На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Корпоративная культура организации: ее основные элементы и особенности функционирования

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 08.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования Российской Федерации
                              Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
       «Южно-Уральский Государственный Университет»
                             Кафедра: Экономики и управление проектами
Факультет: Права и финансов 
 
 
 
 

Курсовая  работа 

на тему: 

Корпоративная культура организации:
ее основные элементы и особенности функционирования 
 
 
 
 

                                     Работу выполнила:
                                     Артеменко Юлия
                                                                Студентка группы ПФ211
                                     Проверила: Кочегарова Л.Г. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Челябинск 2010
 

Курсовая  работа: 
 

«Корпоративная культура организации:
ее основные элементы и особенности функционирования» 
 

План 
 
 

Введение……………………………………………………….……………….…….3 

Глава I. Сущность корпоративной культуры…….………………………….……..4
      Понятие корпоративной культуры……...…………………………….……..4
      Основные элементы корпоративной культуры……………………….…….6
      Принципы корпоративной культуры....………………………………….…..7
 
Глава II. Формирование корпоративной культуры.……..….………...………….14
      Принципы формирования корпоративной культуры………..……………14
      Этапы формирования корпоративной культуры...…………...……………21
 
Глава III. Функционирование корпоративной культуры…..………...………….25
      Особенности функционирования корпоративной культуры..……………25
3.2.    Функционирование корпоративной культуры на примере зарубежных и отечественных компаний ……..…………………………………………………..35 

Заключение…………………………………………………………………………38 

Список литературы………………………………………………………………...41 

 

    Введение 

     В любой организации существует некая  система писанных и неписанных правил, определяющих поведение людей внутри этой системы. Есть формальные правила  – это те предписания, которые  организация устанавливает для  своих сотрудников как нормы  поведения. Но кроме этой «узаконенной» стороны существует еще невидимая, но не менее, а иногда даже и более, значимая. Это те ценности, образцы, нормы поведения, которые формируются у работников спонтанно, под влиянием действующей в организации практики управления, сложившегося психологического климата, того примера, который подаётся представителями руководства. И весь этот спектр транслируется сотрудниками друг другу и внешней среде, и позволяет осознавать себя как часть организации и отличать эту организацию от иных. Эти явления оказывают непосредственное влияние на деятельность организации и на достижение стоящих перед организацией целей.
     В современном бизнесе выигрывают те, кто может быстро разработать, гибко изменить и успешно воплотить  в жизнь адекватные стратегии. Культура внутри организации либо содействует реализации стратегических планов либо тормозит их осуществление. И, пожалуй, именно организационная культура является одним из важнейших механизмов, определяющих воплощение планов организации в жизнь.
     Рассмотрев  актуальность темы, поставим цель работы: изучить культуру организации, условия ее формирования, основные элементы корпоративной культуры и особенности функционирования.
     Задачи  работы:
     - рассмотреть организационную культуру организации, ее формирование, основные элементы и принципы;
     - рассмотреть особенности и уровни функционирования корпоративной культуры. 

 

Глава I. Сущность корпоративной культуры 

1.1. Понятие корпоративной культуры 

     Корпоративная культура – это новая область  знаний, входящая в систему управленческих наук. Она выделилась из сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.
       Система управления организацией - одно из ключевых понятий теории организации, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий для исполнения определённых целей. В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Управлять – значит использовать экономические, психологические, финансовые и другие инструменты для осуществления поставленных задач. Система управления организации построена для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое уделяют ей руководители организаций и специалисты, с целью непрерывного совершенствования, развития как системы в целом, так и её отдельных составляющих. Изучение и совершенствование системы управления способствует скорейшему достижению поставленных целей и задач.
       Говоря об управлении как элементе  организации и рассматривая его  во взаимосвязи с культурой  организации, можно использовать  следующее определение. Под управлением понимается "особый вид деятельности, который сводится не только к достижению целей организационно-экономической системы, но и представляет собой средство поддержания целостности социально-психологической системы организации, её оптимального функционирования и развития". Корпоративная культура является составляющей процесса управления.
       В 1980-е годы концепция корпоративной  культуры прочно завоевала одно  из ведущих мест. Интерес к  ней поддерживался надеждой на  то, что это понятие сможет объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций.
       Именно с этого момента появилось  много исследований, особенно в  США, касающихся сущности корпоративной  культуры, таких авторов, как Л.Смирсич,  Дж.Мартин, А.Вилкинс, Э.Шейн, Дж.Морган, М.Льюис и другие. В России в последнее время в связи с активным вовлечением её в процессы глобализации и международной экономической интеграции, выходом на зарубежные рынки проблемы корпоративной культуры становятся всё более актуальными.
       Выяснение предпосылок и статуса корпоративной культуры позволяет не только изучить её как новую культурную форму, но и обратиться к рассмотрению процессов её развития и функционирования, исследованию её влияния на развитие корпоративных сообществ.
       Не существует единого общепринятого определения корпоративной культуры. Многие авторы воспринимают её как систему общих мнений и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой.
       Один из наиболее серьёзных исследователей корпоративной культуры, Э.Шейн, определяет её как "модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...". Он полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе.
       Э.Шейн исключает из определения культуры поведение, считая, что в организации оно оказывается под влиянием множества факторов помимо культурного.
       По мнению Э.Шейна, смысл термина  "корпоративная культура" включает  в себя основные понятия (basic assumptions) и разделяемые членами организации убеждения (beliefs), которые действуют на подсознательном уровне и выражаются в воспринимаемом отношении организации к себе и окружающему миру. Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания и борьбы с внешними и внутренними проблемами.
       Итак, под корпоративной культурой  Э.Шейн понимает набор основных  понятий, обнаруженных или созданных  данной социальной группой по  мере решения проблем внешней  адаптации и внутренней интеграции организации, которые "работали" в прошлом и зарекомендовали себя как надёжные и правильные, следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания. Э.Шейн считал культуру не побочным продуктом организации, а её неотъемлемой частью, которая влияет на эффективность её деятельности.
       Дж.Коттер и Дж.Хескетт выделяют  два уровня культуры: ценностный  и поведенческий. По их определению,  ценности — это "представления  о том, что является жизненно  важным; ценности в разных компаниях  различны: в одних это деньги, в других — технологические изобретения или благосостояние сотрудников". Получив своё признание, определённые ценности стабильно и неизменно закрепляются в организации, независимо от происходящей смены её членов. В отдельных случаях ценности становятся настолько укоренившимися и само собой разумеющимися, что люди не отдают себе в них отчёта и не воспринимают их со стороны. По мнению Дж.Коттера и Дж.Хескетта, поведение отражает то, что члены организации на самом деле делают каждый день, это "модели и стиль жизнедеятельности, которые приветствуются и поддерживаются в членах организации". Они определяют корпоративную культуру как "социально созданную реальность", и, следовательно, от того, как воспринимается и реализуется культура, зависит, как она проявляется и как изменяется.
       Многие авторы определяют корпоративную  культуру как набор общепринятых  моделей поведения, артефактов, ценностей,  убеждений и понятий, которые  формируются по мере того, как  организация "учится" справляться  с внешними и внутренними трудностями. При этом выделяются два уровня: внешний и внутренний. К внешнему уровню относятся артефакты, модели поведения, речь, формальные законы, технические ноу-хау, способы производства и использования товаров. Внутренний уровень скрыт от внешнего наблюдения, находится в умах членов организации и включает в себя образ мысли, идеи, верования, ценности, отношения, способы восприятия окружающего мира.
       П.Друкер рассматривал корпоративную  культуру как подлинное организующее  начало, представляющую собой среду, созданную совместной деятельностью людей.
       Некоторые авторы разработали  классификации определений и  типологии школ и направлений.  Например, Л.Смирсич систематизировала  существующие определения и вывела  три подхода, согласно которым  корпоративную культуру можно рассматривать как независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне, внутреннюю составляющую организации, суть организации.
       В первом подходе корпоративная  культура рассматривается как  очень широкая категория, фоновый фактор. Культура есть совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке обществом, общественной деятельностью и социальными взаимодействиями. При таком подходе организация воспринимается лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников.
       Второй подход основан на том,  что организации сами создают  свои культуры. Представители этого  подхода сосредоточивают своё внимание на уникальных "ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей". При этом авторы данного подхода признают, что в компании могут существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.
       Третий подход рассматривает  корпоративную культуру как суть  организации, её основное отличительное  качество. Как отметила Л.Смирсич,  некоторые исследователи считают, что организацию следует рассматривать как культуру, то есть организация и есть культура. Они отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают её как нечто, чем организация является. Следовательно, культуру нельзя выделить как отдельную составляющую организации, поскольку культура и есть организация.
       Э.Шейн, анализируя корпоративную культуру, выделяет три уровня:
       Артефакты, или поверхностный  уровень, включают в себя такие  видимые внешние факторы, как  применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, одежда, лозунги, то есть всё то, что человек может ощущать и воспринимать (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, так как они представляют технологический результат деятельности группы, её письменный и устный язык, внешнее поведение её членов. Но не всегда эти явления можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.
       Ценности, или подповерхностный уровень, представляют промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности, уровень корпоративной культуры составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении. Здесь изучению подвергаются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
       Основные убеждения, или глубинный уровень, включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения, к которым относятся особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления, направляют поведение людей, помогая им воспринять организационную культуру.
     Таким образом, корпоративную культуру можно  охарактеризовать как комплекс разделяемых  всеми поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые организация создаёт по мере того, как она учится преодолевать препятствия внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию. Данное определение подчеркивает, что в основе корпоративной культуры лежит процесс приобретения знаний в результате социального взаимодействия в условиях меняющейся реальности. 

1.2. Основные элементы корпоративной культуры 

     Корпоративная культура — это сложная и всеобъемлющая  составляющая любого производственного  пространства. И хотя нет единого мнения о том, что представляет собой корпоративная культура и как она влияет на деятельность организации, все исследователи единодушны в том, что она существует и обладает рядом общих свойств, среди которых:
       • динамичность — в своём  развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены;
       • системность — корпоративная  культура представляет собой  сложную систему;
       • структурированность — элементы  иерархически соподчинены и обладают  определенной степенью приоритетности;
       • относительность — соотносит  свои элементы как с собственными  целями, так и с окружающей  действительностью;
       • неоднородность — внутри  культуры существуют локальные  субкультуры и даже могут появляться  контр культуры, вступающие в конфронтацию с корпоративной культурой;
       • адаптивность — способность  оставаться устойчивой и противостоять  негативным изменениям внешней  среды.
       Существует множество подходов  к выделению элементов и характеристик  корпоративной культуры, помогающих лучше понять её специфику.
       Так, С.П.Робинс предлагает рассматривать  культуру организации на основе  десяти характеристик, наиболее  ценящихся в организации:
      личная инициатива – степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
      степень риска – готовность работника пойти на риск;
      направленность действий – организация устанавливает чёткие цели и ожидаемые результаты выполнения;
      согласованность действий – подразделения и люди внутри организации взаимодействуют координировано;
      управленческая поддержка – обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчинённым со стороны управленческих служб;
      контроль – перечень правил и инструкций, применяемых для кнтроля и наблюдения за поведением сотрудников;
      идентичность – степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
      система вознаграждения – степень учёта исполнения работ, организация системы поощрений;
      конфликтность – готовность сотрудника открыто выражать своё мнение и пойти на конфликт;
      модели взаимодействия – степень взаимодействия внутри организации, при которой оно выражено в формальной иерархии и подчинённости.
       А.Ф.Харрис и Р.Моран предлагают  следующие десять характеристик:
      осознание себя и своего места в организации;
      коммуникационная система и язык общения;
      внешний вид, одежда;
      привычки и традиции в области питания;
      осознание времени, отношение к нему и его использование;
      взаимоотношения между людьми, степень формализации отношений, получаемой поддержки;
      ценности и нормы;
      вера во что-то или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и тому подобное);
      процесс развития работника и научение;
      трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за неё, качество работы, продвижение по карьерной лестнице и так далее).
       В рассмотренных классификациях  указаны в основном одни и  те же элементы культуры. Отличие  заключается в акцентах, группировке  факторов и степени их значимости. Содержание культуры определяется  не простой суммой её элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой и как формируют определенные образцы поведения.
       Элементы корпоративной культуры  могут быть зафиксированы документально,  но всегда остаются элементы, нигде не зафиксированные, но  всё же, принимаемые и соблюдаемые членами сообщества. Стремление руководящего состава фирмы и всех сотрудников соблюдать ритуалы и правила, диктуемые корпоративной культурой, играет доминантную роль, и делает её столь ценным, важным и эффективным инструментом. Без внутреннего согласия членов коллектива с культурой организации она утратит свою актуальность. Только когда корпоративная культура организации носит характер внутренних убеждений людей, воплощают новые стратегии и идеи, преобразовываясь в новые элементы культуры организации.
     Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут  выражаться в различных материальных образах: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью  которых мы получаем возможность  интерпретировать культуру любой фирмы.
     Символ -- это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации. К примеру, для того чтобы выразить в символах свою политику «открытых дверей», Билл Арнольд, президент компании Centennial Medical Center, снял с петель дверь своего офиса и распорядился подвесить ее на потолке в холле. Рэндал Лирримор, президент MasterBrand Industries, преследовавший цель стимулировать командную работу, принял решение о сносе разделявших отделы его компании внутренних перегородок.
     Предания -- это основанные на происходивших  в компании реальных событиях, часто  повторяемые повествования, известные  всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме  основные ценности корпоративной культуры.
     Герой - человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной  культуры, модель, образец личности, подражать которой стремится  большинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигурах. Но чаще всего это символические персонажи. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они показывают людям, как надо делать хорошие дела. В компаниях с сильно развитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и тем самым для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.
     Девиз (он же слоган, он же лозунг) -- это предложение, в котором кратко формулируется  основная ценность корпоративной культуры. Так, Компания Sequins International, 80% работников которой -- латиноамериканцы, в качестве девиза выбрала цитату из У. Эдварса Дьюинга: «Не надо угождать боссу; ублажайте покупателей». Вы найдете ее (в переводе на испанский) на карманах фирменных пиджаков всех сотрудников.
     Корпоративные церемонии и ценности - это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.
     Церемония может представлять собой вручение премии или награды. В компании Mary Kay Cosmetics такие церемонии носят тщательно продуманный и сложный характер: выдающимся торговым консультантам, как их здесь называют, вручают золотые и бриллиантовое заколки, меха и главную награду -- розовый «Cadillac». Церемония награждения проводится в большом зале, на нее собирается множество сотрудников в вечерних нарядах. Представление лучших работников происходит в форме демонстрации видеороликов (так же, как и у претендентов на награды Американской киноакадемии «Оскар»). Главное -- на таких церемониях подчеркивается мысль, что за хорошую работу человек получает достойную награду. Впрочем, награждение можно проводить и по-иному: отправить приз (или банковский чек) на дом сотруднику. Но в этом случае не может быть и речи об общественной значимости события, как для награждаемого работника, так и для остальных сотрудников.  

     Корпоративные мероприятия - такие события необходимы для налаживания отношений между  сотрудниками их знакомства друг с  другом, а также с руководством. Наиболее эффективными видами подобной коммуникации являются корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднование юбилеев и дня основания компании.
     В компании формирование правил поведения, как правило, исходит непосредственно от руководства или неформальных лидеров внутри организации, последнее, впрочем, бывает достаточно редко. Поэтому крайне важно, чтобы сотрудник, занимающийся этим процессом на предприятии, для начала определил для себя основные базовые ценности либо своего подразделения, либо компании в целом.
     Принято считать, что именно традиции и ценности являются ядром, определяющим корпоративную  культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили  общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды.
     Ценности  должны отвечать потребностям людей  получать подтверждение в том, что  дело, которым они занимаются, имеет  значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада.
     Иначе говоря, сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя  важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям.
     Корпоративная культура развивается во времени  подобно национальным или этническим культурам и таким же образом  вырабатывает свои ценности и поведенческие  нормы. Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других - отвергаются. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятней работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны. 

1.3. Принципы  корпоративной культуры 

     Решающим  фактором в становлении корпоративной  культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым  следует руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.
     Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
     К наиболее значимым характеристикам  корпоративной культуры относятся:
     осознание работником своего места в компании (группе);
     тип совместной деятельности;
     нормы поведения;
     тип управления;
     культура  общения;
     система коммуникаций;
     деловой этикет;
     традиции  компании;
     особенности трактовки полномочий и ответственности;
     трудовая  этика.
     Решающим  фактором в становлении корпоративной  культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым  следует руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.
     Имидж корпорации - это своеобразная медаль, одна сторона которой представляет собой внутренний образ компании, то есть Шествующий в сознании членов корпорации, а вторая - ее внешний  образ, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций налоговой службы и т.п.
     Основная  забота руководства компании - это  внешний облик организации, так  как от этого во многом зависит  успех ее деятельности в конкурентной среде. Этот облик формируется в  сознании лиц и организаций под  воздействием контактов с компанией, как непосредственно с сотрудниками фирмы, так и в ходе знакомства с рекламой, посещений выставок, презентаций.
     Имидж компании может формироваться стихийно и целенаправленно. Часто у руководителей "не доходят руки" до того, чтобы отслеживать возникающий образ своей компании. Все силы отдаются формированию, главным образом, производственного потенциала предприятия. В таких случаях складывается стихийный имидж, имеющий обычно как положительные, так и отрицательные черты, из-за чего об одной и той же компании можно услышать прямо противоположные мнения. Естественно правильнее начинать работу по формированию имиджа компании одновременно с созданием предприятия.
     Таким образом, работа над имиджем тонкая и сложная, охватывающая многие процессы и многих людей, но совершенно необходимая, если корпорация хочет закрепиться на рынке и иметь хорошие перспективы дальнейшего развития.
     Принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние корпоративной  культуры, можно определить следующим образом:
     1) научность, использование достижений  научных дисциплин, имеющих своим  объектом человека, социальные общности, организации, труд;
     2) системность в восприятии объектов  исследования и управления и  факторов, влияющих на поведение  объектов и элементы их культуры;
     3) гуманизм, основывающийся на признании  личности наивысшей ценностью,  а духовности - целью и средством  развития личности и общества;
     4) представление корпорации как  части общества, как коллективного  члена сообщества;
     5) профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой.
     Корпоративная культура — это сложная и всеобъемлющая  составляющая любого производственного пространства. И хотя нет единого мнения о том, что представляет собой корпоративная культура и как она влияет на деятельность организации, все исследователи единодушны в том, что она существует и обладает рядом общих свойств, среди которых:
       • динамичность — в своём  развитии культура проходит стадии  зарождения, формирования, поддержания,  развития, совершенствования, замены;
       • системность — корпоративная  культура представляет собой  сложную систему;
       • структурированность — элементы  иерархически соподчинены и обладают определенной степенью приоритетности;
       • относительность — соотносит  свои элементы как с собственными  целями, так и с окружающей  действительностью;
       • неоднородность — внутри  культуры существуют локальные  субкультуры и даже могут появляться контр культуры, вступающие в конфронтацию с корпоративной культурой;
       • адаптивность — способность  оставаться устойчивой и противостоять  негативным изменениям внешней  среды.
 

Глава II. Формирование корпоративной культуры 

      Принципы формирования корпоративной культуры
 
     Формирование  культуры в любой компании происходит в определённой производственной и  социальной среде под воздействием требований рынка и в направлении  удовлетворения потребностей клиентов и посредством этого – своих  собственных интересов. Невозможно создать успешно работающую организацию, если она не будет адаптирована к изменениям внешней среды. С другой стороны, невозможно представить организацию, у которой нет собственного внутреннего пространства, своих принципов и законов взаимодействия, внутриорганизационного климата и своего подхода к решению задач внутренней интеграции и сплочённости.
       При формировании и развитии  культуры организации наряду  с основными принципами необходимо  учитывать ряд её признаков,  в частности: культура организации социальна, так как на её становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия; регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами; создаётся людьми, то есть является результатом их действий, мыслей, желаний; осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками; полна традиций, так как проходит определённый исторический процесс развития; познаваема; способна изменяться; не поддаётся постижению с помощью одного лишь какого-либо подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода всякий раз раскрывается по-новому; есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.
       Следует также отметить обмен  информацией, имеющий значение  при формировании организационной  культуры: использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и широкое информирование её членов и потребителей продукции о политике и целях организации.
       Процесс формирования организационной  культуры предусматривает следующие  подходы:
     • внутренний — выбор миссии, связанной  с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов  подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей её членов;
       • когнитивный (обеспечение знаниями) - ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого её члена, на стратегическую направленность, неформальные модели лидерств;
       • символический — предполагает  наличие в организации особого  языка, символических действий, специальных  церемоний, фиксированной истории  организации, легенд, символических  фигур (людей) и тому подобное;
       • побуждающий — привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. Фирма может оплачивать работу своих служащих так же или выше, чем оплачивается работа служащих аналогичных компаний.
     Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации. Предполагается, что создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала. Обязательное условие — обучение и планирование карьеры — осуществляется "каскадно", то есть с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня.
     Факторы, влияющие на корпоративную культуру:
       – индивидуальная автономность  – степень ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы  в организации; 
       – структура – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
       – направление – степень формирования  целей и перспектив деятельности  организации; 
       – интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
       – управленческое обеспечение  – степень, относительно которой  менеджеры обеспечивают четкие  коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
       – поддержка – уровень помощи, оказываемой руководителями своим  подчиненным; 
       – стимулирование – степень  зависимости вознаграждения от  результатов труда; 
       – идентифицированность – степень  отождествления работников с организацией в целом;
       – управление конфликтами –  степень разрешаемости конфликтов;
       – управление рисками – степень,  до которой работники поощряются  в инновациях и принятии на  себя риска. 
       Эти характеристики включают  как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств. 

      Этапы формирования корпоративной культуры
 
     Многие  руководители считают, что формирование «правильной» культуры может занимать длительное время. Но при этом они вовсе не отказываются от ее необходимости. Тогда компания заимствует корпоративные ценности других фирм и привносит их в свою внутреннюю сферу деятельности. Исходов может быть два:
     негативный: стихийность развития культуры компании;
     позитивный: привнесенные принципы не противоречат интересам компании и персонала. Таким образом, базовые ценности легко могут пройти установку  сверху.
     В последнем случае, остается только правильно сформулировать принципы и продолжать дальнейшую работу по развитию внутрифирменной культуры.
     Пример  привнесения чужих принципов  был приведен специально, где заимствование  представляет собой наиболее популярную практику построения корпоративной  культуры. Многие аналитики полагают, что на современном этапе развития розничных сетей в России, заимствования являют собой закономерные явления.
     Если  же строить все с нуля, то создание правильной корпоративной культуры действительно занимает длительный период, в пересчете на размер компании, ее потенциал и привлеченные ресурсы. Бизнес-школы выделяют три этапа формирования корпоративной культуры:
     Этап №1 – создание и формулирование миссии компании. В нее должны войти набор базовых ценностей, ценностные ориентации, морально-этические принципы и, естественно, философия компании. Позитивным моментом остается то, что сегодня многие российские компании определились со своими миссиями и окончательно их сформулировали. Для закрепления проделанной работы, руководителям или HR требуется донести до персонала, что он и только он является носителем созданной культуры. Многие российские компании перешли на систему «погружения» персонала в корпоративную культуру. «Погружение» - это, прежде всего, ознакомление сотрудников с корпоративным кодексом, знакомство и собеседование с руководством организации. Примером может послужить сеть магазинов «Седьмой Континент», где компания создала целое пособие для персонала, так называемую «Книгу новичка». В ней содержится информация о компании, ее история, принципы и философия. Так же возможен другой вариант внедрения в культуру. Зачастую, сетевые компании при создании региональных центров отправляют сотрудников новых магазинов на месячное обучение в тренинг-центры Москвы. Там они получают полный информационный интенсионал о компании, ее особенностях и критериях корпоративной культуры;
     Этап №2 – подразумевает под собой создание и внедрение стандартов поведения сотрудников. Стандарты поведения предусматривают, прежде всего, деловую этику в рамках коммуникативного процесса сотрудников компании и клиентов, формирование норм в рамках неформальных взаимоотношений внутри самой компании, создание критерия оценок из серии «что такое хорошо?», «что такое плохо?». Второй этап формирует отношения руководства к «климату» в коллективе. Сразу стараются выработать систему обращений друг к другу: будь это «ты» или «вы». Это необходимый шаг для дальнейшего развития компании. Сегодня, многие руководители сетевых компаний заявляют о демократичности компаний, их открытости, свободе мнений коллектива. Примером может быть компания «Спортмастер», в которой обращение по имени стало приоритетом в коммуникативном процессе, даже по отношению к директорату. А компания ИКЕА может похвастаться тем, что директор компании не имеет собственного личного кабинета благодаря политике компании. Супермаркеты «Седьмой Континент» в рамках решения вопросов обратной связи между коллегами использую так называемые «ящики идей»;
     Этап №3 – формирование и создание традиций компании, ее символики. Эти элементы по своей идее должны включать все вышеперечисленные этапы. Конечно, как бы это не звучало нелепо, но традиция в компании – это, прежде всего, возможность устроить общий корпоратив и шикарную вечеринку. Скажете: «И всего-то?». Да, но только именно эти праздники и являются крепежным материалом в корпоративной культуре. Так, например, ИКЕА с удовольствием проводит общий Новый год, День летнего и зимнего солнцестояния. Последний, кстати, наследство основателя компании, который был родом из Швеции. Так же, популярностью пользуется проведение дней рождений компании. Все это в значительной степени улучшает морально-культурный дух работников компании, а также усиливает их лояльность по отношению к руководству.
     Итак, было рассмотрено три этапа формирования корпоративной культуры:
     этап №1 – создание и формулирование миссии компании;
     этап  №2 – подразумевает под собой  создание и внедрение стандартов поведения сотрудников;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.