Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

 
Поиск учебного материала на сайте
Поиск по названию работы
Поиск по тексту работы

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:
курсовая работа Влияние системы развития персонала на удовлетворенность трудом в управлении «Татнефтегазпереработка»

Информация:

 Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 08.05.2012. Год: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

Альметьевский государственный нефтяной институт

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «управление персоналом организации»
на тему: «Влияние системы развития персонала на удовлетворенность трудом в управлении «Татнефтегазперерабо ка»»











Альметьевск 2011 г.
Рецензия:




























Содержание
Введение………………...4
Глава 1.Профессиональное развитие персонала в современных организациях
1.1.Развитие организации и его сотрудников…………..….6
1.2.Влияние профессионального обучения персонала на удовлетворенность трудом………………..……….9
1.3.Методы профессионального обучения……………….……….13
Глава 2. Система профессионального обучения в управлении «Татнефтегазперераб тка»
2.1.Краткая характеристика «УТНГП» и анализ технико – экономической деятельности предприятия………...….21
2.2. Работа по развитию персонала в управлении………...……….. 33
«Татнефтегазперерабо ка»
Глава3. Социологический анализ профессионального развития персонала.
3.1. Анализ результатов социологического исследования в «УТНГП»……...37
3.2. Предложения по оптимизации степени удовлетворенности трудом в управлении «Татнефтегазпереработ а»……………….…..43
Заключение……………….46
Список использованной литературы………...48
Приложение














Введение
Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, также оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Это особенно справедливо в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний, что вызывает у работников снижение степени удовлетворенности трудом. Данное явление определяет актуальность выбранной темы. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Профессиональное обучение, повышение квалификации является одним из факторов удовлетворенности трудом, он способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационног развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.
Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.
Целью данной работы является определение влияния обучения, повышения квалификации на удовлетворенность трудом.
Исходя из этого, можно выдвинуть следующую гипотезу: в результате обучения, повышения квалификации повышаются знания и умения, происходит продвижение по службе и повышение заработной платы.
При этом основной задачей является, определение значения обучение, повышение квалификации и на какие стороны трудовой деятельности они оказывают влияние.
Курсовой проект состоит из трех глав. В первой главе рассмотрены основные понятия, цели, потребности профессионального развития, а также основные методы профессионального обучения.
Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут, разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.
Обучение на рабочем месте осуществляется, в процессе работы и основными методами являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.
Во второй главе дана краткая характеристика предприятия и проанализировано основные технико – экономические показатели.
В третьей главе изучена работа по развитию персонала в управлении «Татнефтегазперерабо ка», а также с помощью анкетирования работников данного предприятия, сделан анализ влияния обучения и повышения квалификации на удовлетворенность трудом.




    Глава 1. Профессиональное развитие персонала в современных организациях
    1.1.Развитие организации и его сотрудников
    Развитие персонала является важнейшим условием функционирования
любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устарения профессиональных знаний и навыков.
Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей статьей расходов многих компаний.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, то есть развитию новых компетенций. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары, посещение школы и т.д. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием -управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы высших руководителей1.
Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства – от 2 до 10 % фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, то есть увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников
и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний2. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от внутриорганизационно о, профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.
Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребности организации в этой области. Речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которым должен обладать персонал организации для реализации ее целей и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.


Рис1.1.1. Определение потребностей прфессионального развития
Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждого из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала3. Этими факторами являются:
    Динамика внешней среды;
    Развитие техники и технологий, влекущие за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
    Изменение стратегии развития организации;
    Создание новой организационной структуры;
    Освоение новых видов деятельности.
Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в отдел человеческих ресурсов. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его
реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.
В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом «идеального» сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

1.2. Влияние профессионального обучения персонала на удовлетворенность трудом
Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение- процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Как показывает опыт компании «Тойота», цели обучения сегодня гораздо шире, чем в прошлом. Когда-то обучение было для большинства фирм довольно узкой и рутинной задачей и в основном сводилось к освоению технических навыков. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели-подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организации среде и в самих организациях это различие становится все более условным.
В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис.1.2.1). Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Рис.1.2.1. Процесс профессионального обучения
Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.
Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.
Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения4.
Бюджет профессионального обучения. Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета- потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течении следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.
При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки - компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений и т.д., и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании или проведения обучения в собственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т.п.
Определение целей профессионального обучения и критериев оценки его эффективности. На основании анализа выявленных потребностей отделу человеческих ресурсов нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:
    конкретными и специфическими;
    ориентирующими на получение практических навыков;
    поддающимися оценке (измеримыми).
При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое - формирует конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, второе - направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний5.
Оценка эффективности программ обучения является важнейшим моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации (более полной реализации ее целей). Так, многие экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли.
Оценить эффективность каждой отдельной программы, таким образом, достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.
Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:
    тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;
    наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
    наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
    оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.
В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отдел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени, что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

1.3. Методы профессионального обучения
Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.
Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших и обучению в аудиториях.
Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество (табл.1.3.1.)6.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.
Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.
Таблица 1.3.1.
Методы обучения на рабочем месте

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо часто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.
Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.
Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников- с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов –медицине, управлении7.
Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.
Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места (табл.1.3.2)
Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.
Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.
Таблица 1.3.2.
Методы обучения вне рабочего места

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течении одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связано с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего – лекция не предполагает практических действий со стороны окружающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.
Рассмотрение практических ситуаций позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций, а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения 8.
Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участниками, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.
Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств –аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.
Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение из важнейших условий эффективности - обратной связи, - обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволят в значительной мере преодолеть этот недостаток.
В продающихся сегодня компьютерных программах обучение происходит в режиме постоянного диалога обучающегося с компьютером, причем этот диалог ведется с помощью различных средств общения – компьютерной клавиатуры, голоса, видеоизображении, графических материалов и рисунков. При сохранении преимуществ индивидуального обучения, использование средств мультимедиа дает возможность поддержания постоянной обратной связи и корректировки процесса обучения, что значительно повышает его эффективность.
В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения – сегодня подготовка обучающей программы продолжительностью один час стоит около 1000 долларов. Однако после того, как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся, компьютеризованные программы становятся экономически очень выгодными.
В таблице 1.3.3 перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения. Большая часть из них подтверждается опытом многих организаций.
Таблица1.3.3.
Преимущества и недостатки методов обучения

Хотя развитие техники в перспективе будет оказывать все большее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с человеком.



Глава 2. Система профессионального обучения в управлении «Татнефтегазперераб тка»
2.1.Краткая характеристика «УТНГП» и анализ технико – экономической деятельности предприятия
Управление «Татнефтегазперераб тка» было создано 1 июня 2002 года с целью повышения эффективности производства, создания единого технологического комплекса по сбору, транспортировке нефтяного газа, переработке и транспортировке полученных продуктов. Создание такой организации предполагало соединение трех предприятий, в частности ОАО «Миннибаевский газоперерабатывающий завод» («Миннибаевский ГПЗ»), управление «Татнефтегаз» ОАО «Татнефть» и ОАО «Трансуглерод», которое происходило в несколько этапов. На первом этапе первом этапе была проведена реорганизация ОАО «Трансуглеводород» в форме присоединения к ОАО «Миннибаевский ГПЗ». На втором этапе с 6 мая 2002 года ОАО «Миннибаевский ГПЗ» было преобразовано в общество с ограниченной ответственностью. На третьем этапе управление «Татнефтегаз» с 20 мая 2002 года было переименовано в управление «Татнефтегазперерабо ка» и с 1 июня 2002 года в его состав были переведены работники ООО «МГПЗ» и переданы основные производственные фонды ООО «МГПЗ».
Если до соединения предприятий каждое подразделение занималось отдельным видом производства: одно – сбором газа, другое – переработкой, а третье – транспортировкой, теперь весь цикл производства находится в одной системе управления.
Так как управление «Татнефтегазперерабо ка» (далее УТНГП) является структурным подразделением ОАО «Татнефть», при этом на управление не отражается прямое влияние рыночной стихии и оно строит свою финансово-производст енную деятельность в соответствии с требованиями внутренней экономической стратегии, выработанной ОАО «Татнефть».
Основным направлением производственной деятельности управления «Татнефтегазперерабо ка» является сбор, транспортировка, прием и переработка нефтяного газа, широкой фракции легких углеводородов с выработкой следующей продукции:
    сжиженных газов (фракции пропана, изобутана, нормального бутана);
    стабильного газового бензина;
    гексановой фракции;
    этановой фракции;
    сухого газа;
    серы технической.
При этом управление «Татнефтегазперерабо ка» является практически единственным производителем сжиженных газов в РТ, который обеспечивает полную потребность населения РТ в сжиженных газах для коммунально-бытовых нужд, а также поставляет его во многие областиРФ.
Кроме коммунально - бытовых нужд, сжиженные газы применяются в качестве сырья для нефтехимических предприятий.
Управление «Татнефтегазперераб тка» поставляет:
    на ОАО «Казаньоргсинтез»-но мальный бутан;
    на ОАО «Нижнекамскнефтехим» - стабильный газовый бензин, изобутан. Дополнительно к основной номенклатуре продукции управление выпускает газообразный кислород и газообразный азот, которые используются для собственных нужд и реализуются другим потребителям. Кроме этого управление производит газ углеводородный сжиженный очищенный, который применяется в качестве вытеснителя в аэрозольных упаковках.
Продукция управления «Татнефтегазперерабо ка» пользуется спросом на отечественном рынке и за рубежом.Производстве ная деятельность управления позволяет решать важную экологическую проблему - исключить сжигание нефтяного газа на факелах и тем самым обеспечить экологическую безопасность в нефтяном регионе.
Управление «Татнефтегазперераб тка» имеет:
    развитую инженерную инфраструктуру, позволяющую при необходимости провести модернизацию существующих или осуществить строительство новых производств;
    собственную энергетическую базу, делающую завод автономным и не зависящим от внешних поставщиков энергосредств: воды, азота, кислорода, сжатого воздуха, тепла, пара, холода;
    основной объем ремонтных работ выполняются силами ремонтно- строительного и ремонтно-механическо о цехов управления;
    трубопроводные связи по поставке сырья и отгрузке части своей продукции: сухого газа, этановой и изобутановой фракций, стабильного бензина;
    выход на государственную сеть железнодорожного сообщения через железнодорожные станции Кульшарипово, Акбаш Куйбышевской железной дороги и станцию Агрыз Горьковской железной дороги.
Рассмотрим организационную структуру управления «Татнефтегазперераб тка» (Приложение 1).
Структура управления «Татнефтегазперерабо ка» характеризуется наличием руководителя (начальника управления), его заместителей (экономического советника, первого заместителя начальника управления, главного инженера, заместителя начальника по экономике, заместителя начальника по кадрам и социальным вопросам, заместителя начальника по общим вопросам, заместителя начальника по капитальному строительству, заместителя начальника по транспорту и снабжению, заместителя начальника управления по сбору и перекачке газа, главного бухгалтера) и функциональных отделов, выполняющих определенные задачи управления.
К таким отделам относятся финансовый отдел, отдел бухгалтерского учета, отдел налогообложения, планово-экономическ й отдел, отдел финансово-экономичес ого анализа, отдел организации труда и заработной платы, отдел кадров, юридическая служба, отдел имущества, отдел режим - охраны и безопасности, отдел вспомогательного производства, отдел реализации, отдел материально-техниче кого снабжения, отдел по капитальному строительству и ремонту, отдел производственно-техни еской комплектации.
Основными отделами, которые осуществляют регулирование основной деятельности управления «Татнефтегазперерабо ка» являются производственный отдел, центрально-инженерна техническая служба, технический отдел, отдел автоматизации процессов производства, отдел главного механика, отдел главного энергетика, отдел промышленной безопасности и охраны труда, технологический отдел, технологический отдел по борьбе с коррозией и охране природы.
Управление "Татнефтегазпе еработка" состоит из газодобывающих, газоперерабатывающих цехов и цеха №12, занимающегося сбором с УКПН, хранением и отгрузкой широкой фракции легких углеводородов на переработку, а также отгружает по продуктопроводу сжиженное углеводородное сырье для нефтехимии.
Газодобывающими цехами в управлении «Татнефтегазперерабо ка» являются Альметьевский, Лениногорский, Алькеевский, Азнакаевский, Бавлинский газовые цеха и Прикамский газовый участок, которые осуществляют технологический процесс сбора, транспортировки попутного нефтяного газа, добываемого совместно с нефтью на месторождениях ОАО «Татнефть», эксплуатацию, технического обслуживания компрессорного, технологического и другого вспомогательного оборудования, ремонт газопроводов в закрепленном за ним районе.
Одним из основных цехов газопереработки является цех №1 очистки нефтяного газа от сернистых соединений, производства газового бензина и сжиженных газов. Этот цех осуществляет технологический процесс очистки попутного (нефтяного) газа от сероводорода с последующим компримированием и подачей потребителям для технологической переработки (осушка, разделение, фракционирование), а также сжатие и подача отбензиненного газа в магистральный газопровод. В этом цехе имеется участок по производству азота и кислорода.
Цех №2 по производству сжиженных газов, газообразного бензина и этана осуществляет производство номенклатурных видов продукций газопереработки, сухой отбензиненный газ в соответствии теплотворной способности, углеводородных фракций: этан, пропан, изобутан, нормальный бутан, нормальный пентан, газовый стабильный бензин, гексановая фракция в соответствии ГОСТ и ТУ.
Цех №3 автоматизации производственных процессов обеспечивает надежную и бесперебойную работу АСУ контрольно-измерите ьных приборов и средств автоматики, систем контроля загазованности и противопожарной автоматики, средств связи на технологических объектах управления.
Цех №4 резервуарных парков, коммуникаций и эстакад по сливу и наливу нефтепродуктов и реагентов осуществляет прием, хранение и отгрузку сжиженных углеводородных газов, легковоспламеняющихс жидкостей, реагентов масел.
Цех №5 пароводоснабжения обеспечивает объекты управления технологической, противопожарной, питьевой и теплофикационной водой и паром, осуществляет правильное установление режима водоподготовки и очистки сточных вод.
Цех №7 по ремонту и обслуживанию технологического оборудования в производстве газового бензина и сжиженных газов, зданий и сооружений обеспечивает надежную, безопасную и рациональную работу технологического, вспомогательного оборудования, грузоподъемных механизмов. Выполняет планово-предупредите ьные ремонты технологического оборудования, заказы на изготовление изделий на металлорежущих, деревообрабатывающих станках, штукатурные и малярные работы, художественно-оформит льские работы.

Цех №9 по ремонту и обслуживанию электроустановок сероочистки, производства сжиженных газов и газового бензина обеспечивает надежное, безопасное и рациональное электроснабжение, содержание в исправном состоянии электрических сетей, электроустановок.

Цех №12 по сбору, транспортировке и хранению сжиженного углеводородного сырья осуществляет безопасную транспортировку продуктов по продуктопроводам от мест добычи (производства) до предприятий по их переработке или потреблению.

Цех научно-исследователь ких и производственных работ проводит научно-исследовательс ие, лабораторные работы; работы, связанные с добычей, сбором, подготовкой нефти и газа, контролем качества сырья и готовой продукции.
В своем составе имеет газоаналитическую лабораторию, лабораторию по защите оборудования и газопроводов от коррозии, лабораторию контроля качества сырья и готовой продукции - ОТК, промышленно-санитарну лабораторию, лабораторию контроля качества антикоррозийной защиты трубопроводов на предприятиях ОАО «ТН».
Газоспасательный отряд организовывает работу по осуществлению контроля за выполнением требований правил, инструкций и других нормативных документов по безопасной эксплуатации газоопасных объектов, выполнение аварийно-спасательны и других неотложных работ при чрезвычайных ситуациях с применением газо-защитной аппаратуры.
Автотранспортный цех обеспечивает четкую и бесперебойную работу автотранспорта и спецтехники в цехах и на участках управления.
Сбор и использование газа осуществляется 6 структурными подразделениями - пятью газовыми цехами и одним участком.
1.Альметьетьевский газовый цех осуществляет сбор, подготовку и транспорт нефтяного газа на переработку и для газоснабжения объектов подготовки нефти.
    НГДУ"Альметьевн фть": Ромашкинское месторождение (м/р),
(Альметьевская площадь, Северо - Альметьевская площадь, Березовская площадь); Бухарское месторождение, залежи.
    НГДУ "Елховнефть&quo ;: Ново-Елховское м/р ( Елховская площадь ,
Федотовская площадь, залежи).
    НГДУ" Заинскнефть": Ново-Елховское м/р (Акташская площадь, залежи);
Соколкино - Сарапалинское м/р; Макаровское м/р; Аксаринское м/р; Мельнинское м/р.
    НГДУ "Ямашнефть" : Екатериновское м/р; Архангельское м/р;
Ерсубайкинское м/р; Беркет-Ключевское м/р; Сиреневское м/р; Шегурчинское м/р ; Ямашинское м/р ; Красногорское м/р ; Тюгеевское м/р ; Березовское м/р .
    НГДУ "Нурлатнефть&qu t;: Камышлинское м/р ; Южно-Нурлатское м/р ;
Нурлатское м/р , Бурейкинское м/р ; Вишнево-Полянское м/р , Ильмовское м/р , Пионерское м/р , Аксубаево-Мокшинское м/р , Ивашкино-Мало-Сульчи ское м/р ,Кутушское м/р .
    НГДУ" Татнефтебитум ": Чегодайское м/р ; Черемшанское м/р ; Сотниковское м/р ; Мордово-Кармалиннское м/р ; Ашальчинское м/р.
2.Алькеевский газовый цех осуществляет сбор, подготовку и транспорт нефтяного газа на переработку и для газоснабжения объектов подготовки нефти.
    НГДУ" Джалильнефть ": Ромашкинское м/р (Восточно-Сулеевская
площадь, Алькеевская площадь, Азнакаевская площадь, Холмовская площадь, Чишминская площадь , Ташлиярская площадь, Сармановская площадь, залежи ).
3.Азнакаевский газовый цех осуществляет сбор, подготовку и транспорт
нефтяного газа на переработку и для газоснабжения объектов подготовки нефти.
    НГДУ "Азнакаевнефть& uot;: Ромашкинское м/р (Азнакаевская площадь,
Кармалинская площадь, Холмовская площадь, Восточно-Лениногорск я площадь, Павловская площадь, Южная площадь, Зеленогорская площадь, прочие площади и залежи ); Тумутукское м/р , Актанышское месторождение.
    НГДУ" Бавлынефть ": Ромашкинское м/р ( Южная площадь , Карма-
линская площадь, залежь № 4).
4. Лениногорский газовый цех - осуществляет сбор, подготовку и транспорт нефтяного газа на переработку и для газоснабжения объектов подготовки нефти.
- НГДУ "Лениногорскне ть": Ромашкинское м/р ( Южно-Ромашкинская площадь, Зай-Каратайская площадь, Западно-Лениногорска площадь, Куакбашская площадь , залежи ).
    НГДУ" Иркеннефть ": Ромашкинское м/р (Абдрахмановская площадь),
Южно-Ромашкинская площадь, залежи).
5.Бавлинский газовый цех - осуществляет сбор, подготовку и транспорт нефтяного газа на переработку и для газоснабжения объектов подготовки нефти.
    НГДУ "Бавлынефть&quo ;: Бавлинское м/р ( Бавлинская площадь ,Ново
Бавлинская площадь, Крымсарайская площадь, Жмакинская площадь, Акбашская площадь, Коробковская площадь); Матросовское м/р; Тан-Кындызское м/р; Сабанчинское м/р .
6. Прикамский газовый участок - осуществляет сбор, подготовку и транспорт нефтяного газа на переработку и для газоснабжения объектов подготовки нефти.
    НГДУ "Прикамнефть ": Бондюжское м/р, Первомайское м/р, Комаровское м/р, Елабужское м/р, Контузинское м/р, Кадыровское м/р, Бастрыкское м/р, Азево-Салаужское м/р, Зычебашское м/р, Биклянское м/р, Бахчисарайское м/р, Сарайлинское м/р , в том числе Ромашкинское м/р.
В составе управления имеются также социальные объекты: санаторий-профилакто ий "Ромашкино&quo ;, участок по обеспечению общественного питания, редакция, здравпункт, спорткомплекс.
Повышение эффективности производства достигается, в первую очередь, совершенствованием работы предприятий и их производственно-хозяй твенной деятельности. Основными технико-экономическими показателями производственно-хозяй твенной деятельности предприятия являются: объем произведенной продукции, производительность труда, использование основных и оборотных средств, нормы затрат материальных средств, себестоимость продукции, прибыль предприятия. Эта система должна объективно оценить основные результаты хозяйственной деятельности. Показатели применяются для планирования производственно-хозя ственной деятельности, учета результатов, отчетности и анализа.
Основные технико-экономическ е показатели деятельности управления «Татнефтегазперерабо ка» представлены в приложении 2
В ходе проведения анализа основных технико-экономически показателей УТНГП за 2005-2007 года следует уделить внимание тем обстоятельствам, которые повлекли за собой их изменение, а именно, в каких условиях финансово-экономичес ой политики функционировало предприятие на данный период.
За 2007 год собрано и утилизировано 735,9 млн.м3 нефтяного газа, что на 9 % больше планового показателя и на 7,9 млн.м3 больше по сравнению с 2006 годом, в 2005 году данный показатель составил 718,1 млн.м3. Принято в переработку в 2007 году 626,3 млн.мЗ нефтяного газа, что на 8,8 % выше показателя 2006 года, а в 2005 году было принято в переработку 551,0 млн.м3 нефтяного газа.
С июня 2005 года номенклатура выпускаемой продукции подверглась существенному изменению в связи с пожаром на ГФУ -2, завод работал по укороченной схеме, получая сухой газ, этан и ШФЛУ собственной выработки. За этот период 153,3 тыс.тн. ШФЛУ с УКПН перекачено на НХКХ. Было произведено 148.9 тыс.тн. ШФЛУ собственной выработки, из них перекачено на НКХК 126,5 тыс. тн. Получено 78,9 тыс.тн. этана, 265,5 млн. м3 сухого газа.
В результате пуска в ноябре 2006г. в эксплуатацию ГФУ-2 произведено 32,7 тыс.тн. сжиженного газа, стабильного газового бензина 7,4 тыс.тонн. Было выработано 76,6 тыс. т. этана, 321,7млн. м3 - сухого газа.
Количество произведенной продукции в 2007 году значительно отличается по сравнению с предыдущими годами, что связано с пуском и выводом на устойчивый технологический режим установку ГФУ-300 в комплексе с ГФУ-2. Так, за 2007 год было выработано жидких продуктов 506,4 тыс. тн., в том числе сжиженного газа 298,8 тыс. тн., С5 и выше 203,7 тыс. тн., этановой фракции 86,7 тыс.тн. и сухого газа –299,8 млн.м3. Для наглядности построим диаграмму
Рис. 2.1.1. Производство продукции за 2005-2007 г.г.
Управление «Татнефтегазперераб тка» поставляет продукты газопереработки в Управление по реализации нефти нефтепродуктов (УРНиН) по давальческой схеме. Возмещение затрат на сбор и переработку производится по фактической себестоимости.
Себестоимость сбора и транспорта 1000 мЗ газа в 2006 году увеличилась по сравнению с 2005 годом на 16,2% и составила - 682 руб., а в 2007 году она возросла на 2,1% и составила 696 руб. Также наблюдается увеличение себестоимости переработки 1000 мЗ газа, если в 2005 году она составила 1026 руб., то в 2006 году – 1457 руб., в 2007 году – 2506 руб. Увеличение себестоимости добычи и переработки газа связано с ростом цен на топливо, энергию, вспомогательные материалы, рост средней заработной платы, услуги со стороны и прочие расходы. Фактическая себестоимость не превышает установленных лимитов.
Средняя стоимость основных производственных фондов составила на 1.01.2006 г. 1665,8 млн.руб., а к 1.01.2007 г. 1913,5 млн.руб., что на 14,9 % больше. К 1.01.2008 г. эта стоимость возросла еще на 944,3 млн.руб. и составила 2857,8 млн.руб. Данный рост вызван переоценкой основных фондов, а также вводом в эксплуатацию новых объектов (газопроводы, Бавлинская сероочистительная установка, ГФУ-300).
Наблюдается уменьшение объема произведенного капитального ремонта. В 2006 году объем произведенного ремонта составил 196,1 млн. руб., в т.ч. производственных фондов 181,0 млн.руб., что на 23,5% меньше чем в 2005 году. а в 2007 году данный показатель уменьшился по сравнению с 2006 годом на 50,4 млн.руб, т.е. составил 145,7 млн.руб., в том числе производственных фондов 127,0 млн.руб. Фактические затраты по капитальному ремонту не превышают лимитов, установленных Управлением капитального строительства ОАО «Татнефть» согласно техническому состоянию основных фондов и политики снижения эксплуатационных затрат.
Выручка от реализации продукции, товаров и услуг в 2006 году уменьшилась по сравнению с 2005 годом на 11,8 % и составила 2037,85 млн. руб. Это объясняется уменьшением объема произведенной продукции в связи с пожаром на ГФУ-2, себестоимость увеличилась на 67,9% в результате роста цен на сырье, материалы, электроэнергию.
К 2007 году в результате пуска в эксплуатацию ГФУ-2 и ГФУ-300, выпуском более дорогой продукции выручка увеличилась на 117,4%. и составила 3906,66 млн.руб. Себестоимость соответственно увеличилась и составила 2082,29 млн. руб.
Прибыль в 2007 году составила 1824,37 млн. руб. что на 327,5% больше чем в 2006 году. В 2006 году данный показатель составил 426,75 млн. руб., что по сравнению с 2005 годом меньше на 65,1%., что связано со снижением объемов производства и ростом себестоимости.
В 2005-2007 годах наблюдается уменьшение численности по всем категориям. Данное уменьшение произошло в целях повышения эффективности деятельности управления. Среднесписочная численность работников в 2006 году по сравнению с 2005 годом снизилась на 9,5% и составило 2897 человек, в 2007 году снизилась по сравнению с 2006 годом еще на 2,2% и составило 2834 человека.
    Фонд заработной платы в 2006 году увеличился по сравнению с 2005 годом на 1,1%, в 2007 году увеличился на 17,7%. На увеличение фонда заработной платы оказало влияние рост среднемесячной заработной платы и сокращение численности персонала.
В 2006 году благодаря ряду организационно-технич ских мероприятий по сокращению эксплуатационных затрат и оптимизации численности позволившие высвободить финансовые ресурсы, а также в целях защиты отдельных категорий работников, управлением и профкомом ОАО «Татнефть» было дважды произведено дифференцированное повышение тарифных ставок (окладов).
В целях повышения социальной защиты рабочих увеличена с 1 февраля 2006 года заработная плата рабочим не менее чем 10%. Повышение уровня минимальной заработной платы производится при увеличении размера прожиточного минимума с учета финансового состояния управления. Так, среднемесячная заработная плата в 2006 году выросла по сравнению с 2005 годом на 11,7% и составила 8439,4 руб., ППП-8746,4 руб. В 2007 году средняя заработная плата составила 10156 руб., ППП-10822 руб.
Рис. 2.1.2. Динамика среднесписочной численности, производства
продукции и заработной платы
Таким образом, проведенный анализ технико-экономически показателей показывает, что управление «Татнефтегазперераб тка» в 2005-2007 гг. работало достаточно стабильно, и в то же время этот период характеризовался финансово-экономиче ким оживлением в результате значительного подъема цен на нефтепродукты.

2.2. Работа по развитию персонала в управлении
«Татнефтегазперерабо ка»

Роль высококвалифицирова ных кадров на любом производстве высока, тем более если предприятие относится к категории взрыва и пожароопасных. Поэтому на предприятии «Татнефтегазпереработ а» каждый специалист-рабочий или инженерно-технически работник, несет ответственность за состояние дел на своем производственном участке. В связи с этим в управлении ведется планомерная и целенаправленная работа с кадрами.

По состоянию на 1 января 2007 года в управлении работают 2912 человек, из них рабочих 2251 человек и 661 руководителей и специалистов, женщин 1232 человек.
Рис. 2.2.1. Профессиональная подготовка работников в 2005,2006 года

По образовательному уровню:
    с высшим образованием-461 человек;
    со средне – профессиональным-726 человек;
    со средним и незаконченным средним образованием-1725 человек.

В 2006 году в управлении «Татнефтегазперерабо ка» профессиональную подготовку прошли 1785 человек, из них рабочих 747 человек в том числе:

    обучено впервые-123 человек;
    обучено вторым профессиям –283 человека;
    переподготовлено-124 человек;
    повысили квалификацию-1255 человек.

По сравнению с 2005 годом (849 человек), профессиональная подготовка работников в 2006 году превышает почти в два раза (рис.2.2.1).

В отчетный период повысили квалификацию 711 инженерно-технически

работников. В 2006 году обучено:
    в учебно-курсовых комбинатах ОАО «Татнефть»-624 чел;
    в институтах повышения квалификации при ВУЗах, техникумах, колледжах-68 человек.

Из общего числа работников, прошедших профессиональное обучение, было обучено 219 женщин и 121 человек в возрасте до 30 лет. 18 работников обучаются по вечерней и заочной форме обучения за счет предприятия. На подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников в 2006 году было затрачено 3036,5 тысяч рублей, в том числе на обучение рабочих 1925,0 тыс. рублей и на обучение руководителей и специалистов 111,5 тыс.р.

Сегодня работу по обучению специалистов, технологии работы с фондом скважин проводит ТОДН /Технический Отдел Добычи Нефти/ и РП /Развития Производства/. Все молодые технологи, работая ещё операторами и мастерами добычи нефти проходят теоретическое и практическое обучение на курсах в ЦДНГ-1. После назначения каждого специалиста на должность инженера- технолога, его деятельность начинает регулярно оцениваться. Используется 17 показателей, характеризующую технологическую работу промысла. Регулярная проверка результатов технологической работы, ежемесячный анализ, состояния фонда, проверка знаний со сдачей экзаменов позволяет достоверно оценивать квалификацию и эффективность работы специалистов.
Ежегодно проводится переаттестация инженеров - технологов. Если средняя оценка специалиста ниже 3,0, то присваивается 10 квалификационный разряд, если оценка повторяется второй год, то специалист может быть смещён с должности. Если оценка от 3 до 4,0, то присваивается 11 квалификационный разряд. При оценке выше 4,0, то 12 разряд.
Работники управления также имеют возможность пройти обучение в учебно-курсовом пункте (УКП) управления. Повысить квалификацию и получить рабочую профессию может любой работник. Сегодня в УКП есть все условия для организации полноценного учебного процесса. Процесс обучения тесно связан с производством.
За отчетный период в УКП было обучено –1005 человек, из них 193 рабочих прошли профессиональную подготовку, повысили квалификацию 158 человек различным профессиям:
    слесарь по ремонту технологических установок-35 человек;
    оператор технологических установок-23 человека;
    машинист технологических компрессоров-10 человек;
    машинист технологических установок-30 человек;
    на курсах по изучению переносными газоанализаторами-49 человек.
Обучено руководителей и специалистов 650 человек, в том числе по направлениям:
    изучению типовой инструкции по организации проведения газоопасных работ-240 человек,
    правилам пожарной безопасности в РФ-398 человек.
УКП управления получил лицензию на образовательную деятельность в Министерстве образования Республики Татарстан по 25 профессиям сроком на три года.
Но, несмотря на это, управление нуждается в молодых квалифицированных кадрах, так как определенное количество работников высокой квалификации уже достигли пенсионного возраста.










Глава3. Социологический анализ профессионального развития персонала.
3.1. Анализ результатов социологического исследования в «УТНГП»
Для того чтобы определить, влияет ли обучение, повышение квалификации на удовлетворенность трудом в управлении «Татнефтегазперерабо ка» было проведено анкетирование. Для получения более достоверной информации анкета (приложение 3) была анонимной.
В данном исследовании приняли участие 100 человек, среди них:
    Руководителей – 9 человек;
    Специалистов – 13 человек;
    Служащих- 2 человека;
    Рабочих - 76 человека.
Как видно, из рисунка 1. среди опрошенных больше мужчин, что составляет 71%, чем женщин –29%.
Рис.3.1.1. Соотношение работников по полу
Обучение, повышение квалификации прошли 94% опрошенных, соответственно не прошли обучение, повышение квалификации 6% опрошенных из числа рабочих.
Большинство работников, имеют стаж работы в данной должности от 10 до 20 лет, то есть это составляет 32%


Рис3.1.2 Стаж работы в определенной должности

Прежде всего, необходимо определить, что же лично для работников означает обучение, повышение квалификации. Было предложено выбрать один из шести вариантов ответа.

Рис3.1.3. Значение обучения, повышения квалификации для работников.
Как видно из рисунка, для всех категорий работников обучение, повышение квалификации означает: во-первых, возможность иметь стабильный заработок (51%), во-вторых, уверенность в завтрашнем дне (17%), в третьих, –это способ реализации своих способностей и умений (16%). И только для четырех рабочих, обучение и повышение квалификации ничего не значит.
На вопрос, на какие стороны трудовой деятельности оказывает влияние обучение, повышение квалификации было предложено выбрать не более трех вариантов ответов из следующих предложенных:
    На результаты труда;
    На уровень заработной платы;
    На повышение разряда и продвижение по службе;
    На удовлетворенность трудом;
    Ни на чем не сказывается;
    Затрудняюсь ответить.
Для тех, кто не проходил обучение, повышение квалификации было предложено пропустить данный вопрос.
Среди руководителей были получены следующие варианты ответов:
    на результаты труда, на уровень заработной платы, на повышение разряда и продвижение по службе – 5 человек;
    на результаты труда и на удовлетворенность трудом-1 человек;
    на уровень заработной платы, на удовлетворенность трудом, на повышение разряда и продвижение по службе – 3 человека.
Среди специалистов:
    на результаты труда и на повышение разряда, продвижения по службе –2 человека;
    на результаты труда и на удовлетворенность трудом – 1 человек;
    на результаты труда, на уровень заработной платы и на повышение разряда, продвижения по службе- 7 человек;
    Среди служащих:
    на результаты труда-1 человек;
    затруднился ответить 1 человек.
Среди рабочих:
    на результаты труда ответили 7 человек;
    на результаты труда, на уровень заработной платы, на повышение разряда и продвижение по службе-28 человека:
    на уровень заработной платы, на удовлетворенность трудом, на повышение разряда и продвижение по службе–13 человек;
    на уровень заработной платы, на повышение разряда и продвижение по службе – 12 человек;
    ни на чем не сказывается – 2 человека;
    затруднились ответить –8 человек.
Но, несмотря на множество вариантов ответов, можно выделить 2 наиболее значимых для всех категорий работников ответа:
    Обучение и повышение квалификации влияет: на результаты труда, на уровень заработной платы, на повышение разряда и продвижение по службе. Так ответили 42% среди тех, кто прошел обучение, повышение квалификации;
    Обучение, повышение квалификации влияет: на уровень заработной платы, на удовлетворенность трудом, на повышение разряда и продвижение по службе-20%.
Также, для тех, кто прошел обучение, повышение квалификации необходимо было оценить, насколько они удовлетворены полученными результатами от обучения, повышении квалификации. Под полученными результатами подразумевается: повышение разряда и продвижение по службе, повышение заработной платы и повышение знаний и умений.
Таблица.3.1.1.
Степень удовлетворенности повышением разряда, продвижением по службе
( в % к числу тех, кто прошел обучение, повышение квалификации)


Рис3.1.4 Степень удовлетворенности повышением разряда, продвижением по службе
Из таблицы 3.1.1. следует, что руководители, специалисты и служащие благодаря обучению, повышению квалификации получили повышение разряда или продвижение по службе. Затруднились ответить из числа: руководителей -1%; специалистов-2%; служащих -1%.
Среди рабочих, получены следующие результаты: повышением разряда или продвижением по службе неудовлетворены-4%; скорее неудовлетворенны – 8%, затруднились ответить –6%; скорее удовлетворены -21%; удовлетворены-37%.
Таким образом, можно сказать, что 12% из числа рабочих, в результате обучения, повышении квалификации не получили повышение разряда, продвижения по службе или же не согласны с присвоенным квалификационным разрядом. Таблица 3.1.2.
Степень удовлетворенности повышением заработной платы
( в % к числу тех, кто прошел обучение, повышение квалификации)


Рис.3.1.5 Степень удовлетворенности работников повышением
заработной платы

Как видно из рисунка 3.1.5 большинство работников повышением заработной платы скорее удовлетворены (37%), чем удовлетворены (35%). Затруднились ответить -6%; неудовлетворенны-7% и скорее неудовлетворены-15% работников.

Рис3.1. 6 Степень удовлетворенности повышением знаний и умений

Из рисунка 3.1.6 следует, что в результате обучения, повышения квалификации 18% работников скорее удовлетворены и 59% работников удовлетворены повышением знаний и умений, затруднились ответить 3% из числа рабочих. Как видно из рисунка, неудовлетворенных работников нет. Из этого следует, что сегодня в УТНГП есть все условия для организации полноценного и эффективного учебного процесса и. способствует развитию у работников чувства удовлетворенности трудом.
3.2. Предложения по оптимизации степени удовлетворенности трудом в управлении «Татнефтегазперерабо ка»
Из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы и дать рекомендации такие как: обучение и повышение квалификации влияет: на результаты труда, на уровень заработной платы, на повышение разряда и продвижение по службе.
Для всех категорий работников обучение, повышение квалификации означает: во-первых, возможность иметь стабильный заработок (51%), во-вторых, уверенность в завтрашнем дне (17%) , в третьих, –это способ реализации своих способностей и умений(16%).
Удовлетворение от интересного содержания и значимости работы возникает при достаточно высокой степени влияния работника на саму работу и рабочую среду, т.е. работа должна быть интересной для работника. Необходимо предоставлять работнику такую возможность путем увеличения самостоятельности в планировании и выполнении работы, участия в принятии решений, совмещения работ, расширения зон обслуживания.
Удовлетворение от достигнутых результатов и собственной компетентности возникает тогда, когда работник четко знает поставленные перед ним цели и задачи, имеет возможность осуществлять самоконтроль за их реализацией на своем рабочем месте, систематически обладает необходимой информацией о ходе и результатах личной работы, коллектива структурном подразделения, где он трудится, и организации в целом.
Руководитель структурного подразделения обязан ежедневно информировать работников о стоящих перед коллективом и каждым подчиненным целях, задачах и их реализации. Каждый руководитель должен обеспечить разработку должностных инструкций на своих подчиненных, где должны быть четко описаны цели, задачи и трудовые функции работников, их полномочия и ответственности.
Работники должны знать, что ждет от них организация в процессе и результате их трудовой деятельности, как будет оцениваться и вознаграждаться их труд . Анализ компетентности работников и достигнутых ими результатов осуществляется руководителем ежемесячно, при этом высокая компетентность и улучшение результатов работы всячески поддерживаются и поощряются морально и материально.
Создание атмосферы для проявления и развития у работников чувства самоуважения, признания собственных достоинств, соответствующая их оценка - важная задача руководителя.
Руководитель при общении с подчиненными должен обращаться к лучшим проявлениям их человеческого характера: добросовестности, трудолюбию, честности, взаимопомощи, доброте, принципиальности. Одновременно руководитель признает чувство достоинства подчиненных, их ценность как личностей, специалистов в своем деле, т.к. именно на чувстве достоинства и самоуважения основывается требовательность подчиненных к самим себе, ответственность, прежде всего, перед самими собой.
Товарищеское общение в процессе трудовой деятельности имеет большое стимулирующее значение для членов трудового коллектива. Коллективный труд на единый результат, объединяющие работников общие цели усиливают мотивы индивидуальной работы, умножают силы каждого работника. Хорошие взаимоотношения в коллективе, здоровое соперничество, чувство принадлежности к коллективу и защищенности в нем создают благоприятную социально-психологи ескую атмосферу для высокоэффективного труда и удовлетворенности им. Создание такой атмосферы - одна из важнейших управленческих функций и обязанностей каждого руководителя.
Организация обязывает руководителей всех уровней осуществлять ежедневное положительное воздействие на подчиненных работников, направляя их усилия на достижение общих целей организации и подчиненного коллектива, используя при этом все возможные ниже указанные эффективные средства социального поощрения. Признание, одобрение и похвала - это важные и эффективные средства ежедневного влияния на работников в процессе достижения ими целей организации. Эффективное руководство предполагает ежедневное открытое признание, одобрение и похвалу достижений, любых проявлений более добросовестного, чем прежде, отношения работника к своему труду , высоких результатов работы. Служебный статус и престиж.
При оценке качества и результатов работы подчиненных необходимо удовлетворять имеющиеся у них потребности в расширении их прав и обязанностей, поднимать их престиж в коллективе, делегируя им дополнительные полномочия в организации и управлении трудовой деятельностью.
Продвижение по службе помогает использовать способности работников в полной мере, а самим работникам дает возможность наиболее полно применять свои способности и быть более удовлетворенными содержанием своей работы. Результатом правильно организованной работы по управлению карьерой являются: развитие фирменного патриотизма. Открывшиеся вакансии на руководящие посты должны заполняться, как правило, нижестоящими работниками, имеющими самые высокие оценки труда .
Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособност и выживание организации


Заключение
Таким образом, под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышен
и т.д.................

Смотреть работу подробнее



Скачать работу


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.
© 2009...2024
WEBKURSOVIK.RU – ЭФФЕКТИВНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТУ
webkursovik@yandex.ru