На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Деловые конфликты и их разрешение

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 11.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
по  дисциплине «Деловое общение» 

Тема: «Деловые конфликты и их разрешение» 
 

 

Содержание 

Введение...................................................................................................................3
    Понятие конфликта. Его разновидность...........................................................5
    Структура конфликта, этапы в процессе его протекания................................8
    Причины и характер делового конфликта........................................................9
    Поведение в конфликте. Управление конфликтом........................................11
    Наука конфликтология и ее значение в постижении законов общения.......15
Заключение.............................................................................................................18
Список  литературы................................................................................................21 

 

Введение 

     Конфликты в ХХ веке стали основной причиной гибели огромной массы людей. Две мировые войны, более 200 крупномасштабных войн, локальные войны, репрессии тоталитарных режимов, вооруженная борьба за власть, самоубийства унесли в ХХ столетии около 300 млн человеческих жизней. Россия является бесспорным лидером не только по людским потерям в конфликтах, но и по другим их последствиям: материальным и моральным. Этот факт поставил Россию перед выбором: либо власть и народ смогут хотя бы удерживать социальные конфликты в регулируемых рамках, либо конфликты будут управлять народом и властью. Сегодня каждому гражданину необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов различных уровней.
     Эти знания трудно получить, опираясь только на здравый смысл, нельзя их полностью  позаимствовать и у зарубежных специалистов, так как отечественные конфликты очень специфичны. Для решения этой проблемы важно систематизировать уже имеющиеся знания о конфликтах, наметить перспективы приоритетных конфликтологических исследований.
     Проблема  конфликта охватывает все виды и  уровни отношений человека с объективной  действительностью. В связи с взрывным ростом конфликтности, прежде всего, в сфере предпринимательской деятельности и наемно-трудовых отношений, перед обществом остро встал вопрос о необходимости управления конфликтами в этих областях, прогнозирования их возникновения и последствий.
     Любой конфликт имеет свои причины. Ключевое противоречие общества, возникающее  между производительными силами и производственными отношениями  в рамках уходящей тоталитарной системы, является основным в противоборствах самых различных групп, работающих с представителями этой системы.
     Актуальность  данной темы обусловлена, прежде всего, тем, что факт конфликта, как неотъемлемой части жизнедеятельности организации  на сегодняшний день является общепризнанным. Сегодня многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности. Таким образом, можно понять, что проблема управления конфликтами очень актуальна для эффективной работы организации, и она требует более детального изучения.
     Цель  данной работы заключается в рассмотрении понятия конфликта и его разновидность, структуры конфликта, изучить причины и характер делового конфликта а также определить поведение в конфликтах и способами управления конфликтами.
 

      1. Понятие конфликта. Его разновидность 

     Сегодня существует множество определений  понятия конфликта. Рассмотрим некоторые  из них. Само понятие конфликт берет  свое начало от латинского слова «conflictus» - столкновение. Английский социолог Э.Гидденс дает такое определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон». [2, с. 62]
     Российские  конфликтологи Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт - это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели. [3, с 54].
     Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике  отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. [4, с.111].
     В свою очередь Зельдович Б.З. предлагает такое его определение:
Конфликт  — противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов; связывается с противоречием или одним и его моментов — борьбой противоположностей.
     Один  из существенных признаков конфликта  — противоположность интересов, которые сопрягаются с ценностями и целями организации. Интересы — главное понятие, необходимое для анализа конфликта.
     Существуют  четыре основных типа конфликта:
• внутриличностный конфликт;
• межличностный  конфликт;
• конфликт между личностью и группой;
• межгрупповой конфликт (рис. 1.1). 


     Рис. 1.1 Типы конфликтов.
     Внутриличностный  конфликт. Потенциальные дисфункциональные последствия этого типа аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы.
     Одна  из самых распространенных форм —  ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
     Внутриличностный  конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.
     Исследования  показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой  уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.
     Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.
     Межличностный конфликт может проявляться и  как столкновение личностей. Люди с  различными чертами характера, взглядами  и ценностями иногда просто не в  состоянии ладить друг с другом
     Конфликт  между личностью  и группой. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Даже если этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы организации, его или ее все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.
     Аналогичный конфликт может возникнуть на почве  должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю и снизить производительность труда.
     Межгрупповой  конфликт. Организации состоят из множества групп — как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.
     Неформальные  группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.
     Частым  примером межгруппового конфликта  служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной  персонал обычно более молодой и  образованный, чем линейный, при общении любит пользоваться довольно сложными техническими терминами. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении.
     Линейные  руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом.
     Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это яркие примеры дисфункционального конфликта.
     Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям, вместо того чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене. [6, с. 417]. 

     2. Структура конфликта,  этапы в процессе  его протекания 

     Несмотря  на специфику и многообразие, конфликты  имеют в целом общие стадии протекания:
     1) потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;
     2) переход потенциального конфликта  в реальный или стадию осознания  участниками конфликта своих  верно или ложно понятых интересов;
     3) конфликтные действия;
     4) снятие или разрешение конфликта;
     5) послеконфликтную ситуацию, которая может быть функциональной (конструктивной) и дисфункциональной (разрушающей).
     Каждый  конфликт имеет также более или  менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
     Следующий элемент конфликта — цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
     Конфликт  предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.
     И, наконец, в любом конфликте важно  отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.
     Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры  конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную  ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, рас-ширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.
     Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей  в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. [12, с. 267]  

3. Причины и характер  делового конфликта.
     Несомненно, для успешного разрешения конфликта  и для его профилактики необходимо в первую очередь выявить причины, как создавшие конфликтную ситуацию, так и грозящие ее созданием в будущем.
     Как мы заметили ранее, конфликт включает в себя присутствие противоположных  интересов. Само по себе это условие  не является необходимым или достаточным  для конфликта. Иногда он возникает даже тогда, когда нет противоположных интересов. Очевидно, что в таком случае многие факторы и условия способствуют его появлению. Можно выявить две основные их группы: факторы, относящиеся к структуре организации или ее функционированию, и к межличностным отношениям. [5, c.134]
     К организационным причинам конфликта  относят следующее.
     Распределение ресурсов. Даже в самых крупных  организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы, финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества.
     Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого  человека или группы. Поскольку все  организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при  неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Определенные типы структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.
     Различия  в целях. Возможность конфликта  увеличивается по мере того, как  организации становятся более специализированными  и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют  свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
     Межличностные причины конфликта. К подобным причинам можно отнести несовместимость  ролей, индивидуальные различия (в темпераменте, типе личности, расхождения в системе  ценностей, привычках и др.). дефицит информации о других участниках конфликта, что порождает недоверие. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Различия в представлениях и ценностях могут привести к тому, что вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. [10, c.68]
     В психологии есть понятие «конфликтная личность» - это человек, который  чаще других создает и вовлекает  других в конфликтные ситуации. Обобщение  результатов исследований психологов, наблюдения и жизненный опыт показывают, что к таким качествам и особенностям могут быть отнесены следующие:
    стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым;
    излишняя принципиальность;
    излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях;
    критика, особенно критика необоснованная, недостаточно аргументированная;
    частое плохое настроение;
    стремление сказать правду в глаза, иногда бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;
    излишняя настойчивость, граничащая с навязчивостью.[15, c.23]
 
4. Поведение в конфликте. Управление конфликтом. 

     Американский  психолог К. Томас разработал систему  классификации тактик поведения  индивида в развертывающемся внешнем  конфликте, в которую включено пять основных тактик: избегание, приспособление, компромисс, сотрудничество и соперничество.
     Избегание – тактика, ориентированная на сохранения статуса своего «Я» и несовместимая с овладением конфликтной ситуацией, поэтому наиболее социально-пассивная, сводящаяся обычно к непризнанию наличия конфликта. Избегание порождает усиление внутренних конфликтов. Тактика свойственна личностям со сниженной самооценкой и недостаточно развитым социальным интеллектом, а также руководителям либерального стиля руководства.
     Приспособление  – тактика, характеризующаяся повышенным вниманием к интересам и целям  противника, готовностью пожертвовать собственными интересами ради сохранения спокойного социально-психологического климата в коллективе. Для данной формы поведения свойственно отношение к конфликту как к явлению нежелательному, независимо от того какими причинами он был вызван. Эта тактика доминирует у женщин, занимающих подчиненную социальную позицию, что обычно коррелирует с неадекватной заниженной самооценкой. Данная форма поведения ведет к забвению интересов дела, потере руководителем авторитета.
     Сотрудничество  – тактика, направленная на разрешение противоречий, лежащих в основе конфликта. Характеризуется тем, что субъект конфликта ориентирован на разрешение задачи, а не на социальные отношения и может в связи с этим жертвовать своими личными ценностями ради достижения общих целей. Эта норма поведения характерна для руководителей демократического стиля. Для него важна не победа в конфликте, а деловая сторона вопроса: встречая сопротивление, он пытается разобраться, нельзя ли использовать возражение для коррекции своего отношения или выработки иного, более удачного понимания вопроса или его решения. Чем более сильное сопротивление он встречает, тем большее желание привлечь сильного противника на свою сторону, найти общие интересы, объединить усилия он испытывает.
     Компромисс  – формальное решение конфликта ценой взаимных уступок. Эта форма поведения сходна с сотрудничеством, поскольку также допускает возможность согласования интересов, и с уступчивостью, поскольку предполагает возможность уступить, и вместе с тем отличается и от той и от другой формы поведения. Основное отличие состоит в том, что и сотрудничество и уступка в компромиссе возможны лишь в ответ на аналогичные действия противной стороны. Иначе говоря, это жертва собственными интересами или интересами дела без стремления убедить противника в своей правоте или без попыток понять правоту противника.
     Соперничество – стремление настоять на своем  путем открытой борьбы за свои интересы. Свойственно в большей степени  активным и агрессивным мужчинам с мотивацией активно-оборонительного поведения и (или) самоутверждения в качестве доминирующих мотиваций. Соперничество, как правило, вызывает максимальное сопротивление у партнеров по общению, так как противоречие разрешается в одностороннем порядке, поэтому это наиболее опасная тактика, которая может привести внешний конфликт в прямую конфронтацию. Руководитель, демонстрирующий эту тактику, обычно озабочен отношением к себе окружающих и стремится во всех ситуациях выглядеть победителем. Для него характерен авторитарный стиль управления. [9, c. 159]
     Стоит указать на то, что хорошо адаптированный к социальной среде руководитель обычно пользуется почти всем набором  указанных тактик. В профессиональной среде наиболее эффективными являются сотрудничество и соперничество, в  семейных отношениях одним из наиболее удачных способов разрешения сложных жизненных ситуаций может быть компромисс, используемый в сочетании с сотрудничеством. Проявление разных тактик, возможно определяется характерологическими особенностями, например уровнем экстраверсии. У ярко выраженных экстравертов доминирующим способом поведения в конфликте чаще всего является соперничество, а затем сотрудничество. Для интровертов наиболее легкой тактикой является компромисс, а потом – избегание и приспособление.
     Итак, способ разрешения конфликтов связан с индивидуально-психологическими особенностями человека, жизненным опытом и конкретным содержанием ситуации, которая приводит к конфликту. Основной компонент последней – это, безусловно, поведение партнера по взаимодействию, в том числе в профессионально ориентированных конфликтных отношениях.
     Управление  конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. По роду своей деятельности менеджеры нередко оказываются в числе конфликтующих субъектов. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Конфликт способен иметь разрушительные или конструктивные последствия. Здесь многое зависит от того, как конфликт управляется, и какие используются пути его разрешения. Главная задача любого руководителя заключается в том, чтобы решать возникающие проблемы на ранних стадиях развития противоречий, не допускать эскалации конфликта.
     Конфликты можно активно разрешать посредством тщательного планирования. Управление конфликтами обычно идет по следующим направлениям: мониторинг среды, позитивный взгляд, оценка благоприятных и негативных факторов, переоценка их.
     Если  внимательно следить за изменениями  внешней среды, то новые подходы не станут неприятным сюрпризом. Так, одно из возможных изменений окружающей среды - намерение конкурента снизить цены – может вызвать конфликт покупателя и продавца. Тщательное наблюдение и анализ помогут оценить неожиданности объективно и вовремя на них среагировать. Изменения анализируются на предмет благоприятных и угрожающих факторов. Обычно существуют реальные возможности снижения опасности через своевременные позитивные действия.
     В теории и практике способов разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы, которые были рассмотрены выше: уход от конфликта, силовые методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу и другие.
     Различия  в подходах разрешения самых распространенных межличностных конфликтов рассмотрены в схеме:
       

     Для разрешения организационных конфликтов на предприятии часто используются следующие методы: Использование руководителем своего положения  в организации (приказы, меморандумы и т.п.);
     Подробные разъяснения требований к работе;
     Разъединение  участников конфликта или уменьшение из взаимозависимости;
     Слияние подразделений для решения общей  задачи;
     Системы поощрений, вознаграждений.
     Применение  таких методов управления конфликтными ситуациями помогает достижению общих целей, мобилизует работников, сплачивает их в единую команду. [7, c. 36] 

5.Наука  конфликтология и  ее значение
  в постижении законов  общения. 

   Конфликты являются объектом междисциплинарной  науки конфликтологии. Конфликтология – это наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликта, а также о принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования. Слово конфликтология пришло в русский и другие языки из латыни. В латинском языке (conflictus) означает буквально столкновение. В русском языке слово конфликт стало употребляться с 19-го века.
   Практические  конфликтологические знания есть в  житейском опыте каждого человека. Среди конфликтологов даже закрепилась  шутка: «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс».
   Анализ  русских пословиц и поговорок  позволил установить, что опыт народа одинаково оценивает эффективность  насилия и согласия в разрешении противоречий социального взаимодействия. В обыденном же сознании не сформировано отрицательного отношения к насильственному способу разрешения проблем. С другой стороны, люди стремятся всеми возможными способами уходить от конфликтов. Известна закономерность: участники конфликта не хотят признать, что между ними конфликт, чаще всего они называют это разногласиями, расхождением во мнениях и пр. Необходимо признать также,  что состояние конфликта так же естественно для человеческого взаимодействия, как и мир. И умение разрешать конфликты – часть социально-психологической компетентности любого человека.
   Решение этих практических вопросов при разрешении конфликтов будет эффективным при  наличии конфликтологических знаний. Предметом конфликтологии являются общие закономерности возникновения, развития и завершения конфликтов, а также принципы, способы и приемы управления ими.
   Отношение к конфликтам в тоталитарном и  демократическом обществах прямо  противоположно. В первом они рассматриваются  как аномальное явление, а во втором как неотъемлемая сторона взаимодействия между людьми. Отношение к конфликтам в демократическом обществе предполагает многообразие форм жизнедеятельности, сложную многоуровневую социальную структуру, сосуществование множества социальных групп со своими специфическими интересами.
   Исследованием конфликтов занимались в России главным образом психологи, социологи и политологи. Объектом анализа педагогов являются конфликты в области образования. Сегодня в педагогике исследуются: конфликты в коллективах школьников, сущность конфликтов, их причины в педагогических коллективах и др. В последнее десятилетие  конфликтология начинает выделяться в самостоятельную науку, создаются центры, группы по исследованию и регулированию конфликтов. [1, c. 6] 
 

 

Заключение 

     Итак, организационный конфликт - столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Обычно возникает в ситуации, когда необходимо резко изменить привычный тип деятельности, перейти к новым организационным структурам, конверсии и пр.
     Действия  субъектов организационного конфликта регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации и имеют внеличностный характер.
     Основные  элементы конфликта: 1) проблемная организационная  ситуация; 2) "первый" участник —  воспринимающий данную ситуацию как препятствие для достижения задач должностной позиции; 3) "второй" участник — воспринимающий ее как ситуацию, благоприятствующую решению задач своей должностной позиции; 4) конфликтное взаимодействие участников.
     Разрешению  конфликта организационного предшествует его анализ, начинающийся с изучения и определения степени конфликтности участников. Если конфликтность является чертой характера или достигла порога, когда индивид становится постоянным инициатором напряженности (независимо от того, предшествуют ли этому ситуации проблемные), то конфликт далее не анализируется.
     Если  же конфликтность низкая, то: 1) анализируются  цели участников конфликта; 2) определяется ситуация проблемная, предшествующая конфликту; 3) устанавливаются факторы, способствующие перерастанию ситуации проблемной в конфликт организационный; 4) измеряется степень воздействия личностных особенностей конфликтующих и ситуации проблемной, влияющей на возникновение конфликта.
     Конечный  этап развития организационного конфликта— его разрешение, мнимое или реальное. При мнимом разрешении конфликта не устраняется основание его возникновения: конфликт завершается либо отстранением одного из участников, либо достижением компромисса, либо подавлением конфликта силой власти или авторитета. При этом у участников конфликта остаются неудовлетворенность и недовольство, что может привести к новой вспышке конфликта.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.