На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Особенности документирования приема работников на работу

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российской Федерации 
 

Факультет экономики и управления 

Кафедра государственного и муниципального управления 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по дисциплине «Делопроизводство в кадровой службе» 
 

Особенности документирования приема
 работников  на работу 

ГОУ ОГУ 080505.65 5011.15 ОО 
 

                                                       
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 

                                                     Оренбург 2011
Содержание
Введение………………………………………………………………………….3
1Теоретические  основы документирования приема  на работу
  работников……………………………………………………………………...5
1.1Понятия и  характеристика приема на работу  ……………………………...5
1.2 Требования  к документированию приема на  работу………………………8
2 Анализ особенностей  документирования приема на работу……………….16
2.1 Характеристика  деятельности ЗАО «Таурус»……………………………..16
2.2 Порядок документирования  приема на работу работников………………18
3 Рекомендации  по совершенствованию документирования приема
   работников  на работу………………………………………………………….21
Заключение……………………………………………………………………….28
Список используемых источников……………………………………………..30
Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение

    Свои  особенности имеет работа с кадровыми  документами. K сожалению, во многих недавно  созданных фирмах из-за некомпетентности часто не придают должного значения этому участку работы. Вместе с  тем именно документы по личному  составу подтверждают место и  стаж работы граждан и имеют первостепенное значение для каждого работника  фирмы при оформлении пенсии и  во всех случаях, требующих подтверждения  стажа и места работы.
    В небольших фирмах оформление приема на работу, переводов, увольнений, отпусков, командировок, если нет специального работника по кадрам, возлагается  на секретаря (секретаря-референта).
    Для правильного ведения кадровой документации необходимо помимо нормативно-методических документов по делопроизводству, хорошо знать и постоянно руководствоваться законодательно-правовыми актами о труде.
    Прежде  всего это Трудовой кодекс Российской Федерации с изменениями, внесенными Федеральным законом. Однако, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, организация  при установлении трудовых правоотношений опирается не только на статьи самого Трудового кодекса, но и на иные федеральные  законы, в которых затронуты вопросы  труда, указы Президента, постановления  Правительства РФ, законы и иные нормативные правовые акты субъектов  федерации, на территории которого она  находится, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права. Кроме того организация и сама создает локальные нормативные  акты, содержащие нормы трудового  права. К ним отнесены коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры.
    В данной курсовой работе мы рассмотрим документирование приема работников на работу в ЗАО «Таурус», проведем анализ его особенностей и выделим  различные критерии для улучшения  данного документирования на этом предприятии.
    В Трудовом кодексе отражены процессы документирования трудовых правоотношений, определены случаи и порядок составления  документов, впервые включено, описание содержания важнейших из них, в частности  Трудового договора. Поэтому, оформляя трудовые правоотношения путем составления  кадровых документов, необходимо прежде всего обращаться к соответствующим  статьям Трудового кодекса, учитывая внесенные изменения. Полезно также  иметь комментарий к Трудовому  кодексу, дающий разъяснения всех его  статей.
    Целью курсовой работы является получение  четкого представления о всех этапах документационного обеспечения  приема работников на работу, рассмотрение конкретного примера данного  документирования на практике на примере  предприятия ЗАО «Таурус» и выдвижение рекомендаций по его совершенствованию.
    В связи с принятием новых законов, утверждением новых документов появляется много вопросов. Граждане, поступающие  на работу, просто растериваются, когда  от них в разных фирмах требуют  разные документы. Они не знают, какой  объем информации должен быть представлен  будущему работодателю. В этом случае многое зависит от компетентности кадрового работника на данном предприятии.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Теоретические основы документирования приема на работу
 
      Понятия и характеристика приема на работу   
     
        Набор персонала - это создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников.
     
       Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. 

      Робертсон И.Т. выявил, что на процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
    законодательные ограничения;
    ситуация на рынке рабочей силы;
    состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
    кадровая политика — принципы работы с персоналом,
    стратегические кадровые программы, например, принцип должностного    продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
    образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).
      
       Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
       Большинство организаций предпочитает  проводить набор в основном  внутри своей организации. Продвижение  по службе своих работников  обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и  усиливает привязанность работников  к фирме. Согласно теории ожиданий  в отношении мотивации можно  полагать, что если работники  верят в существование зависимости  их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
       Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.
       По мнению Шапиро С.А., Одна  из основных проблем при наборе  служащих связана с желанием  нанимающего «выгоднее продать»   свою компанию. Он может завысить  положительные моменты или занизить  трудности работы в компании. В результате у потенциального  кандидата могут возникнуть необоснованные  ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода  ожиданий при найме ведет к  росту неудовлетворенности трудом  и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы  некоторые из компаний разработали  программы под названием «Реалистичное  знакомство с вашей будущей  работой», которые дают возможность  нанимающемуся увидеть и положительные,  и отрицательные стороны. Внедрение  таких программ позволило в  значительной мере избежать разочарования  и сократить текучесть кадров.
        Кто занимается набором кандидатов? Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров (в крупных предприятиях) или менеджер по персоналу (в малых организациях). Это первая фаза приема на работу – фаза встречи. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление от организации.
      Для начала набора персонала требуется  создать профиль требования для вакантной должности. Данную работу выполняет отдел кадров, при сотрудничестве с начальником структурного подразделения и припомощи сопутствующих документов и должностных инструкций.  

      Профиль требования для каждой должности  содержит свой перечень требований к  кандидату на данную должность и  включает в себя по крайней мере три пункта:
    профессиональная компетентность, которая включает в себя наличие у кандидата образования, опыта и стажа работы желательно в данной должности, которые сопровождаются соответствующими документами, подтверждающие подлинность информации о кандидате;
    личные или психологические характеристики, которые связанные напрямую с должность (аккуратность, выдержка и т.д) и те, что связанны с работой с людьми и коллективом(стрессоустойчивость, неконфликтность)
    персональные характеристики, такие как пол, возраст кандидата семейное положение, национальность и т.д., необходимые для данной вакантной  должности 
 
  Отбор персонала – это оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места, в соответствии с требованиями предприятия.
       
        Кто принимает решение при отборе? В малых фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору  персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер по найму. Создаются комиссии по отбору кандидатов и по итогам их оценок формируется решение о найме лучшего кандидата на данную вакантную должность.
      Критерии отбора. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место. Для результативного набора кандидатов изначально создается профиль требования, с помощью которого эксперт, в данном случае менеджер по персоналу, мог бы адекватно и объективно оценивать каждого участника в соответствии с требованиями, предъявленными к кандидатам на данную вакантную должность.
     
    Купер Д. выявил следующие Ступени процесса отбора. Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени – все зависит от характера вакансии, от ее важности и сложности.
      Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует менеджер отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.
      Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.
      Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку.      Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.
     Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.
      Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.
      Ступень 6. Медицинский осмотр.
     Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения. Выбранному кандидату делается предложение о найме устно или письменно. Разумнее делать предложение в письменной форме (или устно - с письменным подтверждением), чтобы исключить возможность последующих разногласий о предложенных условиях. 

    1.2 Требования к документированию  приема на работу 

      Прием на работу может производиться руководителем, который наделен правом найма на работу. Трудовой договор заключается в письменной форме.
      При приеме на работу, требующую  специальных знаний администрация  вправе потребовать от работника  предъявления диплом или иного  документа о полученном образовании  и профессиональной подготовке.
         Прием на постоянную работу нового сотрудника при наличии вакантной должности, предусмотренной штатным расписанием, сопровождается оформлением документов, указанных на рисунке 1. 

 
 
 

     Рис. 1. Последовательность документирования при приеме на работу
     Резюме  в настоящее время, наряду с объявлениями в средствах массовой информации, предложениями кадровых агентств, являются наиболее оперативным и экономичным  способом выявления претендентов, желающих поступить на работу в организацию  на вакантную должность.
     Резюме  – сжатая краткая информация о  себе, составленная лично претендентом на вакантное место. В какой-то мере это самореклама, позволяющая руководству  организации предварительно ознакомиться с соискателями с тем, чтобы при  непосредственном контакте остановиться на одном из них.
      По содержанию резюме может выглядеть следующим  образом: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 2. Пример оформления резюме
      Согласие на прием нового работника дает будущий непосредственный руководитель. Свое согласие он выражает визированием письменного заявления претендента по следующему образцу (рисунок 3). 

                  Генеральному  директору
(наименование  руководителя)
                  ___________________________
(наименование  предприятия )
От_________________________
(фамилия,  имя, отчество)
                  Адрес______________________
                  ___________________________ 
                   

ЗАЯВЛЕНИЕ
  
         Прошу принять меня  с "___"_________ 200__ г. на  работу (основная / по  совместительству)  на должность  _____________________
    ____________________________________________________________.
   Документы согласно списку прилагаю:
    2 фотографии размером 3*4;
    Ксерокопия паспорта;
    Трудовая книжка (оригинал);
    Страховое свидетельство (копия);
    Документы воинского учета;
    Копия диплома об образовании;
    Копия свидетельства (ИНН);
    Справка с предыдущего места работы (форма 2-НДФЛ);
    Справка с основного места работы (для совместителей);
    Свидетельств(а) о рождении ребенка;
    Анкета.
 
         "___"_________200__г.            ____________        (____________) 

     Рис. 3. Примерная форма заявления о  приеме на работу
     При приеме на работу кроме письменного  заявления администрация обязана  потребовать от поступающего предъявления следующих документов: 

     - трудовой книжки, а если данное  лицо поступает на работу впервые, - справки о последнем занятии,  выданной по месту жительства;
     - паспорта;
     - военного билета (для военнослужащих).
     При оформлении на работу, требующую специальных  знаний, необходимо предъявление диплома  или иного документа о получении  образования и профессиональной подготовке.
     При поступлении на работу лиц от 14 до 15 лет от них требуется предъявление свидетельства о рождении.
     Если  гражданин РФ принимается на государственную  службу в федеральные органы, он обязан представить сведения о своем  имущественном положении, а также  ряд других документов.
     Право поступления на госслужбу имеют  граждане РФ не моложе 18 лет, владеющие  государственным языком, имеющие  профессиональное образование и  отвечающие требованиям, установленным  Федеральным законом для государственных  служащих.
     Для привлечения на работу иностранных  граждан необходимо получение разрешения Федеральной миграционной службы России. Разрешения выдаются, как правило, на срок от одного года. Российские граждане на занятие вакантных мест имеют  приоритет перед иностранными.
     Общий порядок приема на работу предусматривает  ознакомление поступающего работника  с правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, правилами  охраны труда, а также другими  необходимыми сведениями и его обязанностями. Проводится инструктаж по технике безопасности, гигиене труда, противопожарной  охране.
     В связи с тем, что согласно ТК РФ среди документов, необходимых при  поступлении на работу, не значится анкета, работодатель не вправе требовать  ее заполнения. Однако если поступающий  не возражает против того, чтобы  сообщить дополнительные сведения о  себе, служба управления персоналом от этого только выигрывает.
     Действующее законодательство предусматривает  в отдельных случаях предоставление дополнительных документов при приеме на работу. Например, при проведении конкурса на замещение вакантных  должностей в вузах от конкурсантов требуется письменная служебная  характеристика с последнего места  работы, при приеме на работу инвалидов  должна быть представлена трудовая характеристика МСЭК. В некоторых случаях законодательство предусматривает администрации  право требовать от принимаемых  на работу предоставления сведений о  противоэпидемических иммунизациях, а  также о нахождении на учете в  наркологических и психоневрологических диспансерах.
     В последнее время некоторые организации  проводят тестирование или другие мероприятия  с целью уточнения пригодности  принимаемого работника к должности. Поскольку такие испытания при  приеме на работу не предусмотрены  действующим законодательством, можно  рекомендовать, в случае затруднительности определения деловых качеств работника, принимать претендента на должность с испытательным сроком.
     Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании  профессионально-технических учебных  заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных  учебных заведений; инвалидов Отечественной  войны, направленных на работу в счет брони. Испытание не устанавливается  также при приеме на работу в другую местность.
     Испытание не может быть установлено и для  руководителей, избранных на должность, для лиц, поступающих на выборные должности и по конкурсу, а также  для работников, направленных на работу по окончании аспирантуры с отрывом  от производства.
     При приеме на работу временных работников испытание не устанавливается, это  относится также и к сезонным работникам.
     Срок  испытания, если иное не установлено  законодательством, не может превышать  трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим  выборным профсоюзным органом, - шести  месяцев.
     Если  в трудовом договоре или в приказе  о приеме на работу не оговаривается  испытание, работник вправе считать  себя принятым на работу без испытания.
     Запрещается совместная служба на одном и том  же государственном или муниципальном  предприятии, в учреждении, организации  лиц, состоящих между собой в  близком родстве или свойстве, если их служба не связана с непосредственной подчиненностью или подкон6трольностью  одного из них другому.
     Анкета  составляется собственноручно при  оформлении на работу. Все записи в  анкете должны быть подтверждены документально. Данные проверяются инспектором  отдела персонала, заверяются его подписью и печатью.
     Приказ  о приеме на работу заполняется на основе предъявленных документов (паспорта, трудовой книжки, военного билета и  др.) по унифицированной форме №  Т-1 (приложение 1), если оформление производиться  индивидуально, или по форме №  Т-1а (приложение 2) в случае одновременного оформления нескольких работников.
     Указанные формы применяются для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Составляются инспектором отдела персонала  или другим лицом, ответственным  за прием на работу.
     При оформлении приказа (распоряжения) о  приеме на работу указывается наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, если работнику устанавливается испытание  при приеме на работу, а также  условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).
     Подписанный руководителем организации или  уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляют работнику  под расписку. На основании приказа  в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется  личная карточка (форма № Т-2 или  Т-2 ГС), а в бухгалтерии открывается  лицевой счет на каждого работника.
     Трудовая  книжка является основным документом о трудовой деятельности рабочих  и служащих. Все записи в трудовую книжку вносятся кадровой службой предприятия, организации после издания соответствующего приказа, не позднее недельного срока. Администрация обязана ознакомить владельца книжки с каждой записью  в нее под расписку в личной карточке.
     Заключение  трудового договора (контракта) осуществляется согласно Кодексу законов о труде  РФ. Трудовой договор (контракт) - это  соглашение между работником и работодателем (предприятием, учреждением, организацией, отдельным гражданином), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением  внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать  заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные  законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
     Трудовой  договор (контракт) должен иметь следующие  реквизиты: название документа, дату, индекс, место составления, текст, подписи, печать. Договор (контракт) составляется в двух экземплярах, подписывается  сторонами и скрепляется печатью. Один экземпляр остается у работодателя в организации, другой вручается  работнику (приложение 3).
     Оформление  документов о приеме на работу заканчивается  составлением личного дела.
     Личное  дело – это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Личные дела ведутся, как  правило, на руководителей организации  и ее структурных подразделений, специалистов, материально ответственных  лиц и некоторых других работников. Личные дела содержат следующие документы:
     - заявление о приеме на работу;
     - приказ (распоряжение) о приеме на  работу;
     - анкету и автобиографию (составляются  по взаимному согласию сторон);
     - резюме;
     - копии документа об утверждении  в должности (в отдельных случаях);
     - характеристики или рекомендательные  письма;
     - трудовой договор (контракт);
     - аттестационные листы;
     - список научных трудов и изобретений;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.