На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Эффективность управЛения

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 10.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                            Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение  
высшего профессионального образования

«Южно-Уральский  государственный университет»
Кафедра Экономической теории и мировой  экономики 
 
 
 
 

Курсовой  проект
по  курсу «Менеджмент»
На  Тему:
«Эффективность  управЛения» 
 
 
 

              Выполнил:
              Студент группы  __№160______________
              Ф.И.О.__Гейль_Дмитрий_Викторович__
              Проверил:_______________________ 
               
               
               
               
               

Челябинск
2009

Содержание

 
Введение               3 

Система эффективного управления персоналом:
сущность, понятия  и подходы          4

Структура и  задачи системы управления персоналом         8

Цели и задачи системы эффективного управления персоналом        10

Определение эффективности  управляемого объекта.           11

 
 
Заключение             22 
 

Список литературы              23
 

Введение

 
 
Создание производства всегда связано с людьми, работающими  на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В то же время  трудовые отношения - едва ли не одна из самых сложных проблем предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.
Поэтому, для  того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно  контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. Очень важную роль играет фактор мотивации сотрудников,  именно этим и обусловлена актуальность выбранной темы.
Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок.
В западных компаниях  кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. В связи  с чем актуальность тематики системы управления персоналом не вызывает сомнения. [1]
 

Система эффективного управления персоналом: сущность, понятия  и подходы

    Предприятие (организация, фирма), будучи целостной  производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным.
    Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.
    Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной  системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается обеспечение трудовыми ресурсами: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.
    Производственная  система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника  и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников, то есть в мотивации. 

    Не  случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала  логически перерастать в концепцию  управления человеческими ресурсами  как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что, сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).[2]
    Ориентация  на управление человеческими ресурсами  меняет задачи управления, функции  и структуру соответствующих  служб на предприятии. Так, одной  из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.
Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.
Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении  управления человеческими ресурсами  в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами .
В этом отношении  к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса, как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.
Практика показывает, что в управлении кадрами как  составной части менеджмента  на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.
При технократическом подходе управленческие решения  подчинены прежде всего интересам  производства (максимизация выпуска  продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.
Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает  создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.
Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.
    При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.
    Развитие  концепции управления персоналом шло  по пути преодоления технократического  подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.
    Управление  персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. Особенно большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении.
    Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.
    На  смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной  на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:
    создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
    использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
    формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
    гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.
    Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации  работника. Отношение работника  к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:
      признание в труде;
      достижения в труде;
      содержание труда;
      ответственность и самостоятельность;
      возможность профессионального продвижения;
      возможность развития личности работника.
Большое значение имеют гарантия занятости, условия  труда, уровень оплаты, характер межличностных  отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые  подходы к управлению кадрами  в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни. 
Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы: надлежащее справедливое вознаграждение за труд; безопасные и здоровые условия труда; непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении; возможность профессионального роста и уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии; достойное место работы в жизни человека; общественная полезность работы. Работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

    Новые подходы к управлению кадрами  ориентируются не только на решение  текущих вопросов, оперативные изменения  в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития. [1]

Структура и задачи системы  управления персоналом

    Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.
    Объект  управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.
    В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
    Сущность  управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
    Несмотря  на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.
    Существо  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами.  

    Содержание  системы эффективного управления персоналом составляет:
1 определение  потребности в кадрах с учетом  стратегии развития предприятия,  объема производства продукции, услуг;
2 формирование  численного и качественного состава  кадров (система комплектования, расстановка);
3 кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним  рынком труда, высвобождение,  перераспределение и переподготовка  кадров);
4 система общей и профессиональной подготовки кадров;
5 адаптация работников  на предприятии;
6 оплата и  стимулирование труда, система  материальной и моральной заинтересованности;
7 система развития  кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры. [2]

Цели  и задачи системы  эффективного управления персоналом

Целями системы  управления персоналом предприятия (организации) являются:
    Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.
    Повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли.
    Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
      обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
      полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
      обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
      закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
      обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников.;
      согласование производственной и социальных задач;
      повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. 
       Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Определение эффективности управляемого объекта.

     Определение степени развития в соответствии с основным экономическим законом социализма в общегосударственном масштабе - задача сложная и трудоемкая, связанная с определением темпов роста жизненного уровня, качества и структуры личного и общественного потребления, образовательного и культурного уровня людей различных возрастных и социальных групп населения. Материальным выражением этого является сумма потребительных стоимостей, созданных за данный период в производстве (включая внешнюю торговлю) и реально использованных.
     Весьма  сложной проблемой является количественное выражение роста уровня жизни  населения в плане всестороннего развития личности. Публикуемые статистические данные о развитии образовательного и культурного уровня, здравоохранения и т. п. отражают важные стороны гармоничного развития личности в нашем обществе, но, естественно, они не охватывают всех аспектов этого процесса.
     Общественное  производство достигнет максимальной эффективности  лишь тогда, когда  будет произведено такое количество продуктов необходимой структуры, которое полностью удовлетворит рациональные потребности общества и каждого его члена при минимальных затратах живого и обществленного труда.
     Качество  и адекватность способов определения  эффективности рыночного хозяйства и его отдельных отраслей непосредственно связаны с измерением эффективности труда соответствующей системы управления. [3]

Показатели эффективности систем управления.

     Выбор показателей целевой эффективности  системы управления определяется ее назначением, в связи, с чем имеет  место большое разнообразие показателей  этой группы. С помощью этих показателей  оценивается эффект (целевой результат), получаемый за счет решения тех или иных задач с помощью системы управления. Для количественной оценки этого эффекта могут применяться самые различные показатели целевой эффективности, который сильно зависит от класса решаемых задач. В системах специального назначения, для оценки эффективности используемых систем управления в качестве вычислительно – управляющего органа используются точностные, надежностные и временные показатели.
     При использовании системы управления в управлении народным хозяйством на различных его уровнях используются временные показатели, обуславливающие повышение оперативность управления.
     При решении задач  планирования могут  быть 2 группы показателей:
     1.Показатели  эффективности применения системы  управления для составления краткосрочных текущих планов. Эффект определяется тем, что разработка планов с помощью средств управления осуществляется быстрее, точнее и полнее, с учетом большого количества факторов.
     2. Показатели эффективности применения  системы управления для составления  перспективных долгосрочных планов. В этом случае эффект определяется не только тем, что полученный план будет разработан быстрее и точнее, но и то, что он вообще стал возможным.
     При использовании системы управления в технологической цепочке по производству некоторой продукции  показатели эффективности оцениваются  по качеству произведенной продукции. При производстве продукции с  применением систем управления, где  роль системы управления заключается в улучшении характеристик производственно – хозяйственной деятельности предприятия, эффективность системы управления оценивается:
     1.повышением  производительности труда;
     2.увеличением  объема выпускаемой продукции;
     3.снижением  себестоимости продукции. [4] 

     Показатели  технической эффективности  управления.
С помощью этих показателей оценивается эффективность  системы управления как технического средства при работе ее в различных  режимах.
      1. Интегральная пропускная способность  системы управления на отрезке времени
     2.Динамическая  пропускаемая способность определяется: 

     Она представляет собой отношение число  запросов, обслуженных системой на интервале к моменту времени  к числу запросов, поступивших  в систему.
      Показатели  эффективности функционирования системы управления в режиме разделения времени, оцениваются функции времени реакции на запрос абонента и максимально возможным их числом.
     Показатели  экономической эффективности  управления
     В качестве основных показателей этой группы используют следующие:
     1) годовой экономический эффект;
     2) эффект экономической эффективности  капитальных вложений;
     3) срок окупаемости капитальных  вложений. 

     Величина  годового экономического эффекта определяется как разность приведенных затрат, связанных с созданием и эксплуатацией некоторой вычислительной системы для базового и исследуемого варианта.
     Ведущие компании не связывают свой долгосрочный прогресс с одной программой, стратегией, тактикой, механизмом, поведенческой нормой, символом или речью руководителя Их успех определяется согласованной работой всех компонентов.
     Методы  управления являются средствами, своего рода кирпичами, из которых каждая организация  должна построить свое здание системы управления персоналом. Для того, чтобы это здание было комфортабельным и прочным необходимо соблюдение ряда условий:
     • ориентированности на цели организации;
     • соответствие состоянию внешней  среды;
     • совместимости с организационной  культурой:
     • внутренней целостности;
     • участия руководства организации;
     • наличия мотивированных и квалифицированных специалистов.
     Эффективность функционирования любой системы  управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все сферы деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления - если система продаж работает недостаточно результативно - это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы. профессионально подготовлены и т.д.
     Итак, управление персоналом эффективно настолько  насколько успешно сотрудники организации  используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата (одной из базисных ценностей организации, если угодно) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению, для многих организаций характерна противоположная тенденция - оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах потраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от целей организации эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов от организации, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.[5]
     Однако  альтернативы увязывания систем управления персоналом с целями организации нет, вернее альтернатива это - неэффективное использование человеческих ресурсов, неспособность достичь организационные цели, кризис и умирание организации. Для того чтобы обеспечить требуемое соответствие организации могут использовать следующие приемы и методы:
     • проводить периодические ревизии  существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям  организации (обеспечения требуемого организации производственного поведения). Подобные ревизии необходимо проводить и в случае изменения стратегии развития компании;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.