На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Модели менеджмента

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 10.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Основы менеджмента__МЭСИ проверка через КІРВ_Сп-Менеджмент организации_к.-2_курс_АЛК-30.4.9-В7Т-2-Ла.doc 

ПЛАН 
 

введение 3
І   Американская модель  менеджмента 5
  1.1

Создатели американского менеджмента

5
  1.2 Факторы, повлиявшие на формирование американского менеджмента  
8
  1.3 Современный  американский менеджмент 10
ІІ Японская  модель менеджмента 12
  2.1 Принципы японского  управления 12
  2.2 Организационная система 15
  2.3 Управление  трудовыми ресурсами 20
ііі Российская  модель менеджмента 23
  3.1 Российское  управление 23
  3.2 Современный российский менеджмент 25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

28
литература 31
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ 

      Структура управления корпорацией (акционерным  обществом) в конкретной стране определяется несколькими факторами: законодательством  и различными нормативными актами, регулирующими права и обязанности  всех участвующих сторон; фактически сложившейся структурой управления в данной стране; уставом каждого  акционерного общества.
      Общей теории менеджмента, пригодной для  всех времен и народов, не существует – есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, французскую или немецкую системы  менеджмента со своими неповторимыми  особенностями, поскольку учитывают  определённые национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д.  При этом необходимо понимать, что нельзя просто взять одну из моделей и применять  ее в другой стране. Процесс формирования определенной модели управления динамичный: структура корпоративного управления всегда отвечает условиям и особенностям конкретной страны.
      За  всю историю существования менеджмента  многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная  наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя  зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий  в нашей стране господствовала административно-командная  система управления, направлявшая в  основном свои усилия на критику зарубежного  опыта управления.
      В  условиях  современной экономики большое значение приобретает изучение  передового и  прогрессивного опыта  управления  зарубежных  стран  и  использование   его   при   анализе собственных  управленческих  проблем.  Поэтому  изучение  истории   развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально.
      Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления  менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто ступил на стезю менеджмента.
      Цель  курсовой работы – изучить основные модели менеджмента, для этого поставлены следующие задачи: рассмотреть зарубежные модели менеджмента и современный российский менеджмент.
      Объектом  исследования являются модели менеджмента.
      Предметом исследования – основные признаки и элементы каждой модели. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

І. Американская модель менеджмента 

1.1 Создатели американского менеджмента 

     Основоположником  науки управления по праву считается  американский инженер и исследователь  Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система  организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.
     Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911). [2]
     Основы  системы Ф. Тейлора:
    Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
    Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;
    Обучение и тренировка рабочих;
    Сотрудничество администрации и рабочих.
     Важная  характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно  к разработкам Ф. Тейлора она  включала:
    Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
    Подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
    Введение инструкционных карт;
    Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)
    Калькуляция затрат на производство.
        Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных               научных принципах, должно осуществляться специально разработанными               методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать,               нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.
     Научное управление по Тейлору сосредотачивалось  на работе,               выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его               последователи проанализировали взаимосвязь  между физической               сущностью работы и психологической  сущностью работающих для               установления рабочих дефиниций. И  следовательно, оно не могло               предложить решение проблем деления  организации на отделы, сферы и               диапазоны контроля и поручения  полномочий. [2]
     Другим  представителем  американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный  в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря  изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека. Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).
     Основные  принципы системы Г. Форда:
    Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
    Непрерывность и подвижность процесса производства;
    Максимальный темп работы;
    Новая технология на основе поточного производства;
    Точность как стандарт и качество продукции;
    Определяющая роль технологической системы;
    Экономический эффект системы;
    Не быть зависимым от человека, его слабостей.
         Первая попытка применить психологический  анализ к практическим             задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского             университета США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия  зародилась школа человеческих  отношений, в центре внимания  которой находится человек.  Возникновение  доктрины «человеческих отношений»  обычно связывают   с именами  американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. [2]
     Основоположником  этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных  представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии. Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые. [7]
     Данная  школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней. Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение. Один из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том. что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.
     Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе             психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации             людей в организации. К числу  исследователей, уделивших этим проблемам  значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно  концепция мотивации развита  видным   представителем школы  психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента  Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад  в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях. [7] 
 

1.2 Факторы, повлиявшие  на формирование  американского менеджмента 

     Американский  менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв.,  в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.
     В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная  бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия – гиганты испытывают потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами. [8]
     Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков  оказала               гораздо более существенное влияние  на теорию и практику  управления, чем все предшествующие революции. Руководитель-собственник был заменен  сотнями и тысячами акционеров. Появилась  новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных и долевых владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наёмных менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.
     Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник  и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.
     Следующий этап развития: менеджеров много и  каждый следит за   конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь  дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя  для этого специальные инструменты  координирования, в частности, систему     принятия решений, цели политики компании и др.
     Именно  с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента. [8] 
 

1.3 Современный американский менеджмент 

      Современная американская модель менеджмента ориентирована  на  такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX века  Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено  в обиход на  стыке 60 - 70 годов, а  в 80 годы охватило практически все  американские    корпорации.
     Переход от экстенсивных к интенсивным методам  хозяйствования в             20 - 30-е годы потребовал поиска новых форм управления. Постепенно  сложилось понимание того, что для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества      между рабочими и предпринимателями.
     Современный американский менеджмент в таком  виде, какой сложился в настоящее  время, базируется на трех исторических  предпосылках:
    Наличие рынка.
    Индустриальный способ организации производства.
    Корпорация как основная форма предпринимательства.
     Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские    способности, а не на знания специалиста. [12]
     Если говорить о годах 90-х, то здесь просматриваются три наиболее             интересные тенденции. Первая из них связана с некоторым возвратом к             прошлому — осознанием значения материальной, технологической базы             современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только             применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния             технического прогресса на достижение целей организации, повышением             роли производительности и качества для победы в конкуренции.
     Однако, параллельно с этим наблюдается  и вторая тенденция,             касающаяся уже социальных, поведенческих  аспектов, — это усиление             внимания не только к организационной  культуре, о чем говорилось             выше, но и к различным формам демократизации управления, участия             рядовых работников в прибылях, в  осуществлении управленческих             функций, в собственности. Эта идея, зародившаяся в 30-е годы и             настойчиво развиваемая теоретиками 50-60-х годов, в практике             американского менеджмента реализовывалась, впрочем, довольно вяло. [12]
     Этим  американский менеджмент отличался  от европейского и японского (хотя и  очень своеобразного в этом смысле) управления. Но сегодня демократизация управления, участие в управлении - это реальность. Уже общепризнано - и в Европе, и в Японии, и в США - что за             демократизированными, «партисипативньми» формами управления -             будущее.
     Наконец, третья особенность управленческой мысли в 90-е годы -             усиление международного   характера   управления.   Вслед   за переходом   большинства постиндустриальных стран к открытой, экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то же время                   кооперации производства, развитием транснациональных корпораций и т.п. интернационализация управления ставит очень много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Важнейшие из них - что есть общее и особенное в управлении, какие закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран. Как наилучшим образом выполнять функции управления, в чем состоят особенности национального стиля в управлении и т.д. [12] 

ІІ. Японская модель менеджмента 

2.1 Принципы японского управления 

     Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая  поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации, будущие японские менеджеры познакомились  с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса  начали постигать социальную ответственность  за последствия своей деятельности.
     Руководители  японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных  ими теории и методов американского  управления. Они пытались не только творчески применить предвоенный  опыт к новым условиям, но и извлечь  полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития. [5]
     В результате основные черты японской системы управления определяет ряд  концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и  процесс коллективного принятия решений.
     Японское  общество однородно и пронизано  духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как  индивидуальность  части целого. Руководящий принцип  японского менеджмента находится  в согласии с исследованиями Э. Майо, который показал, что работа есть групповая деятельность. [5]
     Вопрос  о том, какие черты человека окажутся достаточно прочными для того, чтобы  на них можно было опереться в  условиях быстрого изменения общественной психологии и этических ценностей, для Японии, как и для других стран, остается до сих пор открытым. Многие исследователи считают, что  даже кажущиеся наиболее современными особенности мышления и чувствования личности и общественных групп являются порождением прошлых эпох и по ходу развития общества исчезнут. Изменение  методов управления в Японии сегодня  характеризуется возрастанием свободы  выбора концепций для создания оптимальных  систем, однако при  этом традиционные  методы управления не забываются. Стремление к изменениям, основанное на уважении к национальным духовным ценностям, ярко продемонстрировано в следующем  высказывании одного из виднейших предпринимателей Японии С. Хонды: «Тот, кто является руководителем организации, должен прежде всего сделать свое управление всесторонне обоснованным. Это значит, что он должен прекрасно понимать цели деятельности своей организации, обосновывать ее политику и создавать планы по достижению поставленных задач таким образом, чтобы его подчиненные  работали с сознанием  собственного достоинства и получали от работы удовлетворение. Для того, чтобы выработать такой образ мышления, который бы подталкивал подчиненных к достижению поставленных целей в любых условиях, лидер должен обладать теоретически сильной и практически применимой концепцией». [6]
     Другой  немаловажной особенностью японского  менеджмента является концепция  непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию  мастерства. Каждый человек путем  непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые  результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной  работе и продвижения по службе. Но, в отличие от западного подхода к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды.
     Японцы  восприимчивы к новым идеям. Они  любят учиться на чужих ошибках  и извлекать выгоду из чужого опыта. Они внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически пополняют информацию из-за рубежа. Они заимствуют и быстро усваивают  новые технологические методы и  процессы. Японские рабочие не оказывают  сопротивления внедрению новинок  технического прогресса. Инновация - основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены.
       Описанные выше представления  были важны для подготовки  изменений в японской стратегии  управления и стиле руководства,  а также для  структурной  перестройки отдельных предприятий  и  экономической системы в  целом. Стержнем новых концепций  стало признание социальной ответственности,  лежащей на управляющих. [6]
     В 1947 году предприниматель, один из основателей  компании «Panasonic» И. Мацусита основывает творческую лабораторию «Дойкай» для  исследования новых управленческих решений. В одним из первых   трудов этой лаборатории  господин  Мацусита отмечает: «Каждая компания, вне зависимости от ее размеров, должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли, цели, которые оправдывают ее существование. Она должна иметь свое собственное призвание в этом мире. Если руководитель обладает пониманием этой миссии, он обязан довести до сознания служащих, чего хочет достичь компания, указать ее идеалы. И если его подчиненные осознают, что работают не только за хлеб насущный, они получат стимул к более напряженной совместной работе во имя достижения общей цели». [5]
     Эта же идея выражена в документе, опубликованном в 1956 году: «Действия управляющего в  современной корпорации выходят  далеко за рамки извлечения прибыли. Как с нравственной, так и с практической точки зрения жизненно необходимо, чтобы управляющие стремились к производству продукции наивысшего качества при наименьших ценах посредством использования производственного потенциала в соответствии с общими интересами экономики и в целях повышения благосостояния всего общества. Несомненно, что ответственность управляющего перед обществом является важным рычагом, развивающим систему управления в направлении поставленных целей».
     Таким образом, современное японское управление приобрело дух открытости, который  позволил подчинить технологическое  развитие решению выдвигаемых самой  жизнью проблем. Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. Поэтому, чтобы понять природу  современной управленческой мысли  Японии, необходимо коснуться некоторых  черт  традиционной культуры этой страны. [5] 

2.2 Организационная система 

     Как отмечалось, японская система управления сформировалась к настоящему времени  как органический сплав национальных традиций и передового опыта менеджмента. Что касается национальных традиций, то их очень существенная (в контексте  данной работы) черта состоит в  том, что японцы предпочитают  не придерживаться писаных правил; а  их языку  в силу иероглифического характера письменности  несвойственна  четкая однозначность определений, характерная для европейских  языков, в частности, немецкого. Сами японцы пишут: «...в традиционном японском обществе отсутствовали как всеобщий этический кодекс, так и категорические религиозные предписания. Не существовало даже четкой системы представлений о грехе...» (М. Йосино). [11]
     Чийе  Накане провел блестящее исследование, имевшее своим предметом типы отношений в группах в связи  с традициями национальных культур. Он выдвинул основные положения концепции  анализа внутренней структуры социальных групп, разделив типы устанавливающихся  между людьми взаимоотношений на два: горизонтальный, как совокупность индивидов, которые обладают общими чертами (например, люди одной профессии) и вертикальный, при котором индивиды, обладающие различными чертами,  связанны определенной социальной связью (например, семья, клан, клуб). Именно второй, «вертикальный» тип отношений является характерным  и определяющим «лицо» японского  общества. [9]
     Группа, к которой принадлежит японец, значима для него так же, как  семья. В японской фирме ее глава  похож на отца. Члены семьи сотрудничают спонтанно. Царит неформальная атмосфера. Внутренние конфликты сведены к  минимуму, в группах дружелюбные  отношения. В Японии фирма считается  органически целым, живым организмом, наделенным душой. Может смениться  руководитель, но фирма останется. Считается, что фирма - долговременная организация, потому что она гарантирует пожизненный  найм. (Такие отношения закреплены «Законом о корпоративной реорганизации», согласно которому в фирмах, которые  столкнулись с финансовыми трудностями  и находятся на грани банкротства, проводятся реорганизации). Считается, что предприятие бизнеса является замкнутой социальной группой, а  работа должна занимать центральное  место в жизни работников. «Работодатели  не используют один труд человека, они  используют его всего».
     Формула «предприятие есть люди» является искренним  убеждением работодателей.  Японские управляющие прививают своим  работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности.
     Как порождением концепцией «человеческого потенциала» можно рассматривать  систему группового принятия решений  Ринги. Согласно ей ответственность  за принятие решения не персонифицирована. За принятое решение несет ответственность  все группа. Предполагается, что  ни  один человек не имеет права  единолично принять решение.
     Можно рассмотреть более подробно процесс  принятия решения группой. Сущность системы Ринги в том, что решения  должны приниматься путем консенсуса. Система требует, чтобы решение  было принято всеми. Если кто-то против, предложение возвращается к его  инициатору. Этот подход все еще  сохранен, хотя процедурная часть  системы Ринги претерпела изменения. Каждое предложение обсуждается  в неофициальных группах. Решение  никогда не выносится на официальное  обсуждение без неформального. [6]
     Нужно четко понимать, что японский метод  предполагает полное единодушие. Это  не решение большинства. Японцы питают отвращение к тирании большинства. Если полного единодушия нет, решение  не принимается. Если решению противопоставлено  мнение небольшого меньшинства, его  убеждают уважать взгляды остальных. Эта компромиссная позиция позже  будет вознаграждена. Для японца считается невежливо открыто  возражать старшему и вышестоящему: несогласие нужно выражать очень  дипломатично.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.