На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Корпоративная культура организации

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 09.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Московский  Государственный  Институт Международных  Отношений МГИМО (У) МИД РФ

Реферат

Тема:

«Корпоративная  Культура Организации»

Научный руководитель:

выполнил  студент 4 курса МО: Парашкевов Л.П.

 
 
 
 
 
 
 
Москва 2011

Содержание

Введение
    Понятие и принципы корпоративной культуры
    Формирование корпоративной культуры
    Структура и содержание корпоративной культуры
    Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации
Заключение
Литература
    Введение
Термин "корпоративный" возник от латинского "corporatio" - объединение, сообщество.
Динамика  роста и переменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Так же рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных методов управления. Недостаточно управлять поведением людей, чтобы управлять событиями. Необходимо управлять их мыслями, эмоциями, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности — с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и  госструктурами, с финансовой общественностью и прежде всего, с работниками. В работе с работниками возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, то что называется корпоративной культурой, позволяющей достичь максимальной эффективнсти работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам.
В корне  любого здорового и успешного бизнеса лежит здоровая, основанная на общих ценностях, корпоративная культура. Она определяет отношение людей к работе, стиль и эффективность командной работы, удовлетворенность людей работой, отношения в коллективе, отношения с клиентами и партнерами и, в конечном счете, успех или неудачу фирмы.
Очень часто в основе успехов и неудач фирмы лежат причины, прямо или  косвенно относящиеся к ее корпоративной  культуре. Стиль руководства, психологический  климат в коллективе, сложившийся  имидж организации - все это не может не влиять на результаты работы любого предприятия. 

В России понятие «корпоративная культура»  до последнего времени практически  не использовалось, но это не значит, что в стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.
"Союз - это сила. А она является результатом  гармонии персонала". Файоль 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Понятие и принципы корпоративной  культуры
 
    Корпоративная культура возникает в любой структурированной  группе людей.
   В современном бизнесе корпоративная  культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом  ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.
   Корпоративная культура - «Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков» - набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации, это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п. Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры внутри организационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.
       Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании, принципы, которым следует руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в выступлениях основателей компании, информационных документах, слоганах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.
     Имидж корпорации -  представляет собой  два образа, внутренний - в сознании членов корпорации, и внешний - предназначенный  для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных  организаций налоговой службы и  т.п.
     Внешний облик организации – это ее основная забота, так как от этого  во многом зависит успех ее деятельности в конкурентной среде. Этот облик  формируется в сознании лиц и  организаций под воздействием контактов  с компанией, как непосредственно  с сотрудниками фирмы, так и в  ходе знакомства с рекламой, посещений выставок, презентаций.
     Имидж компании может формироваться стихийно и целенаправленно. Часто у руководителей  нет  на это времени чтобы отслеживать создающийся образ своей компании. Все силы отдаются формированию, главным образом, производственного потенциала предприятия. В таких случаях складывается стихийный имидж, имеющий обычно как положительные, так и отрицательные черты, из-за чего об одной и той же компании можно услышать прямо противоположные мнения. Естественно правильнее начинать работу по формированию имиджа компании одновременно с созданием предприятия.
     Таким образом, работа над имиджем тонкая и сложная, охватывающая многие процессы и многих людей, но совершенно необходимая, если корпорация хочет закрепиться  на рынке и иметь хорошие перспективы  дальнейшего развития.
     Принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние корпоративной  культуры, можно определить следующим  образом:
     1) научность, использование достижений  научных дисциплин, имеющих своим  объектом человека, социальные общности, организации, труд;
     2) системность в восприятии объектов  исследования и управления и  факторов, влияющих на поведение  объектов и элементы их культуры;
     3) гуманизм, основывающийся на признании  личности наивысшей ценностью,  а духовности - целью и средством  развития личности и общества;
     4) представление корпорации как  части общества, как коллективного  члена сообщества;
     5) профессионализм, предполагающий  у исследователя и управленца  наличие адекватного образования,  опыта и контекстуальных навыков,  позволяющих эффективно управлять  корпоративной культурой. 
     Основные  признаки культурной корпорации:
     культурная  корпорация - это современная организация  по всем факторам культуры (материальным и духовным);
     это гармоничная организация, в которой  отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;
     это организация, живущая по закону, а  не "по понятиям";
     это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и  техническая система;
     это организация, в которой людей  воспринимают как главную ценность и, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом  уровне, поскольку самое ценное в  человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка  зрения, или нравственная позиция  руководителя, или подход может быть назван системным социально-психологическим  подходом);
     это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания  их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение  все новых и новых знаний о  деловых партнерах и сотрудниках  для их лучшего понимания.
     Функции, которые на уровне корпорации выполняет  корпоративная культура следующие:
     воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей  и их накопление;
     оценочно-нормативная  функция (на основе сравнения реального  поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного  поведения, с идеалами мы говорим  о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных  и грубых, прогрессивных и консервативных);
     отсюда - регламентирующая и регулирующая функция культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
     познавательная  функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);
     смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;
     коммуникационная  функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения  и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;
     функция общественной памяти, сохранения и  накопления опыта корпорации;
     рекреативная  функция - восстановление духовных сил  в процессе восприятия элементов  культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного  потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней  и разделения ее ценностей.  
 

      Формирование  корпоративной культуры
 
    Корпоративная культура, как и любая система, имеет свой жизненный цикл.
    Зарождение  корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой хозяйствующей  организации и в определенном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся  в обществе представлениям и настроениям. Именно новая культура является базой  для формирования предпосылок дальнейшего  развития общества в целом и хозяйственных  связей в частности. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, которые лежат в русле закономерностей  исторического развития.
    Стабилизация  корпоративной культуры может быть констатирована, когда этой культуры придерживается подавляющее большинство, когда она становится органичной средой существования и развития общества. Причем, речь идет как о бытовом проявлении этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной составляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).
    История корпоративной культуры при переходе на уровень классики. Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится плацдармом для дальнейшего развития общества и культуры в широком  смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной  и становится межкорпоративной культурой, а затем и культурой бизнеса  в целом.
    В условиях, когда для реализации проектов ресурсов одной компании зачастую не хватает  и менеджменту приходится переходить на уровень межкорпоративной культуры, то есть оперативно корректировать систему  ценностей, норм, форм коммуникаций и  т.п. Все это способствует развитию тенденции перехода от конкуренции  к партнерству.
    Следующей, более высокой стадией развития корпоративной культуры является, как  уже отмечалось, культура бизнеса  в целом. Возникновение крупных  интегрированных структур (в частности, холдингов) влечет за собой необходимость  изыскивать ресурсы за пределами  возможностей даже нескольких компаний, а следовательно, и развития проектного менеджмента, осознание необходимости формирования не просто договорных отношений, но и интеграции ценностей, идеологии. Культуру бизнеса можно охарактеризовать как инструмент преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности корпорации. Те компании, которые выходят на уровень культуры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как:
    способствуют  формированию новых возможностей для  развития бизнеса;
    формируют новую культурную среду, обеспечивающую возникновение новых потребностей общества в развитии дополнительных видов бизнеса.
    Естественно, что компании, находящиеся на разных уровнях развития корпоративной  культуры, имеют и разные перспективы.
    Перспективы компаний с различным уровнем  корпоративной культуры
    Можно выделить пять первичных механизмов передачи корпоративной культуры. К  ним относятся:
    выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя;
    Здесь имеется в виду все, что постоянно  находится в поле зрения руководителя, даже незначительный комментарий, замечание  или вопрос о чем-то, что его  интересует. Если руководитель понимает, какое сильное воздействие может  иметь постоянное выделение и  удержание в центре внимания того, что он считает важным, и доведение  этого до сведения подчиненных, он будет  последователен в применении данного  метода.
    критерии распределения поощрений и вознаграждений;
    Члены любой организации исходя из своего опыта узнают, каким образом в компании происходит изменение статуса работника, что поощряется, а что наказывается. И руководители обычно достаточно легко могут довести до подчиненных свои приоритеты, постоянно увязывая поощрения и наказания с тем или иным поведением подчиненного. Здесь имеется в виду сама система в действии, а не то, что декларируется в уставе организации или провозглашается на общих собраниях.
    намеренное создание образцов для подражания;
    Основатели  организаций и руководители понимают, что их поведение часто является образцом для подражания и может  лучше, чем какие-то другие методы, способствовать формированию у подчиненных, особенно у новичков, их представлений и  ценностей.
    стратегии разрешения критических ситуаций и  кризисов;
    Манера  поведения руководителя и сотрудников  организации, оказавшейся в кризисной  ситуации, приводит к созданию новых  норм, формированию новых ценностей, приемов работы и вскрывает важные основополагающие принципы корпоративной  культуры. Кризисы значимы в процессе формирования корпоративной культуры еще и потому, что по силе эмоционального воздействия на людей они превосходят любой коллективный опыт, а потому запоминаются надолго, и люди многому на них учатся.
    критерии  отбора при приеме на работу, повышении  в должности и увольнении.
    Обычно  компании стремятся принимать на работу тех кандидатов, которые не только подходят организации по их профессиональной пригодности, но и  соответствуют нормам и ценностям  ее корпоративной культуры.
    Вторичные механизмы передачи корпоративной  культуры - менее мощные, но более  скрытые проводники идей корпоративной  культуры, которые хуже поддаются  контролю, заложены в структуре компании, ее ежедневной деятельности, физическом пространстве, историях и легендах, формальных декларациях. Все эти  механизмы доносят до новичков смысл  корпоративной культуры, все они  работают. Вопрос заключается не в  том, использовать их или нет, а в  том, как управлять тем или  иным механизмом.
    Ко вторичным механизмам введения в корпоративную культуру представлений и идей ее создателей и руководителей относятся:
    композиция  и структура компании;
    Основатели  организации часто твердо убеждены в том, что им известно, как организовать компанию, чтобы она работала с  максимальной эффективностью. Одни считают, что для этого достаточно выстроить  жесткую иерархию и высокоцентрализованную систему контроля. Другие полагают, что сила организации в ее людях, кадрах, поэтому они создают структуру, в которой власть спускается как  можно ниже. Следовательно, основатели организации уже с самого начала закладывают в ее структуре свое понимание основных корпоративных  ценностей.
    системы и принципы деятельности организации;
    Самая заметная сторона жизни организации - это ее дневной, месячный, квартальный, годовой цикл процессов, отчетов, событий, форм и других повторяющихся явлений, причины и источники которых  порой невидимы и неясны, но служат той же четкой цели, что и формальная структура компании: они делают работу организации более предсказуемой, организованной, менее беспокойной  и неясной.
    дизайн  внутренних помещений, фасада и строений в целом;
    Важную  роль в развитии культуры играет окружающая среда. Недостаточно просто сформулировать политику и принятые методы корпоративной  культуры, которые проповедует организация. Свою лепту в это вносят физическое окружение, объем работ и другие составляющие. Например, чистый магазин  с аккуратно и красиво расставленными на витринах товарами уже характеризует  корпоративную культуру, одной из ценностей которой является забота о покупателе, следовательно, здесь  физическое окружение поддерживает и закрепляет корпоративные принципы.
    истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событиях и людях компании;
    По  мере накопления опыта совместной деятельности часть истории организации отражается в рассказах, легендах, мифах. Однако подобная форма передачи корпоративных  ценностей не самая надежная, поскольку  основная идея события порой бывает нечетко выражена. Руководители не всегда могут проконтролировать, что  о них говорят подчиненные, пересказывая те или иные корпоративные "байки".
    официальные заявления и документы, декларирующие кредо компании, ее философию и идеологию.
    Наконец, еще один из методов выражения  корпоративных ценностей - это официальные  документы, декларации, уставы.
    Формируя  корпоративную культуру компании, руководитель должен иметь достаточно полное представление  о культуре вообще и корпоративной в частности. Его задача - понимать роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении целей организации, грамотно выявлять ее специфику, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне.
      Структура и содержание корпоративной  культуры
     В настоящее время принято выделять три уровня корпоративной культуры:
     1) поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.
     2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
     3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.
     Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты:
     Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.
     Корпоративные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Корпоративные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.
     Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами корпоративной культуры.
     Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.
     Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.
     Ни  один из этих компонентов в отдельности  не может быть отождествлен с культурой  организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление  о корпоративной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько  недель провести в организации, но так  и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру  организационной социализации, в  ходе которой он месяц за месяцем  постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру.
      Влияние корпоративной культуры на эффективность  функционирования организации
 
     Каким образом корпоративная культура влияет на эффективность организации? Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся  на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.