На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Исследование лидерства

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 09.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

    Лидерство – понятие, издавна привлекавшее внимание людей. Правда, до начала 20 века чаще всего речь шла о политических лидерах. Знаменитая книга Н.Макиавелли «Государь», написанная в 16 веке, по сути, была книгой о лидерстве и власти лидера. Начиная с 40-х годов ХХ века, начались научные исследования природы и сущности лидерства в крупных масштабах и на систематической основе.
    Актуальность  данной работы обусловлена тем, что  проблема лидерства приобрела в  последние годы особое значение в связи с изменениями в функционировании организации. Появились так называемые постиндустриальные, самообучающиеся, сетевые компании. Их отличают: повышенная гибкость, частая перестройка оргструктуры, акцент на адаптации к внешней среде, не большие размеры, акцент на командность и самоуправляемость. Таким образом, происходит эволюция понятия лидерства, оно приобретает некий другой смысл в таких организациях и в результате по-новому влияет на нее.
    Цель  работы – разработка рекомендаций по использованию лидерства в организации «Акком».
    Исходя  из поставлено цели, можно определить следующие задачи:
    -изучить  сущность лидерства;
    - проанализировать лидерство в  организации на примере ООО  «Акком»
    - разработать рекомендации по  использованию лидерства с целью  повышения эффективности управления.
    Предметом исследования данной курсовой работы – лидерство в ООО «Акком».
    Данная  курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. 
 

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты изучения лидерства в организации

1.1 Сущность лидерства в организации и ее типы

     Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако, систематической, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось со времен Ф. Тейлора. Было проведено много исследований, тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.
     Быть  менеджером и быть лидером в организации  – это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных  и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти источники, ее питающие.
     Лидерство – это тип управленческого  взаимодействия (в одном случае между  лидером и последователями),  основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.1 Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных перемен.
     В ходе изучения проблем лидерства, ученым было предложено много различных определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство – это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели и целей. Г. Кунц и С.О. Доннел считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующих достижение общей цели. В практике управления лидерством – это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения, созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.
     Самым удачным понятием из выше приведенных  определений, автор считает, что  лидерство это, прежде всего, способность, как определил это Кричевский Р.Л., способность побуждать людей, влиять на их поведение для достижения личных целей и целей организации.2
     Какие средства влияния и стили поведения  показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей  на достижение целей организации? Это сложные вопросы, и ответы на них лежать отнюдь не на поверхности. Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Ученые – бихевиористы применили три подхода с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.
     Согласно  личной теории лидерства или теории великих людей, лидерство трактуется, главным образом в терминах, относительно постоянных и устойчивых качеств  характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определение врожденные черты. Которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, она не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В итоге Стогдилл сделал вывод: «Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».
     Стогдилл  утверждает, что имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях  требуются различные способности и качества. Таким образом, второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя, т.е. эффективность определяется манерой поведения по отношению к подчиненным. Основной недостаток заключался в тенденции исходить из предложения, что существует, какой-то один оптимальный стиль руководства.
     Ни  подход с позиции личных качеств. Ни поведенческий подход не смогли выявить логическое соотношение  между личными качествами или  поведением руководителя, с одной  стороны, и эффективностью – с другой. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Разные ситуации требуют различных организационных структур, а также различные способы руководства – в зависимости от характера конкретной ситуации.
     Ниже  будут подробно рассмотрены каждый из указанных подходов с целью оценки его значимости и полезности в объяснении лидерства и возможности предсказаний с его помощью лидерского поведения.
     Важный  вклад поведенческого подхода заключается  в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Одним из первых описание стилей лидерства дал Курт Левин, выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили.3
    Таблица 1
    Содержание  трех стилей руководства по К.Левину
          Авторитарный  стиль     Демократический стиль     Пассивный стиль
    Природа стиля     Сосредоточение  всей власти и ответственности в  руках лидера     Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций  у лидера     Снятие  лидером с себя ответственности  и отречение от власти в пользу группы\организации
    Прерогатива в установлении целей и выборе средств     Принятие  решений разделено по уровням  на основе участия     Предоставление  возможности самоуправления в желаемом для группы режиме
    Коммуникационные  потоки идут преимущественно сверху     Коммуникация  осуществляется активно в двух направлениях     Коммуникация  в основном строится на «горизонтальной» основе
    Сильные стороны     Внимание  срочности и порядку, возможность  предсказания результата     Усиление  личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении     Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера
    Слабые  стороны     Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы     Демократический стиль требует много времени     Группа  может потерять скорость и направление  движения без лидерского вмешательства
     Хотя  выводы Левина основывались на данных полевых исследований, его классификация  не получила широкого распространения, поскольку стили лидерства не увязывались с природой задания, которое выполняла группа, и слабо учитывались отношения между ее членами.
     Автор считает, что деление лидерства  на данные стили по Левину вполне применимы  сегодня, действительно, и пассивный  стили, но с некоторыми поправками, так как в большинстве случаев  все зависит от ситуации.4
     В дальнейшем были предприняты попытки  усовершенствовать подход, основанный на анализе поведения лидеров.
     Однако  наибольшую популярность среди практиков  получила система описания стилей лидерства, получившая название «управленческой  решетки», предложенная Р.Блейком и  Дж.Моутом. «Управленческая решетка» - это двухмерная схема, горизонтальная ось которой отражает ориентацию лидера на выполнение задания, а вертикальная  - его ориентация на отношение между людьми. Подход Блейка и Моутон, пусть неявно, указывает на существование наилучшего стиля лидерства.
     Четыре  системы в стиле лидерства  Лайкрета:5
     Стиль 1 – эксплуататорско-авторитарный: слушаю только себя, принимаю решения  только сам, основа мотивации к труду  подчиненных – фиксированный  заработок и премия по результатам  работ.
     Стиль 2 – благосклонно-авторитарный: хвалю за хорошо выполненную работу, материально поощряю и наказываю не только в зависимости от формально выполненной работы, но и учитывая усердие, инициативу, прилежность, старательность, дисциплинированность рабочего.
     Стиль 3 – консультативно-демократический: консультируюсь с рабочим, учитываю их пожелания и советы.
     Стиль 4 – стиль, основанный на обосновании  необходимости выполнения задания, инициативы и участия подчиненных: участие работников в управлении, организация работниками своего труда.
     Обсуждая  выгоды этого стиля для организации Лайкрет замечает: «новые интересы, новые рынки и новые стратегии продажи, открытые каким - то одним специалистом по сбыту, тут же становится достоянием группы, которые она развивает и совершенствует взаимодействие человека с человеком на собраниях, где доминирует руководитель, не создает групповой лояльности и имеет гораздо менее благотворное воздействие на мотивацию, чем групповое взаимодействие и проведение собраний, где принимаются решения». Однако, выводы Лайкрета применимы не ко всем ситуациям.
     Психоаналитики  выделяют десять типов лидерства.6
    «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почтения.
    «Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака – носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.
    «Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидер-тиран – доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и ему подчиняются.
    «Организатор». Он выступает для членов группы как сила поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.
    «Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты. Снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.
    «Герой». Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенног в ситуациях группового протеста – благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер герой увлекает за собой людей.
    «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.
    «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заряжает окружение; его любят, боготворят, идеализируют.
    «Изгой».
    «Козел отпущения».
     Два последних типа лидеров, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря  которым развиваются групповые  эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с анитилидером, но стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул.
     Как уже было неоднократно сказано ранее, нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают этим от природы. Другие обучаются этому. А третьи так никогда этого не постигают.
     Лидеры  бывают разные. В конце концов каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с раной эффективностью – внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно.
     Несмотря  на это различие в стиле, хорошим  лидером присущи некоторые общие, характерные черты.
     Выделим наиболее важные, личные черты преуспевающего лидера: лидер должен быть оптимистом. Оптимист всегда охотно выслушивает  других и их идеи, потому, что он всегда ждет хороших новостей, в отличие  от пессимиста, который старается слушать как можно меньше, ожидая лишь плохих новостей. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом, стремятся к созиданию, в то время как пессимист считает, что они ленивы, строптивы и от них мало прока. Оптимист приветствует идеи, которые выдвигают его подчиненные, для пессимиста же новые идеи неизбежно становятся проблемой и, вероятно, ни во что не воплотятся.
     Лидер любит людей. Лучшие лидеры заботятся  о своих сотрудниках. Их искренне интересует то, что делают другие, и это внимание возвышает в глазах подчиненного как его самого, так и лидера. Хороший лидер доступен он не прячется за дверью своего кабинета.
     Коммуникативность. Хороший лидер постоянно и  эффективно общается с людьми. По мнению одного из экспертов, среди которых проводился опрос относительно ведущих черт американских лидеров, иногда лидер вынужден сообщать своим людям все, что знает, и то, чего не знает.7
     Лидер должен быть смелым (склонность к риску). Лидер должен проявлять большой  интерес ко всем аспектам деятельности фирмы. Он задает вопросы, старается быть полезным, не надоедая им. Если ему придется продвинуться по службе, никогда нелишне иметь более широкие знания, нежели об одном каком-то отделе, подразделении или управлении.
     Лидер тактичен и внимателен. В нашем стремлении, во что бы то ни стало увидеть работу выполненной, мы становимся нетерпимыми и глухими к чувству других. Лучшие лидеры проявляют заботу о людях тактичным и внимательным обращением с ними.
     Лидер, прежде всего, справедлив. Когда лидер принимает решения насчет оценки чьей-то деятельности, рабочих заданий, повышения по службе, повышения зарплаты, найма на работу или уведомления, они затрагивают интересы всей группы. Например, если сотрудник получает надбавку – а он ничего не сделал, чтобы ее заслужить, - это вызовет волну протеста среди других сотрудников. Поэтому так важно быть справедливым.
     Таким образом, лидер всегда честен. Быть честным по отношению к руководству  – это говорить вышестоящим менеджерам то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным – это говорить им, когда они правы и когда не правы. Быть честным – это умение признавать свои собственные ошибки. Не всегда легко сказать правду, не ущемив чувства других и не показавшись бестактным, но честность в интересах фирмы или ее сотрудников всегда должна быть превыше всего.
     Целостность, последовательность. У лидера должны быть ценности, и он должен последовательно  делать то, что считает правильным.8 Будучи непоследовательным, лидер не может ожидать, что люди пойдут за ним. Лидер уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия – вот отличительные черты сильного лидера. Люди, которые уверены в себе без этого, чтобы непрестанно твердить об этом, обладают своего рода магнетизмом. Уже сама уверенность в поведении внушает подчиненным доверие и чувство спокойствия.
     Лидер должен быть наставником. Я поставила  это качество в конце списка, однако общеизвестно: каждый крупный лидер  в истории, прежде всего, был учителем. Причем важно уяснить, что наставничество не ограничивается прямыми служебными обязанностями. Лидер должен передавать также свой опят лидерства. Он помогает своим подчиненным развивать в себе уверенность, любовь к людям, энтузиазм, честность, уравновешенность и решительность.

    1.2 Концепции лидерства

    Несмотря  на то, что лидеры и лидерство  всегда оказывают значительное  влияние на курс развития мировой  истории тщательное их изучение, как  уже отмечалось выше, началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами. Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения лидеров.
    Теория лидерских качеств. Она является наиболее ранним подходом к изучению в объяснении лидерства.9 Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
    Таблица 2
    Лидерские качества, наиболее встречающиеся у  успешных лидеров
    Интеллектуальные     способности
    Черты характера лидера     Приоритетные  качества
    Ум и логика
    Рассудительность
    Проницательность
    Оригинальность
    Концептуальность
    Образование
    Знание дела
    Речевая развитость
    Любопытство и познавательность
    Интуитивность
    Инициативность
    Гибкость
    Бдительность
    Созидательство
    Честность
    Смелость
    Самоуверенность
    Уравновешенность
    Независимость
    Самостоятельность
    Амбициозность 
    Потребность в достижениях
    Настойчивость и упорство
    Энергичность
    Властность
    Работоспособность
    Агрессивность
    Обязательность
    Участливость
    Умение заручаться поддержкой
    Умение кооперироваться
    Умение завоевывать
    Такт и дипломатичность
    Умение брать на себя риск и ответственность
    Умение организовывать
    Умение убеждать
    Умение менять себя
 
    
    Концепция лидерского поведения. Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х годов. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственного верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что дана концепция, предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.
    Фокус в исследовании сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как  делают лидеры. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:10
    Три стиля руководства;
    Исследования университета штата Огайо;
    Исследование Мичиганского университета;
    Системы управления (Лайкрет);
    Управленческая решетка (Блейк и Моутон);
    Концепция вознаграждения и наказания;
    Заменители лидерства.
    Концепции ситуационного лидерства. Неудачи, постигшие традиционные концепции в определение универсального стиля эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия после поведения.
    Таким образом, к концепции ситуационного  лидерства относятся: континуум  лидерского поведения Танненбаума-Шмидта; модель ситуационного лидерства  Фидлера; модель «путь-цель» Хауза-Митчела; модель Стинсона-Джонсона; ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго.

    1.3. Методы изучения лидерства

    Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его классификации. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации  является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера).
    Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникших на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества , как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.
    Эмоционально лидерство. Оно возникает в социално-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.
    Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.
     Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).11
     По  содержанию различают:
    лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;
    лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;
    лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.
    По  стилю различают:12
    Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие – «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Отнюдь не все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, по их роднит холодность, властность. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей.
    Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей. Оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально-пространственное положение лидера – внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.
    Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний. Предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело, так как видится, возможно, более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.
     Многие  исследователи не выделяют этот стиль  как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.13
     По  характеру деятельности различают:
    универсальный тип, т. е. постоянно проявляющий качества лидера;
    ситуативный тип, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.
    Помимо  названных, нередко используется классификация  лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:
    1) «один из нас». Лидер этого  типа особо не выделяется среди  членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;
    2) «лучший из нас». Лидер, принадлежащий  к данному типу, выделяется из  группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам  и в целом воспринимается как  образец для подражания;
    3) «хороший человек». Лидер такого  типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;
    4) «служитель». Такой лидер всегда  стремится выступать в роли  выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.
     Типы  восприятия лидера отдельными членами  группы часто не совпадают или  накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п.
     Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам  же или указаниям другого следуют  лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.
     В зависимости от направленности влияния  на реализацию целей организации  лидерство делится на:
    конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;
    деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);
    нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).
     Конечно, в реальной жизни грани между  этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и  нейтральным лидерством.
     Конструктивное лидерство, как уже отмечалось, — один из важнейших компонентов эффективного руководства.14 Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, трудно достижимо. Для эффективности управления обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером. Конечно, уровень позиции, занимаемой руководителем в системе эмоциональных отношений, также  влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. Исследование лидерства на ООО «Акком»

2.1. Краткая характеристика  предприятия

     Общество  с ограниченной ответственностью «Акком»  было создано в апреле 1998 г.
     Директор ООО «АККОМ» — Жирков Виталий Михайлович
     Предприятие расположено по следующему адресу: 423800 РТ, г. Набережные Челны, пр. Мира, д. 65 (18/05).
     Основными направлениями деятельности  ООО «АККОМ» являются:
    Продажа  и обслуживание компьютерной техники, различных периферийных устройств, копировальной и другой офисной техники и расходных материалов к ней;
    Продажа и обслуживание сложной техники (серверы и т.п), специлизированное оборудование (проекторы и т.п)
    Продажа программного обеспечения;
    Всесторонняя сервисная поддержка населения и предприятий города, включающая гарантийное и постгарантийное обслуживание, установку и настройку программного обеспечения, заправку картриджей для принтеров и копировальных аппаратов, диагностику оборудования, технические консультации;
    Комплексная системная интеграция (проектирование, поставка, монтаж, настройка и обслуживание структурированных кабельных систем, офисных АТС)
     Компания  является одной из самых стабильных и крупных дистрибьюторских компаний города, официальным партнером ведущих  мировых лидеров в области IT- индустрии  занимающихся прямыми продажами компьютерной техники через систему розничных магазинов по городу Набережные Челны. 
     С первых дней работы  политика руководства компании АККОМ строилась на использовании клиент-ориентированных стратегий. Это позволяет компании работать на опережение, исходя из потребностей клиентов, которые только могут появиться у них в ближайшем будущем, тем самым обеспечивая технологическое, ценовое и ассортиментное лидерство компании. Гибкий подход к клиентам позволил создать комфортные условия для работы с любым покупателем, и охватить все категории независимо от их размера и формы собственности.
     Компания  АККОМ  развивает торговые отношения и техническое взаимодействие по сервисному обслуживанию. Это дает  возможность наиболее полно решать задачи послепродажной поддержки.  С целью постоянного соответствия запросам потребителей,  изучаются потребности рынка, и неизменно дополняется и улучшается ассортимент  продукции.  Персонал  регулярно проходит профессиональную подготовку. Деятельность ООО «АККОМ» неразрывно связана с постоянным повышением эффективности и качества работы.
     Организационно-экономические  механизмы управления ООО «АККОМ» регулируются в учредительных документах предприятия. К ним относятся: устав, учредительный договор, протоколы собраний, приказы. Устав предприятия является основным документом, определяющим условия деятельности предприятия. Устав разработан на этапе создания предприятия и изменяется в соответствии с ростом и изменением предприятия.
     Работая с официальными представителями  ведущих производителей компьютерной техники и комплектующих, «АККОМ» обеспечивает в полном объеме гарантийные обязательства на продаваемую продукцию. По продукции Genius, Microlab, ViewSonic, ACER, BENQ, DELL, EPSON, IPPON, Kyosera, Lenovo фирма «АККОМ» имеет статус официального сервисного центра. Гарантийный ремонт техники LG, Samsung, Hewlett Packard осуществляется на основании договоров с сервисными центрами этих производителей.
     ООО «АККОМ» имеет свою печать, бланки, расчетный счет в банке. Данные о предприятии занесены в государственный реестр действующих предприятий.
     Для нормального функционирования предприятия  проводится анализ его деятельности, в зависимости от постоянно меняющейся конъюнктуры рынка. Это позволяет  сделать компанию устойчивой, прибыльной и конкурентоспособной, а также обеспечить ее дальнейшее развитие. Организация имеет хорошую прибыль, которая является не только финансовым результатом, но и основным финансовым ресурсом.
     Для всесторонней оценки эффективности  деятельности компании используются различные показатели: товарооборот, прибыль, рентабельность, издержки обращения и производства и др.
     Организационная структура данного предприятия  линейно-функциональная рис.1 Она имеет ряд достоинств: высокая надежность и гарантия исполнения, т.к. осуществляется одновременный контроль со стороны нескольких руководящих лиц.
     Децентрализация управления в рамках линейно-функциональной структуры приводит к тому, что  разделение прав и ответственности дробится между разными органами, руководящими техническими работами, закупкой сырья и материалов, производством, сбытом и т. д. Наиболее типичен такой процесс для предприятий, где устойчиво выпускается большое количество однородных продуктов. Одним из условий децентрализации структуры может служить ситуация, когда рынок представляет собой единое целое и отличается высокой степенью концентрации потребления. 

    Рис1. Организационная структура ООО «Акком»
      

     При данной организации существует непосредственная связь, исключающая вышестоящее руководство, между подразделениями. Например, отдел маркетинга может напрямую взаимодействовать с отделом закупок, разрабатывая определенные маркетинговые программы.
     При такой структуре управления у каждого функционального подразделения существует свой руководитель.
     Компетентный  менеджер способен организовать эффективную  деятельность формальных групп и  управлять ею. Неформальный лидер  может создать и управлять неформальной группой. И только формальный лидер, владеющий искусством эффективного лидерства, может оптимально управлять как формальными, так и неформальными группами.

    2.2. Изучение лидерства  на предприятии

     Для определения стиля руководства, применяемого директором на предприятии воспользуемся концепцией Блэйка и Мутона.15
     Из  опроса работников можно сделать  следующие выводы: руководитель уделяет много внимания сплочению коллектива путем организации отдыха и  корпоративных культурных мероприятий. При этом организационно-технические условия не остаются в стороне. Однако большее внимание уделяется организационным условиям, таким как проведению собраний коллектива, тренингов, семинаров.
     Директор  внимательно выслушивает мнение каждого работника относительно поставленного вопроса, и только после этого принимает оптимальное управленческое решение.
     Пользуясь «управленческой решеткой» из этого  следует, что стиль руководства генерального директора относится к типу 5.5 организация (производственно-социальное управление).
     Руководитель  достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой руководитель считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива.
     Существует  несколько способов выявления лидерских  способностей. Это тестирование и  другие психологические методы, особенно широко применяемые к молодым  претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей и т.д.
     Для определения, является ли генеральный  директор организации лидером, или он имеет это звание только формально, было проведено тестирование «Администратор или лидер?» (Приложение 1) В тесте представлено 20 высказываний. Необходимо тщательно их продумать и выразить степень согласия с каждым  из них по одиннадцати балльной шкале. (0,1,2,3,4,5,6.7,8,9,0). 10 здесь означает полное согласие с высказыванием, 0 – полное несогласие, 5 – согласие наполовину. Остальные степени согласия располагаются по восходящей.16
    Результаты  теста следующие. По шкале лидерства  генеральный директор набрал 73 балла, по шкале администратора – 42 балла. Это значит, что примерно на 63,5% он лидер и на 36,5% администратор. Налицо преобладание лидерских качеств директора перед административными.
    По  способности контролировать ситуацию, распоряжаться временем и управлять  собственным стрессом различают 2 типа руководителей:
    1 тип: Человек-иголка
    Характерным для этого руководителя является то, что его мысли и поступки определяются частными мероприятиями и мелкими задачами (иголками), которые сыплются на него. Планы, совещания, поездки часто меняются из-за того, что внезапно возникают другие срочные дела. Компетенция и эффективность сотрудников оцениваются сиюминутно, исходя из того, решены ли данным руководителем мелкие задачи в тот момент, когда о них спрашивают. Вклад сотрудников большей частью используется для того, чтобы участвовать в решении «горящих» задач начальника.
    2 тип: Человек-ветвь
    Этот  тип руководителя выделят время  для решения важных задач, направленных на достижение главных целей. Мелкие дела выполняются в «окне» между большими делами. Совещания и поездки меняются редко. Руководитель четко представляет ключевые области своей деятельности. Руководитель и подчиненные одинаково оценивают степень важности задач и дел.
    В данном случае по результатам собеседования  с сотрудниками отдела и самим  руководителем, можно сделать вывод о том, что он относится к типу «Человек-иголка». Конечно, это в большой степени обусловлено недостатками планирования на более высоком уровне иерархии, но, тем не менее, необходимо дать несколько рекомендаций.
    Руководитель  должен стремиться к тому, чтобы внешние обстоятельства и внезапно возникшие дела не управляли им, он должен понимать, какое значение его собственное планирование имеет для возможностей сотрудников в реализации их планов.
    Так же, был проведено тестирование для  определения уровня лидерских способностей руководителей по методике «Лидер» (приложение 2) . В тесте было предложено 50 вопросов, к каждому из которых было дано два варианта ответа. Тестируемый должен выбрать одни из вариантов и пометить его на бланке ключа.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.