На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Система управления персоналом

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Глава 1. Система управления персоналом в организации
Персонал является одним из основных факторов производства. Его исключительное значение состоит  в том, что персонал может одновременно выступать объектом и субъектом  управления. Для отражения вопросов, связанных с персоналом, в менеджменте  используются такие термины, как  человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, кадры. Человеческие ресурсы представляют собой часть населения страны, которая владеет определенными  качественными навыками. В составе  таких качеств можно рассматривать  способность людей к труду, которая  превращает их в трудовые ресурсы. В  свою очередь трудовые ресурсы представляют собой совокупность всего имеющегося в стране трудоспособного населения, как занятого, так и не занятого в хозяйственной деятельности организаций. Под кадрами понимают работников, которые официально числятся в штате  организации. В менеджменте в  целях удобства эти понятия объединяют в одно слово «персонал». Управление персоналом предполагает постановку целей и задач, которые сложно ставить без адекватной системы показателей. Для измерения численности персонала используются такие показатели, как плановая (нормативная) и списочная (фактическая) численность.
Показатели эффективности  использования персонала включают:
объем производства на одного работника;
производительность  труда за единицу времени как  в натуральном, так и в стоимостном  выражении;
затрачиваемое время  на производство единицы продукции; 0 отношение потерянного работниками  рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период и т.д.
Управление персоналом – это комплексная система, включающая взаимосвязанные структуры и  подсистемы создания, использования  и развития трудовых ресурсов в организации.
Главная цель управления персоналом – это максимизация эффективности  его использования.
К задачам управления персоналом относятся:
полное обеспечение  предприятия соответствующими кадрами;
формирование условий  для максимальной реализации способностей работников;
составление прогнозов  и планов потребности в работниках;
проведение анализа  спроса и предложения на рынке  труда;
организация привлечения, подбора и отбора кадров;
разработка и осуществление  мероприятий по повышению качества деятельности работников и организации  в целом;
стремление к постоянному  росту уровня жизни работников.
Условия успешного  управления персоналом:
комплексность, обоснованность, четкость и реальность поставленных целей;
системный подход к  анализу управления человеческими  ресурсами;
взаимосвязанность различных этапов работы организации  по управлению;
достаточная обеспеченность всеми видами ресурсов;
соответствие уровня квалификации и профессионализма сотрудников  выполняемой работе;
осуществление контроля со стороны руководителя за реализацией  стратегического плана;
периодическое внедрение  и использование современных  технологий;
эффективное делегирование  полномочий;
создание гибких условий труда.
Конечным результатом  управления персоналом служит постоянный рост эффективности использования  персонала. Однако на этот результат  могут оказывать воздействие  различные факторы как внутреннего, так и внешнего характера, к числу  которых можно отнести:
уровень профессиональной подготовки работников служб управления персоналом;
уровень компетентности и мотивации профессиональной деятельности;
организационное обеспечение  управления персоналом;
приоритеты руководства  организации в управлении персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Принципы управления персоналом
Система управления персоналом в организации должна строиться на определенных принципах.
Соблюдение принципов  управления экономикой. Данный принцип  предполагает ориентацию на воспроизводство  системы обеспечения, социальную ориентацию экономики организации, системность  управления, единство теории и практики управления персоналом, рационализацию уровня специализации, универсализацию  и централизацию управления.
Разработка и выполнение квалификационных требований к менеджеру-руководителю. В этих целях необходимо, чтобы  каждый менеджер обладал общей подготовкой; экономико-правовой подготовкой; коммуникабельностью; организаторскими способностями; способностью к риску; практическим опытом и навыками. В противном случае менеджер не сможет эффективно выполнять возложенные  на него задачи.
Рациональное сочетание  методов управления. Каждый существующий метод управления обладает своими преимуществами и недостатками. Поэтому максимальный эффект может дать только комплексное  использование методов принуждения, побуждения и убеждения.
Применение к управлению научных подходов. Условия управления постоянно меняются, происходит изменение  внутренней и внешней среды организации. Поэтому оправданным является постоянный поиск и применение новых подходов к управлению, например: системного, маркетингового, функционального, воспроизводственного, нормативного.
Приоритет стратегических вопросов над тактическими. Руководители могут осуществлять свою деятельность эффективно только тогда, когда значительную часть своего рабочего времени уделяют вопросам планирования. При этом приоритет должен отдаваться решению стратегических вопросов. В структуре рабочего времени руководителя высшего звена 30% времени должно уделяться стратегическим задачам, 55% – тактическим, 15% – оперативным.
Научная организация  труда на рабочем месте. Одним  из факторов управления является размер потерь времени на рабочем месте. Поэтому в управлении
персоналом необходимо стремиться к экономии времени, краткости  выражения, работе по расписанию, дисциплине, ясности цели и задач.
Ранжирование целей  и задач. Для повышения эффективности  управления персоналом необходимо по определенным критериям ранжировать  ставящиеся персоналу задачи. Все  задачи необходимо разделить по степени  важности и срочности, поскольку  задачи не важные, но срочные можно  делегировать подчиненным.
Обеспечение нормального  морально-психологического климата  в коллективе. Важным фактором эффективности  управленцев выступает климат в  коллективе. От него зависят скорость принятия решений, мотивация, сосредоточенность  и т.д. Поэтому необходимо ориентироваться  на доверие и высокую требовательность членов группы друг к другу, доброжелательную и деловую критику, свободное  выражение собственного мнения, отсутствие давления руководителей на подчиненных.
Управление конфликтами  и стрессами. Конфликты являются одним из важнейших факторов, которые  способны оказать влияние на конечный результат управления организацией. Поэтому руководитель должен знать типы конфликтов, выявлять причины их возникновения, владеть методами разрешения конфликтов и управления стрессами.
Изучение философии  обеспечения качества. Категория  качества может быть применима ко всем подсистемам управления организацией. Поэтому в части управления персоналом необходимо контролировать систему  подготовки кадров, создавать условия  для самосовершенствования всех работников, создавать системы эффективного руководства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Кадровое планирование
Управление персоналом предполагает реализацию в отношении  работников предприятия всех функций  управления. Основополагающей функцией управления персоналом является планирование. В отличие от планирования организации  в целом, кадровое планирование имеет  свои особенности.
Цель кадрового  планирования – предоставить работникам рабочие места в нужный момент и в необходимом количестве в  соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
В целом в организации  кадровое планирование должно помогать менеджерам по персоналу решать следующие  вопросы:
сколько работников, какой квалификации, когда и где  будут необходимы;
каким образом можно  привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального  ущерба;
как лучше использовать работников в соответствии с их способностями;
каким образом обеспечить развитие работников организации для  выполнения новых квалификационных работ и поддержания их знаний в необходимом соответствии с  запросами производства;
какие затраты понесет  организация при осуществлении  запланированных кадровых мероприятий.
Кадровая стратегия  должна охватывать следующие цели и  задачи:
разработку основ  будущей кадровой политики организации;
создание условий  должностного и профессионального  продвижения работников;
обеспечение развития кадров для выполнения новых, более  квалификационных работ и адаптации  их знаний к динамично изменяющимся условиям производства.
Кадровые цели должны предполагать:
определение конкретных целей предприятия и каждого  работника, вытекающих из кадровой стратегии;
достижение максимального  сближения целей предприятия  и индивидуальных целей работника.
Кадровые задачи касаются обеспечения предприятия  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения поставленных целей.
Кадровые мероприятия  включают комплекс процедур, предполагающих разработку плана кадровых мероприятий  для реализации конкретных целей  предприятия и каждого работника, определение затрат на реализацию плана  кадровых мероприятий.
В кадровом планировании используется следующая информация:
сведения о постоянном составе персонала; 0 данные о структуре  персонала;
сведения о текучести  кадров;
данные о потерях  времени в результате простоев, по болезни;
данные о продолжительности  рабочего дня;
сведения о заработной плате рабочих и служащих (структуре, дополнительной зарплате, надбавках  и т.д.).
Кадровое планирование в организации можно условно  разделить на две части: планирование потребности в персонале и  планирование оплаты труда.
Планирование потребности  в персонале является первой ступенью процесса кадрового планирования и  основывается на данных об имеющихся  и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических  мероприятий, штатном расписании и  плане замещения вакантных должностей. По его итогам становится понятным, сколько нужно работников организации  и какой квалификации.
Планирование оплаты труда предполагает выбор и обоснование  наиболее эффективной системы оплаты труда, которая позволила бы стимулировать  работников предприятия и обеспечила бы его расширенное воспроизводство.
Значение кадрового  планирования в организации заключается  в том, что оно' позволяет менеджерам по персоналу принимать все необходимые  управленческие решения в отношении  персонала целенаправленно, согласно общей цели.
4. Управление служебно-профессиональным  продвижением персонала
Одним из важных вопросов управления персоналом является профессиональный рост работников организации. В связи  с этим служебно-профессиональное продвижение  персонала считается одним из объектов управления. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» близки, но не равнозначны.
Служебно-профессиональное продвижение – это предлагаемая организацией установленная последовательность различных ступеней, которые сотрудник  потенциально может пройти при соблюдении определенных правил. Карьера –  это не запланированная заранее  фактическая последовательность занимаемых ступеней управления в организации.
Этапы управления служебно-профессиональным продвижением в организации:
Работа со студентами. На данном этапе студентам, обучающимся  на старших курсах базовых институтов или направленным на практику из других вузов и успешно прошедшим  подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие  подразделения данной организации.
Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Для таких работников устанавливается  испытательный срок. На основе анализа  работы молодых специалистов за год  подводятся итоги стажировки и делается первый отбор молодых специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности.
Работа с линейными  руководителями низшего звена управления. В состав отобранных молодых специалистов включаются работники, окончившие вечерние и заочные вузы, успешно работающие в своих коллективах и прошедшие  тестирование. После завершения этапа  подготовки проводятся вторичный отбор  и тестирование.
Работа с линейными  руководителями среднего звена управления. Необходимо, чтобы за каждым назначенным  на должность руководителя среднего звена работником был закреплен  наставник – руководитель высшего  звена, для индивидуальной работы с  ним. Также организуется стажировка линейных руководителей среднего звена  управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий  по улучшению деятельности организации.
Работа с линейными  руководителями высшего звена управления. При назначении руководителей на высшие посты управления главная  сложность состоит в выборе кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Отбор кандидатов должен быть конкурсным.
Работа с кадровым резервом является составной частью служебно-профессионального продвижения. Цель планирования кадрового резерва  состоит в том, чтобы спрогнозировать  персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки  продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Такие планы  кадрового резерва могут формироваться  в виде схем замещения, которые имеют  разнообразные формы в зависимости  от особенностей и традиций различных  организаций.
Работа с кадровым резервом в организации ведется  в рамках таких направлений работы управления персоналом, как кадровая политика, развитие персонала, набор  персонала. Так, при расчете потребности  в персонале привлечение дополнительных кадров планируется в первую очередь  за счет кандидатур, зачисленных в  кадровый резерв.
Кадровый резерв формируется в несколько этапов:
составление прогноза предполагаемых изменений в составе  руководящих кадров;
предварительный набор  кандидатов в резерв;
получение информации о деловых качествах кандидатов, формирование состава резерва кадров.
Основными критериями подбора кандидатов в резерв являются:
соответствующий уровень  образования и профессиональной подготовки;
опыт практической работы с людьми;
организаторские способности;
личностные качества;
состояние здоровья, возраст. 
 

1.2 Принципы управления персоналом
"Принципы управления — основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Это нормы и требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации. Основными принципами управления персоналом являются: 
1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении. 
Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений. 
Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий. 
2. Принцип научной обоснованности (объективности)
управления — принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип. 
3. Принцип плановости — принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы. 
4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности — принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач. 
5. Принцип мотивации — принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности. 
Мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

6. Принцип стимулирования  — процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей.  Это одно из средств, с помощью  которого может осуществляться  мотивирование. 
7. Принцип демократизации
управления — принцип участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива. 
8. Принцип системности — принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе
управления. Это принцип определенного порядка принятий решении, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство. 
9. Принцип эффективности — принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии. 
10. Принцип основного звена — принцип нахождения и решения среди множества задач важнейшей. 
11. Принцип оптимальности — принцип соотношения между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм). 
12. Контроль и ответственность за исполнением решений — принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках."

Ссылка  на источник: jobgrade.ru

Глава 2. Общие методологические принципы научного подхода к управлению персоналом

   Основным методологическим подходом к управлению персоналом является системный подход. Как уже говорилось, в силу особенностей людей и групп  процесс управления их поведением должен рассматриваться как процесс  взаимодействия субъектов организации. Рассмотрение взаимодействия субъектов  организации должно осуществляться с учетом их индивидуальности, уникальности внешней среды, развития и ситуации взаимодействия. Во внимание должны приниматься  все доступные выявлению обстоятельства, влияющие на поведение сторон, в  том числе культурные. Методология  системного подхода позволяет выделить факторы успешного взаимодействия, в том числе делового общения  в различных ситуациях управления персоналом, реализации элементов кадровой политики:
    1. Теоретическая  подготовка к общению включает  блок знаний, умений, навыков в  области предмета общения (в  деловой сфере это технические,  технологические и организационно-экономические  знания, а также знания о человеке).
    2. Фактор подготовки  к общению, который включает  в себя ряд аспектов: 
    2.1)получение  и обработка информации об  общающихся системах (включая самого  себя как сторону взаимодействия) с целью получения системного  представления о них; информация  о личности, ее профессиональном  уровне, представляемой личностью  группе, организации и ее характеристиках, об иных факторах, способных повлиять на цели, задачи, мотивы, интересы, ожидания, поведение при общении;
    2.2)выявление  и формулировка целей общения  сторон, установок, интересов, мотивов,  минимальных и наилучших результатов  общения, разработка стратегии  общения, тактики осуществления  этого процесса, вариантов (сценариев)  развития событий и поведения  в разных ситуациях, организация  и проведение репетиций общения  с моделированием поведения обеих  сторон;
    2.3)распределение  ролей участников общения со  своей стороны с учетом их  личностных особенностей;
    2.4)определение  пространства общения и расположения  собеседников, решение проблем делового  этикета; 
    2.5)отбор средств  общения, оценка их преимуществ  и недостатков, обращение особого  внимания на    деловую и иллюстративную документацию.
3. В процессе  общения: осуществление контроля за процессом, гибкая и точная реакция на отклонения от разработанных сценариев, установка на конструктивное сотрудничество, забота о сохранение «лица», ориентация на долговременное сотрудничество и установление добрых отношений.
4. В процессе  общения: учет психофизиологического  состояния партнеров, оказание  внимания или помощи в случае  изменения состояния.
5. После завершения  общения: осмысление результатов,  их причин, неучтенных факторов, новой информации о себе и  партнерах. Разработка мероприятий  по укреплению сотрудничества  или сохранению возможности дальнейших  контактов.
Напомним, что  применение каких бы то ни было современных и высококачественных инструментов оценки свойств личности, да и вся работа с персоналом становится бессмысленной, бесцельной без наличия объективных требований к работнику, предъявляемых содержанием работы, ее характером, условиями труда на рабочем месте, параметров приемлемости, допустимости для работников, претендующих на занятие той или иной должности, рабочего места. Важным является и определение критериев неприемлемости претендента на рабочее место. Их выработка должна осуществляться на научной основе квалифицированными специалистами.
Сначала обычно ставится цель исследования тех или  иных свойств личности и определяются критерии ее достижения. Например, если требуется работник на определенное рабочее место, следует решить вопрос, был ли адекватен предыдущий работник. Если да, критерием отбора может служить близость качеств нового работника качествам прежнего. Разумеется, качества эти должны быть измерены. Если нет, потребуется разработка системы приемлемых и неприемлемых качеств для работника на данном рабочем месте. К примеру, с помощью экспертов составляется исходный набор качеств, а затем проводится ранжирование качеств и определение нескольких наиболее значимых из них, так называемых «профессионально-значимых качеств». Для определения качеств приемлем и метод парных сравнений, когда по какому-либо параметру проводится сравнение нескольких работников. Эти методы хорошо известны "социологам и психологам. В результате можно получить информацию, что у работника Х для работы на определенном месте должны быть качества: работоспособность, как у работника А, тип нервной системы, как у работника Б, инициативность, как у работника В, характер с акцентуацией, как у работника Г, и т. д. Может оказаться, что человека с таким набором качеств нет среди претендентов. Тогда следует обсудить и принять решения относительно набора компромиссных качеств.
Только  после определения  критериев приемлемости профессиональных и  личностных качеств  можно переходить к подбору инструментария для их выявления.
Для разработки критериев пригодности по рабочим  местам массовых профессий годится  метод, при котором экспертным путем  выявляются лучшие, средние и худшие работники, определяются качества этих групп и строятся их усредненные профессиональные и психологические характеристики, с которыми и сравнивается профиль претендента. Исключительно важным в этом случае является этап установления набора параметров и качеств, связанного с особенностями рабочего места и возможностями измерения. Можно пойти по пути составления перечня всех возможных свойств и качеств «от тестов», т. е. в качестве наименований свойств человека берутся формулировки из надежных и валидных тестов, которые предполагается применять для выявления качеств, с последующим экспертным отбором существенных для данного рабочего места параметров и качеств.
1.2 Методы управления  персоналом организации
Методами  управления персоналом называют способы  воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся  на три группы: административные, экономические и  социально-психологические.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.