На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Cистема мотивации персонала

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 09.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 18. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Многие  кто управляет  персоналом значительное время, я уверен, заметили, что люди все разные, и что мотивирует одних, абсолютно  безразлично  другим. К сожалению, для управленцев нет одной общей «кнопки» управления для ваших сотрудников. Какой же выход вы можете меня спросить? Выход, конечно, есть. И он далеко не так прост. Многие привыкли использовать в своем управлении так называемый метод «кнута и пряника» - это слишком просто.  

Мотивация труда  персонала – одна из основополагающих задач менеджера компании, это мощный инструмент влияния  на кадры предприятия.    

Задача мотивации  персонала в организации состоит  в определенном манипулировании  трудовыми ресурсами предприятия. Это означает, что с помощью  мотивации и стимулирования персонала  руководство компании может добиваться эффективной организации рабочего процесса, трудовой дисциплины и других факторов, от которых зависит деятельность предприятия. Кроме того, четко сформированная система мотивации персонала способна значительно оптимизировать производственный процесс. Таким образом, сотрудники подчиняются единому своду правил, принятых на данном предприятии, где четко прописаны полномочия каждого работника и его ответственность.
Управление  мотивацией персонала помогает упорядочить  трудовые функции каждого сотрудника. Благодаря системе мотивации труда персонала, руководителю всегда известно кто отвечает за тот или иной проект и в какие сроки этот проект должен быть готов. Анализ мотивации персонала позволяет выявить допущенные ошибки и исправить их, а также позволяет не упустить из виду работника, заслуживающего поощрения.  

Нужна система  мотивации персонала. 
В первую очередь  проводится анализ мотивации персонала  в организации и составляется, так называемый мотивационный профиль  сотрудника (об этом более подробно на моем тренинге «Практика эффективного управления персоналом»).
После этого  подбираются индивидуальные стимулы, которые будут эффективны именно для данного индивида. Что это  вам дает? О! Это вам дает мотивированного  сотрудника, который будет денно  и нощно трудиться на благо вашего бизнеса.
Существуют  еще, так называемые, Демотиваторы. Это, то, что должно быть устранено  в первую очередь. И только после  этого вы можете приступать к составлению  мотивационного профиля. Вы можете меня спросить, что же это за такие Демотиваторы? Отвечаю. Это в первую очередь гигиенические условия. Например, вы требуете с сотрудника, чтобы он трудился в поте лица, а на вашем предприятии нет туалета (шучу, конечно). Или работа вредная и пыльная, а вы не поите бедненького молочком и не покупаете ему рабочую одежду. 
Мотивация деятельности персонала – один из простейших способов усовершенствовать производство и повысить трудовую дисциплину. Этот способ позволяет руководителю не терять контроль над рабочей ситуацией, всегда быть в курсе произошедших изменений. Мотивация персонала важна на предприятии любого типа, будь то организация, оказывающая услуги или производящая товары. Трудовая мотивация персонала – это тот фактор, который везде имеет большое значение, от него зависит репутация и доходность фирмы, а также срок ее успешного существования на рынке товаров и услуг. 
Сама система  мотивации и стимулирования персонала  в организации выстраивается  определенным образом. Об этом подробно на моем тренинге «Построение отдела продаж. Практика эффективного управления персоналом». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И  МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ  МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ
1.1 СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ  В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
Мотивация - одна из центральных  категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда высокими Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 464с..
В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как  биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями  среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления. Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.
Мотивация занимает одно из центральных мест в системе  управления любым социально-экономическим  объектом. Независимо от природы объекта  управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация  является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 464с..
Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а  также любой неформальной организации  Лазарева Н.В. Теоретические основы формирования мотивационного механизма управления // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2009. - №12. - 0,55 п.л..
Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2007. № 4. С.28 - 31..
По нашему мнению, одна из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Для управления очень  важно знать направленность действий человека, однако не менее важно  уметь, если надо, с помощью мотивирования  ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 2009. - 318 с..
Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2009. - 528с..
Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.
Рассмотрим виды мотивов  к труду (таблица 1.1):
Таблица 1.1 Виды мотивов  к труду
 
Виды мотивов Характеристика  
1 2  
1. Мотив  социальности (потребность быть  в коллективе)
Этот вид мотива характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в  «хорошем коллективе», входит в лидирующую группу ориентации работника в России.  
2. Мотив  самоутверждения Характерен для  значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для  сотрудников высокой квалификации.  
3. Мотив  самостоятельности Присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые  готовы жертвовать стабильностью, а  иногда и более высокими заработками  взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».  
4. Мотив  надежности (стабильности)
Присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных  причин доля россиян, ориентирующихся  на надежность и стабильность, существенно  выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.  
5. Мотив приобретения нового Лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных  специалистов  
Мотив справедливости В каждом обществе устанавливается  свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации  
Мотив состязательности Основа организации  соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень  выражения состязательности генетически  присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.  
     
Мотивирование - это  процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В  зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4 - е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2010. - 511 с. .
Таблица 1.2 Виды мотивирования
 
Виды мотивирования Характеристика  
1. Внешнее мотивирование Процесс административного  воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю. При таком  виде мотивирования работодателю нужно  знать, какие мотивы могут побуждать  конкретного работника выполнить  работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала.  
2. Внутреннее  мотивирование Сложный процесс и  предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический  способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера, гораздо, больших усилий, знаний и способностей.  
     
Наиболее часто  встречающаяся модель мотивации имеет три элемента:
1. Потребности, т.е.  желания, стремления к определенным  результатам. Люди испытывают  потребность в таких вещах  как одежда, дом, личная машина  и т.д., но также и в “неосязаемых”  вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 304 с..
2. Целенаправленное  поведение - стремясь удовлетворить  свои потребности, люди выбирают  свою линию целенаправленного  поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
3. Удовлетворение  потребностей - отражает позитивное  чувство облегчения и комфортного  состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Ученое
пособие для вузов / Науч. Редактор А.А. Радугин.М.: центр, 2005. - 432 с..
В менеджменте значение уделяется также учету уровней  мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин - 4 - е изд. - Мн.: Новое издание, 2007. - 336 с..
Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов (таблица 1.3).
Таблица 1.3 Последовательные этапы процесса мотивации
 
Этапы Характеристика  
1 2  
1 этап Возникновение потребностей - человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия  
2 этап Поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность  
3 этап Определение целей  действия. В соответствии с направленностью  и силой проявления мотивов человек  фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что  получить, для того чтобы удовлетворить потребность  
4 этап Осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления  действия, позволяющего осуществить  потребность. При этом может происходить  корректировка целей, поскольку  цели и потребности могут претерпеть изменение  
5 этап Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для  удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.  
6 этап Устранение потребности -человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.  
     
 

Заметим, что даже знание логики процесса мотивации сполна не обеспечивает решающих преимуществ  в управлении данным процессом.
Значительным фактором является то, что мотивационный процесс изменчив, а его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. При всем том, сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, нередко противореча друг другу либо, напротив, усиливая действия отдельных потребностей Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 524 с..
Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс  каждого конкретного человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.
Одной из основных задач  управления является определение мотивов  деятельности каждого сотрудника и  согласование этих мотивов с целями предприятия Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 213 с..
Благоприятные оценки проделанной работы (положительное  подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса Барков С. А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2009, - 451 с..
1.2 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
Теория мотивации  подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, К. Альдерфера и др.
Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Основные процессуальные теории - это теории ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 800 с..
Содержательные теории мотивации. Теории потребности Маслоу. Физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выжидания. К ним относятся потребности в еде, воде, убежище, отдыхе. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. К ним относятся потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем; социальные потребности. К ним относятся необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки; потребности в уважении. К ним относятся самоуважение, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; потребности самовыражении. К ним относятся потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Ученое пособие для вузов / Науч. Редактор А.А. Радугин. М.: центр, 2005. - 432 с..
Согласно Маслоу ( рис. 1.), среди физиологических потребностей на первый план выходит потребность  в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 800 с..
Рис. 1.1. Пирамида потребностей Маслоу
По мере того как  частично удовлетворяются потребности  на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При  этом важно иметь в виду, что  мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 800 с..
Теория «У» Д.Мак-Грегора(управление по принципу сотрудничества).
Д. Мак-Грегор впервые  усомнился в правоте господствующего  взгляда на природу человека, теории «Х» которая имела глубокие исторические корни, исходила из утверждения, что человек в природе ленив, не любит и не умеет думать, требует обращения по типу манипулирования поощрением и наказанием.
Мак-Грегор дополнил идеи этой концепции идеей «У», которая  доказывала, что люди стремятся к  результатам труда.
Основные положения теории «У», которая наиболее распространена в трудовом поведении руководителей.
Детальное сопоставление  теорий «Х» и «У» с позиций  традиционного и современного взглядов на трудовое поведение индивида показано в таблице 1.4.
Таблица 1.4 Сопоставление теорий «Х» и «У»
 
Теория «Х» Теория «У»  
1 2  
Отражает  традиционный ранний взгляд на поведение  людей и их отношение к труду Отражает более  современный взгляд на поведение людей и  их отношение к труду
 
1)Средний  человек в силу своей природы не любит работать и при возможности
стремиться избежать труда.
1)Затраты физических  и умственных усилий в процессе  труда столь же естественны,  как и в играх или отдыхе  
2)Вследствие  природной неприязни к труду  большую часть люде необходимо принуждать.
2)Внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами воздействия.
 
3)Прилагаемые  работником усилия не могут быть вознаграждены  достаточным
образом (вознаграждение ниже затрат
труда).
3)Прилагаемые работником  усилия, пропорциональны ожидаемому
вознаграждению.
 
4)Средний  человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится  избежать
ответственности, сравнительно не
честолюбив, более  всего предпочитает
собственную безопасность.
4)Средний человек  при соответствующей подготовке  и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремиться к
ней.
 
5)Способности  проявлять творческий подход к работе не свойственны большей
части людей.
5)Способности проявлять  творческий подход скорее свойственны  широкому, чем узкому кругу людей.  
6)Средний  человек в силу своей природы не стремится к полному использованию своих возможностей
6)В условиях современного  производства интеллектуальные  возможности человека
используются далеко не полностью, но
средний человек стремится  к их более
полному использованию.
 
7)Средний  человек проповедует мораль без  единения, «я» в качестве эрзацмотивации.
7)Средний человек  правильно оценивает необходимость включения  своего «я» в
общий процесс групповой  мотивации.
 
     
Кроме того, проведено  краткое сопоставление двух основополагающих теорий «Х» и «У» с позиций научного управления по 4 основным направлениям:
Таблица 1.5 Сопоставление  теорий «Х» и «У» (общие выводы)
 
Теория «Х» Теория»У»  
1 2  
1)Статическая  стратегия управления 1)Динамическая стратегия  управления  
2)Дальнейшее самосовершенствование человека невозможно
2)Дальнейшее совершенствование  человека возможно  
3)Единоличный  полный контроль 3)Признается наличие  у человека потребности в коллективной  адаптации решений  
4)Активность  работника ограничена в силу природы человека
4)Активность работника  ограничена способностями руководителя
управлять, плохим руководством
 
     
Сам Мак-Грегор представлял  свою теорию «У» как комплекс гипотез, а не абсолютных истин и признавал  возможность и целесообразность применения и других теорий мотивации Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 800 с..
Теория ERG Альдерфера. Так же как и Маслоу, Клейтон  Альдерфер (1972г.) исходит в своей  теории из того, что потребности  человека могут быть объединены в  отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу он считает, что таких групп потребностей существует три:
1. Потребности существования.
2. Потребности связи.
3. Потребности роста.
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 343 с..
Потребности существования  включают как бы две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных. Поэтому в данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, связанных со стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремление к развитию уверенности, самосовершенствованию и т.д. Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень, т.е. если, например, человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2008. -
528с..
Процесс движения вверх  по уровням потребностей Альдерфер  называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения  в стремлении удовлетворить потребность (рис. 2).
Наличие двух направлений  движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности  в мотивации людей в организации. Например, если у организации нет  достаточных возможностей в удовлетворении потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребности связи Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4 - е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2010. - 511 с..
Рис.2. Схема потребностей индивида по теории ERG Альдерфера
Теория Альдерфера относительно молода и имеет небольшое  количество эмпирических подтверждений  ее правильности. Однако знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для  менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 343 с. .
Таким образом, мотивация  является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр.
 

1.3 МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ  УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА  РАБОТНИКОВ
Методология исследования - это система принципов научного исследования, определяющая, в какой мере собранные факты могут служить реальным и надёжным основанием объективного знания Ядов В.А. Социология в России. - М.: Институту социологии РАН, 2010. - 722с..
В рамках социологического исследования весной 2011 года в ООО НПО «Новатор» был проведён анкетный опрос. Опрос - незаменимый приём получения информации о субъективном мире людей, их склонностях, мотивах деятельности, мнениях. Опрос является практически универсальным методом. Этот метод позволяет получить не менее надежные, чем в наблюдении или по документам, данные. Инструментом для сбора сведений служит анкета. Кроме анкетирования, были исследована и анализирована документация организации.
Методология исследования включила в себя следующие составляющие:
Объект исследования - персонал ООО НПО «Новатор.
Предмет исследования - система мотивации трудового  поведения работников на предприятии.
Цель исследования является повышение эффективности  система мотивации труда работников (на примере ООО НПО «Новатор»).
Задачи исследования:
1. Определить роль  мотивации и стимулирования на  рынке труда.
2. Дать понятие  рынка труда и его субъектов.
3. Дать общую характеристику  исследуемого предприятия, ООО  НПО «Новатор».
4. Провести анализ  практики трудового поведения работников ООО НПО «Новатор».
5. Проанализировать  стимулирование труда в ООО  НПО «Новатор».
6. Провести анализ  производительности труда предприятия.
7. Предложить комплекс  мероприятий по улучшению системы  мотивации персонала работников  ООО НПО «Новатор».
8. Рассчитать экономическую  эффективность от внедрения рекомендаций.
Данному инструменту  присущи следующие достоинства:
– относительно низкая стоимость, обусловленная отсутствием  компьютерной техники;
– высокий уровень  стандартизации, обусловленный тем, что группе респондентов задаются одни и те же вопросы с одинаковыми вариантами ответов на них;
– самостоятельная  организация ответов на вопросы  со стороны, которые сами выбирают время, скорость ответов на вопросы, создают  для себя наиболее комфортные условия ответов на вопросы;
– отсутствие определенного  влияния со стороны интервьюера  или компьютера, создающие наиболее комфортные условия ответов на вопросы.
Анкета - это своего рода сценарий заочной беседы с респондентом. Она включает в себя следующие смысловые разделы:
– введение, которое  содержит тему опроса, обращение к  респонденту и
– технику заполнения анкеты;
– блок вопросов, которые  направлены на получение общих сведений о
– респонденте и  его работе;
– блок основных вопросов по изучаемой проблеме, требующих анализа,
– размышлений, активизации  памяти;
– заключение, где  выражается благодарность за сотрудничество в проведении опроса. Это повторная  благодарность, так как введение содержит слова: «Благодарим Вас  за участие в опросе!»
Большое значение имеют инструктивные указания по технике заполнения анкеты, адресованные респондентам и расположенные непосредственно в тексте вопросов Ядов В.А. Социология в России. - М.: Институту социологии РАН, 2008. - 722с..
Закрытые вопросы  анкеты имеют исключительно альтернативную форму. Альтернативные вопросы предполагают возможность выбора респондентом всего одного варианта ответа, в результате чего сумма ответом на все варианты, представленные в альтернативном вопросе, всегда составляет 100%. Неальтернативные вопросы предполагают выбор респондентом нескольких вариантов ответов, поэтому их сумма может превышать 100%. Варианты ответов закрытых вопросов анкеты имеют линейную форму расположения.
Содержание вопросов определялось исходя из следующих требований:
– вопрос должен быть сфокусирован на единственной проблеме или теме;
– вопрос должен быть кратким. Следует избегать неопределенности и
– многословности формулировок. Сложные, длинные вопросы
– рассредоточивают внимание респондентов на отдельных  частях вопроса, и
– вместо ответа на весь вопрос он может дать ответ только на одну его часть.
Все респонденты должны понимать заданный вопрос одинаковым образом. Для этого следует использовать четкую терминологию и очень конкретно  формулировать вопросы.
Необходимо избегать формулирования в одном предложении двух вопросов.
Следует использовать повседневный язык респондентов, термины, понятные каждому потенциальному респонденту, исключая жаргон.
Вопросы следует формулировать  в нейтральной тональности, без  некой положительной или отрицательной  оценки рассматриваемой проблемы.
В общем, анкеты должны соответствовать двум основным условиям. Во - первых, необходимо, чтобы формулировка вопросов соответствовала исследовательской цели, то есть обеспечивала получение информации об изучаемой проблеме. Во - вторых, анкета должна соответствовать возможностям респондента как источника информации.
При исследовании использована индивидуальная форма анкетирования. При индивидуальном анкетировании вопросники раздаются на рабочих местах, а время возврата заранее обговаривается.
Предложенная респондентам анкета включила четыре блока вопросов.
В первом блоке вопросов «Удовлетворенность рабочим местом и мотивация трудового поведения персонала» предлагалось выбрать одно утверждение из представленных альтернативных вариантов, в большей степени характеризующее предприятие, к которому принадлежит респондент и другие вопросы. Это необходимо для диагностики фазы развития предприятия.
Во втором блоке  «Мотивация персонала в организации (организация стимулирования)» респондентам предстояло ответить на вопросы, выбрав то мнение, которое более соответствует  респонденту.
Третий блок анкеты предполагает вопросы о личности респондента, которые включают в себя социально-демографический блок (паспортичку) анкеты и устанавливают половозрастной и социальный статус респондента (пол, возраст, образование, профессия, семейное положение, уровень дохода и др.). Вопросы всех подразделов анкеты сформулированы как в закрытой, открытой, так и полузакрытой формы.
 

2.АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ  МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ  ПРЕДПРИЯТИЯ ООО НПО «НОВАТОР»
2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  ОРГАНИЗАЦИИ ООО НПО «НОВАТОР»
Организационно-правовая форма и наименование юридического лица: Общество с ограниченной ответственностью «Научно-производственное объединение «Новатор» (ООО «НПО «Новатор»).
Адрес (место нахождения): 440039, Пензенская область, г. Пенза, ул. Гагарина, 16, тел. (8412) 207-327, факс (8412) 207-309, E-mail: novator58@yandex.ru.
Сведения об образовании  юридического лица: государственная  регистрация юридического лица при  создании 22.01.2009г.
Сведения об учредителе (участнике) юридического лица - физических лицах (генеральный директор): Борунов  Николай Константинович.
Основной вид деятельности: научные исследования и разработка в области естественных и технических  наук.
Дополнительные виды деятельности: производство общестроительных работ, производство разных машин специального назначения и их составных частей, производство услуг по ремонту и техническое обслуживание прочего оборудования общего назначения, производства кирпича, черепицы и прочих строительных изделий из обожженной глины, производство изделий из бетона, гипса и цемента, производство абразивных изделий, оптовая торговля через агентов (за вознаграждение или на договорной основе), производство прочих пищевых продуктов (не включенных в другие группировки), исследование конъюнктуры рынка, деятельность по управлению финансово-промышленными группами и холдинг-компаниями, предоставление посреднических услуг при покупке, продаже и аренде недвижимого имущества, монтаж инженерного оборудования зданий и сооружений, лесоводство и лесозаготовки, производство пластмассовых изделий, найм рабочей силы и подбор персонала, деятельность в области права, бухгалтерского учета и аудита, рекламная деятельность, организация перевозок грузов, техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств.
. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ  ПЕРСОНАЛА
3.1 Совершенствование  службы кадрового управления
Существует ряд  проблем, влияющих на качественное выполнение важных функций кадровой службы ООО  НПО «Новатор»:
1. Прогнозирование  и планирование персонала.
- основой прогнозирования  потребности в персонале должны  являться стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала;
- планирование потребности  в персонале на год должно  осуществляться по структурным  единицам компании с уточнениями  в течение этого периода;
- основой планирования  численности персонала должны  являться планы производства, технического  перевооружения и организационных  мероприятий.
2. Подбор персонала.
- подбор менеджеров  должен осуществляется преимущественно  из внутренних источников;
- подбор специалистов  и персонала должен осуществляется  как из внешних, так и из  внутренних источников.
3. Отбор персонала.
- необходимо что  бы отбор на вакантные должности  производился на основе конкурса. Условия конкурса должны устанавливаться  отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц;
- конкурс должен  проводиться на основе открытости  условий его проведения и объективности  отбора и результатов.
4. Наем персонала.
- наем топ-менеджеров  необходимо производить по контракту в соответствии с Трудовым кодексом;
- наем специалистов  и персонала необходимо производить  на основе письменного трудового  договора;
- при найме работникам  необходимо устанавливать испытательный  срок, окончательное решение о  приеме в штат нужно производить по результатам испытательного срока.
5. Адаптация персонала.
- процедура общей  адаптации должна распространяться  на всех сотрудников, вновь  принимаемых на предприятие;
- профессиональная  адаптация вновь принимаемых  сотрудников осуществляется на  местах в соответствии с индивидуальными  планами с применением наставничества.
6. Оценка персонала.
- оценка результатов  деятельности руководителей проводится  ежегодно. Оценка специалистов проводится  выборочно по рекомендациям руководителя;
- по результатам  оценки составляются планы индивидуального  развития;
- аттестация. Аттестация проводится только для служащих. Периодичность аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года
7. Обучение.
- обучение нужно  планировать и проводить с  целью подготовки персонала к  решению стоящих перед компанией  задач и повышения профессионального уровня персонала;
- на основании проводимого  мониторинга эффективности обучения  необходимо формировать предложения  по качеству программ обучения  и составу обучающего персонала,  а также о дальнейших действиях,  связанных с обучением.
8. Мотивация труда.
- предприятие должно  осуществлять объективную и понятную  материальную и моральную мотивацию  (стимулирование) сотрудников;
- стимулирование труда  сотрудников зависит как от  результатов индивидуального труда,  так и результатов хозяйственной  деятельности предприятия за период.
9. Управленческий  резерв.
- управленческий резерв  должен формироваться для руководящих  должностей компании;
- подготовка резерва  осуществляется за счет средств  компании;
- перемещение и  повышение в должности резервиста  осуществляется через участие в конкурсе.
10. Социальный пакет.
- размер социального  пакета и его составляющие  определяются ежегодно в зависимости  от финансовых возможностей компании;
- пакет формируется  для каждой категории сотрудников,  возможен выбор сотрудником набора  соц. пакета в рамках определенной суммы.
11. Отношения после  увольнения Лазарева Н.В. Совершенствование  профессионального развития персонала  организации и обеспечения условий  для его карьерного роста // Вестник Университета (Государственный  университет управления). - 2009. - №22. - 0,58 п.л..
- предприятие не  ведет реестр квалифицированных  уволившихся сотрудников.
Предложим план реализации улучшений основных функций управления персоналом на ООО НПО «Новатор»  из перечисленных выше по которым  ситуация критична.
1. Стимулирование  труда.
Эффективность управления организацией ООО НПО «Новатор»  в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации  к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда. В компании ООО НПО «Новатор» необходимо ввести экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:
1) Заработная плата  сотрудника = оклад + доплата от  объема выполненных работ отделом  или сотрудником в производственных  отделах; оклад + премия в непроизводственных  отделах.
2) Практика премирования  сотрудников за объем, качество  и сроки выполняемой работы.
2. Повышение квалификации  сотрудников.
Повышение квалификации персонала - важнейший резерв роста  производительности труда, поэтому  разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с  составления проектов планов повышения квалификации персонала и плана по труду. Так как основные факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и осуществлением мероприятий по повышению квалификации персонала и их переподготовки.
Необходимо проводить  следующие формы работы по повышению квалификации: мини-лекции; групповые обсуждения; разбор практических упражнений; анализ собственной управленческой практики; тренинги; групповые дискуссии; деловые игры; диагностические сессии.
1. Наем молодых  специалистов.
Основной проблемой на предприятии является большая текучесть и нехватка молодых специалистов. Ниже будут приведены необходимые мероприятия и пути их реализации, таблица №16.
 

Таблица №16 Необходимые  мероприятия по кадровому менеджменту  и пути их реализации
 
№ п/п Мероприятия Пути реализации Сроки реализации
 
1 2 3 4  
1. 2.
3.
4.
Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих наем молодых специалистов Выстраивание взаимоотношений  с ВУЗами на целевую подготовку и  направление на работу в ООО «ТД  Оборудование» молодых специалистов
Поиск молодых специалистов через рекрутинговые агентства
Поиск молодых специалистов альтернативными способами
-Разработка положения  о найме молодых специалистов -Разработка анкеты  при приеме молодых специалистов
- Разработка тестов
-Заключение соглашений с образовательными учреждениями
-Заключение договора  по подбору персонала
-Размещение информации  о существующих вакансиях на  специализированных сайтах по  поиску работы
До 01.09.11. До 01.09.11.
До 01.09.11.
До 01.09.11.
До 01.09.11.
До 01.09.11.
 
         
Данные нормативные  положения помогут регламентировать и систематизировать процесс  найма и приема на работу в ООО  НПО «Новатор». Определить общие  принципы и требования к новым  специалистам.
Рассмотрим детально необходимые мероприятия по совершенствованию системы найма молодых специалистов.
1. Положение о найме  молодых специалистов
Данное Положение  регламентируют правила, порядок приема молодых специалистов, в ООО НПО  «Новатор».
Положение определяет необходимые документы при приеме на работу; обязанности администрации и работника; регламентирует испытательный срок; порядок прекращения трудового договора и др. вопросы.
Положение разрабатывается  кадровой службой совместно с  руководством ООО НПО «Новатор».
Кроме того, необходимо разработать Положение о персонале ООО НПО «Новатор», для регулирования наиболее общих вопросов работы с персоналом.
Данное Положение  будет определять основные требования к формированию персонала ООО  НПО «Новатор», порядок приема на работу в Общество, основные обязанности  и права персонала и администрации Общества, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Общества.
В соответствии с разработанным  в рамках системного подхода представлениями  о составе психики этот состав определяется тремя подсистемами, находящимися в сложном взаимодействии. Эти  подсистемы: когнитивная, регулятивная и коммуникативная. Существует достаточно оснований считать, что при попытках получить полное описание характеристик специалиста, принимаемого на работу необходимо привлечение характеристик состава и описания особенностей функционирования подсистем. При этом в качестве образующего фактора системы предлагается рассматривать выполняемую сотрудником задачу.
2. Выстраивание взаимоотношений  с ВУЗами на целевую подготовку  и направление на работу в  ООО НПО «Новатор» молодых  специалистов.
Следующим направлением совершенствования системы найма молодых специалистов является заключение соглашений с образовательными учреждениями на целевую подготовку инженерных кадров для ООО НПО «Новатор».
Основной задачей  целевой контрактной подготовки является удовлетворение потребности предприятия в высококвалифицированных инженерных кадрах, финансирование которых осуществляется за счет средств ООО НПО «Новатор».
3. Переманивание молодых  специалистов из аналогичных  предприятий.
Успех любого действующего предприятия, безусловно, создается трудом руководства и персонала, но не только. Успех находится и в головах сотрудников. И оттого, что думают сотрудники фирмы о руководстве, о своей компании, о пользе которую компания несет на рынок, зависит значительная доля ее (компании) рыночного успеха. Возможно, кто-то не разделит эту точку зрения, но когда руководство компании дает задачу кадровому агентству, оно, может быть, не желая того, формирует в подсознании своего будущего сотрудника определенное представление о компании, в которой ему предстоит работать. Это этический вопрос и речь здесь идет не о соблюдении этики кадрового агентства, а об этике взаимоотношений компании и будущего специалиста.
аблица №17 Необходимые  мероприятия и пути реализации совершенствования  стимулирования персонала
 
№ п/п Мероприятия Пути реализации Сроки реализации
 
1 2 3 4  
1. Ввод гибкой системы  отпусков и выходных дней Создание положения  о предоставлении выходных дней и  отпусков До 01.09.11.  
2 Доплаты сотрудникам  в связи с перевыполнением  плана или увеличением совокупной прибыли предприятия Нормативная регламентация %-х отчислений (Положение о персонале; Устав Общества) До 01.09.11.  
3 Система обучения персонала Создание плана  обучения специалистов. Хорошее финансирование данного вопроса. До 01.09.11.  
         
1. Ввод гибкой системы  отпусков и выходных дней.
Для этого необходимо разработать Положение, которое  регламентировало бы Предоставление выходных и отпусков. Положение будет разрабатываться  на основании Устава ООО НПО «Новатор»  и в соответствии с действующим в Обществе порядком разработки и принятия локальных нормативных актов.
2. Доплаты сотрудникам  в связи с перевыполнением  плана или увеличением совокупной  прибыли предприятия.
Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее  при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.
Поэтому основной упор в системе стимулирования труда  надо делать на материальное вознаграждение.
Анализ управления и стимулирования персоналом в ООО  НПО «Новатор» позволяет выделить дополнительные к существующим в организации методы экономического стимулирования сотрудников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:
- непосредственная  и тесная связь с достигнутыми  успехами в работе в виде  дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого сотрудника ООО НПО «Новатор»;
- заранее согласованные  принципы, вознаграждения за перевыполнение  плана, внесенные в систему  бухгалтерского учета;
- отсутствие «потолка»  для премий, основанных на участии  в прибылях;
- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
- ограничение базовых  окладов для руководителей высшего  уровня;
- жесткая схема  начисления премий, включающая только  три категории оценок результатов  работы для каждого сотрудника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
- каждая премия  вручается непосредственным начальником  и сопровождается беседой и  поздравлениями; с сотрудниками, не  получившими премии, беседа по  поводу основания для лишения  премии проводится обязательно  и наедине;
- не должно быть  никаких выплат, независящих от  результатов работы; лучше не  премировать вообще никого;
- плохие сотрудники  не могут быть премированы  ни в каком случае и ни  каким образом; никогда нельзя  наказывать материально сотрудников,  которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если сотрудник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.
Совершенствование методов  экономического стимулирования персонала  ООО НПО «Новатор» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.
Существующая на предприятии  система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.