произведенной продукции  бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе заработная плата может быть определена по следующей формуле:
     ЗП = СУММА Pi * qi * (1+p+k*n / 100) (2.4)
        Целесообразно дополнять основной  заработок рабочего, рассчитанный  по повременно-премиальной системе,  количественными показателями, а  рассчитанный по сдельно-премиальной  системе – качественными показателями  премирования [30, c. 149].
        При косвенно-сдельной системе  заработной платы, применяемой,  прежде всего, для оплаты труда  вспомогательных рабочих, непосредственно  занятых обслуживанием основных  рабочих, определяются косвенно-сдельные  расценки:
     Ркс = m / N, (2.5)
     где m – тарифная ставка вспомогательного рабочего;
     N – норма выработки основных рабочих.
        Заработная плата при косвенно-сдельной  системе может быть определена  по следующей формуле:
     ЗПкс = СУММА Ркс * q, (2.6)
     где q – объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
        При сдельно-прогрессивной системе  изготовленная продукция в пределах  установленной нормы оплачивается  по обычным расценкам, а сверх  этой нормы – по повышенным. Аккордная система заработной  платы предусматривает установление  определенного объема работ и  общей величины фонда заработной  платы за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда,  выплачиваются после завершения  всего комплекса работ независимо  от сроков их выполнения.
        Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.
        Для бестарифного варианта организации  заработной платы характерны  следующие основные признаки:
     - тесная зависимость уровня оплаты  труда работников от фонда  заработной платы, начисляемой  по коллективным результатам  работы;
     - присвоение каждому работнику  постоянных или относительно  постоянных коэффициентов, комплексно  характеризующих его квалификационный  уровень и определяющих его  вклад в общие результаты труда  по данным о предыдущей трудовой  деятельности – так называемый  базовый коэффициент трудового  участия (КТУ);
     - присвоение каждому работнику  текущего КТУ, дополняющего оценку  его квалификационного уровня.
        К числу бестарифных следует  отнести  и контрактную систему  оплаты, когда работодатель, нанимая  работника,  договаривается с  ним о конкретной сумме оплаты  за определенную работу.
        Оплата труда служащих осуществляется  установленным им по штатному  расписанию окладом и в соответствии  с действующей системой премирования.
        Основным источником выплат заработной  платы всем категориям работающих  является фонд оплаты труда  (ФОТ). Плановая величина ФОТ может  быть определена различными способами.
        Метод прямого счета:
     ФОТ = Чсп * ЗПср, (2.7)
     Где Чсп – среднесписочная плановая численность работающих;
     ЗПср  – средняя заработная плата одного рабочего в плановом периоде с  доплатами и начислениями.
        С помощью данного метода общий  фонд оплаты труда может быть  рассчитан исходя из численности  работающих и их заработной  платы в целом по предприятию,  так и по категориям и отдельным  группам работников.
        Нормативный метод расчета:
     ФОТ = Q * Hзп, (2.8)
     Где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.