На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Найм и адаптация персонала на примере ЗАО компании ЭР-Телеком холдинг

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 09.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Реферат

 
Тема  настоящей работы «Найм и адаптация  персонала на примере  ЗАО компании ЭР-Телеком  холдинг» 

     Основной  целью данной работы является анализ системы найма и адаптации персонала в компании, выявление узких мест и выработка рекомендаций по совершенствованию кадрового планирования.
     Предметом исследования стала система кадрового  планирования в конкретном подразделении  компании, а именно в Отделе продаж.
Автор работы на протяжении нескольких лет сотрудничает с компанией, работает в Отделе продаж, поэтому ситуация с отбором персонал, процедурами найма и адаптации, оперативная работа с кадрами знакома автору не понаслышке. Накопленный практический опыт работы в сфере продаж в данной компании, возможность видеть финансовые результаты деятельности Отдела и компании в целом дали автору возможность реально выявить и позитивные моменты, и трезво оценить недоработки. Постоянно находясь на связи с Отделом Управления Персоналом, автор выстроила эффективную систему коммуникаций с отделом, регламентировала некоторые процедуры, ввела новые и опробовала их в практической деятельности.
     Предметом более детального исследования в рамках темы кадрового планирования стали найм и адаптация персонала Отдела Продаж.  Что касается кадровой работы компании в целом, данное исследование также рассматривает ситуацию, оценивает как позитивную и выстроенную, тем не менее конкретные рекомендации дает более детально в рамках своего подразделения. Руководитель ОП видит в буквальном смысле прямую связь между  качеством и количеством привлеченного персонала и текущими финансовыми результатами в своем филиале. Руководитель имеет полномочия также по усовершенствованию текущих процедур оценки и адаптации нового персонала, может вносить практические изменения, согласовывая со связанными службами.  

     Методология проведения исследования достаточно проста.
 Автором был  взят за основу личный опыт  сотрудничества с компанией –  сначала в качестве агента  по продажам, «боевого полевого  звена», потом в качестве супервайзера, потом заместителя Руководителя  Отдела продаж, и наконец Руководителя ОП. Все приемы и методы работы с персоналом разного уровня автор в первую очередь имела возможность испытать на себе лично. Многие вопросы и рекомендации сформировались уже на этом уровне.
Далее, по мере освоения профессии, карьерного роста, задачи автора постепенно смещались в противоположную сторону – уже ей приходилось принимать решения по вверенному персоналу, обучать стажеров, проводить контрольные мероприятия, аттестовать, направлять, и в целом выполнять любые необходимые действия для того чтобы подчиненные давали плановые результаты. Управленческий уровень дал возможность видеть ситуацию в целом, комплексно, и также сформировать представление о том, как более эффективно работать с кадрами. Опыт работы в Отделе продаж, приобретенный в нижегородском филиале компании, позволил автору сформулировать основные рекомендации по адаптации персонала и внедрить их в практику своего подразделения.
     Наконец, зарекомендовав себя в компании хорошими результатами, автор данной работы была направлена в Петербург в составе управленческой команды для освоения нового для компании региона. Особенности рынка рабочей силы, особенности менталитета другого региона также были учтены автором исследования при разработке рекомендаций по адаптации персонала, введены в практику.  

     Данная  работа содержит три  главы, в которых  рассмотрены теоретическая  часть, связанная  с наработанным мировым  опытом в области  кадрового планирования, исследована ситуация с наймом и адаптацией персонала в компании «ЗАО Компания ЭР-Телеком холдинг», и конкретные практические рекомендации по адаптации персонала, имеющие результат. 

     Первая  глава подробно рассматривает Сущность и экономическое содержание кадрового планирования. Зачем нужно кадровое планирование, какие вопросы решает компания с помощью кадрового планирования, и что ей это дает.
Подробно рассмотрены  Этапы кадрового планирования,
 Первый  этап - анализ стратегического плана организации. Четкое определение стратегических целей является тем ориентиром, относительно которого будут оцениваться все важные решения в сфере человеческих ресурсов. Второй этап – прогнозирование потребности организации в персонале. На этом этапе необходимо сопоставить потребности организации и имеющиеся человеческие ресурсы. Одним из подходов к оценке потребности организации в кадрах является прогноз вакансий по различным должностным позициям. Третий этап – оценка состояния внутренних трудовых ресурсов организации. Необходимо проанализировать значительный объем кадровой информации: демографические данные и образовательный уровень, результаты проведения опросов и тестовых испытаний, результаты периодической оценки работа персонала (аттестаций), должностные требования, реальный уровень производительности и многое другое. Так как собственные возможности организации по удовлетворению растущей количественной и качественной потребности в кадрах часто бывают недостаточны, кадровое планирование почти всегда требует изучения и оценки внешних источников рабочей силы. Четвертый этап – подготовка планов, определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению компании необходимыми кадрами.
 Далее подробно рассмотрены методы качественного  и количественного прогнозирования  персонала.
 В целом с производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.
 Критерии  и основные методы отбора персонала, рассмотренные в теоретическом обзоре, включают анализ внешних и внутренних источников привлечения рабочей силы, анализ критериев отбора кандидатов, методология отбора. В теоретической части подробно рассмотрены аттестационный метод и игротехнический метод. Именно аттестационный метод будет выбран автором и включен в процесс адаптации персонала на исследуемом предприятии.
Перед принятием окончательного решения по кадрам, проводится предварительный отбор, этот процесс достаточно подробно регламентирован и в текущей практике предприятий, и в специальной литературе, для нас это интересно постольку поскольку процедура является Неминуемой. Финальные собеседования и анкетирование являются распространенной практикой, и отличаются на разных предприятиях пожалуй только специфическими вопросами, связанными с профилем конкретного предприятия.
  Некоторые компании для проверки искренности ответов используют специальный прибор, так называемый полиграф, основанный на одновременной регистрации нескольких (от 4 до 16) физиологических процессов, связанных с возникновением эмоций: дыхания, кровяного давления, кожно-гальванической реакции, биотоков (мозга, сердца, скелетной и гладкой мускулатуры и тому подобного). Прибор позволяет отслеживать малейшие изменения психофизиологического состояния человека, и на основании этих данных оператор полиграфа делает выводы о характере и склонностях проверяемого, а также о соответствии или несоответствии действительности изложенных им сведений.
Устанавливаемые работодателем требования к персоналу, как правило, определяются особенностями социальной группы, из которой отбирается персонал, социально-экономическими условиями жизни, требованиями бизнеса и конкретной профессии.  

  Нежелательными  факторами - "факторами риска"  могут являться:
    связь с преступными группировками,
    совершение в прошлом уголовно-наказуемых действий,
    склонность к алкоголизму, наркомании,
    наличие психических и других заболеваний
 
По данным компании «Омега Консалтинг», специализирующейся на подготовке операторов полиграфа  и производстве оборудования, в 2001-2002 годах в России проверку на полиграфе прошли 36 тыс. работников коммерческих компаний (из них более 70% составляют организации Москвы). Применение полиграфа снижало материальные потери на этих предприятиях на 24,3%-47,9%. Российские компании, активно тестирующие кандидатов на полиграфе при скрининге (отборе кандидатов при приеме на работу, от англ. screen – просеивать), уже могут поделиться и статистикой отсева: 10-15% кандидатов на офисные и руководящие должности, 25-30% – на вакансии продавцов, курьеров, складских работников. Еще около 15% отказываются от прохождения проверки и, следовательно, отсеиваются. В числе российских компаний, использующих полиграф, обычно называют «Евросеть», CBOSS   и некоторые другие.
На многих предприятиях существует служба безопасности, в функции которой входит проверка кандидата на финансовую состоятельность, - наличие кредитов, добросовестность заемщика, бремя обязательств.
Собрав всю  необходимую информацию о кандидате, Отдел персонала вкупе с руководством принимает решение о найме.
 И наконец  завершает теоретическую часть  исследования информация о принятой в настоящее время практике многих компаний системе адаптации персонала. Зачем нужна адаптация, цели и  задачи, разновидности и выгоды –  описаны подробно, так как этот предмет детального интереса автора данной работы.

Глава вторая данного исследования рассматривает систему найма и профессиональной адаптации в компании «ЭР-Телеком Холдинг». Изучив наработанный опыт, описанный в теоретической части, автор провела исследование в рамках компании, проводила встречи с Руководителями Управления Персоналом, и выяснила, как поставлен процесс кадрового планирования в компании, что использует компания в кадровой работе, а что нет.

 
      В компании применяются следующие  методы количественного и качественного прогнозирования персонала. В ЗАО «Компания ЭР-Телеком Холдинг» существует ряд нормативных документов, регламентирующих количественный и качественный состав персонала. Количество сотрудников рассчитывается исходя из нормативов по каждому виду работ. Нормативы утверждены Корпоративным Центром и содержат данные для расчетов. Ежегодно в Компании утверждается общий бюджет и Производственная программа, на основании которой формируется Бюджетное задание для филиалов. Бюджетное задание содержит данные о количестве активных абонентов (Активный абонент – абонент, пользующийся хотя бы одной Услугой Компании), о сумме выручки, которую должен приносить филиал и о количестве Монтированной емкости (МЕ) – количестве квартир, где обеспечена техническая возможность подключения Услуг.
 Далее на основании  Бюджетного задания формируется  Годовой бюджет каждого филиала, где подробно расписываются затраты  по статьям и выручка. 
 Количественное  прогнозирование  персонала
 Сформированный  бюджет содержит Форму 11 – штатное расписание. Штатное расписание содержит количество штатных сотрудников по каждой позиции. Это количество и определяется на основании Положения. 
 Качественный  найм персонала.
 По каждой позиции в Компании существуют документы, определяющие качества, которыми должен обладать кандидат. Такими документами являются: Типовая должностная инструкция для выбранной позиции, Требования к должности. Некоторые правила работы прописаны в Конституции Компании.
 Компания  постоянно изучает  и проводит оценку рынка труда в регионах текущего и планируемого присутствия
 Регионы текущего присутствия: оценка рынка труда производится ежемесячно: фиксируются изменения предлагаемых позиций среди компаний в телекоммуникационной и смежных отраслях. Оценивается предлагаемый уровень заработной платы и условия труда.  Сотрудники Отдела Управления Персоналом проходят телефонные собеседования, представляясь соискателями. Затем составляется примерный портрет сотрудника в зависимости от типа работ, который востребован на рынке труда.  Проводится мониторинг открывающихся вакансий также с целью привлечения сотрудников: если освобождается позиция топ-менеджера, то с уволенным связываются сотрудники Отдела Персонала.
 Регионы планируемого присутствия: первые исследования проводит удаленно  Корпоративный Центр, используя Интернет-источники и телефонные интервью.  По результатам удаленного исследования, которое также охватывает такие показатели как: уровень предлагаемой заработной платы, уровень требуемых компетенций; а также на основе анализа резюме соискателей ( где определяется уровень зарплатных ожиданий в регионе, требования, которые предъявляют сотрудники к работодателям), составляется портрет потенциального соискателя, формируется фонд оплаты труда . Когда в новом филиале появляется Отдел Управления Персоналом, Руководитель отдела начинает исследование «в полях».  По первым собеседованиям определяется уровень персонала. С учетом результатов проводится корректировка объявлений о найме, размещенных в выбранных источниках.  На первых этапах (в период активного найма) мониторинг рынка труда проводится еженедельно с составлением отчетов. После того, как большая часть сотрудников набрана, частота проведения снижается до одного раза в месяц.
      ЗАО «Компания ЭР-Телеком Холдинг» использует как активные каналы найма (вербовка сотрудников на ярмарках вакансий, в университетах, в других компаниях, промо-мероприятия по привлечению персонала), так и пассивные (размещение в газетах, в интернет-источниках, на телевидении). Эффективность каналов найма оценивается по количеству обращений от соискателей – во время беседы Диспетчер Отдела Управления Персоналом уточняет, откуда кандидат получил информацию о вакансии.
 При планировании каналов продвижения и найма  Отдел Управления Персоналом опирается  на бюджет своего отдела. Бюджет ежемесячно согласовывается с Корпоративным Центром. Руководитель Отдела Управления Персоналом выбирает оптимальную комбинацию эффективности и стоимости каналов продвижения.
Когда организован  процесс притока новых кадров, ОУП проводят этапы отбора претендентов, методы отбора проверенные,  стандартные, это отборочные беседы, анкетирование, интервью, собеседования, как правило, слабоформализованные. В некоторых случаях (если речь идет о таких позициях, как Директор Филиала, Коммерческий Директор, Технический директор) требуется дополнительное согласовании кандидата с Корпоративным Центром. Тогда проводится дополнительное собеседование.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.