На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Совершенствование системы управления персоналом на примере МУП «Водоканал»

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 09.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 108. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
    БЕЛГОРОДСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
    ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРЕНИМАТЕЛЬСТВА
    КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ 

Допустить к защите:
Зав. кафедрой
д.э.н., профессор
О.А. Ломовцева
                                                                                                     « »                2010г. 

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ
На тему: «Совершенствование системы управления персоналом на примере МУП «Водоканал»»
Специальность 080507.65 Менеджмент организации
Специализация «Предпринимательство» 

Выполнила:
Студентка 6 курса группы 660
заочного  отделения
Винюкова  А.В 

Научный руководитель:
 к.с.н., доц. Авилова Ж.Н
Рецензент:
Директор  МУП «Водоканал»
Гриднев Е.Н. 

Кое-что  я поправила. В целом все в  порядке.
Проверьте правильность оформления приложений: нумерация, подписи рисунков, таблиц и т.д.
Высылайте варианты рецензии, отзыва, раздаточного материала, презентации.
Успехов! С уважением, Авилова Ж.Н. 
 

Старый  Оскол-2010
 

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…...…………………………………………………………………...3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………………………………………………………….......6
1.1. Сущность и структура системы управления персоналом………………….6
1.2. Нормативно-методическое  обеспечение  управления персоналом  на предприятии……………………………………………………………………...22
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ В МУП «ВОДОКАНАЛ»……………………………………………………….………...28
2.1. Организационно-экономическая  характеристика предприятия………….28
2.2.Особенности  системы управления персоналом  в МУП «Водоканал»…...38
3. РАЗРАБОТКА  РЕКОМЕНДАЦИЙ И МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В   МУП «ВОДОКАНАЛ»………………………...………………………………..55
3.1. Мероприятия  по совершенствованию системы управления персоналом
 в МУП «Водоканал»…………………………………………………………….55
      Расчет экономического эффекта от внедрения бестарифной системы оплаты труда  в МУП «Водоканал»…………………………………………....85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….91Список использованной литературы…………………………………………..96
Приложения…………………………………………………………………….100 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

 
     Формирование  рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастают значимость человеческого фактора в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности делового предприятия.
     Все большую актуальность приобретает  управление персоналом предприятия. В условиях, когда бизнес стратегии и технологии перестают быть решающими факторами в конкурентной борьбе не передний план выходит фактор персонала.
        Управление персоналом признается  одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадровым потенциалом и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
          Управление персоналом занимает  ведущее место в системе управления  предприятием. Методологически эта  сфера управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных  категорий персонала.
     В настоящее время практически нет исследований, за редким исключением, всего комплекса элементов по модернизации системы управления персоналом. Все выше изложенное обуславливает актуальность избранной темы дипломного проекта.
     Объектом  дипломного исследования является муниципальное унитарное предприятие (МУП) «Водоканал».
     Предметом исследования является совершенствование системы управления персоналом в организации МУП «Водоканал».
     Целью данного дипломного проекта является разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствование системы управления персоналом в МУП «Водоканал».
     Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:
    рассмотреть теоретический аспект эффективного управления персоналом;
    проанализировать организационно-экономическую характеристику  МУП «Водоканал»;
    провести анализ системы управления персоналом в МУП «Водоканал»;
    разработать мероприятия и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в МУП «Водоканал», обосновать эффективность предложенных мероприятий.
     Теоретической и методологической основой исследования в дипломной работе  послужили  положения общей теории управления; экономики и социологии труда; экономической статистики; кадрового менеджмента; экономического анализа; управления персоналом; законодательные и нормативные акты РФ, регулирующие социально-трудовые отношения; научные труды зарубежных и отечественных специалистов, таких как В.П. Г.Аленко, Б.М. Галенкина, И.Н. Герчиковой, В.В. Дятлова, Г. Деслера, А.П. Егоршина, Г.Г. Зайцева, А.Е. Зубарева, А.Я. Кибанова, А.И. Кочетковой, Е.В. Маслова, А.И. Никитиной, Д.Ж. Иванцевича, А.А. Лобанова, Ю.Г. Одегова. В.К. Потемкина, В.П. Пугачева, С.И. Самыгина, А.Л. Слободского, В.А. Спивака, Э.Е. Старобинского, В.В. Травина, Э.А. Уткина, С. И. Файбушевича, С.В. Шекшни и др.
     В ходе исследования применен метод системного анализа, графический, статистический методы, программно-целевой подходы к анализу системы управления персоналом, как социального явления; методы статистического, логического анализа и синтеза при выявлении свойств и функций системы управления персоналом; стратегического планирования при разработке рекомендаций по модернизации системы управления на предприятии.
      В качестве источника информации, использовались официальные данные статистической отчетности и кадровая документация МУП «Водоканал».
      Эмпирической  базой исследования являются практические исследования отечественных и зарубежных ученых, материалы периодической печати; научных конференций; локальные нормативные документы и данные внутренней статистической и бухгалтерской отчетности предприятия. При подготовке дипломной работы были использованы материалы экспертных опросов, направленных на разработку практических рекомендаций по совершенствованию системы управления   персоналом.
      Апробация результатов исследования. Модернизированная  система управления персоналом апробирована в МУП «Водоканал», инструментарий, разработанный в дипломном исследовании используется специалистами отдела кадров  предприятия.
     Первый  раздел дипломной работы посвящен рассмотрению теоретического аспекта системы управления персоналом. В нем рассматривается сущность системы управления персоналом и сущность модернизации организационной структуры системы управления персоналом.
     Во  втором разделе рассматривается действующая система управления персоналом в МУП « Водоканал», выявляются её сильные и слабые стороны.
     В третьем разделе разработаны мероприятия по модернизации системы управления персоналом, предложена программа по повышению эффективности системы управления МУП «Водоканал».
 

      1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Сущность и структура системы управления персоналом

     Персонал  является неотъемлемой частью любой  организации, т.к. любая организация  представляет собой взаимодействия людей, объединенных общими целями. Таким образом «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществимый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов» [8,с.24].
     В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:
     С позиции институционального подхода  управления персоналом рассматривается  как «разнообразная деятельность различных субъектов, направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнения тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников».
     Содержательный (функциональный) подход. Данный подход «основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации», он показывает «какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей». Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание» [13,с.38].
     Организационный подход. С точки зрения этого подхода управления персоналом можно определить как «комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающий эффективность трудовой деятельности и конкурентно способность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом». Организационный подход интересен тем, что полагает объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единства субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а так же социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [9,с.68].
     Исходя  из этого, можно говорить об управлении персоналом как о системе, которая имеет объект и субъект управления. Между ними существует организационные и управленческие отношения, а так же функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.
      В условиях командно-административной системы управления отделы кадров на советских предприятиях рассматривались как вспомогательные или посреднические службы, имеющие дело в основном с инструкциями и приказами, с ведением и хранением личных дел работников.[15, с.341]
      Сегодня менеджмент  персонала является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.
      Управление  персоналом (менеджмент персонала) - система  взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер по созданию условий  для нормального функционирования, развития и эффективного использования  потенциала рабочей силы на уровне организации (таблица 1.1).
      Таблица 1.1
Соотношение базовых терминов управления персоналом
          Организация управления кадрами      
    Отношения найма Управление    персоналом     Кадровое  управление
          Производственные  отношения      
 
     Управление  персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.
     В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.) [10, с.157].
     В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например, руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).
     Управление  персоналом - это постоянная задача всех руководящих кадров и кадровых служб предприятий по систематическому развитию всех сторон управления, связанных  с человеком.
     Комплексный подход к управлению трудом на микроуровне предполагает следующее: наряду с отдельным работником все больше внимания уделяется рабочей группе и отношениям между ее участниками. Воздействие на объект управления осуществляется таким образом, чтобы обеспечивалось всестороннее использование его потенциала.[12, с.219]
     Хорошее управление персоналом дает возможность  получить новые выгоды от интеллекта и образования работников и даже их эмоций.
     Управление  персоналом, являясь подсистемой  в общекорпорационной структуре, само является сложной системой. Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (таблица 1.2).
     Таблица 1.2
     Стадии  системы управления персоналом
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ
ФОРМИРОВАНИЕ  ПЕРСОНАЛА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА СТАБИЛИЗАЦИЯ  ПЕРСОНАЛА
1 2 3
Прогнозирование структуры персонала  Определение потребности
Планирование  персонала
Привлечение, подбор, расстановка персонала
Заключение трудовых договоров и контрактов
Профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников (управление карьерой) Создание постоянных кадров
Улучшение морально-психологического климата
Обеспечение рабочих  мест 
Учет квалификации и персональных навыков с формированием  банка данных Оценка результатов  труда для выявления потенциала каждого работника
Обучение, повышение  квалификации на предприятии
 
      Таким образом, цель формирования системы управления персоналом на предприятии - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.
     Рассматривая  процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:
     - организационную - планирование источников комплектования кадрами; информированность населения о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;
     - социально-экономическую - комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;
     - воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.
     Следовательно, управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта - человека. Люди наделены интеллектом, способностью к развитию, приходят в организацию для удовлетворения личностных потребностей, их взаимодействие создает качественно новую организационную динамику. Поэтому управление персоналом требует выполнения специальных функций, наличия особых качеств у людей, им занимающихся.
     В общем виде управление персоналом состоит  в обеспечении необходимых организации навыков и умений (способностей) и желания использовать эти навыки (мотивации) у сотрудников организации.
     Система управления персоналом включает ряд  стадий: формирование, использование, стабилизация, собственно управление.
     Управление  персоналом в комплексе с макроэргономическим управлением составляет квинтэссенцию политики организации, направленной на обеспечение ее стратегической цели.
     Применяемые в организациях методы в управлении персоналом отражены в таблице 1.3. 
 
 
 
 

     Таблица 1.3
     Классификация методов управления персоналом
    Применяемые методы
    Обследование  
(сбор данных)
    Анализ     Формирование     Обоснование
    1     2     3     4
Самообследование  Интервьюирование, беседа
Активные наблюдения
Анкетирование
Изучение документов
Функционально- стоимостной анализ
Системный Экономический
Декомпозиция
Последовательная  подстановка
Сравнения
Динамический
Структуризация  целей
Нормативный
Параметрический
Моделирования
Функционально- стоимостной 
Главных компонент
Балансовый
Корреляционный  регрессивный
Опытный
Матричный
Системный подход Аналогий
Экспертно- аналитический
Параметрический
Блочный
Моделирование
Функционально- стоимостного анализа
Структуризации  целей
Опытный
Творческих совещаний
Коллективного блокнота
Контрольных вопросов
Морфологический анализ
Аналогий  Сравнений
Нормативный
Экспертно- аналитический
Моделирование фактического и желаемого состояния  объекта
Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов
Функционально- стоимостного анализа 
 
      Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования управления персоналом. Он ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и с внешней средой и сведение их в единую, целостную картину.
      Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, то есть синтезировать.
      Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора, под действием которого она сложилась, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.
      Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.
      Динамический  метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции.
      Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.
      Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.
      Исключительный  эффект в практике совершенствования  управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функции по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерий построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.
      Все шире применяется параметрический метод. Его задача - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
      В последнее время при совершенствовании  системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.
      Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1-й, 2-й или 3-й компонент).
      Балансовый  метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.
      Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и на опыте другой, аналогичной, системы.
      Наибольшее  развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и в определении границ и условий их применения.
      Эффективным методом  при совершенствовании  системы управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Он ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.
      Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те в свою очередь порождают следующие идеи. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.
      Метод коллективного блокнота ("банка" идей) позволяет сочетать независимое выражение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.
      Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов.
      Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом.
     Наиболее  эффективные изменения системы  управления персоналом достигаются  в том случае, когда применяется  система методов в комплексе, что позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, помогает избежать просчетов.
     Отбор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и все специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников, а наем на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата.
     Кадровые  службы должны добиваться повышения  эффективности отбора персонала, что  предполагает учет таких факторов, как рынок рабочей силы, требования профсоюзов, особенности местоположения организации и параметры непосредственного  организационного окружения.
     Эффективный отбор персонала основывается на заранее выработанных критериях, в  которые чаще всего включаются данные о требуемом образовании, опыте  кандидата, физических, медицинских  и психологических характеристиках  личности, (методы оценки и отбора приводятся в таблице 1.4), где  ++ наиболее эффективный метод, + часто применяемый метод.
     Таблица 1.4
     Методы  оценки и отбора персонала
Наименования  оцениваемых качеств Анализ анкета данных Оценочные деловые  игры Квалификационное  тестирование Проверка отзывов Собеседование
1.Интелект   ++     +
2.Ирудиция +   ++   +
3.Проф. знания + + ++ + +
4.Организаторские  способности + ++ + + +
5.Комуникати-вные  способности   + ++   ++
6.Здоровье  и работоспособность +   +   ++
7.Внешний  вид и манеры   +     ++
      
     Процедура отбора персонала имеет определенную структуру: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседа по найму, тестирование кандидатов, проверки рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, принятие решения [14,с.128].
     Наем  персонала, в свою очередь, подразделяется на четыре этапа: описание требований к кандидату, поиск кандидата, отбор, выход человека на работу. Отбор  и наем – процедуры, требующие  финансовых затрат. Затраты определяются такими характеристиками, как стоимость, время и качество осуществления всех необходимых процедур [16,с.146].
     В любой управленческой деятельности по улучшению производственного  процесса должна использоваться теория мотивации. Это связано с тем, что мотивация влияет на поведение индивида, в частности на его целенаправленное поведение. Главная причина различия поведения служащих – это их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того чтобы понять систему мотивации, менеджерам необходимо выяснить потребности подчиненных.
     Перемещение собственных сотрудников для  заполнения вакантных руководящих  должностей является наиболее предпочтительным методом, позволяющим осуществить  замещение вакантных должностей подготовленными преемниками наиболее качественно и эффективно. Система кадрового резерва состоит из трех основных этапов: планирование, формирование резерва и работа с резервистами, на каждом из которых проводится определенная работа для того, чтобы воспитать квалифицированных руководителей из внутренних кадровых резервов и затем, при освобождении вакантной должности, назначить резервистов, которые наиболее успешно прошли подготовку и соответствуют требованиям вакантной должности.
     Выдвижение  сотрудников в резерв осуществляется на основе четкого набора критериев. При этом учитывается не только готовность сотрудника к новой роли, но и результаты его предыдущее деятельности, приверженность интересам организации, авторитет в коллективе и, наконец, желание самого сотрудника.
     Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.
     В ряде организаций создаются службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами (отдел охраны труда, отдел кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых отношений).
     Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов [12, с.8].
     Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами  организации, а также существующей системой управления организацией. В  мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители. Крупные предприятия формируют самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления.
     Структура системы управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы:
      подсистему планирования и маркетинга персонала;
      подсистему управления наймом и учета персонала;
      подсистему управления трудовыми отношениями;
      подсистему обеспечения нормальных условий труда;
      подсистему управления развитием персонала;
      подсистему управления мотивацией поведения персонала;
      подсистему управления социальным развитием;
      подсистему развития организационной структуры управления;
      подсистему правового обеспечения систему управления персоналом;
      подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом;
      подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.
     Подсистема  планирования и маркетинга персонала  выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
     Подсистема  управления наймом и учетом персонала  осуществляет организацию найма  персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала; учет приема перемещений, поощрений, увольнения персонала; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала; управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.
     Подсистема  управления трудовыми отношениями  проводит: анализ регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическую диагностику; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами.
     Подсистема  обеспечения нормальных условий  труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии  и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда  и окружающей среды, военизированной  охраны организации и отдельных должностных лиц.
     Подсистема  управления развитием персонала  осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых  работников, оценку кандидатов на вакантную  должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
     Подсистема  управления мотивацией поведения персонала  выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы персоналом.
       Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания; обеспечения охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления; организацию социального страхования.
     Подсистема  развития организационной структуры  управления выполняет такие функции, как анализ сложившийся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
     Кроме функциональных подсистем, систем управления персоналом содержит обеспечивающие подсистемы, основными из которых являются подсистема правового обеспечения, подсистема технического обеспечения и подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом.
     Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
     Подсистема  информационного обеспечения системы  управления персоналом выполняет следующие  функции: ведение учета и статистки  персонала, информационное обеспечение  системы управления персоналом, обеспечение  персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.
     Подсистема  технического обеспечения системы  управления персоналом выполняет сбор, регистрацию, копирование, накопление, преобразование, передачу, хранение, обработку и отображение информации с помощью технических средств и средств оргтехники.
     Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоёмкость их выполнения.
     Система управления персоналом включает следующие  основные элементы:
      группу специалистов аппарата управления;
      комплекс технических средств системы управления;
      информационную базу для управления персоналом;
      комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;
      правовую базу;
      совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.
     Система управления персоналом является непременной  составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Чтобы усовершенствовать систему управления персоналом необходимо рассматривать ее организационную структуру, модернизировать задачи служб управления, такие как; стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов [12, с.8].
     Рассматривая  совершенствование системы управления персоналам, можно сделать вывод о том, что она обладает особенностями, присущему всякому нововведению вообще. Во-первых, изменения в системе управления нацелены на решения определенных проблем, в соответствии со стратегией развития организации. Во-вторых, не возможно заранее отразить точный результат, к которому они могут привести. В-третьих, изменения системы управления персоналом могут вызвать конфликтные ситуации, связанные с сопротивлением работников, непринятием ими нововведений. И, наконец, изменения системы управления персоналом дают мультипликационный эффект, т.е. вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации, благодаря тому, что они касаются главной составляющей организации ее сотрудников.
     Таким образом, система управления персоналом в ходе своего развития проходит все стадии, составляющий процесс модернизации. И хотя не существует унифицированных форм построения системы управления персоналом, и каждая система в отдельно взятой организации уникальна, можно выделить общие стадии и особенности системы управления персоналом как инновации.
     Для того чтобы развитие управления персоналом имело управляемый, регулируемый характер и давало необходимые качественные изменения оно должно происходить на основе научных принципов.
     Исходя из этого, совершенствование системы управления персоналом должно начинаться с рассмотрения передового опыта, учета стандартов и законодательства в области управления персоналом.
     1.2. Нормативно-методическое обеспечение  управления персоналом на предприятии
 
     Нормативно-методическое обеспечение - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического  характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утверждённые в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.
     Нормативно-методические обеспечение создаёт условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе  управления персоналом.
     Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления.
     Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений  и отдельных работников системы  управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом.
     Законодательная база управления персоналом и кадровой работы на предприятии  имеет несколько уровней.
     Нормативно-правовое регулирование  управление персоналом  на предприятиях осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Гражданским Кодексом РФ, Трудовым Кодексом Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами и иными нормативными актами РФ, общепризнанными нормами международного права, конституциями (уставами), законами и иными актами субъектов Российской Федерации.
     Конституционные нормы регулируют такие важнейшие  организационно-кадровые вопросы, как: предоставление и гарантия каждому  гражданину права на труд, на свободный  выбор профессии, рода и места  трудовой деятельности.
     В рамках федерального законодательства Трудовой кодекс РФ регулирует весь комплекс социально-трудовых отношений в  стране.
     В  Трудовом кодексе  РФ нашло отражение  понятие локальных нормативных  документов предприятия, нормирующих отношения между работниками и работодателем. Основные положения кадровой политики находят свое отражение в различных документах экономико-правового регулирования – положение о трудовой дисциплине, положение об аттестации, системе оплаты труда, системе материального и морального стимулирования и т.п.
     Цель  трудового законодательства заключается  в установлении государственных  гарантий трудовых прав и свобод  работников, создания благоприятных  условий труда, защите прав и интересов  работников и работодателей.
     В соответствии со ст. ст. 164 и 165 ТК РФ гарантии, в том числе по оплате труда, - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Государство в ст. ст. 130 и 132 ТК РФ гарантирует работникам оплату по труду, а при несоблюдении этого требования работодателем - защиту их прав и ответственность работодателя.
     Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом  является Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, права, функции, ответственность (рис. 1.1). 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1. Типовая  структура положения об отделе, службе
     Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).
     На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка, которые включают следующие разделы:
     -   общие положения;
    порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;
    основные обязанности рабочих и служащих;
    основные обязанности администрации;
    рабочее время и его использование;
    поощрение за успехи в работе;
    ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
     В распоряжении кадровой службы находятся  все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:
     - коллективный договор:
     - правила внутреннего трудового  распорядка;
     - положения о подразделениях (отделах,  службах,  группах);
    и др.
     Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом.
     Коллективный  договор- это соглашение, заключаемое  трудовым коллективом и администрацией  по урегулированию их взаимоотношений  в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.
     К документам организационно-методического  характера относятся те, которые  регламентируют выполнение функций  по управлению персоналом, относятся:
     - Положение по формирования кадрового резерва в организации;
     - Положение по организации адаптации работников;
     - Рекомендации по организации подбора и отбор персонала;
     - Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе;
     - Положение по оплате и стимулированию труда;
     - Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.
     Основополагающим  документом в кадровой службе предприятия являются должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий.
     Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента  разработаны на основе обобщения и анализа российской профессиональной практики в области кадрового менеджмента и призваны стать инструментом для достижения следующих целей:
    повышение качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента в соответствии с требованиями российской экономики;
    формирование социальной ответственности специалистов в области кадрового менеджмента;
    повышение роли и статуса профессии на современном этапе развития российской экономики.
     В условиях растущей конкуренции за высококвалифицированные  кадры предприятия внедряют методы научно обоснованного управления. Не остаются в стороне и МУП объединения. В настоящие время на территории города Белгород реализуется стратегия развития до 2025 г. Администрацией города предприняты практические шаги по внедрению в муниципальное управление современных научных подходов. Обеспечивается принцип социально ориентированного управления, предпринимаются попытки сделать результаты управления измеримыми, а значит контролируемыми.
     Создан институт муниципальных проблем, происходит декларирование переходов к научному обоснованному управлению. В поставленные задачи входят: повышение профессиональности, обучение, оценка, подбор и расстановка кадров, совершенствования организационной структуры города, внедрения механизмов мотивации труда, развития материально-информационного обеспечения деятельности муниципальных кадров.
     В конечном счете, результатом программы  развития муниципальных кадров, должно стать формирования нового типа муниципального служащего, обладающего широким кругозором, компетентного способного действовать не только по образцу, но и предлагать новые модели действия, ставить во главу угла не функции а, стратегические задачи.
     Известно  что, нельзя качественно управлять кадрами, не опираясь на опыт других организаций. На примере лучших фирм как перспективный эталон, можно рассматривать структуру управления персоналом, в которой обязательно присутствует процесс подбора, отбора, найма, адаптации персонала, ротации кадров, работа с кадровым резервом, управления карьерой персонала.
       Следовательно, в условиях растущей  конкуренции (в том числе и  за высококвалифицированные кадры)  изоляция кадровой политики от  общей бизнес стратегии пагубно влияет на успешную деятельность организации в целом. Основой системы управления персоналом являются трудовое законодательство, международные стандарты, материальное и программное обеспечение.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

МУП «ВОДОКАНАЛ»

     2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
     На  основании постановления главы  администрации Старооскольского городского округа от 29 января 2009года № 238 «О переименовании МУП «Управляющая компания объединенного жилищно-коммунального хозяйства» муниципального района «Город Старый Оскол и Старооскольского район» Белгородской области и утверждения его Устава в новой редакции» МУП «УК ОЖКХ» переименовано в МУП «ВОДОКАНАЛ» Староооскольского городского округа.
     Фирменное наименование Предприятия на русском  языке: полное – Муниципальное унитарное  предприятие «Водоканал» Старооскольского городского округа, сокращенное – МУП «Водоканал». Предприятие является коммерческой организацией.
     Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, реквизиты, расчетные и иные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, штамп бланки, фирменные наименование.
     Учредителем предприятия является Староооскольский городской округ Белгородской области, от имени которого выступает глава администрации Старооскольского городского округа.
     Собственником имущества Предприятия является Старооскольский городской округ  Белгородской области, от имени которого выступает администрация Старооскольского городского округа Белгородской области в лице Департамента имущественных и земельных отношений администрации Старооскольского городского округа Белгородской области.
     Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Предприятие  не несет ответственность по обязательствам Собственника его имущества. Старооскольский городской округ, в лице Учредителя не несет ответственность по обязательствам Предприятия.
     Предприятие от своего имени приобретает имущественные  и личные не имущественные права и несет обязанности, выступая истцом и ответчиком суде и арбитражном суде в соответствии с действующим Законодательством РФ.
     Место нахождения и юридический адрес  Предприятия – Российская Федерация, 309512, Белгородская область, г. Старый Оскол, микрорайон Жукова д. 48. Предприятие приобретает право юридического лица с момента его государственной регистрации.
     Главными  целями деятельности предприятия является обеспечение потребностей, юридических  и физических лиц питьевой и технической  холодной водой (водоснабжение) оказание услуг водоотведения, а так же извлечение прибыли.
     Основными задачами предприятия являются:
    расширение комплекса и объема, осуществляемых предприятием работ и оказываемых услуг, повышения их качества;
    сохранение одной сетевой производственной инфраструктуры систем коммунального водоснабжения и водоотведения;
    обеспечения и развития производственных мощностей Предприятия, привлечения для этого необходимых инвестиций;
    повышение эффективности управления активами Предприятия;
    обеспечения безопасности систем коммунального водоснабжения и водоотведения.
    обеспечение качества питьевой воды и обработки сточных вод; обеспечения прозрачности финансовых операций Предприятия;
    участие в реализации мероприятий по осуществлению реформы в жилищно-коммунальной сфере;
    повышение уровня социальной защиты работников Предприятия.
     Для достижения целей указанных в Уставе, Предприятие вправе осуществлять следующие виды деятельности (предмет деятельности предприятия):
    сбор очистка и распределения воды
    эксплуатация систем и сооружений водопроводно-канализационного хозяйства;
    добыча подземных пресных вод;
    удаление сточных вод, отходов и аналогичная деятельность в том числе удаление и обработка сточных вод; и. т. д..
     Право предприятия осуществлять деятельность, на которую в соответствии с законодательством РФ требуется специальное разрешение – лицензия, возникает у Предприятия с момента её получения или в указанный в ней срок и прекращается по истечению срока её действия, если иное не установлено законодательством РФ.
     Организационная структура управления МУП «Водоканал» - линейно-функциональная. (Приложение 1).
     Руководство текущей деятельностью осуществляет исполнительный орган (Генеральный  директор) и коллегиальный исполнительный орган (Правление).
     Главный инженер руководит деятельностью предприятия непосредственно, а также через своих заместителей такими подразделениями как:
      оперативно диспетчерская служба;
      производственно технический отдел;
      отдел программного обеспечения;
      отделом охраны труда и промбезопасности;
      энергоучасток с. Монаково, с. Обуховка;
      автотранспортное хозяйство;
      цех очистительных сооружений;
      цех водоснабжения и канализации;
      цех по обслуживанию сетей и сооружений района;
     Зам ген. директора по экономике руководит экономическим отделом
     Главный энергетик осуществляет руководство цехом электроснабжения.
     Главный бухгалтер руководит бухгалтерией.
     Начальник юридического отдела осуществляет деятельность по руководству юридическим отделом и отделом  кадров.
     Основные  показатели, характеризующие деятельность МУП «Водоканал», представлены в таблице 2.1.
     Таблица 2.1
Основные  показатели деятельности МУП «Водоканал» в 2007-2009 гг.
  Показатели 2007 г. 2008 г. 2009 г. Изменение 2009 г. к 2007 г.
сумма %
Выручка от реализации, тыс. руб. 136730 129750 181430 +44700 32,69
Себестоимость произведенной продукции (работ, услуг), тыс. руб. 189050 178860 226810 +37760 19,97
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. 150580 170090 167680 +17100 11,36
Прибыль (+), убыток (-), тыс. руб. 630 290 540 -9 -14,29
Фондоотдача, руб./руб. 0,91 0,76 1,08 +0,17 18,67
Фондоемкость, руб./руб. 1,1 1,31 0,92 -0,18 -16,36
Уровень рентабельности (+), убыточности (-), % 0,33 1,62 0,3 -0,03 -9,09
 
     Как видно из таблицы 2.1, в 2009 году по сравнению с 2007 годом произошло увеличение выручки от реализации продукции на 32,69% или на 44700 тыс. руб. Так же увеличилась себестоимость на 19,97 % или на 37760 тыс. руб. Если в 2007 году прибыль составила 630 тыс. руб., то в 2009 прибыль составила 540 тыс. руб., что на 14,29 % меньше. Это произошло в результате увеличение себестоимости реализованной продукции на 19,97%.
     Данные таблицы 2.1 свидетельствуют, что в 2009 году по сравнению с 2007 годом снизился уровень рентабельности на 9,09%.
     Об  эффективном использовании основных средств свидетельствует увеличение  фондоотдачи на 18,67% и, соответственно, снижение фондоёмкости на 16,36%.
     На  основании всего вышесказанного можно заключить: МУП «Водоканал» является  прибыльным предприятием с тенденцией уменьшения доходности от основной деятельности.
     На  предприятии МУП «Водоканал»  работают более 860 человек – коллектив  небольшого предприятия. Есть специалисты и мастера, проработавшие десятки лет, – это костяк предприятия, но и молодежь на работу приходит. Сокращения штатов не предвидится, наоборот, в связи с восстановлением ранее бесхозных скважин открывают второй сельский участок, люди будут нужны.
     Водопровод  – это жизненно важная артерия  города. Если в северо-восточных  микрорайонах трубы еще не отжили свой век и могут послужить оскольчанам, то в старой части города и на юго-западе водоснабжение в катастрофическом состоянии. Единственный водопровод, который обеспечивает эти микрорайоны, эксплуатируется уже больше сорока лет.
     Рабочие укладывают трубы современного стандарта 720 миллиметров в диаметре и 9 миллиметров толщина стенки. Это позволит поднять давление на данном водопроводе и тем самым увеличить подачу объема воды в дома оскольчан.
     В 2010 году «Водоканал» продолжит реконструкцию  магистрального водопровода, начатую в 2009 году. В селах предстоит работать по программе улучшения водоснабжения, в более далекой перспективе введут 9 новых скважин.
     В нынешнем году начнется установка системы  доочистки воды на очистных сооружениях. Введение ее в строй позволит довести  воду на выходе до более высоких экологических кондиций, соответствующих новым требованиям. Энергоемкость водного хозяйства можно уменьшить. В этом году «Водоканал» устанавливает частотные преобразователи, которые по прогнозам позволят уменьшить расход электроэнергии на 20-40%
     Внедряемая  техника позволит регулировать нагрузку электродвигателей в насосах, чтобы  увеличивать или уменьшать напряжение в зависимости от расхода воды. В настоящее время двигатели  работают в постоянном режиме, независимо от запроса на воду, а значит, тратятся лишние тысячи киловатт.
     При строительстве новых сетей и  замене старых широко используем полиэтиленовые трубы, чаще - малого диаметра, которые  служат в два раза дольше стальных.
     Персонал МУП «Водоканал» в зависимости от выполняемых им функций классифицируется как следующие категории:
     Рабочие – работники предприятия, непосредственно  занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основные и вспомогательные. Специалисты – бухгалтера, экономисты, юристы инженеры, техники, механики. Служащие – агенты по снабжению, секретари – машинистки, табельщики, кассиры и др. Высокий уровень квалификации персонала предприятия связан со сложностью выполняемых работ.
     К целям предприятия относятся повышения уровня социальной защиты работников, эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха и т.д.
     Проведем  анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии. Все работники входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Выделение дифференцированных групп внутри производственных кадров связанно с необходимостью определения, потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования. Изучение структурных сдвигов в составе персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров.
           Таблица 2.2
    Основные  тенденции в качественном изменении  кадров
Категория персонала 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2009 г. в % к  2007 г.
Всего Рабочие
Руководители
Специалисты
Служащие
1035,5 880
55,5
91
9
1022,5 871
51,5
91
8
938,5 793
49,5
89
7
90,6 90,1
89,2
97,8
77,8
 
     Из  данных таблицы 2.2, видно, что численность персонала в 2009 году по сравнению с 2007 годом уменьшилась на 97 человек. В том числе численность рабочих уменьшилась на 87 человек. Так же уменьшилась численность руководителей по сравнению с 2007 годом соответственно на 10 человек. Производилось плановое сокращение штата за счет реструктуризации предприятия. Перехода расчетно-кассовых операций в компетенцию МУП «РКЦ». Наглядно структура МУП «Водоканал» наконец 2009 года представлена  на рис.2.

Рис. 2. Структура  персонала МУП «Водоканал» 

     Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров необходимо провести анализ изменения в составе рабочих кадров по возрасту и образованию представим возрастную структуру путем группировки (табл.2.3).
     Таблица 2.3
     Возрастная  структура рабочих кадров МУП  «Водоканал» 2007-2009 г.г. (в % к общей численности)
Возраст, лет  2007 г.  2008 г.  2009 г.
От 16 до 24 25-29
30-39
40-49
50-54
55 и  старше
7,8 9.2
31,1
34,8
5,9
12,1
7,4 9,4
31,6
35,5
5,9
10,2
6.9 8,3
28,6
35,4
8,9
7,5 

      Из  таблицы 2.3, видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится на возраст от 40-49 лет, и она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы 25-29 летних рабочих кадров. Незначительно но, уменьшается доля группы 30-39 летних рабочих. По нашему мнению, в дальнейшем это может негативно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 30-39 летние рабочие - это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы. Более наглядно возрастная структура рабочих кадров представлена на рис. 3.
      
Рис. 2. Возрастная структура рабочих кадров МУП  «Водоканал» 2009 году
      Как видно из рис.3. достаточно большую долю представляет лица предпенсионного возраста, на неё приходится больший удельный вес, чем на возрастную группу 25-29 летних кадров. Руководству предприятия необходимо уделять внимания тому, какими методами и приемами они могут в дальнейшем привлекать на предприятие молодежь.
     Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. По наблюдению отечественных экономистов, почти все рабочие с законченным средним образованием в 1,5- 2 раза быстрее переходят к выполнению новых операций, чем рабочие с таким же трудовым стажем но, восьмилетним образованием. Уровень образования влияет на количество единиц обслуживаемой техники, на выполнения норм выработки. Одновременно возрастает и среднемесячная зарплата рабочего.
     Существует  определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Рабочие, получившие профессиональную подготовку в технических училищах и средних специальных учебных заведениях, сокращают сроки выхода на высший уровень квалификации.
     Рассмотрим  образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Структура рабочих кадров по уровню образования, %
Уровень образования 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2009 г. к 2007 г. (+,-)
Высшее  образование 1,8 1,8 1,7 -0,1
Средне  специальное 10,3 10,4 10,4 +0,1
Среднее и неполное среднее 87,9 87,8 87,9 0
 
     Анализируя показатели в таблице 2.4, можно сделать вывод, что уровень образования рабочих кадров в течение анализирующих лет практически не изменился.
     Большую долю представляют рабочие со средним и не полным средним образованием. Отсюда вытекает проблема более длительного промежутка времени для выхода рабочих на более высокий уровень квалификации. Существует взаимосвязь образования и текучести рабочих кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышения образовательного ценза. По мере роста уровня общего образования изменяются мотивы текучести рабочих кадров. Для характеристики движущей рабочий силы рассчитываем и анализируем динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему рабочих; коэффициент оборота по выбытию рабочих.
     Выявление причин текучести позволяет разрабатывать мероприятия по их устранению и осуществлять контроль за их проведением. Проанализируем средний разряд работ по основному производству в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства в МУП «Водоканал» за 2007-2009 года
Наименование показателя
2007 г. 2008г.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.