Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Управление кадровой политекой фирмы

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 08.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Московский  Гуманитарно-Экономический  Институт
Калужский филиал
Факультет менеджмента 
 

Вариант № 9 

Контрольная работа 
 

По дисциплине: Управление кадровой политикой. 
 
 
 

                  Выполнил  студент 5-го курса
                  группы  МЗСС-04
                  Кузенков  А.В
                  Преподаватель:
                  Доцент  Летник В.В. 
                   

                  Оценка________ 

                  Подпись_______ 
                   
                   
                   
                   
                   
                   
                   
                   
                   
                   
                   

Калуга 2009г.
Содержание.
    Современные направления кадровой политики в отношении маркетинга персонала.
    Задача №3.
    Охарактеризуйте кадровую политику вашей организации в отношении условий труда персонала.
    Вывод.
    Список литературы.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Современные направления кадровой политики в отношении  маркетинга персонала. 

  Кадровая  политика - генеральное направление  кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма  по выработке целей и задач, направленных:
    - на сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала;
    - на создание  высокопроизводительного, сплоченного  коллектива, способного своевременно  реагировать на меняющиеся требования  рынка. 
  Основными направлениями кадровой политики являются:
    - прогнозирование  создания новых рабочих мест  с учетом внедрения новых технологий;
    - разработка  программ развития персонала  с целью решения текущих и  будущих задач предприятия; 
    - разработка  мотивационных механизмов повышения  заинтересованности  и удовлетворенности трудом;
    - создание  современных систем подбора и  отбора персонала; 
    - проведение  маркетинговой деятельности в  области персонала; 
    - разработка  программ занятости; 
    - усиление  стимулирующей роли оплаты труда; 
    - разработка  социальных программ и т.д. 

  Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.
    Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:
    маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
    маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;
    маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.
    Маркетинг персонала трактует рабочее место  как продукт, который продается  на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала  могут быть представлены следующим  образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с  помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен  на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).
    В существующих подходах к определению  состава и содержания задач маркетинга персонала на сегодняшний день можно  выделить два основных принципа.
    Первый  принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.
    Второй  принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.
    Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое  толкование маркетинга персонала подразумевает  его отнесение к одному из элементов  кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач  службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической  деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.
    Отсюда  маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий  достижения целей организации выступает  четкое определение требований к  персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более  эффективными, чем у конкурентов, способами.
    Исходную  информацию для определения направлений  маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.
      Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице 1. 
 
 

    Таблица 1
Наименование  фактора Характеристика  фактора
Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли  деятельности Анализ данного  фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области  образования
Развитие  технологий Определяет  изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует  изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и  переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей Учет данного  фактора позволяет представить  структуру мотивационного ядра потенциальных  сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие  законодательства При решении  вопросов персонал – маркетинга следует  учитывать вопросы трудового  законодательства, его возможного изменения  в обозримом периоде времени, особенности законодательства в  области охраны труда, занятости  и т.п.
Кадровая  политика организаций конкурентов Изучение форм и методов работы с кадрами  в организациях-конкурентах с  целью выработки собственной  стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики
 
      Учет данных факторов позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.
      Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице 2.  
 
 
 
 
 
 
 
 

    Таблица 2
Наименование  фактора Характеристика  фактора
Цели  организации Четкость и  конкретность системы целеполагания  определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию  маркетинга в области персонала
Финансовые  ресурсы Точная оценка потребности и возможностей организации  в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор  альтернативных или компромиссных  вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки
Кадровый  потенциал организации Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой  деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой  возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Источники покрытия кадровой потребности Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют  состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.
    Полный  и точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности  реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней  и внутренней среды организации  необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка  труда
      В мировой практике принято выделять следующие основные направления маркетинга персонала:
- разработка требований  к персоналу; 
- определение потребности  в персонале; 
- расчет затрат  на приобретение и дальнейшее  использование персонала; 
- выбор путей покрытия  потребности в персонале. 
 
 
 

      Задача. Рассчитать коэффициент текучести кадров. 
 

     Чусж + Чуиа 
Кт = ————— x 100, 
            Чс

где Кт - коэффициент  текучести, %;
Чусж - число  работников, уволившихся по собственному желанию;
Чуиа - число  работников, уволенных по инициативе администрации;
Чс - среднесписочное  число работников.
  Сначала найдем среднесписочную численность  персонала. Она рассчитывается как  среднее арифметическое численности  персонала на начало и на конец  отчетного периода:
1. Чс=120 - численность; 101 - выбыло ; 93 - принято=120+(120-101+93)=232
2. Чс=5260-численность; 729 - выбыло; 629 - принято
=5260+(5260-729+629)=10420
        Затем определим коэффициент текучести:
                   93 x 100
    Кт = ———— =40.0%.
                      232
                    629 x 100
    Кт = ———— =6.0%.
                   10420 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Охарактеризуйте кадровую политику вашей  организации в  отношении условий  труда персонала.
  Охарактеризую кадровую политику на примере ОАО МосМедыньагропром» Молочный завод «Школьное питание»
  ОАО "МосМедыньагропром" организовано на базе предприятия ООО "Медынская сельхозтехника", а сам завод «Школьное питание» начал свою работу в октябре 2008 года.
  В системном управлении предприятием руководством ОАО большое    уделяется вопросам финансово-экономического анализа и планирования, соблюдения технологической и трудовой дисциплины, стимулированию производительности труда, повышению квалификации и материальной заинтересованности работников. Регулярно подводятся итоги работы структурных подразделений, лучшие работники поощряются денежными премиями и подарками.
  В рамках реализации национального проекта  и решение жилищной проблемы молодых  специалистов в ОАО "МосМедыньагропром"  построило девять восьми квартирных домов. Развивая сельскохозяйственное производство в сельских населенных пунктах Медынского района, предприятие одновременно выполняет задачу по национальному проекту, обеспечивая социально-экономическое возрождение деревни после кризиса 90-х годов ХХ столетия. На сегодняшний день заканчивается строительство ещё нескольких домов в деревне Романово. По окончании строительства они будут переданы молодым специалистам, работающим на заводе .
  Компания  Тетра Пак оснастила новое  предприятие технологическим и  упаковочным оборудованием и  обеспечила полную автоматизацию всех процессов производства на базе новейшей системы Tetra PlantMaster 6.0. В связи с этим руководство предприятия проделало огромную работу по обучению персонала работе на оборудование Тетра Пак.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.