Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

 
Поиск учебного материала на сайте
Поиск по названию работы
Поиск по тексту работы

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:
курсовая работа Персонал предприятий нефтегазовой отрасли Узбекистана, его классификация и общая характеристика

Информация:

 Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 08.05.2012. Год: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
НЕФТИ и ГАЗА имени И.М.ГУБКИНА
ФИЛИАЛ в г. ТАШКЕНТЕ

Кафедра: «Гуманитарных и социально-экономиче ких
дисциплин»









По дисциплине «Экономика отрасли»

На тему:

«ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЙ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ УЗБЕКИСТАНА, ЕГО КЛАССИФИКАЦИЯ И ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА»


Выполнила:
студентка 3 курса группы ЭУ-08-01
Пономарёва А.А.
НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:
к.т.н.,проф. Закиров А.А.


Оценка______
Подпись______
Дата защиты___





Ташкент 2010г.

Содержание
Введение………………...3

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ, ЕГО ХАРАКТЕРИСТИКА. ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ………………5
      Понятие персонала предприятия………5
      Состав и структура персонала предприятия……….6
      Значение персонала для нефтегазовой отрасли……….8
      Качественная характеристика персонала предприятия………11
ГЛАВА 2. КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА УДП «ШУРТАННЕФТЕГАЗ»………………...14
2.1. Списочная, явочная и среднесписочная численность персонала……..14
2.2. Показатели, характеризующие движение персонала на предприятии..15
2.3. Производительность труда………19
2.4. Анализ использования персонала на УДП «Шуртаннефтегаз» за период 2007-2009г……………….21
ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА УДП «ШУРТАННЕФТЕГАЗ»………..30
Заключение…...………………..34
Список использованной литературы………...37








Введение

Управление персоналом представляет собой компонент управления любого предприятия, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых предприятиями ресурсов, следовательно, кадровые службы предприятий должны очень тщательно подходить к вопросу о найме персонала.
При переходной экономике происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри предприятия – работники, а за ее пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению.
Традиционно считалось, что основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных технологий, а персоналу отводиться роль аккуратного исполнителя.
В нефтегазовой промышленности, как и в других отраслях, в составе персонала происходят количественные и качественные изменения, связанные с совершенствованием технической базы и технологии производственных процессов. Внедрение и совершенствование средств автоматизации привело к увеличению доли высококвалифицирован ых работников, занятых наладкой, монтажом, проверкой работы. Современные мощные буровые установки со сложным энергетическим хозяйством, во много раз возросшие глубины бурения и усложняющиеся условия проходки предъявляют весьма высокие требования не только к квалификации бурового мастера, но и к техническому уровню всего состава работников, осуществляющих бурение нефтяных и газовых скважин. Так обстоит дело во всей нефтегазовой промышленности, которая развивается с развитием НТП.
Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что современная концепция развития производства - максимальная производительность, качество и конкурентоспособност могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и способности.
Цель курсовой изучение динамики персонала, его качественного, количественного составов, структуры, методов повышения эффективности использования персонала предприятия.
Для достижения цели поставим следующие задачи:
    Дать понятие о персонале предприятия;
    Изложить потребность в персонале на предприятиях нефтегазовой отрасли;
    Рассмотреть структуру персонала, определить границы между промышленно-производс венным и непромышленным персоналом;
    Уяснить классификацию персонала по профессиям, специальностям и уровням квалификации;
    Изложить качественную характеристику персонала;
    Рассмотреть национальный, возрастной составы персонала, уровни образования работников;
    Изучить показатели характеризующие динамику персонала;
    Влияние численности на производительность труда;
    Определить способы повышения эффективности использования персонала.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ, ЕГО ХАРАКТЕРИСТИКА. ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ

      Понятие персонала предприятия
Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.1 Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.
Персонал - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-техниче ких средств.
Так же персонал наиболее подвижная часть производительных сил. Состав и структура персонала постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав персонала характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.
      Состав и структура персонала предприятия
В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура персонала предприятия.
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав. Это весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.
Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. Все работники предприятия состоят из двух групп (Таблица.1.):
- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.
Таблица.1.
Списочный состав персонала предприятия

Персонал предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производс венный персонал, которые подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).
В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.2 Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общегосударственного стандарта.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений, а также их заместители.
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.
К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. К ним относятся делопроизводители, секретари-машинистк , табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия классифицируют по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессия - особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специального обучения.
Специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.3
Профессионально-квалификационная структура служащих организации находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 5 лет; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных (с/х работ).

      Значение персонала для нефтегазовой отрасли
Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется. А по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения повышается квалификационный уровень работающих, появляются новые профессии, растет удельный вес инженерно-технически работников (ИТР).
Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приоров, с усложнением технологии потребность в персонале не уменьшается. Происходит закономерный быстрый рост числа ИТР и квалифицированных рабочих. Состав специалистов - практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему вечернего и заочного обучения.
В нефтегазовой промышленности, как и в других отраслях, в составе персонала произошли и продолжают происходить количественные и качественные преобразования. При этом если количественные преобразования в основном отражают происходящий рост промышленности, то качественные преобразования в составе персонала связаны с совершенствованием технической базы и технологии производственных процессов.
В процессе развития нефтегазовой промышленности происходили глубокие изменения в составе работников. Так, вначале персонал готовился переквалификацией, затем была организована подготовка в ВУЗах и колледжах. Появлялись новые профессии, такие как: конструктор буровых машин, компрессоров, насосов, нефтеперерабатывающ х установок и других машин.
В последнее время возникла и постоянно возрастает потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии и др. Также в корне изменилось и содержание классических профессий этой отрасли. Неузнаваемо изменился профиль работы мастеров и рабочих в том, что теперь наряду с производственным опытом они обладают и теоретическими знаниями. Современные мощные буровые установки со сложным энергетическим хозяйством, во много раз возросшие глубины бурения и усложняющиеся условия проходки предъявляют весьма высокие требования не только к квалификации бурового мастера, но и к техническому уровню всего состава работников, осуществляющих бурение нефтяных и газовых скважин. С автоматизацией производственного процесса ликвидируются лишние профессии. От типа буровой установки в значительной степени зависит физиологическое состояние рабочих буровой бригады.
Стали организовываться бригады по добыче нефти. Появились новые профили: мастера, операторы и их помощники. С течением времени мастер превратился в центральную фигуру на промысле, в подлинного организатора производства.
Большие качественные изменения персонала произошли в нефтеперерабатывающе промышленности. Внедрение и совершенствование средств автоматизации привело к увеличению доли высококвалифицирова ных работников, занятых наладкой, монтажом, проверкой работы.
Происходящие количественные и качественные изменения в составе персонала нефтегазовой промышленности предъявляют высокие требования к организации подготовки специалистов соответствующего уровня и специализации. Кадры рабочих основных и сквозных профессий для нефтегазовой промышленности готовятся в колледжах.
По мере необходимости овладевания большими группами рабочих и ИТР новой техникой, средствами автоматизации и сырьем новых видов организуются курсы целевого назначения. Путем овладевания новыми профессиями приобретается большое количество новых знаний. Подготовка специалистов ведется системой ВУЗов.

      Качественная характеристика персонала
Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Качественными характеристиками персонала являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальный потенциал. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:
- способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);
- мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);
- свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).
Также делят на:
    Профессиональные характеристики
Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:
а) Профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.
б) Деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.
в) Индивидуально психологические качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).
г) Психофизиологически качества: выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).
Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.
    Нравственные характеристики
Вторая группа нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.
    Личностные характеристики
Третья группа показателей оценки – личностные качества: Дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.4
Качественные характеристики персонала предприятия оценить достаточно сложно. Однако, в настоящее время, существует некоторый круг параметров, позволяющих определить качество труда:
    экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
    личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность, возраст работника, половая принадлежность);
    организационно-технич ские (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организации труда);
    социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
Необходимо анализировать и качественный состав по профессиям и квалификации.
Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется уровнем специального образования и зависит от результатов аттестаций.
    Для рабочих исходный показатель квалификации – тарифный разряд.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпускаемой продукции. Если он выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.

ГЛАВА 2. КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА УДП «ШУРТАННЕФТЕГАЗ»

      Списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу (включая находящихся в командировках). Явочная численность определяется ежедневно по данным табельного учета. Отражается на конец года в целом по предприятию и по основным цехам (участкам) по всем работникам, и в том числе по сменам.
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).
Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности, которая приводится на определенную дату, например на последнее число отчетного периода.
Списочный состав включает:
    фактически работающих;
    находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки, ежегодные дополнительные отпуска);
    не явившихся с разрешения администрации;
    выполняющих государственные и общественные обязанности;
    привлеченных на сельскохозяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата);
    не явившихся по болезни;
    находящихся в декретном отпуске;
    неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
    учащихся ПТУ, находящихся на балансе предприятия;
    работающих неполный рабочий день или неделю;
    надомников.
      Показатели характеризующие движение работников на предприятии.
Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:
Коэффициент оборота по приему:
Число работников, принятых за период
Kпр = ------ *100% (1)
Среднесписочная численность за период
Коэффициент оборота по выбытию:
Число работников уволенных за период по всем причинам
Кв = --------- *100% (2)
Среднесписочная численность за период
Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):
    окончание срока договора;
    выход на пенсию;
    в порядке перевода на другое предприятие;
    призыв в армию;
    поступление в учебное заведение;
    смерть работника.
Коэффициент оборота рабочей силы:
(Число работников, принятых за период + Число работников уволенных за период по всем причинам)
Коб=---------- (3)
Среднесписочная численность за период
Высокий уровень коэффициентов оборота по приему и выбытию персонала может свидетельствовать о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально.
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия:
Число работников проработавших весь год
Кп.с.=--------- * 100% (4)
Среднесписочная численность за период
Коэффициент постоянства состава показывает уровень изменения состава работников предприятия в течение анализируемого периода.
Для оценки занятости используется коэффициент замещения рабочей силы: Число работников, принятых за период Кп
Кз = ------ = --- (5)
Число работников, уволенных за период Кв
В том случае, если коэффициент больше единицы, происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше единицы, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.
Также для показания динамики численности персонала используют показатели темпа роста, темпа прироста, известных нам из курса статистики.
Темп роста (снижения) показывает, во сколько раз сравниваемый уровень больше уровня, с которым производится сравнение (если этот коэффициент больше единицы) или какую часть уровня, с которым производится сравнение, составляет сравниваемый уровень (если он меньше единицы). Темп роста всегда представляет собой положительное число.
Темп роста (цепной): Темп роста (базисный):
Y і Y і
Т р = --- * 100% (6) Т р = --- * 100% (7)
Y і – 1 Y0
где yi - уровень сравниваемого периода; yi-1 - уровень предшествующего периода; y0 - уровень базисного периода.
Темп прироста (сокращения) показывает, на сколько процентов сравниваемый уровень больше или меньше уровня, принятого за базу сравнения и вычисляется из темпа роста, выраженного в процентах, если из него вычесть 100%.
Тпр = Тр – 100% (8)
Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника условиями труда, заработной платой, мотивацией или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Текучесть может быть:
    Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
    Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.
Различают естественную и излишнюю текучесть персонала.
Коэффициент текучести персонала - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.
Число работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины
Кт = --------- *100% (9)
Среднесписочная численность за период
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
К излишнему обороту относят выбытие:
    по собственному желанию;
    за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.
Таким образом,
    текучесть персонала сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всего предприятия;
    текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру предприятия.
Текучесть персонала на пустом месте не возникает, основные и главные причины ухода персонала следующие:
    неконкурентоспособны ставки оплаты;
    несправедливая структура оплаты;
    нестабильные заработки;
    продолжительные или неудобные часы работы;
    плохие условия труда;
    деспотичное или неприятное руководство;
    проблемы с проездом до места работы;
    отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
    работа, в которой нет особой нужды;
    неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
    неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
    изменяющийся имидж предприятия;
    работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
    прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала на предприятии (отсюда нестабильность компании).
      Производительность труда
Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более производительный труд способен в единицу времени производить большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного роста производительности труда, поскольку рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособност предприятия.
Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников.
Существуют следующие методы измерения производительности труда в зависимости от способов учета объемов производства:
натуральный (условно натуральный); стоимостной; трудовой.
При натуральном методе объем продукции измеряется в натуральных измерителях (тонны, штуки, м2, м3, погонные метры). Производительность труда (выработка) при натуральном методе измеряется отношением объем продукции в натуре за определенный период к среднему числу работников, участвовавших в производстве этой продукции:
ПТн=ВПн/Ч (10), где: ПТн – производительность труда по натуральному методу; ВПн – выпуск продукции в натуральном выражении; Ч – средняя численность работников, участвовавших в производстве продукции.
Условно-натуральный метод позволяет расширить границы применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция приводится по какому-либо признаку к условному эталону. Например, серную кислоту разной концентрации приводят к моногидрату (100%), минеральные удобрения - к 100% содержанию питательных веществ и т.д. Но этот способ не разрешает всех недостатков натурального метода измерения производительности труда.
Стоимостной метод является наиболее универсальным для измерения производительности труда. Объем производства оценивается в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная). При стоимостном методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении за определенный период к среднему числу работников:
ПТс=ВПс/Ч (11), где: ПТс – производительность труда по стоимостному методу; ВПс – выпуск продукции в стоимостном выражении.
Трудовой метод основан на использовании для характеристики объема производства норм трудовых затрат - нормо-часов. Он пригоден для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, но требует строгой обоснованности используемых норм. При разнонапряженности норм такой метод дает существенные искажения, поэтому его применение не имеет широкого распространения.
Чем выше производительность труда, тем эффективнее используются человеческие ресурсы предприятия, тем эффективнее работа предприятия в целом.
      Анализ использования персонала на УДП «Шуртаннефтегаз» за период 2007-2009г.
Унитарное Дочернее Предприятие «Шуртаннефтегаз» Акционерной Компании «УЗНЕФТЕГАЗДОБЫЧА», входящее в состав Холдинговой Компании «УЗБЕКНЕФТЕГАЗ» Расположено в юго-западной части Узбекистана (Кашкадарьинская область, Гузарский район), в пустынной зоне Каршинской степи, и сооружено на базе газоконденсатных месторождений Шуртан.
На балансе УДП «Шуртаннефтегаз» имеется 25 газоконденсатных и нефтяных месторождений. Ведется разведка и бурение на восьми перспективных площадях. Продукциями являются природный газ, газовый конденсат, нефть, сжиженный газ (ПБФ), газовая комовая сера. Наряду с основными продукциями топливно-энергетичес ого сектора, также выпускается и ТНП - облицовочные мраморные плитки высокого качества, выпускаемые на собственном производстве оснащенной Итальянской технологией. Налажена переработка полиэтилена и выпуск более 2,5 тыс. тонн/год готовых изделий в виде труб и соединительных деталей.
Мощность – переработка до 3,9 млрд. м3 сырьевого газа в год.
Выпуск до 3.5 млрд. м3 товарного газа, 125 тыс. тонн полиэтиленовых гранул, 100 тыс. тонн сжиженного газа, 100 тыс. тонн газового конденсата, 1.5 тыс. тонн гранулированной серы.
Анализ обеспеченности предприятия УДП «Шуртаннефтегаз» трудовыми ресурсами за 2007-2009г.
Согласно данных статистической отчетности УДП «Шуртаннефтегаз» имеются следующие данные по списочной численности и структуре персонала за период 2007-2009г. Рассчитаем показатели темпов прироста по отношению к базисному 2007г. и в сравнении каждого года с предыдущим (Таблица.2.).
Таблица.2.
Структура численности персонала УДП «Шуртаннефтегаз» за период 2007-2009гг.*
* По данным отчета о движении кадров УДП «Шуртаннефтегаз», 2009г.
Из таблицы видим, что численность персонала с каждым годом возрастала, по причине расширения производственных мощностей, освоения новых видов продукции, для производства которых требовался дополнительный персонал. Поэтому наибольшие изменения мы видим в группе рабочих. Весомую часть в среднем 88% составляют рабочие. Также специалисты 7%, руководители 3% и служащие 2%.

Рис.1. Темп прироста персонала за 2008, 2009 года в сравнении с 2007г.
Сравнивая темпы прироста 2008,2009 годов к 2007 году,который мы взяли за базисный, видим, что численность персонала в 2008г. возрасла на 4,01%, а в 2009г. на 19,65%(рис.1.). В свою очередь численность служащих уменьшилась на 1,72% в 2008г. и на 3,45% в 2009г. Во всех остальных группах работников наблюдаем рост численности, наибольший в категориях специалистов и рабочих за счет расширения мощностей.

Рис.2. Темп прироста в сравнении каждого года с предыдущим
Ту же картину наблюдаем в сравнении цепных темпов прироста по сравнению с предыдущими годами на рис.2.,также возрастает общая численность и уменьшается, но уже в меньших размерах с разницей в 0,03% численность служащих.
Также рассмотрим национальный состав работников предприятия.(Таблиц .3.)
Таблица.3.
Национальный состав УДП «Шуртаннефтегаз» за 2007-2009гг.*
* По данным отчета по национальному составу УДП «Шуртаннефтегаз», 2009г.
Наибольшую численность около 95% составляют узбеки, это связано с тем что и в этнической структуре населения Узбекистана они занимают 80%, как коренной народ. Затем идут таджики и русские по 2%, которые в этнической структуре населения соответственно занимают 2 и 3 места по численности. Также на УДП «Шуртаннефтегаз» преобладают татары порядка 1%.
Рис.3. Динамика нац. состава
По динамике за 2007-2009г. (рис.3.) мы можем наблюдать сокращение количества татар, русских, туркмен, но в свою очередь увеличение узбеков, таджиков. Это объясняется миграцией этнических групп на свою историческую родину.
Персонал предприятия также характеризуется возрастом работников и уровнем их образования.(Таблица 4.)
Таблица.4.
Состав персонала по возрасту и уровню образования за 2007-2009гг.*
* По данным отчета о численности, составе работников УДП «Шуртаннефтегаз»,2009
Представим данные в виде диаграммы на рис.4.

Рис.4. Характеристика персонала по возрасту
Из рис.4. видим, что весомую часть персонала УДП «Шуртаннефтегаз» в среднем более 42% составляют работники до 30 лет. Наибольшую часть из которых порядка 97% составляют рабочие, т.к. занимаются в основном, физическим трудом, который под силу молодому организму, а также не требующего наличия высшего образования. Также преобладают молодые специалисты среди рассматриваемых возрастных групп, но в общем они занимают в среднем 11% от общего числа специалистов.
Лишь в 2009г. мы наблюдаем наибольшее количество специалистов в возрастной группе «50 лет и старше», составляющих 16% от общего числа специалистов. За рассматриваемый период данная возрастная группа имеет наибольшую численность в категории руководителей, с приростом в 4 %. Это объясняется тем, что к этому возрасту люди уже имеют большой трудовой стаж и опыт. А в среднем занимают 9% от общего числа работников.
Также есть работники пенсионного возраста, но они составляют всего лишь 2% от общей численности. Наибольшая их часть в категории рабочих и специалистов.
Ну и основную часть составляют остальные работники в возрасте от 30 до 50 лет, в среднем порядка 46%.


Рис.5. Характеристика персонала по уровню образования
Рассматривая уровни образования на рис.5., видим, что наибольшую часть составляют работники со средне специальным образованием (около 40%), основную часть из которых составляют рабочие (96%) и служащие (2%). Затем идут работники с высшим образованием в среднем около 39%. Наибольшую часть из которых составляют рабочие (70%), далее идут специалисты (19%), служащие (3%) и конечно руководители (8%). И среднее образование имеют около 22% работников, которые составляют категорию рабочих.
Анализ движения персонала УДП «Шуртаннефтегаз» за 2007-2009г.
Согласно статистической отчетности имеем следующие данные о динамике персонала.(Таблица.5 )
Таблица.5.
Движение работников на УДП «Шуртаннефтегаз» за 2007-2009гг.*
* По данным отчета о движении кадров УДП «Шуртаннефтегаз»,2009г
На их основе рассчитаем показатели движения персонала (Таблица.6.):
Таблица.6.
Показатели движения персонала за период 2007-2009гг.
На основании табл. построим график (рис.6.)
Из графика видно, что коэффициент оборота по приему в 2008г. уменьшился, следовательно снизились расходы на подбор и отбор персонала, но к 2009г. коэффициент увеличился и превысил уровень 2007 г., значит затраты на подбор и отбор персонала были произведены уже нерационально.

Рис.6. Динамика показателей движения персонала
Коэффициент оборота по выбытию к 2008г. вырос практически в 2 раза, т.к. в 2008г. было уволено в 2 раза больше работников по соглашению сторон и по собственному желанию. В связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников. Но к 2009г. удалось его снизить до уровня ниже даже 2007г. за счет совершенствования условий труда, системы управления персоналом.
Коэффициент оборота рабочей силы показывает общий оборот персонала на предприятии он в среднем за период равен 21% и говорит о том, что это нормально для данного предприятия.
Коэффициент постоянства состава равен в среднем 91%, следовательно расходы на принятие новых работников, которых необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы, на данном предприятии относительно низки. Значит, люди довольны условиями труда, заработной платой.
Коэффициент замещения примерно равен и положителен за весь период, значит, число принятых работников покрывает число выбывших и у предприятия нет недостатка в рабочей силе. Также он больше единицы, следовательно, не имеют место сокращение числа занятых и увеличение безработицы.
Коэффициент текучести в сравнении с коэффициентом оборота по выбытию составляет меньшую его часть, значит процент увольнений по собственному желанию и за прогулы низок и составляет в среднем 1,8%. Данный уровень текучести можно отнести к естественному - способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Анализ производительности труда УДП «Шуртаннефтегаз» за 2007-2009г (Таблица.7.)
Таблица.7.
Расчет производительности труда*
* По данным отчета о движении кадров, доходов и расходов УДП «Шуртаннефтегаз», 2009г.
На УДП «Шуртаннефтегаз» трудоемкое производство поэтому требуются затраты большего количества работников, что мы наблюдаем в 2008г. - снижается производительность труда за счет снижения выпуска продукции. Это объясняется тем, что на трудно извлекаемых месторождениях с остаточным углеводородным сырьем для его добычи требуется большее количество работников, поэтому производство переходит из разряда фондоемких в трудоемкие, следовательно численность персонала растет. Но к 2009г. мы видим, что с увеличением численности персонала увеличивается и выпуск продукции, а следовательно и производительность труда, которая не превышает уровень 2007г. из-за наличия трудно извлекаемых месторождений.
ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА УДП «ШУРТАННЕФТЕГАЗ»
Каждое предприятие заинтересовано в квалифицированных работниках, полной занятости, постоянстве состава работников, эффективном использовании персонала.
Если предприятие хочет эффективно функционировать и в будущем, то для него должна вестись подготовка специалистов.
В Национальной Холдинговой Компании «Узбекнефтегаз» потенциальные сотрудники отбираются еще на уровне средне специальных учебных заведений; действует Бухарский колледж нефтяной и газовой промышленности, а также Ферганский нефтяной колледж. В рамках реализации Национальной Программы по подготовке кадров, и выполнения Постановления Президента Республики Узбекистан «Об инвестиционной программе Республики Узбекистан на 2008 год» завершилось строительство нефтегазовых колледжей г. Ургенче и г. Кунграде. Строительство последнего специально ориентировано на подготовку кадров для работы на газоконденсатном месторождении Сургиль, где запускается один из крупных инвестиционных проектов.
Специалистов с высшим образованием для отрасли готовит факультет нефти и газа Ташкентского Государственного Технического Университета. В начале 2007г. Президентом Республики Узбекистан Исламом Каримовым пописано Постановление "Об организации деятельности филиала Российского государственного университета нефти и газа имени И.М. Губкина в г. Ташкенте". 1 сентября 2007г. в Филиале начались занятия по двум специальностям: «Геофизические методы поиска и разведки месторождений полезных ископаемых» и «Бурение нефтяных и газовых скважин».
В июне 2008г. введены еще три направления: «Геофизические методы исследования скважин», «Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений», «Экономика и управление на предприятии». В свою очередь со студентами-контрактн ками уже заключены договора об оплате контракта какой-либо акционерной компанией холдинга, с последующей отработкой в течении 5 лет. Так АК «Узбекнефтегаздобыча также оплачивает контракты студентов, которые после обучения будут распределены в соответствии с потребностью в кадрах - по регионам, специальностям и предприятиям отрасли. В зависимости от этой потребности специалисты будут распределены, в частности и на УДП «Шуртаннефтегаз». Новые специалисты будут способствовать не только возмещению естественной убыли, но и омоложению среднего возраста сотрудников. Процесс идет параллельно с реализацией Отраслевой Программы по подготовке кадров внутри Компании.
Следуя одной из перспективных форм наращивания интеллектуального потенциала - «интеграции образования», НХК «Узбекнефтегаз» сотрудничает с вузами России и Малайзии по программе образовательного обмена. Сотрудники Компании регулярно обучаются в отраслевых учебно-курсовых комбинатах и учебных Центра НХК «Узбекнефтегаз».
Чем квалифицированнее работники, тем лучше будет развиваться предприятие, увеличиваться его мощность и выпуск продукции, за счет внедрения новых технологий производства и управления.
Одной из главных проблем движения персонала является его выбытие, в частности увольнения по текучести персонала. Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.
Существуют методы управления и минимизации текучести персонала, рекомендуемые для внедрения на предприятии:
    выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;
    ведение статистики увольнений (количество в месяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы;
    разработка программы ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную);
    разработка системы отбора и адаптации персонала;
    система наставничества для «новичков», вовлекая туда более опытных сотрудников;
    создание временных групп сотрудников для работы над проектами;
    использование некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях предприятия;
    проведение системы оценки сотрудников и формирования кадрового резерва;
    принятие на работу менеджера по персоналу либо обращение за кадровыми консультациями к специалистам по кадровому менеджменту.
Так же стоит сказать о мотивации сотрудника к работе. Мотивирование персонала является одной из ключевых проблем. Мотивирование - это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная задача - найти то, что важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через некоторое время «оседает» в своей нише, его очень сложно мотивировать работать лучше. После достижения некоторого «порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) - очень важны, к ним относятся:
    работа, которая позволяет самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты;
    возможность постоянного образования;
    размер заработной платы.
Важнейшими целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительн му труду, эффективное использование фондов оплаты труда. Система мотивации персонала предусматривает не только материальное вознаграждение, но и награждение лучших работников предприятия корпоративными наградами и присвоение им корпоративных званий, награждение победителей производственных соревнований и профессиональных конкурсов, выпуск корпоративных газет и телевизионных передач.
Чем больше мотивирован сотрудник, тем больше его желание работать эффективно, развиваться, предлагать новые идеи, разработки, на благо любимого дела.

















Заключение
Управление людьми имеет важное значение для всех предприятий и организаций. Без нужных людей ни одно предприятие не сможет достичь своих целей и выжить. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособност и выживания предприятия. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.
Изучив качественные, количественные, структурные характеристики персонала можем сделать следующее заключение:
      За рассмотренный период численность персонала на УДП «Шуртаннефтегаз» незначительно возросла: ежегодный прирост составил 4% в 2008г. и уже 15% в 2009г. за счет расширения производственных мощностей и увеличения добычи углеводородов из сложно извлекаемых месторождений. Поэтому наибольшие изменения на конец периода по сравнению с 2007 годом видим в категории рабочих, численность которых возросла на 20%.
      Структура персонала предприятия в среднем за период 2008-2009г.: 88% рабочие, 7% специалисты, 3% руководители и 2% служащие.
      Национальный состав работников: 95% узбеки, 2% таджики, 2% русские, 1% - татары, таджики, украинцы, киргизы, корейцы и др. Такой состав персонала объясняется этническим составом населения Узбекистана.
      Рассматривая характеристики персонала по возрасту видим, что количество работников до 30 лет выросло на 5%, в свою очередь также возросло количество работников старше 50 лет, а численность работников в среднем от 30 до 50 лет уменьшилась на 6% за счет увеличения количества молодых работников. Но численность работников пенсионного возраста осталась неизменной.
      Большая часть персонала имеет средне специальное образование, но за рассматриваемый период их численность сократилась на 4 %, за счет чего вырос уровень работников с высшим образованием также на 4%. Количество персонала со средним образованием на конец рассматриваемого периода осталось неизменным.
      Показатели движения персонала показали, что количество принятых покрывает количество выбывших работников, коэффициент постоянства состава равен в среднем 91%, значит люди довольны условиями труда. Коэффициент текучести низок (около 1,8 %) - данный уровень текучести относят к естественному, он способствует своевременному обновлению коллектива.
      В данном случае на УДП «Шуртаннефтегаз» персонал влияет на производительность труда, но она не растет с ростом перс
      и т.д.................

Смотреть работу подробнее



Скачать работу


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.
© 2009...2025
WEBKURSOVIK.RU – ЭФФЕКТИВНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТУ
webkursovik@yandex.ru