На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Сущность и виды мотивации

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 11.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и  науки Российской Федерации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Реферат 

   по  дисциплине:Основы менеджмента
   на  тему: «». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Выполнил:
   .
Проверил:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оренбург, 2011 г. 

     Содержание
     Введение 2
     1. Сущность и содержание понятия «мотивация» 4
     2. Теории мотивации 7

     Введение

     Почему  люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, однако все это не будет работать должным образом, если персонал не будет справляться со своими обязанностями, не будет стремиться способствовать своим трудом достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии.
     Путь  к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей [1, с.144]. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Сущность  и содержание понятия «мотивация»
     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. Таким образом, мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей[7, с.156].
     Руководители  всегда мотивировали своих работников, осознавали они это или нет. В  древние времена для этого  служили хлыст и угрозы, для  избранных – награды. До двадцатого века было распространено мнение, что  люди будут работать лучше, если им предоставить возможность зарабатывать больше. Считалось, что мотивация  в основном заключается в предложении  соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия. Однако последующие исследования выявили  экономическую несостоятельность  такого подхода и показали, что  мотивация является результатом  сложной совокупности потребностей. Для того чтобы мотивировать работников, руководителю следует определить их потребности, которые удовлетворяются  через хорошую работу [6, с.111].
     Потребность – это нужда в чем либо, необходимом  для существования и развития, ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением  ликвидировать его.Потребность — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.  Пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения[1, с.145].
     Важным  фактором  личности  является  система  ее  потребностей, мотивов, интересов, то  есть  то, что  определяет  причины  поведения  индивида, помогает объяснить принимаемые решения [5, с.8].
     Мотивы  – это то, что вызывает определенные действия человека, их можно классифицировать по следующим основаниям:
    по видам активности;
    по времени проявления;
    по видам потребностей человека;
    по установкам личности;
    по структуре;
    по функциям;
    по ведущему мотиватору.
     Мотивацию можно рассматривать двояко, как  определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения человека и группы и  как процесс, начинающийся с физиологической  или психологической нехватки или  потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение цели и  получение вознаграждения.
     При этом процесс мотивации можно  представить в виде шести следующих  одна за другой стадий:
    возникновение потребности;
    поиск путей устранения потребности;
    определение целей (направления) действия;
    осуществление действия по удовлетворению потребности;
    получение вознаграждение за осуществления действия;
    удовлетворение, устранение потребности [6, с.113].
     Так же мотивация является одной из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает  влияние  на трудовой  коллектив  предприятия  в  форме  побудительных  мотивов  к эффективному  труду, общественного  воздействия, коллективных  и индивидуальных  поощрительных  мер. Указанные  формы  воздействия активизируют  работу  субъектов  управления, повышают  эффективность  всей системы управления предприятием, организацией.
     Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу  в  соответствии  с  делегированными  ему  правами  и  обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями. При  планировании  и  организации  работы  руководитель  определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то  руководитель  получает возможность  координировать  усилия  многих  людей и сообща реализовывать потенциальные возможности  группы работников. Главная  задача  с  точки  зрения  мотивационного  процесса  работников – это сделать  их не столько обладателями средств  производства, сколько владельцами  своей собственной рабочей силы [5, с.6].
     Для реализации успешной работы сотрудников  руководитель использует определенные методы мотивации, которые можно классифицировать следующим образом:
    методы экономической мотивации – зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата  и др.;
    методы социальной мотивации – общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и т. д.;
    методы психологической мотивации – ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и проч.;
    методы властной мотивации – повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т. д.;
    социально – психологические методы – повышение социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, профессиональная и управленческая этика и проч.;
    методы моральной мотивации – личное или публичное признание, похвала, критика;
    метод проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;
    метод вовлечения сотрудника в управление;
    методы изучения мотивации и мотивов – экспериментальные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование) и проч. [6, с.112].
     В настоящее время американские исследователи  сумели экспериментально доказать, что  настроение сотрудника влияет на результаты его работы. Если рабочий день начат  в хорошем расположении духа, его  трудно чем-либо испортить. Если же мысли  о работе не навязывают ничего кроме  скуки и раздражения, то, скорее всего, пришло время ее сменить. Но это не то, чего ждут от своих сотрудников  руководители компаний. Поэтому так  важно уделять внимание психологическому климату в коллективе, поддерживая  его условиями труда и мотивацией. 
 

    Теории  мотивации
     Одним из первых систематизированный реестр, классифицирующий индивидуальные потребности, ввел в 1938 г.Мэррей. Он выделил четыре аспекта: первичные и вторичные  потребности (на основе физиологического происхождения);позитивные и негативные потребности (на основе отношения индивида); явныеи латентные (на основе действительного  или воображаемого поведения); осознанные и неосознанные потребности. На базе этих аспектов Мэррейвыявил37 потребностей. Он полагал, что все люди обладают одними и теми же потребностями при специфическом их выражении в силу различий личных факторов и условий внешней среды. Потребности существуют в трех состояниях: рефракторное (никакой стимул не пробуждает потребность); внушаемое (потребность пассивна, но может быть возбуждена); активное (потребность определяется поведением индивида)[2, с.43].
     Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Как правило, основные теории мотивации разбиваются на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую — теории мотивации, точкой концентрации внимания которых является динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа — теорий процесса мотивации [1, с.153].
     Теории  содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория А. Маслоу, Ф.Герцберга, Д. Мак-Клелланда и К. Альдерфера. Несмотря на некоторую ограниченность, теории человеческих потребностей создают твердую основу для более развитых мотивационных моделей[3, с.287].
     Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.
     Так, например, потребность достижения в  теории Мак-Клелландасозвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера — группе потребностей, входящих в набор мотивирующих факторов теории Герцберга. Такое же соответствие можно установить и для других групп потребностей. На рис. 4.6 дано некое условное соответствие групп потребностей, выделяемых в данных четырех концепциях [1, с.167].
     Процессуальные  теории мотивации – более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).
     Согласно  теории ожиданий необходимым условием мотивации человека на достижение цели является не только потребность, но и  выбранный им тип поведения. В  соответствии с моделью Виктора  Врума мотивация сотрудника определяется вероятностной оценкой ожидания трех взаимосвязанных факторов: отношение  затрат труда к полученным результатам; отношение достигнутых результатов  к возможному вознаграждению; степень удовлетворенности достигнутыми результатами.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.