На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Изучение социально-пихологического климата коллектива в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 09.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                                                       Содержание
 
Введение………………………………………………………………………………………..2-3 
Глава 1. Теоретические аспекты социально-психологического климата в организации.

1.1. Понятие социально-психологического климата………………………………………...4-6
1.2. Сущность социально-психологического климата в организации……………………..7-9
1.3. Структура  социально-психологического климата в организации…………………10-11
1.4. Модели социально-психологического климата…………………………………………12
1.5. Факторы, определяющие социально-психологический климат в организации……13-19
Глава 2. Изучение социально-психологического климата в организации.
2.1. Методы изучения социально-психологического климата…………………………...20-27
2.2. Критерии благоприятного и неблагоприятного климата в коллективе…………….28-29
Глава 3. Разработка методики изучения социально-психологического климата в коллективе…………………………………………………………………………………..30-32
А) Разработать  причинно-следственную диаграмму низкой эффективности социально-психологического климата в организации………………………………………………...32-34
Б) Разработать  анкету выявляющую мнение сотрудников  о социально-психологическом климате  коллектива…………………………………………………………………………35-38
Заключение……………………………………………………………………………………...39
Список  используемой литературы…………………………………………………………….40 
Введение
 

     В условиях организации современного  общества постоянно растет интерес  к явлению социально-психологического  климата коллектива. Актуальность  данной проблемы диктуется прежде  всего возросшими требованиями  к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.
     Совершенствование социально-психологического  климата коллектива - это задача  развертывания социального и  психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
     Эффективность совместной деятельности  во многом зависит от оптимальной  реализации личностных и групповых  возможностей. Благоприятная атмосфера  в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности.
     В работе я использовала  методику  «Экспресс-диагностики социально-психологического  климата в коллективе», разработанную  санкт-петербургскими психологами О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто, методику определения групповой сплоченности Сишора  и собственную разработанную методику.
     Объектом исследования явился коллектив организации.
     Предметом изучения являются процессы, связанные с развитием социально-психологического климата малой группы, их динамика.
     Основной целью данной курсовой  работы является изучение  социально-психологического климата коллектива современной организации.
     Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
    Изучить теоретические аспекты социально-психологического климата в организации;
    Изучить методы исследования социально-психологического климата в организации;
    Сформулировать критерии благоприятного и неблагоприятного климата в коллективе;
    Разработать методику изучения социально-психологического климата коллектива.
Всестороннее  изучение природы социально-психологического климата в коллективе позволит выявить  проблемы во взаимоотношениях членов коллектива и подобрать методы развития благоприятного социально-психологического климата. 
Глава 1. Теоретические аспекты социально-психологического климата в организации 
Понятие социально-психологического климата
 

   Эффективность профессиональной деятельности сотрудников организации во многом зависит от таких социально-психологических явлений, как психологический климат в коллективе, эмоциональная окраска взаимоотношений между работниками, степень согласованности формальных и неформальных структур в организации, сплоченность трудового коллектива. Особую роль в этом перечне занимает социально-психологический климат.
   В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии.Сейчас это устоявшееся понятие, которое характеризует психологическую  сторону взаимоотношений между людьми.
   В настоящее время существует множество  определений социально-психологического климата, психологического климата, морально-психологического климата, которые часто взаимоперекликаются или подменяются.  
Для того чтобы  сориентироваться в этих терминах, рассмотрим более подробно понятие «психологический климат» и его компоненты.
   Психологический климат — это комплексное эмоционально- психологическое состояние коллектива, отражающее общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива.
   В психологическом климате выделяются два основных компонента: социальный и моральный.
   Социальный компонент определяется особенностями социальных связей между сотрудниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом, является результатом характера взаимодействия и взаимоотношений, в том числе неофициальных между работниками.
   Моральный компонент определяется отношением сотрудником к выполняемой ими деятельности, установленным нормам и правилам, а также  общей удовлетворенностью сотрудников условиями и результатами труда.
   Соответственно, психологический климат условно разделяется на социально-психологический и морально-психологический. В упрощенном виде можно сказать, что первый определяется преимущественно межличностными отношениями в коллективе, создающими стойкие групповые настроения; в то время как второй- общей удовлетворенностью сотрудников условиями труда и самой деятельностью.
  Несмотря  на то что на практике понятия «социально-психологический  мтат» и «морально-психологический  климат» часто не разделяются  или Изменяются, следует понимать, что это не тождественные, хотя и взаимопроникающие феномены и понятия, которые являются составляющими психологического климата в целом, но формируются под влиянием различных факторов. Соответственно, возможны варианты, когда социально-психологикий климат в коллективе может сохраняться как в общем благоприятный (у сотрудников хорошие взаимоотношения друг с другом, они готовы к взаимопомощи и поддержке друг друга), в то время как морально-психологический климат в этом же коллективе может быть неблагоприятный, подавленный( например, в случаях, когда сотрудники устойчиво не удовлетворены условиями осуществления деятельности, полученными результатами или формой поощрения). В этом случае проводить такие часто рекомендуемые мероприятия по оптимизации социально-психологического климата, как сплочение коллектива, оптимизация взаимодействия и взаимоотношений, не эффективно.
  При диагностике психологического климата, а также при организации мероприятий по его формированию полезно учитывать, что психологиче- кий климат проявляется на двух уровнях: глубинном и поверхностном. Глушимый (относительно статичный) уровень — это отражение устойчивых взаимоотношений членов коллектива и их удовлетворенности работой, которые являются результатом «прошлого опыта» взаимодействия и совместной деятельности членов коллектива. Поверхностный (динамический) уровень — актуальное эмоциональное настроение сотрудников или психологическая атмосфера в коллективе.
  Иными словами, глубинный уровень психологического климата — это устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформиро- ишись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность. Психологическая атмосфера» — более динамичная, эмоциональная характеристика, она формируется, с одной стороны, на основе влияния актуальных ситуативных условий, а с другой стороны — устойчивых взаимоотношении в коллективе, отношения сотрудников к работе и результатам деятельности являющихся составляющими глубинного уровня. При этом полезно понимать, что в каждый момент времени человек преимущественно ощущает влияние именно актуальной в настоящее время психологической атмосферы в колективе. Ежедневная психологическая атмосфера в коллективе как общий эмоцианальный  фон влияет на настроение и работоспособность каждой личности в отдельности в течение рабочего дня.
  Ситуативное изменение психологической атмосферы  в коллективе возможно при предъявлении достаточно значимых для сотрудников  внешних факторов (приятное или неприятное известие). Однако при угасании влияния  этих ситуативных факторов психологическая атмосфера обычно возвращается в состояние, соответствующее глубинному состоянию психологического климата. И лишь продолжительное, устойчивое сохранение  определенной психологической атмосферы в коллективе способно изменять психологический климат на глубинном уровне.
  Итак, психологический  климат-это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации.  Нормальная атмосфера этих отношений позволяет каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач, как собственных, так и коллег, организации в целом.  Социально-психологический климат выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода: стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к  полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с другими.
  Психологический климат является комплексной психологической характеристикой отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности персонала различными факторами жизнедеятельности коллектива  
 
 

Сущность  социально-психологического климата

     Существует  несколько основных подходов, которые раскрывают понятие сущности социально-психологического климата в коллективе.
     В отечественной  социальной  психологии впервые термин «психологический  климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Психологический климат, по его мнению, это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадении характеров, интересов, склонностей.
    Одним из первых раскрыл содержание  социально-психологического климата В.М. Шепель. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников, как граждан. Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона – это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.
     В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.
     Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирован™. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.
     Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.
     Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.
     Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
     В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работниками.
     При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психоло- гического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.
Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.
     Социально-психологический климат - это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

Структура социально-психологического климата

 
     Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
     В свою очередь отношения друг  к другу дифференцируются на  отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
     В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.
     Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
     Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.
В результате создается определенная структура  ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.
     То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.
     Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.
     Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.
     Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.
     На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.
     Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
     Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.
     С этой точки зрения самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК. 


А –  отношение к делу; Б – самочувствие личности 
(отношение к самому себе); В – отношение к другим людям.

      Вместе  с тем он не может считаться  вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

Модели  социально-психологического климата

 
Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:
      уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
      степень реализации его в данный момент;
      тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;
Вариант А.
     Высокий уровень развернутости  социально-психологического потенциала  коллектива, которому соответствует  и степень его реализации. При  работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.
Вариант Б.
     Высокий уровень развернутости  психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.
Вариант В.
     Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

Факторы, определяющие социально-психологический климат

 
   На  психологический климат в коллективе организации оказывают влияние следующие факторы:
    общественно-политические и экономические;
    правовые и функциональные;
    организационно-деятельностные;
    управленческие;
    социальные.
Более подробно они представлены в таблице. 

 
Группы  факторов
 
          Факторы
 
Общественно- политические и экономические ф.жторы
    Общественно-политическая ситуация в стране, ясность и четкость и принятие политических и экономических программ, доверие к правительству и т. д.
    Экономическая ситуация и уровень жизни населения.
    Организация жизни населения, удовлетворенность системой бытового, медицинского и правового обслуживания.
    Этнические факторы — наличие межэтнических конфликтов
 
Правовые  и функциональные фаторы
    Оптимальность правового обеспечения деятельности — достаточность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность.
    Соответствие правовых актов требованиям деятельности.
    Уровень материально-технического обеспечения деятельности.
    Санитарно-гигиенические условия деятельности в организации
 
Организационно- деятельностные
факторы
    Оптимальность режима труда и отдыха.
    Удовлетворенность сотрудников непосредственными результатами труда.
    Удовлетворенность сотрудников уровнем материального и морального вознаграждения.
    Прозрачная кадровая политика — наличие системы назначения на должности и продвижения сотрудников по службе
 
Управленческие  факторы
    Соответствие стиля руководства характеру решаемых задач, компетентности сотрудников и уровню развития коллектива.
    Наличие должностных инструкций с указанием объема обязанностей, прав, ответственности и т. д. Соответствие должностных инструкций реалиям трудовой деятельности.
    Отлаженность системы планирования и контроля деятельности.
    Удовлетворенность сотрудников системой распределения обязанностей, системой поощрения и наказания
 
Социальные  факторы
    Степень социально-психологической совместимости сотрудников.
    Уровень развития коллектива.
    Характер формальных и неформальных связей и отношений сотрудников в коллективе.
    Согласованность (сонаправленность) формального и неформального лидерства
 
     Важную  роль играют  и такие факторы социально-психологического климата, которые относятся непосредственно к каждому коллективу. Представим их в виде диаграммы.  


Глобальная  макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп. 
Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
Физический  микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
    в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
    в общении и дружеских межличностных отношениях;
    успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
    творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
Характер  выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:
Выделяют  три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
    Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
    Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
    Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию. Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Характер  коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:
Демократический стиль развивает общительность  и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК. Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как, например, в спорте или в армии. Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
     Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции. Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект.         Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя. Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
     Таким образом, руководитель может  существенно повлиять на характер  межличностных отношений в рабочем  коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
   Эти факторы оказывают комплексное  влияние на психологический климат в организации, который принято оценивать по шкале «благоприятный - неблагоприятный». При этом  процессе изучения психологического климата обычно рассматриваются и анализируются лишь те факторы, на которые можно повлиять. Поэтому для различных организаций и коллективов разрабатываются (подбираются) соответствующие методики.
 

Глава 2. Изучение социально-психологического климата в организации. 

Методы  изучения социально-психологического климата. 

     Существует несколько методов  изучения социально-психологического климата в коллективе организации. Методы изучения климата могут быть самыми разнообразными. Наиболее часто используются:
 - наблюдение – самый главный метод работы психолога;
 - интервью с руководителями подразделений организации и их работниками;
 - опрос работников по специально разработанной анкете;
 - анализ документации фирмы, отражающей трудовую активность, производительность, качество труда;
 - тестирование сотрудников коллектива;
 - метод социометрических измерений (социометрия);
 - «экспресс – методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе (Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)
     В своей курсовой работе я  более подробно раскрою содержание  наиболее распространенных методов  изучения СПК.
МЕТОД СОЦИОМЕТРИЧЕСКИХ ИЗМЕРЕНИЙ (СОЦИОМЕТРИЯ)
     Термин "социометрия" означает  измерение межличностных взаимоотношений  в группе. Основоположник социометрии  известный американский психиатр  и социальный психолог Дж. Морено  не случайно так назвал этот  метод. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Дж. Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека. Внедрение этого метода в исследования советских психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др.
      Социометрическая техника применяется  для диагностики межличностных  и межгрупповых отношений в  целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.
      Вместе с официальной или формальной  структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Особенности такой структуры во многом зависят от ценностных ориентации участников, их восприятия и понимания друг друга, взаимооценок и самооценок. Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например, структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и др. Неформальная структура зависит от формальной структуры группы в той степени, в которой индивиды подчиняют свое поведение целям и задачам совместной деятельности, правилам ролевого взаимодействия. С помощью социометрии можно оценить это влияние. Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии группы.
      Для социометрического исследования важно, чтобы любая структура неформального характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношениях проецировалась на формальную структуру, т.е. на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность. Эти положения проверены экспериментом и практикой.
      Наиболее общей задачей социометрии  является изучение неофициального  структурного аспекта социальной  группы и царящей в ней психологической  атмосферы.
 МЕТОД ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИНДЕКСА ГРУППОВОЙ СПЛОЧЕННОСТИ СИШОРА 
      Групповая сплоченность - чрезвычайно  важный параметр, показывающий степень  интеграции группы, ее сплочения  в единое целое, - можно определить  не только путем расчета соответствующих  социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма - 19 баллов, минимальная - 5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.
      I. Как Вы оценили бы свою  принадлежность к группе?
      1. Чувствую себя ее членом, частью  коллектива (5).
      2. Участвую в большинстве видов  деятельности (4).
      3. Участвую в одних видах деятельности  и не участвую в других (3).
      4. Не чувствую, что являюсь членом  группы (2).
      5. Живу и существую отдельно  от нее (1).
      6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).
     
      П. Перешли бы Вы в другую  группу, если бы предоставилась  такая возможность (без изменения прочих условий)?
      1. Да, очень хотел бы перейти  (1).
      2. Скорее, перешел бы, чем остался  (2).
      3. Не вижу никакой разницы (3).
      4. Скорее всего, остался бы  в своей группе (4).
      5. Очень хотел бы остаться в  своей группе (5).
      6. Не знаю, трудно сказать (1).
     
      III. Каковы взаимоотношения между  членами Вашей группы?
      1. Лучше, чем в большинстве  коллективов (3).
      2. Примерно такие же, как и в  большинстве коллективов (2).
      3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
      4. Не знаю, трудно сказать (1).
     
      IV. Какие у Вас взаимоотношения  с руководством?
      1. Лучше, чем в большинстве  коллективов (3).
      2. Примерно такие же, как и в  большинстве коллективов (2).
      3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
      4. Не знаю (1).
     
      V. Каково отношение к делу (учебе  и т.п.) в Вашем коллективе?
      1. Лучше, чем в большинстве  коллективов (3).
      2. Примерно такие же, как и в  большинстве коллективов (2).
      3. Хуже, чем в большинстве коллективов  (1).
      4. Не знаю (1).
      
 
 

   "ЭКСПРЕСС-МЕТОДИКА" ПО ИЗУЧЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ 
     Авторами методики являются О.С.  Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика  разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета.
      Опыт показывает, что проводимые  исследования психологического  климата, как правило, преследуют  две цели:
      1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи  между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;
      2) выработку конкретных рекомендаций  по оптимизации психологического  климата в коллективе.
      Если для решения второй группы  задач необходимо создание в  каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает  практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
      Психологический климат первичного  трудового коллектива понимается  авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основной критерий когнического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.