На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Конфликты и способы их разрешения

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 09.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 22. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ» 
 

         Кафедра организации и управления 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

 по дисциплине: Менеджмент
на тему: Конфликты и способы их разрешения (на примере предприятия УП «***») 
 
 
 
 
 
 
 

Студент 
 
 
 

Руководитель
ассистент кафедры                                                           Д.В. Зубик 
 
 
 
 
 
 
 

 МИНСК 2010
 ВВЕДЕНИЕ
 Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты  проявляются во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Поэтому становится актуальной проблема изучения, управления и разрешения конфликтов не только как негативного явления, которые являются причиной возникновения споров, но позитивных его качеств, способствующих развитию организации.
 Слово «конфликт» произошло от латинского conflictus - столкновение. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.
 Конфликты являются вечным спутником нашей  жизни. В основе любого конфликта  лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным, либо к деструктивным последствиям.
 Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. В этой связи  в коллективах часто возникают  производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.
 Конфликт  в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого  коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных  отношений в рамках организации.
 Большинство конфликтов возникает помимо желания  их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления  о конфликтах, либо не придает им значения.
 Руководитель  организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.
 Актуальность  выбранной темы обусловлена тем, что в современном мире при быстром темпе развития рыночных отношений, своевременность и правильность принятия управленческого решения во многом зависит от того, насколько эффективно организована работа персонала. Поэтому для обеспечения эффективной работы коллектива необходимо свести к минимуму количество конфликтных ситуаций.
 Цель  данной курсовой работы состоит в том, чтобы изучить проблему управления конфликтами, а также проанализировать систему управления конфликтами на предприятии УП «***» и предложить пути повышения эффективности работы данной компании путем более рационального управления конфликтами.
 Для решения поставленной цели, были сформулированы следующие задачи:
 1) Изучить теоретические основы исследования конфликтов на предприятии: их сущность и способы разрешения.
 2) Провести анализ разрешения конфликтов на предприятии УП «***».
 3) Разработать  рекомендации по предотвращению  конфликтов на предприятии УП «***». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          
 1 Сущность конфликтов и способы их разрешения 

 1.1 Понятие и виды конфликтов 

 Конфликт  играл и играет важную роль в жизни  общества и в жизнедеятельности  организации. В этой связи неудивительно, что изучение конфликтов - тема, которая  привлекает внимание многих ученых. В  психологии имеются значительные традиции в изучении конфликтов. Большой теоретический и эмпирический материал, накопленный за почти столетний период, отражается в многообразии подходов и теоретических платформ.
 Как у многих понятий у конфликта  имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
 Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности  избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.
 Авторы, принадлежащие к школе «человеческих  отношений», тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность  появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта. [8, с. 12]
 Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.
 Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ показывает, что «виноваты» другие факторы.
 Очень важно знать формулу конфликта и эффективно ею владеть:
      Конфликт + Конфликтная ситуация + Инцидент (1)
   Конфликт - это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций. Конфликтная ситуация  - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта. Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.
  Разрешить конфликт - значит, устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Понятно, что первое сделать сложнее, но и более важно. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.
 Выделяют  пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.
 Внутриличностный  конфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.
 Межличностный конфликт вовлекает двух или более  индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Ершов А.А. дополняет существующее определение: распространение конфликта на все взаимоотношения конфликтующих сторон и возникновение склонности к категоричному восприятию оппонента. Это наиболее часто возникающий в организациях тип конфликта. Его проявлениями являются: борьба за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения, инвестиции между подразделениями; борьба за одну должность. Другой формой межличностного конфликта являются столкновения личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом. Возникновение определяется: личностным своеобразием членов коллектива, отношением личности к ситуации, психологическими особенностями членов коллектива, трудовым процессом и производственной ситуацией.
Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины.
 Межгрупповой  конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту.
 Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с  противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей.
 Развитие  горизонтальных связей в структуре  организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений с руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.
 Наличие огромного количества общих и частных классификаций конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия.
 В первичных  группах конфликты разделяются  на кратковременные и затяжные.
 Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.
 По  целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).
 По  источникам возникновения - деловые  и эмоциональные конфликты. Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.
 По  объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем) .
 По  уровням взаимодействия различают "вертикальные" и "горизонтальные" конфликты. Горизонтальные" - взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, а "вертикальные" - столкновение разных по должности людей или групп. 

 1.2 Причины конфликтов в организации 

 Выделяют 2 основные группы причин возникновения конфликтных ситуаций: организационного и личностного характера.
   Основными причинами конфликта  организационного характера являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.
 Распределение ресурсов, которые, как правило, ограничены, вызывает столкновение интересов отдельных лиц и групп, претендующих на получение большей доли, что и приводит к возникновению конфликтов. Взаимозависимость задач обусловлена взаимной зависимостью элементов, из которых состоит каждая организация. Когда выполнение общей задачи или своей работы отдельным человеком или группой зависит от выполнения работы другим человеком или группой, а они со своей задачей не справляются, то может возникнуть конфликт.
 Различия  в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
 Различия  в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых интересов. Даже если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной - о том, как это сделать, люди могут иметь самые разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.
 Неудовлетворительная  коммуникация. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительностью коммуникации. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами. [1, с. 369]
 Причины конфликтов личностного характера  обусловлены индивидуальными качествами, жизненным опытом, поведением и реакцией людей.
 Таким образом, еще одной причиной возникновения  конфликтов являются различия в психологических особенностях. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д. Каждый человек своеобразен и уникален.
 Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд". 

 1.3 Последствия конфликтов  

 Существование перечисленных источников, или причин, конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление взаимодействием в конфликте. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.
 Функциональные  последствия конфликта. Имеется семь функциональных последствий конфликта. Самое важное из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
 Конфликт  может также уменьшить возможности  группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и распознание ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться. [6, с. 53]
 Известны  такие сведения:
 - конфликт помогает глубже оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем, их ценностные ориентации, мотивы, стресс-реакции. Примерно в 10-15% конфликтных ситуаций взаимоотношения между оппонентами после завершения конфликта улучшаются;
 - в результате решения конфликтных противоречий происходит разрядки психической напряженности, снижается интенсивность негативных эмоций;
 - конфликт устраняет полностью или частично имеющиеся противоречия, освещая узкие места, нерешенные вопросы, факты недостаточного диловитости и порядочности.
 - после завершения конфликтов в более чем 65% случаев удается полностью или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе;
 - конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений, в процессе конструктивного решения конфликтных вопросов человек приобретает социальный опыт выхода из трудных ситуаций;
 - конфликты поддерживают социальную активность людей, способствуют предотвращению застоя и улучшению качества индивидуальной деятельности сотрудников.
 - После завершения конфликтов по вертикали в 28% случаев повышается качество индивидуальной деятельности руководителя.
 Дисфункциональные последствия конфликта . Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей:
1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.
4. Представление о другой стороне, как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.
5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
7. Смещение  акцента: придание большого значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.
 Конфликт  может деструктивно (дисфункционально) влиять на основных участников, в частности:
 - большинство конфликтов осуществляет негативное влияние на настроение их участников, резко повышая эмоциональный фон ситуации; частые и эмоционально-напряженные конфликты могут негативно влиять на здоровье работников (согласно статистике, при этом увеличивается риск сердечно-сосудистых заболеваний и заболеваний желудочно-кишечного тракта);
 - возможно возникновение неприязни, враждебности, ненависти между участниками конфликта, а иногда и полное прекращение общения и взаимодействия, что сказывается и на снижении эффективности труда работников;
 - конфликты могут негативно влиять на развитие личности, потому что иногда формируют у человека чувства недоверия в триумф справедливости.
 Конфликт  осуществляет непосредственное влияние  и на социальное окружение его  участников, т.е. на микро-и макросоциальне среду. Мера усиления такого влияния  возрастает с повышением интенсивности связей оппонентов с их окружением. Влияние конфликта на группу, в которой он возникает, зависит также от рангов участников, от интересов, интенсивности противоборства. Конструктивный влияние конфликта на социальное окружение проявляется в том, что:
 1) конфликт  является источником инноваций,  стимулирует развитие коллектива, нормотворчество, появление новых  правил и форм трудового поведения.  Именно новаторы зачастую являются  инициаторами конфликтов, связанных  с нововведениями;
 2) конфликт  может повлиять на эффективность совместной деятельности коллектива, освобождая его от факторов, которые его вызывают.
 3) перед  лицом внешних трудностей конфликт  выполняет функцию сплочения членов коллектива;
 4) в  процессе решения конфликтных  противоречий освещаются коллективные настроения и социальные установки;
 5) конфликт  может повлиять на межличностные  отношения, способствовать повышению  дисциплины и улучшению управленческих  воздействий. 
 Деструктивный влияние конфликта на социальное окружение состоит в том, что:
 1) частые  конфликты приводят к снижению  внутригрупповой сплоченности;  

 2) в  результате конфликта происходит  ухудшение взаимоотношений в  коллективе, социально-психологического  климата, возможное увольнение  работников;
 3) нарушаются  коммуникации и взаимосвязи, которые приводят к нарушению трудового ритма;
 4) разрешение  конфликтов требует больших эмоциональных,  а иногда и материальных затрат;
 5) конфликтная  взаимодействие работников может  повлиять на эффективность их  трудовой деятельности. После завершения конфликта наблюдается ухудшение качества совместной деятельности в 15-16% ситуаций. Это происходит в следующих случаях: конфликт не разрешился и постепенно угасает; своих целей достиг оппонент, что был неправ; конфликт был продолжительным, а преимущество правого оппонента оказалась «полной»; в конфликт были вовлечены многие члены социальной группы. [3, с. 217] 

 1.4. Способы разрешения конфликтов 

 Управление  конфликтом - целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий  представляет собой акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.
 Управление  становится возможным при наличии  некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов.
 Различают структурные (организационные) и межличностные  способы управления конфликтным  взаимодействием.
 Структурные методы управления конфликтами:
 1. Четкая  формулировка требования. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
 2. Использование  координирующих механизмов. Строгое  соблюдение принципа единоначалия  облегчает управление большими  группами "конфликтных ситуаций", так как подчиненный знает,  чьи распоряжения он должен  выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" - их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений. В этом случае именно такая служба будет наиболее подвержена конфликтам.
 3. Установление  общих целей, формирование общих  ценностей. Этому способствует  информированность всех работников  о политике, стратегии и перспективах  организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в условиях конфликта, превращая их в функциональные.
 4. Система  поощрения. Установление таких  критериев эффективности работы, которые исключают столкновение  интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.
 Межличностные методы разрешения конфликта
 Выделяются  пять основных стратегий поведения  в конфликтных ситуациях.
 Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало: его не интересуют мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту "цену" в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над этим. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия (как например в семье или организации), тем более целесообразно заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении взаимоотношений. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.
 Этот  стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации - и порой  он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.
 Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного "разрешения" конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.
 Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональном, когда предмет разногласии имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" не гарантирован и "стратегический выигрыш". Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.
 Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.
 Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро преодолеть конфликт. Но через какое- то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.
 Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: "Не ты против меня, а мы вместе против проблемы".
 Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально- психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять  различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.
 Приведенные ниже сведения помогают наиболее четко  различать ситуации, в которых  предпочтителен компромисс, и ситуации, в которых самым эффективным будет сотрудничество: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Компромисс Сотрудничество
Проблема  относительно проста и ясна Предмет спора  явно сложен и требует детального обсуждения и выработки компромиссного решения
Для разрешения конфликта не так много времени или есть желание разрешить его как можно быстрее Обе стороны  готовы потратить время на выбор  скрытых нужд и интересов
Лучше было бы достичь временного соглашения, а потом вернуться к этой проблеме и вновь проанализировать ее скрытые причины Для обеих сторон их интересы очень важны и компромисс для них неприемлем
Проблема  и ее решение не слишком важны  для обеих сторон Стороны доброжелательно  относятся друг к другу, готовы выслушать  и с уважением отнестись к  противоположной точке зрения
Не  удалось добиться решения с использованием сотрудничества или вам не удалось  добиться своего с использованием собственной  власти Обе стороны  хотят добиться долгосрочного соглашения, а не временного и не хотят откладывать  его
 Рисунок 1 – Сравнение  методов разрешения конфликтов 

 Но  следует помнить, что нет универсальных  способов преодоления конфликта. Для "решения" конфликта единственно возможным является полное вхождение в ситуацию. Только ответив на все эти вопросы, поняв суть данной организации, "вжившись" в сложившуюся на фирме ситуацию можно диагностировать конфликт, изучить его природу и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления. [7, с. 156] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 2 Анализ конфликтов на предприятии
 2.1 Характеристика производственно-коммерческой деятельности УП «***»
 Унитарное предприятие «УП «***»» является государственным предприятием РБ, создан на основании приказа Министерства судостроительной промышленности СССР № 00351 от 15.05.50. Уставный фонд предприятия на 1.01.2009г. составлял 93 млн. руб.
 В производственных корпусах УП «***» размещены цеха основного и вспомогательного производства, складские и вспомогательные помещения.
 Предприятие имеет законченный производственный цикл, в состав которого входит производство продукции различного назначения:
 1. спецпродукция;
 2. продукция производственно-технического назначения;
 3. товары  народного потребления.
 Завод имеет почти все виды оборудования и технологии для обеспечения  оперативного мнономенклатурного производства, в том числе:
 - Литье  черных и цветных металлов;
 - Горячая  и холодная штамповка; 
 - Токарное, фрезерное и шлифовальное оборудование, в том числе станки с ЧПУ  и гибкие роботизированные модули;
 - Инструментальное  производство;
 - Изготовление  и обработка изделий из термопластичных и реактивных материалов, резин;
 - Сварка  и пайка различных материалов;
 - Нанесение  защитных, декоративных, и специальных  покрытий;
 - Изготовление  печатных плат и монтажно-сборочное  производство;
 - Автоматизированные системы тестового и функционального контроля электронных узлов;
 -Испытание  изделий воздействием неблагоприятных  факторов эксплуатации.
 Продукция производственно-технического назначения, доля которой в последние годы растет,  является стратегическим направлением развития            УП «***».
 Предприятие сохраняет двойную специализацию  и выпускает как спецпродукцию (объекты управления зенитно-ракетных комплексов, подвижные комплексы  обнаружения, поиска, управления, связи), так и гражданскую - средства автоматизированного управления воздушным движением, электрооборудование, измерительные приборы, радиоэлементы, блоки управления. Гражданская продукция составляет половину общего объема производства.
 Традиционно объем экспортируемой продукции  Минского электромеханического завода не превышает 10 % объема производственной программы предприятия.
 Белорусское госпредприятие УП «***» в 2008г. увеличило объем экспорта в 2 раза по сравнению с 2007г. до 1,964 млн. долл., в том числе поставки продукции в Россию – в 2,2 раза до 1,842 млн. долл.
 Объем экспорта товаров (работ, услуг) за  2008 год составил  293,7% к уровню прошлого года.
 Сегодня предприятие  выпускает комплектующие  изделия для автомобилей и  автобусов производства ОАО «МАЗ», карьерных самосвалов РУПП «БелАЗ», автомобилей специального назначения УП «МЗКТ», автобусов УП «ОЗ «Неман», тракторов «Беларус» производства РУП «МТЗ», троллейбусов производства УП «Белкоммунмаш». Производится поставка и планируется освоение новых видов комплектующих для производителей автотракторной техники России: ОАО «КАМАЗ», ОАО «Павловский автобусный завод», ООО «Русак», ОАО «НефАЗ», ОАО «КАВЗ».
 Основные  заказчики продукции завода из РБ: ООО "Алютех Воротные Системы", Белорусский  Государственный Институт Метрологии, ООО "Алютех Инкорпорейтед"; зарубежные заказчики: ООО "Курганский автобусный завод" РФ г.Курган, ООО "Павловский автобусный завод" РФ Нижегородская обл. г.Павлово, ОАО "КАМАЗ" Республика Татарстан г.Набережные Челны, Холдинговая компания "АвтоКрАЗ" Украина Полтавская обл. г.Кременчуг.
 Основные  покупатели: ОАО "Минский автомобильный  завод" г.Минск, РУП "Минский тракторный завод" г.Минск, УП "Белкоммунмаш" г.Минск, УП "Минский завод колесных тягачей" г.Минск, ОАО "АМКОДОР" г.Минск, РУП "Сморгонский агрегатный завод" Гродненская обл. г.Сморгонь, УП "Минский электротехнический завод им. В.И. Козлова" г.Минск, ОАО "Лидагропроммаш" Гродненская обл. г.Лида, ООО "Курганский автобусный завод" РФ г.Курган, ООО "Павловский автобусный завод" РФ Нижегородская обл. г. Павлово, ОАО "КАМАЗ" Республика Татарстан г. Набережные Челны, Холдинговая компания "АвтоКрАЗ" Украина Полтавская обл., г. Кременчуг и другие.
 Основными поставщиками УП «***» являются: Белорусская Универсальная Товарная Биржа (металлопродукция), ООО "Бумажная компания" г. Минск, ЧУП "Белбумторг" г. Минск, ОАО "Щучинский завод Автопровод" г. Щучин, ОАО "Беларусьрезинотехника" г. Бобруйск, ОАО "Борисовский завод пластмассовых изделий" г. Борисов, ОАО "Белхим" г. Минск, РУП ПО "Беларуськалий", ОАО "Лакокраска".
 Основными конкурентами являются: НПО «Агат», ПО им. Ленина, МПОВТ, «Горизонт», БЭМЗ, Витебский приборостроительный завод, завод «Измеритель» (г. Полоцк), молодечненский «Спутник» и другие. 
 
 
 
 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           
Таблица 1 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия за 2007 - 2009гг.
 Наименование  показателей  Период  Изменение, %
2007г. 2008г.  2009г.  2008г. к  2007г.  2009г. к 2008г.
 1  2  3  4  5  6
 Выручка от реализации продукции (без НДС, акцизов и других отчислений), млн. руб. 19218,5 25090  36155  +30,55  +44,1
 Среднесписочная численность ППП, чел.  1456  1510  1625  +3,7  + 7,6
 Уровень рентабельности реализованной продукции, %  1,46  1,5  4,43  +2,7  + 195,3
 Прибыль общая,      млн. руб.,  в том  числе:
прибыль от реализации продукции,
млн. руб., 

операционная  прибыль, млн. руб. 

внереализационная прибыль, млн. руб.
 
 
 350 
 
 
 276,5 
 
 

 73 
 

 0,5
 
 455 
 
 
 371 
 
 

 83,2 
 

 0,8
 
 1694 
 
 
 1534 
 
 

 156,6 
 

 3,4
 
 +30 
 
 
 +34,2 
 
 

 +14 
 

 +60
 
 +272,3 
 
 
 +314 
 
 

 +88,2 
 

 +325
 Себестоимость реализованной продукции, млн.руб.  18942  24719  34621  +32,6  + 40,1
 Себестоимость единицы продукции, млн. руб.  
 0,81
 
 0,8
 
 0,64
 
 -1,25
 
 -25
 Процент выполнения плана реализации, % 
 
 121,5  125,1  130,2  +3  + 4,1
Окончание таблицы 1
 1  2  3  4  5  6
 Объем реализации товаров (работ, услуг), млн. руб.  23543  30908  54166  +31,3  + 75,25
 Объем товарной продукции в ценах реализации,  20589  27087  41766  +31,6  +54,2
 Инвестиции  в основной капитал, млн. руб.  797  964  1339  +21  + 39
 Экспорт продукции тыс. долл.  в том  числе:
 экспорт товаров, тыс. долл.
 617,2 
 
 420,8
 919,4 
 
 672,1
 2699,9 
 
 2397,5
 +49 
 
 +59,7
 + 194 
 
 + 257
 Импорт  продукции, тыс. долл.  в том  числе:
 импорт  товаров, тыс. долл.
 1985,7 
 
 1901,2
 1530,9 
 
 1449,2
 876,0 
 
 803,3
 -29,7 
 
 -31,2
 - 74,8 
 
 - 80,4
 Среднемесячная  зарплата, руб.  501756  539992  819409  +7,6  + 51,7
 Производство  потребительских товаров, млн. руб.  531  516  235  -2,9  - 120
 Запасы  готовой продукции, млн. руб.  в том  числе:
 специального  назначения, млн. руб.
 6985 
 
 
 5,3
 6525 
 
 
 9,1
 3739 
 
 
 52,1
 -2,9 
 
 
 +71,7
 - 74,5 
 
 
 + 473
 Коэффициент текущей ликвидности  0,15  0,27  1,05  -  -
 Коэффициент обеспечения собственными средствами  -0,93  -0,91  -0,85  -  -
 Примечание  – Источник: [2] 

 Исходя  из данных таблицы можно увидеть, что выручка от реализации продукции УП «***» в 2007-2009 гг. постоянно увеличивалась. Индекс этого показателя в 2009 г. по отношению к уровню 2007 г. составил 188,1%. В 2009 г. по сравнению с 2008 г. выручка от реализации продукции увеличилась на 11065 млн. руб. (увеличение на 44,1%).
   Себестоимость продукции в течение 2007-2009гг. также имеет тенденцию роста, однако она растет более медленными темпами по сравнению с выручкой от реализации. Общая прибыль также увеличилась, а ее основная составляющая – прибыль от реализации продукции – в 2009 г. возросла на 314% по сравнению с предыдущим годом. В 2008 г. ее уровень составил 371 млн. руб., увеличившись по сравнению с уровнем 2007 г. на 34,2%.
 Таким образом, я изучила и провела  анализ основных видов производственно-хозяйственной  деятельности предприятия. Так, документация на предприятии показала эффективность деятельности и стабильный выпуск качественной и востребованной на внутреннем и внешнем рынке продукции. Как видно из таблицы, практически по всем основным показателям наблюдается увеличение по сравнению с предыдущим годом. К примеру, среднемесячная заработная плата возросла намного больше, чем среднесписочная численность персонала, что может свидетельствовать об эффективности деятельности предприятия в области труда и заработной платы. Также наблюдается значительное повышение экспорта продукции, что означает все растущую востребованность производимой продукции на мировом рынке.
 Как видно, объем реализованной продукции  также возрос на 75,25%, что также позволяет сказать об эффективности деятельности предприятия и о правильной политике, проводимой руководством предприятия.
 Однако  основные экономические показатели не дают полного представления о  функционировании данного предприятия. Для определения способности предприятия своевременно производить платежи, финансировать свою деятельность, переносить непредвиденные потрясения и поддерживать свою платежеспособность в неблагоприятных обстоятельствах оценивают его финансовое состояние. Оценка финансового состояния основывается на целой системе показателей, характеризующих структуру источников формирования капитала и его размещения, равновесие между активами организации и источниками их формирования, платежеспособность и кредитоспособность организации, ее инвестиционную привлекательность. Основными показателями финансового состояния являются: коэффициент текущей ликвидности и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами.
 Коэффициент текущей ликвидности характеризует  общую обеспеченность организации  собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств организации. Нормативное значение этого коэффициента в Республике Беларусь для промышленных предприятий должно быть не менее 1,7, а фактическое значение данного коэффициента на УП «***» в 2009г. равно 1,05. Таким образом, можно сделать вывод о том, предприятие является неплатежеспособным. Однако предприятие способно восстановить свою платежеспособность, поскольку с 2009 г. коэффициент текущей ликвидности больше 1.
 Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами характеризует наличие у организации собственных оборотных средств, необходимых для ее финансовой устойчивости. Нормативное значение этого коэффициента в Республике Беларусь для промышленных предприятий должно быть не менее 0,3, а фактическое значение данного коэффициента на УП «***» равно -0,95.
 Таким образом, показатели финансового состояния  говорят о неплатежеспособности предприятия. Однако для более детальной  оценки рассчитывается еще один показатель – коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами. В соответствии с Инструкцией по анализу и контролю за финансовым состоянием и платежеспособностью субъектов предпринимательской деятельности организация считается устойчиво неплатежеспособной в том случае, когда значение коэффициента обеспеченности финансовых обязательств активами  превышает 0,85. Этот коэффициент характеризует способность организации рассчитаться по своим финансовым обязательствам после реализации активов. Его уровень определяется отношением всех (долгосрочных и краткосрочных) обязательств, за исключением резервов предстоящих расходов, к общей стоимости имущества (активов). Для данного предприятия этот показатель находится на уровне 0,63. Значение коэффициента находится в рамках норматива. Это говорит о том, что предприятие сможет рассчитаться по своим обязательствам после реализации активов.
 Таким образом, предприятие динамично развивается, с каждым годом улучшая экономические показатели деятельности. Так, все основные показатели  (такие как выручка от реализации, объем реализации, прибыль от реализации продукции) с каждым годом увеличиваются; также мной было проанализировано финансовое состояние предприятия; были выявлены основные конкуренты, потребители и рынки сбыта готовой продукции.  

 2.2 Анализ персонала организации
 Персонал - главная ценность любой организации.
 Обеспеченность  предприятия кадрами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
В первую очередь необходимо проанализировать структуру списочной численности  работников предприятия, которая отражена в таблице 2. 
 
 
 
 

Таблица 2 - Структура списочной численности работающих на предприятии за 2007 - 2009гг.
Категория работающих Период Изменение, %
2007 г. 2008 г. 2009 г. 2008 г. к 2007 г. 2009 г. к 2008 г.
1 2 3 4 5 6
Списочный состав работающих           Всего, чел.
 
 
1526
 
 
1598
 
 
1723
 
 
+4,7
 
 
+7,8
 в том числе:  среднесписочная численность ППП, чел.
 1456  1510  1625  +3,7  + 7,6
Среднесписочная численность НПП, чел. 70 88 98 +25,7 +11,4
Служащих, чел.: 658 702 776 +6,7 +10,5
в том  числе руководителей, чел. 240 252 266 +5 +5,6
в том числе специалистов, чел. 403 450 510 +11,7 +13,3
Вспомогательных рабочих, чел. 351 357 364 +1,7 +1,96
Основных  рабочих, чел. 447 451 485 +0,9 +7,5
 
Основные  рабочие, чел.: 447 451 485 +0,9 +7,5
в том  числе основного производства, чел.:           сдельщики, чел.
          повременщики, чел.
 
295 221
74
 
322 213
109
 
357 200
157
 
+9 - 3,6
+47,3
 
+10,9 - 6,1
+44
в том  числе вспомогательного производства, чел.:           сдельщики, чел.
          повременщики, чел.
 
 
152 89
63
 
 
129 75
54
 
 
128 76
52
 
 
- 15,1 - 15,7
- 14,3
 
 
- 0,8 +1,3
- 3,7
 
НПП, чел. 70 88 98 +25,7 +11,4
Примечание  – Источник [9] 

Как видно  из таблицы, практически по всем пунктам  наблюдается увеличение численности  работников предприятия. Исключение составляет основные рабочие вспомогательного производства. На протяжении всех трех лет их численность снижается.
Общая же численность работников увеличивается  всё большими темпами. Так, в 2008 г. прирост  составил 4,7% по сравнению с 2007 г., а  в 2009 г. уже 7,8% (по сравнению с 2008 г.).
Абсолютное  изменение численности персонала предприятия и удельных весов отдельных категорий персонала в общей численности работающих представлено в таблице 3. 

Таблица 3 – Изменение численности персонала и удельных весов отдельных категорий персонала

и т.д.................


Категория персонала Удельный вес в общей численности, % Абсолютное изменение численности персонала, чел. Изменение удельных весов, %
2007 г. 2008 г. 2009 г. 2008 г. к 2007г. 2009 г. к 2008г. 2008 г. к 2007г. 2009 г. к 2008г.
Общая численность персонала 100 100 100 +72 +125 - -
Численность ППП в том числе:
- служащие
- основные рабочие
- вспомогат.  рабочие
95,4 
 
43,1 

29,3 

23
94,5 
 
43,9 

28,2 

22,3
94,3 
 
45 

28,1 

21,1
+54 
 
+44 

+4 

+6

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.