На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Понятие и сущность стиля управления

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 09.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

 

1. Понятие и сущность  стиля управления

 
   Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении «почерк».
    В толковом словаре по управлению дается следующее определение: «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций  и предприятий  в своей практической деятельности» [1. 78 ].                                                  
    По  Мескону, стиль руководства –  это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние  и побудить к достижению стилей организации [2. 412].
    Кнорринг  дает следующее определение: «Стиль руководства – привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности» [3. 368].                                                                                                   
    Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.
    К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:
    Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.
    Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)
    Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.
    Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».
    Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.
    Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.       
    Как видно, субъективные факторы зависят  от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль  руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.
    В общем, объективные слагаемые стиля  могут быть сведены к следующим:
    Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.
    Закономерности управления.
    Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.
    Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).
    Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).
    Уровень практики управления.
    Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.
    Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.
    Итак, мы определили, что стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.
 

2. Факторы  формирования стиля.

 
       У молодого специалиста свой собственный  стиль руководства вырабатывается в первые три года. Стиль может  формироваться стихийно, без специальных знаний и навыков, тогда главным определяющим фактором будет служить:
      черты характера;
      личные качества;
      общий уровень воспитанности и образованности;
      пример другого руководителя.
 
       Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.
       Стиль отличается устойчивостью, которая  проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.
       Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления, специфика сферы конкретной деятельности, единые требования, предъявляемые к руководителям, социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.), уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.
       Любая управленческая деятельность имеет  и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.
       Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.
       Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:
    Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
    Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
    Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
    Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.
       Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.
       Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.  
 

 

3. Классификация стилей руководства

 
     Классификация  стилей управления обычно представляется  в теориях стилей руководства,  при этом сами теории различно группируются современными авторами.
     Одной из наиболее полных и  точных классификаций теории  стилей управления является - американская. Она выделяет следующие подходы  к изучению как руководства  в целом, так и его стилей  в частности: 
1) качественный  подход (Trait Approach);
2) поведенческий  подход (Behavioral Approach);
3) ситуативный подход (Situational Contingency Approach).
          В первых попытках осознания  природы успеха лидера внимание  исследователей было обращено  на их личностные особенности, или характерные черты. Характерные черты – это ярко выраженные индивидуальные особенности человека, такие как умственные способности, морально-этические ценности и внешность. В начальных исследованиях на эту тему рассматривались руководители, достигшие самых высоких постов, т.е. они ориентировались на изучение «великого человека» [4. 470]. Идея была относительно проста: выяснить, благодаря каким индивидуальным качествам некоторым менеджерам удалось достичь заоблачных высот, и попытаться наладить «отбор» потенциальных лидеров среди тех, кто уже продемонстрировал сходные черты или может развить их. В целом исследование выявило относительно слабые взаимосвязи между характерными чертами и  успехом в руководстве организациями. Кроме характерных черт ученые анализировали роль физических, социальных и рабочих качеств лидеров (табл. 1.). Впрочем, сами по себе они мало что значат. Пригодность какого-либо качества или их набора зависит от ситуации, от особенностей организации.
Таблица 1.
Индивидуальные качества руководителей
Физические  характеристики Особенности характера Социальные  характеристики
Активность Энергетика 
Живость Оригинальность,креативность
Личная честность, этичное поведение
Способность привлекать к сотрудничеству других людей  Умение работать в коллективе
Популярность, высокая  репутация
Общительность, навыки межличностного общения
Участие в общественной жизни
Тактичность, дипломатичность
Социальные  предпосылки Характеристики, связанные с участием в процессе труда  
Мобильность Стремление к достижению цели, к превосходству Готовность  к принятию ответственности
Ответственность при 
достижении  цели
Ориентация  на задачи
 
Умственные  способности    
Рассудительность, решительность Знания 
Беглость  и непринужденность речи
   
 
     Ученые отказывались от исследований черт личности как бесперспективных и обратились к наблюдениям за поступками руководителей, а не за их личными чертами. Поведенческий подход дал классификацию стилей управления в континууме от автократичного до либерального стиля.
    а) Модель Дугласа  Мак-Грегора
     Описание бихевиористского подхода  невозможно без упоминания о  Дугласе МакГрегоре. Его теории "X" и "Y" можно считать и теориями  мотивации и теориями лидерства  и теориями стилей руководства. 
     Теория "X"
1. Средний человек имеет врожденное отвращение к труду и будет стремиться его избежать, если есть такая возможность.
2. Поэтому  большинство людей необходимо  принуждать к труду, контролировать  их и руководить ими под  угрозой наказания, чтобы они  могли сделать свой посильный вклад для достижения цели. 
3. Работник  склонен к тому, чтобы им руководили, он избегает ответственности,  у него мало честолюбия, он  желает быть защищенным во  всем.
     Теория "Y"
1. У  человека нет врожденной антипатии  к труду. Труд естественен, так же как и отдых.
2. Если  человек идентифицирует себя  с целями, то он воспитывает  в себе самодисциплину и самоконтроль. Контроль со стороны и угроза  наказания являются непригодными  средствами.
3. Обязанность  по отношению к поставке целей  состоит в функции вознаграждения.
4. При  соответствующих обстоятельствах  человек не только учится принимать  ответственность, но и стремится  к ней. 
5. Среди  трудящихся широко распространены  находчивость и творческий дух. 
6. Духовный  потенциал едва активизируется в индустриальной жизни1.
     Теория "X" и теория "Y" позволяют  представить два противоположных  типа человека. Мак-Грегор считал, что каждый руководитель основывает  свой стиль руководства на  принятии одной из этих теорий. При этом "X" характерна для  автократов, а "Y" -для демократов.
     Сама по себе модель МакГрегора  не является чистой теорией  стилей управления, но именно  она позволила полнее и точнее  понять существовавшие на тот  момент классификации и анализировать  их.
     б) Традиционный  подход
     Под традиционным подходом понимаются  в основном исследования Левина (Lewin), Липпита (Lippitt) и Уайта (White) в 1939 году, во время которых  они изучили воздействие автократичного, демократического стилей управления  и стиля невмешательства (Laissez -faire - Fuhrungsstils) на подростков.
Основными критериями для разделения стилей руководства  являлись: степень активности руководителей  и сотрудников и степень вовлечения сотрудников в процесс принятия решения.
     Авторитарный, демократический и  попустительский стили можно охарактеризовать с двух позиций:
  формальная  сторона, 
  содержательная  сторона. 
     Выделение формальной и содержательной  стороны обусловлено возможностью  использования руководителями одного  стиля, формальной стороны другого  стиля. Очень часто встречаются автократы, которые внешне ведут себя очень демократично. Кроме того, тот или иной стиль может себя проявить в той или иной обусловленной целым рядом условий, ситуации. К примеру, в экстремальном случае руководитель может перейти к самым жестоким авторитарным методам.
Характеристика  стилей с точки зрения этих сторон представлена в табл.2.
Таблица 2.
Характеристика  стилей управления
Формальная  сторона  Содержательная  сторона
Авторитарный (директивный) стиль
Деловые, краткие распоряжения Запреты без снисхождения и угрозы
Чёткий язык, неприветливый тон
 Похвала и  порицание субъективны 
Эмоции в расчёт не принимаются 
Показ приёмов - не система
Позиция руководителя – вне группы
Дела в группе планируются руководителем заранее (во всём их объёме) Определяются  лишь непосредственные цели, дальние  не известны
Голос руководителя - решающий
Демократический (коллегиальный) стиль
Инструкции  в форме предложений Сухая речь,  товарищеский тон
Похвала и порицание – с советами
Распоряжения  и запреты – с дискуссиями
Позиция руководителя – внутри группы
Мероприятия планируются  не заранее, а в группе За реализацию предложений отвечают все
Все разделы  работы не только предлагаются, но и  обсуждаются
Либеральный (попустительский) стиль
Тон конвенциальный Отсутствие  похвалы и порицаний
Никакого  сотрудничества
Позиция руководителя - внутри группы
Дела идут сами собой Руководитель  не даёт указаний
Разделы работы складываются из отдельных интересов  или исходя от лидеров подгрупп
    
    в)  Современные интерпретации стилей руководства
     В современной литературе получили  дальнейшее развитие представления  как о демократическом (теперь  его обычно называют кооперативным  стилем), так и об авторитарном  стиле руководства. 
Авторитарный  стиль
     Согласно уточненным в последние десятилетия представлениям, авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач. Этот стиль вполне оправдано применяется в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации.
     Эффективное использование авторитарного  стиля требует от руководителя:
   - высокой ответственности; 
   - строго самоконтроля;
   - широкого предвидения;
   - развитой способности принятия  решений; 
   - хороших организаторских качеств,  способности проводить решения  в жизнь. 
     При этом предполагается, что  средний работник старается по  возможности избегать работы, не  проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.
     Для эффективности авторитарного  стиля необходимо, чтобы подчиненные: 
   - признавали начальника единственной  руководящей инстанцией и ориентировались только на него;
   - правильно воспринимали и строго  исполняли его распоряжения;
     Авторитарный стиль имеет свои  сильные стороны: делает возможным  быстрое принятие решений и  мобилизацию сотрудников на их  осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.
     Современные исследователи, отмечая  научную и методическую ценность  ранних разработок проблематики  стилей руководства, отвергают упрощенный подход к классификации всего многообразия поведения руководителей и деление их лишь на три указанных стиля. Применительно к практике - даже два, поскольку попустительский стиль в целом не эффективен и не может культивироваться сознательно. Исследователи отмечают крайнюю сложность и даже практическую невозможность операционализации данных стилей, они подчеркивают их идеально-типический характер и оторванность от реальности. Идеально-типический характер рассматриваемых стилей означает, что все они представляют собой крайние, идеальные образцы поведения, точное соответствие которым очень трудно найти в жизни. В поведении подавляющего большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из этих стилей, поэтому для характеристики стилей руководства необходимы более точные инструменты исследования.
     Модификации авторитарного стиля  руководства выражены в классификации,  в которой они делятся в  зависимости от особенностей  взаимоотношений руководителя и  подчиненных. Выделяются патриархальный; харизматический; автократический и бюрократический стили руководства.
     Патриархальный стиль руководства  строится на основе представлений  об организации, как одной большой  семье. Руководитель уподобляется  отцу семейства, который заботится о своих подчиненных. Они же в ответ на «отеческую заботу», должны проявлять благодарность, верность и беспрекословное повиновение. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с детьми и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благосклонности» руководства. Контроль осуществляется по желанию и интуиции руководителя. Власть на длительное время никому не делегируется и сосредотачивается у начальника – «бати», который должен быть «строг, но справедлив». Этот стиль руководства особенно характерен для традиционного общества, но широко распространен и сегодня, в том числе и в России.
     Харизматический стиль руководства  основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Авторитет харизматического руководителя высок и имеет персональный характер. Обычно харизматический руководитель не доверяет организационным структурам и стремится объяснять успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящая инстанция уподобляется «штабу», состоящему из руководителя и приближенных, обязанности которых часто дублируются. Спрос на харизматических руководителей обостряется, как правило, в кризисные времена и в чрезвычайных ситуациях. В такие периоды вера в спасение благодаря наличию харизматического руководителя вытесняет стремление использовать для решения проблем рациональные стратегии и демократические процедуры.
     Автократический стиль руководства менее распространен и проявляется в крупных организациях. Руководитель-автократ использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, не обладает автономией и выполняет лишь решения высшего руководителя. Этот стиль отличается от патриархального и харизматического стилей слабостью личных контактов между руководителем и подчиненными. Он был широко распространен в условиях командно-административной системы в СССР и других странах.
     Бюрократический стиль руководства  характеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений между начальником и подчиненным, минимизацией личной власти руководителя. Он представляет собой крайнюю форму структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации с помощью детального разделения труда, многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов, четко описывающих права и обязанности не только сотрудников, но и самого руководителя. При этом сотрудники рассматриваются как анонимные «факторы», и их мотивация формируется чаще всего через письменные распоряжения и предписания. Информация передается по формальным каналам. Контроль осуществляется через сообщения и проверку письменных отчетов. Бюрократический стиль представляет собой как бы ослабленный вариант авторитарного стиля.
Кооперативный стиль
     В данном случае термин «кооперативный»  точнее отражает суть этого  стиля, чем слово «демократический»,  поскольку большинство современных  деловых организаций в известном  смысле авторитарны, предполагают  однонаправленность руководства и не допускают свойственных демократии выборности руководителей и коллективного принципа принятия решений.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.