На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организация системы развития персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 09.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


КУРСОВАЯ  РАБОТА 

на тему: «Организация системы развития персонала»
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  

Выполнил: студент  Нурбаев Темир Сабитович, 

Факультет экономики  и управления 

Курс 3, группа 7561  

Научный руководитель: Фоменко Наталья Анатольевна 
 
 
 
 
  

Биробиджан, 2009
 Содержание 

 
Введение
   

     В современных  условиях рыночной экономики   успешность деятельности любой  организационной  структуры обеспечивается  не только профессиональной квалификацией  ее сотрудников, но и тем,  насколько персонал предан своей  организации, насколько он мотивирован  на добросовестный труд и располагает  возможностями для наиболее полной  самореализации в профессиональной  деятельности. 

     Важнейшая  роль в этом процессе принадлежит   самому участнику профессиональной  деятельности, от целенаправленной  включенности которого в процесс  саморазвития, самосовершенствования  себя как личности и как  субъекта деятельности в единой  ипостаси зависит общий успех  деятельности организации. 

     Действующая  в течение многих десятилетий   экономическая система ограничивала  возможности предприятий, а также  предъявляла определенные требования  к их персоналу. Экономическая  реформа, предусматривающая изменение  форм собственности, права фирм  на хозяйственную самостоятельность  и распоряжение результатами  труда, создает объективные экономические  условия применения менеджмента  в деятельности фирм. 

     Рыночная  экономика зачастую предъявляет   к квалификации специалистов  более  высокие требования, чем  плановая. Так, руководители должны  разрабатывать  и рекомендовать  эффективную стратегию, ориентированную  на рыночные критерии, обеспечивать  постоянное обновление продукции,  создавать благоприятную организационную  культуру. Руководители должны постоянно  отслеживать изменения, происходящие  во внешней среде, а также  оценивать изменения, происходящие  в деятельности предприятия. 

     Успешное  развитие предприятия связано  со значительным повышением продуктивности  производственных ресурсов и  ростом производительности труда.  Менеджеры должны быть вооружены  различными методиками по оценке  эффективности различных ресурсов  и, в первую очередь, персонала  фирм. Вышесказанное обуславливает  актуальность темы. 

     Цель  курсовой работы – анализ теоретических  положений и совершенствовании  методического инструментария по  разработке и реализации системы  развития персонала предприятий  в условиях рыночной конкуренции. 

     Задачи: 

     – определить    сущность    и    понятие    системы    развития    персонала предприятия, ее роль  в повышении конкурентоспособности  предприятия; 

     – рассмотреть  методологические аспекты организации  системы развития персонала на  предприятии; 

     – дать  оценку развития персонала в   Депо ст. Биробиджан; 

     – рассмотреть    основные    направления    совершенствования    системы  развития персонала на исследуемом   предприятии. 

     Объект  исследования – Биробиджанское  локомотивное Депо. 

     Предмет  исследования - система развития  персонала предприятия. 

     При  написании работы использовались  научные  труды по вопросам  системы развития персонала. А  также монографическая  специальная  литература отечественных  и  зарубежных экономистов, статьи, материалы опубликованные в периодической  печати. 

     При  решении поставленных в работе  задач  применялись методы  и приемы экономического и  статистического анализа, математического   моделирования, системного и структурного  анализа. 

 
Теоретические основы управления развитием персонала
Сущность, понятие  и задачи развития персонала 

     Развитие  является стратегической функцией  кадрового  менеджмента. В настоящее  время в теории и практике  вопрос о сущности понятия  "развитие" исследован недостаточно. В практической деятельности  в сфере управления кадрами  организации под развитием понимают  обучение персонала. Развитие  является ведущим фактором системы  образования человека, персонала  организации наравне с обучением  и воспитанием.  

     Развитие  персонала можно определить через  характеристику его показателей.  

     Таблица  1 – Характеристика понятия "развитие"
Показатель Характеристика
Как объект исследования Представляет  совокупность функционально связанных между  собой элементов, связей, зависимостей, изменяющихся с преобразованием  во внутреннем строении, структуре. Развитие происходит процессуально в определенных условиях взаимодействия с "соседними  системами"
  Структура (механизм)         Характеризуется количеством составляющих  элементов, порядком их расположения  и качественными изменениями  в процессе развития
Источник  развития        Возникает в результате противоречий между старым и новым
Форма развития      Эволюционная (медленное, постепенное,  качественное изменение); революционная   (внезапная,   резкая, скачкообразная) смена качественных характеристик  в структуре объекта
      Направленность      Прогрессивная; регрессивная
Динамика Времени; темпов роста
                
Понятие развития персонала  является относительно новым, однако ужу  широко используемым в практике современных  предприятий. Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять  в соответствии с  развитием тех  областей знаний, с которыми они  сталкиваются в своей работе. Из рис.1 видно, как с течением времени  происходит «старение» знаний, а следовательно, уменьшение их ценности. 

       

     Рисунок  1 – Уменьшение пользы от  изначально  новых знаний 

     в различных  областях («старение» знаний)  

     Как  правило, базовые знания, полученные  в школе, устаревают медленно, но в пополнении специальных  знаний, необходимых для успешной  работы, мы нуждаемся достаточно  часто. 

     Успешное  развитие персонала обусловлено   тремя факторами: знаниями, возможностями   и поведением сотрудников. 

     Знания  являются основой развития способностей  персонала, содействуют формированию  личностного потенциала человека. В контексте развития персонала  различают два вида знаний: необходимые  в ежедневной, текущей работе  и общее знание своего дела. 

     Знания, необходимые для решения текущих   задач, не могут быть определены  должностными обязанностями. Это  профессиональные знания, которые  персонал приобретает вместе  с опытом работы. Общие профессиональные  знания приобретают в процессе  получения образования и дальнейшей  подготовки кадров. 

     Возможности  подразумевают условия использования   полученных знаний, определяют коэффициент  их полезного действия, реализации. Развитие персонала связано, прежде  всего, с приведением в соответствие  знаний сотрудников и их возможностей. В рамках своих возможностей  и на основе собственной деятельности  сотрудники приобретают опыт. 

     Поведение  персонала как фактор его развития  стало играть все более заметную  роль при групповом управлении. Солидарном стиле лидерства. Без  учета особенностей поведения,  взаимоотношений, межличностных  и неформальных коммуникаций, только  на основе повышения знаний  и возможностей нельзя обеспечить  развитие персонала. 

     Развитие  персонала традиционно основано  на учебных процессах, которые  управляются и финансируются  тем предприятием, для которого  эти учебные процессы предназначены.  Цель обучения — развитие интеллектуального  потенциала сотрудников. При этом  сам процесс получения образования  и повышения квалификации не  менее важен, чем его формальный  результат или достигнутый уровень  образования. 

     Развитие  персонала означает: 

     - способность  сотрудника осознать необходимость  регулярной учебы, чтобы соответствовать  растущим требованиям; 

     - способность  коллектива осознать необходимость  командного или группового управления  при активном участии всего  персонала, а не только руководителей; 

     - способность  организации осознать решающую  роль каждого сотрудника и  необходимость развития его потенциала. 

     Развитие  персонала для каждого предприятия   является существенным элементом  производственных инвестиций. Посредством  поощрения обучения предприятие  открывает своим сотрудникам  возможность повышать профессиональные  навыки и тем самым создает  костяк квалифицированного персонала  и осуществляет его опережающую  подготовку. Без развития сотрудников  не может быть успешного развития  организации. Необходимо также  отметить, что объектом инвестиций  в персонал становятся именно  сотрудники, а не собственники  фирмы.  

     Причинами  приоритетных инвестиций в развитие  персонала являются: 

     - необходимость  повышения деловой активности  каждого сотрудника с целью  выживания организации; 

     - сохранение  конкурентоспособности предприятия  невозможно без новых технологий, а обучение работе с новой  техникой невозможно без значительных  инвестиций в развитие персонала; 

     - мероприятия  по развитию персонала обеспечивают  рост производительности труда,  следовательно, их финансирование  соответствует принципу экономической  эффективности расходов. 

     Задачи  развития персонала 

     1. Повышение  квалификации с целью  выпуска  новой продукции, правильного  использования, техобслуживания  и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка  кадров, обучение современным технологиям. 

     2. Способность  к коммуникации, работе  в группе. 

     3. Осознание  значения возрастающей  роли трудовой, технологической, финансовой, производственной  рабочей дисциплины в смысле  точного выполнения действий, обеспечивающих  безошибочную работу станка, установки,  подразделения или предприятия.  Сюда же относятся критическое  отношение работника к рабочим  предписаниям, его предложения по  оптимизации процессов труда  и отношений с клиентом. 

     4.  Формирование  ответственности как системного  качества сотрудника и развитие  ее видов. 

     5.  Самостоятельное  развитие персоналом  своих профессиональных  навыков и знаний. 

     Ведущие  организации затрачивают на профессиональное  развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы.  Эти затраты являются капиталовложениями  организации в развитие своих  сотрудников, от которых она  ожидает отдачи в виде повышения  производительности, т.е. увеличения  вклада каждого сотрудника в  достижение организационных целей.  Помимо непосредственного влияния  на финансовые результаты капиталовложения  в профессиональное развитие  способствуют созданию благоприятного  климата в организации, повышают  мотивацию сотрудников и их  преданность организации, обеспечивают  преемственность в управлении. 

     Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников.  Повышая квалификацию и приобретая  новые навыки и знания, они  становятся более конкурентоспособными  на рынке труда и получают  дополнительные возможности для  профессионального роста как  внутри своей организации, так  и вне нее. Это особенно важно  в современных условиях быстрого  устаревания профессиональных знаний.
Виды  методов  обучения 

     Хорошее  обучение требует индивидуального  подхода к потребностям каждого  сотрудника. Любой метод имеет  свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые  для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны  для людей пожилого возраста. Например, многие руководящие работники,  сами поощряющие инициативу выбора  наиболее подходящего метода  обучения, обнаруживают, что им самим  очень трудно избавиться от  сложившихся стереотипов. Они  действительно искренне верят,  что обучение может происходить  только на основе прослушивания  лекций специалистов. И это будет  происходить до тех пор, пока  кто-то не откроет им глаза  на то, что существуют намного  более разнообразные и эффективные  подходы к обучению. 

     К выбору  метода обучения нужно подходить   дифференцированно — обучающие   программы отличаются и по  уровню сложности, и по стоимости,  и по времени прохождения, и  по длительности воздействия. 

     Виды  обучения: подготовка новых работников, переподготовка, повышение квалификации, развитие компетенции. 

     Формы  обучения: групповое  и индивидуальное  обучение. 

     По  длительности можно выделить  долгосрочное и краткосрочное  обучение.  

     Также   методы обучения персонала можно   разделить на две группы[19]: 

     - обучение  на рабочем месте: метод усложняющихся  заданий, смена рабочего места,  направленное приобретение опыта,  производственный инструктаж, метод  делегирования ответственности  и другие методы;  

     - обучение  вне рабочего места: чтение  лекций, проведение деловых игр,  разбор конкретных производственных  ситуаций, проведение конференций  и семинаров, формирование групп  по обмену опытом, создание кружков  качества и другие методы.  

     Названные  методы обучения не исключают  друг друга, так как обучение  в стенах организации может  вестись с отрывом или без  отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга,  так как обучение в процессе  работы часто совмещается с  обучением в других организациях  или учебных заведениях. 

     Обучение  на рабочем месте отличается  своей  практической направленностью,  непосредственной связью с производственными  функциями сотрудника, предоставляет,  как правило, значительные возможности  для повторения и закрепления  вновь изученного.  

     Методы  обучения вне рабочего места  дают учащемуся возможность абстрагироваться  от сегодняшней ситуации на  рабочем  месте и выйти за  рамки традиционного  поведения.  Такое обучение способствует  формированию принципиально новых  поведенческих и профессиональных  компетенций. 

Таблица 2 – Преимущества и недостатки различных методов  обученияОбучение  на рабочем месте Обучение вне  рабочего места
  + Содержание  курсов и время  их проведения  могут быть приспособлены к  потребностям организации. Вряд ли точно  соответствует потребностям организации  

Доступность и  частота  обычно установлены внешней организацией
- Участники встречаются  только с работниками єтой  же организации + Участники могут обмениваться информацией,  делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций
+/- Участники могут  быть отозваны  простым уведомлением  в связи  с производственной  необходимостью  решить возникшие  на работе  проблемы +/- Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы.
+ Могут использоваться  реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации,  а также процедуры и/или методы  выполнения работ + Может использоваться  дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации.
- Участники могут  чаще отрываться от обучения  простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы  с использованием безвозвратной  формы оплаты. - Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не   возвращена.
+ Может быть экономически  выгодным, если имеются достаточное  количество работников с одинаковыми  потребностями в обучении, необходимые  средства, преподаватели, которые  смогут провести обучение на  предприятии + Может быть  более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении.  

+ Квалифицированный   обучающий персонал может быть  доступен вне стен организации,  а не внутри Вашей организации.
- Участники могут  неохотно обсуждать некоторые  вопросы открыто и честно в  среде своих коллег или в  присутствии руководителя. + В сравнительно  безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.
+ Переходить от  обучения на учебных примерах  к непосредственному выполнению  работы легче, если учебный  материал непосредственно связан  с работой. - Могут возникнуть  проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы
Условные  обозначения: + преимущества; - недостатки 

Традиционные  методы обучения персонала 

     – Лекция  является традиционным и одним  из самых древних методов профессионального  обучения. Лекция является непревзойденным  средством изложения большого  объема учебного материала в  короткий срок, позволяет развить  множество новых идей в течение  одного занятия, сделать необходимые  акценты. Ограниченность лекций  как средства профессионального  обучения связана с тем, что  слушатели являются пассивными  участниками происходящего. В  результате практически отсутствует  обратная связь, инструктор не  контролирует степень усвояемости  материала и не может внести  коррективы в ход обучения. Лекции  позволяют преподавателю за короткое  время передать большой объем  информации и ответить на дополнительные  вопросы. Современные лекции отличаются  от тех, которые раньше читали  в институтах. Сейчас чаще обращаются  к интерактивному общению —  проводят групповые дискуссии  по рассматриваемой проблеме, предлагают  решить практические задачи. Используют  много наглядных пособий, таких  как слайды, раздаточные материалы  с основным содержанием курса  и заданиями, актуальные статьи  по теме. 

     – Семинары  предполагают большую активность  участников и используются для  совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или  поиска новых идей. Наиболее известны  и популярны семинары, посвященные  развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой  штурм. Например, с приглашенными  экспертами можно обсудить конкретные  проблемы, возникающие в компаниях  — проблемы сбора долгов, оптимизации  документооборота, управленческого  учета.  

     – Самостоятельное  обучение является наиболее простым  видом обучения - для него не  требуется ни инструктор, ни специальное  помещение, ни определенное время  - обучающийся учится там, тогда  и так как ему удобно. Организации  могут извлечь значительную пользу  из самообучения при условии  разработки и предоставления  сотрудникам эффективных вспомогательных  средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих  компьютерных программ.
Активные  методы обучения персонала 

     – Инструктаж  представляет собой разъяснение  и демонстрацию приемов работы  непосредственно на рабочем месте  и может проводиться как сотрудником,  давно выполняющим данные функции,  так и специально подготовленным  инструктором. Инструктаж, как правило,  ограничен во времени, ориентированным  на освоение конкретных операций  или процедур, входящих в круг  профессиональных обязанностей  обучающегося. 

     – Ротация  представляет собой метод самостоятельного  обучения, при котором сотрудник  временно перемещается на другую  должность с целью приобретения  новых навыков. Ротация широко  применяется предприятиями, требующими  от работников поливалентной  квалификации, т.е. владения несколькими  профессиями. Помимо чисто обучающего  эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. 

     – Наставничество  является традиционным методом  обучения, особенно распространенным  там, где практический опыт  играет исключительную роль в  подготовке специалистов. Данный  метод требует особой подготовки  и склада характера от наставника, которым практически невозможно  стать по распоряжению сверху. 

     – Рассмотрение  практических ситуаций (кейсов) позволяет  в определенной мере преодолеть  этот недостаток. Данный метод  предполагает анализ и групповое  обсуждение гипотетических или  реальных ситуаций, которые могут  быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе  рассмотрения практических ситуаций  лежит дискуссия, обсуждение, в  котором обучающиеся играют активную  роль, а инструктор направляет  и контролирует их работу. 

     – Деловые  игры представляют собой метод  обучения, наиболее близкий к  реальной профессиональной деятельности  обучающихся. Преимущество деловых  игр состоит в том, что являясь  моделью реальной организации,  они одновременно дают возможность  значительно сократить операционный  цикл и, тем самым, продемонстрировать  участникам, к каким конечным  результатам приведут их решения  и действия. В условиях деловых  игр создаются исключительно  благоприятные возможности включения  участников творчески и эмоционально  в отношения, подобные действительным  отношениям в производстве. В  игре происходят быстрое пополнение  знаний, дополнение их до необходимого  минимума, практическое освоение  навыков проведения расчетов  и принятия решений в условиях  реального взаимодействия с партнерами. 

     В отличие  от конкретной ситуации, где   воспроизводится момент производственной  обстановки, в деловой игре обстановка  выражается в динамике, процесс  производства – в развитии. Воспроизвести  производство в динамике и  включить в него участников  – две сложные проблемы использования  игрового метода, которые заключаются  в том, чтобы достаточно точно  передать характеристики и условия  производства, а также, помимо  технологических параметров и  экономических факторов, социально-психологические  факторы. В этой  связи привлекательна  идея использовать в деловой  игре в качестве модели реальное  производство. Таким образом, мы  видим, что игровые методы обучения  не имеют четкой границы с  методами практического освоения. 

     – Тренинг  – это активная форма обучения  с использованием практических  упражнений. Тренинги призваны развивать  определенные управленческие и  коммерческие навыки — управление  исполнением, планирование, делегирование,  мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные  продажи, переговоры, презентацию.  Благодаря тренингам можно повысить  личную эффективность сотрудников  — развить ориентацию на результат,  способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр. 

     Большинство  перечисленных выше методов могут   быть скомбинированы между собой.  К сочетанию этих двух методов  можно отнести брифинги, программируемое  обучение, лекции, обучение с помощью  компьютера, практические занятия,  дистанционное обучение и т.п.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.